组织和人力资源管理架构

迈尔斯和斯诺分析模型
环境对组织结构的影响
企业生命周期对组织结构的影响
企业技术特征对组织结构的影响
职能分析和设计
01
明确基 本职能
02
确定关 键职能
03
进行职 能分解
组织结构框架设计
纵向
01
管理层 次
02
管理幅 度
横向
组织结构部门化 组织职权设计
直线职权 参谋职权 职能职权
组织管理模式设计
集权与分权 管理体制设 计
晋升 调配 薪酬 保险福利 劳动关系 解聘退休
制定人力资源规划方案
其他配套计划
人力资源规划
人力资源预测方法
需求预 测方法
供给预 测方法
人力资源预测方法
需求预 测方法
供给预 测方法
人力资源预测方法
需求预测方法
现状规 划法
菲尔德 法
经验预 测法
统计预 测法
分合性 预测法
劳动定 额法
人力资源预测方法
2. 组织诊断的基本内容
角色要素
外部角 色
内部角 色
2. 组织诊断的基本内容
流程要素
01
战略流程（组织发展方向）
02
运营流程（组织生存方式）
03
管理支持流程（组织发展速度）
02 组织结构设计
组织结构设计
原则 评估标准
主要类型 程序和内容
组织结构设计
原则
01
精简原 则
02
高效原 则
03
制衡原 则
求
人力资源供给预测
内部供给 人力资源信息库分析
内部供给预测 外部供给
人口政策及现状 劳动力市场发育程度 就业偏好/户籍制度等 外部供给预测
制定人力资源规划方案
需求与供 给匹配
1
制定人力资 源补充计划
2
制定员工培 训开发计划
3
其他配套 计划
4
制定人力资源规划方案
需求与供给匹配
确定净人员需求量 确定匹配政策 具体行动方案
的原则
的原则
03 与战略目标相适应 04 保持适度流动性的
的原则
原则
原则
1
确保人力资源需求的原则
2
与内外环境相适应的原则
3
与战略目标相适应的原则
4
保持适度流动性的原则
人力资源规划
基本程序
0 1
调查人力资源
规划环境
0 2
调查企业人力
资源现状
0 3
人力资源需求
预测
0 4
人力资源供给
预测
0 5
制定人力资源
1
任职条件分 析
2
调研分析
职务标准分析
工作任务分析 工作责任分析 督导和组织关系分析 工作环境分析 工作量分析
教育培训 必备知识 经验 心理素质
调研分析
任职条件分析
职务分析
职务分析方法
现场观察 法
问卷调查 法
访谈法
资料分析 法
主管上级 分析法
06 员工招聘
员工招聘
01
基本程 序
03
明确评 估标准
02
流程分 析
流程分析
构建流程体系模型
流程分析
确定业务模式
01 产品驱 动型
02 销售驱 动型
03 市场驱 动型
04 战略驱 动型
流程分析
一．确定关键流程
流程分析
关键流程诊断
A
流程与战 略的匹配
性
D
流程的 控制性
B
关系依 赖性
E
效果与目 标的一致
性
C
流程的 震荡性
F
竞争 性
流程优化和 重新设计
组织和人力资源管理架构
演讲人
2 0 2 5 - 11 - 11
01 组织诊断
组织诊断
组织诊断的目的和 原则
组织诊断的思想、 内容与工具
组织诊断
组织诊断的目的和原则
01
战略导 向原则
02
业绩导 向原则
03
过程导 向原则
组织诊断
组织诊断的思想、内容 与工具
1
1. 组织诊断的核心思想
2
2. 组织诊断的基本内容
规划方案
调查人力资源规划环境
外部环境 经济环境
人口环境 科技环境 内部环境
企业的行业特征 企业的发展战略 企业文化 企业人力资源管理系统
基本程序
调查企业人力资源现状
01
静态结 构分析
02
流动2 性 分析
03
政策分 析
基本程序
人力资源需求预测
01
需求总量和 分类需求量
02
具体计划数 量
03
人员质量、 素质方面需
02
调研分 析
04
招聘方 法
需求预测方法
多元回归法
人力资源预 测方法
供给预测方法
技能清单
职位置换卡 （人员接替 模型）
现状核查
马尔科夫模 型
05 职务分析
职务分析
作用
01
02
03
04
人员录用 员工教育 工资确定 考核与晋
与调配 与培训
升
职务分析
内容
职务标 准分析
任职条 件分析
基本程序
01 准备阶 段
02 调查阶 段
03 分析阶 段
04 完成阶 段
基本程序
准备阶段
确定样本、形成工作组等。
基本程序
调查阶段
灵活运用各种调查方法 收集工作背景资料 收集工作特征和各种数据 重点收集：权力、责任、人际沟通活动等 要求被调查人对工作特质和重要性、频率等作出等级评定
职务描述 职务规范 职务说明书
基本程序
完成阶段
调研分析
职务标准分 析
系统改造法 清除非增值活动
简化必要活动 任务整合 流程任务自动化
M.94275.CN
全新设计法 从业务模式出发确定核心流程 确定流程设计思路 流程设计 检验
04 人力资源规划
人力资源规划
01
原则
02
基本程 序
03
人力资 源预测
方法
人力资源规划
原则
01 确保人力资源需求 02 与内外环境相适应
1. 组织诊断的核心思想
01 组织是一个有机的
整体
02 心态和角色是组织
03 流程是组织运营的
的灵魂
核心
04 工具是推动流程运
05 提升组织绩效是一
转的保障
个系统工程
心态要素
强度维度 态度
激情 信念
范围维度 组织层
团队层 人员层
2. 组织诊断的基本内容
工具要素
01
非专业 化
02
专业化
03
高度专 业化
职能依赖性 分析
决策流程和 汇报关系设 计
组织职位设计
01
职位设 置
02
职位说 明书编
写
组织运行规则设计
01 法 人 治 理 权限
ห้องสมุดไป่ตู้02 业 务 决 定 权限
03 部 门 之 间 业务关系
的规定
05 日 常 生 产 经营活动
的规定
04 对 外 合 作 和外部协
作配套项目的规定
06 技 术 改 造 项目的规
组织结构设计
评估标准
A
效率
B
速度
C
响应 性
D
适应 性
E
责任 性
组织结构设计
主要类型
职能型组 织结构
事业部制 组织结构
矩阵式组 织结构
组织结构设计
程序和内容
06
组织运行规 则设计
01
确定基本方 针
05
组织职位设 计
02
职能分析和 设计
04
组织管理模 式设计
03
组织结构框 架设计
确定基本方针
企业战略与组织结构的关系
定
组织运行规则设计
例外事件处理的规 定
财务管理权限的规 定
人事管理权限的规 定
03 流程优化与设计
流程优化与设计
目标
程序方 法
流程优化与设计
目标
提高组织战略 目标的可实现 性
提升组织运营 效率
提升管理成熟 度
提升企业满意 度
推动管理模式 转变
推动组织文化 演变
流程优化与设计
程序方法
01
流程现 状梳理