“三期女工”严重违纪也可解除劳动合同精
三期妇女解除合同赔偿的法律规定
三期妇女解除合同赔偿的法律规定热门城市：明水县律师饶阳县律师驻马店律师绥棱县律师故城县律师孝感律师安达市律师阜城县律师咸宁律师一、三期妇女解除合同赔偿方法1、员工可以要求继续履行合同，并可主张用人单位赔偿劳动合同违法解除日至恢复日之间的工资损失。
2、若员工不要求继续履行合同，可以要求用人单位支付违约金或赔偿金，甚至要求支付三期的福利待遇。
二、三期妇女解除合同的相关法律规定1、《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的2、《女职工劳动保护规定》第四条不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。
三期员工可解除劳动合同
员工解除劳动合同是企业人力资源管理中的常见问题，对于企业和员工双方来说，都是一个重要的法律行为。
在我国，劳动合同法为此提供了明确的规定。
本文将从三期员工可解除劳动合同的法律规定、解除劳动合同的程序、解除劳动合同的经济补偿等方面进行详细探讨。
一、三期员工可解除劳动合同的法律规定根据我国《劳动合同法》的规定，三期员工指的是女职工在孕期、产期、哺乳期内的员工。
在这个特殊时期，用人单位不得解除劳动合同。
然而，在某些特殊情况下，三期员工也可以解除劳动合同。
这些情况主要包括：1. 员工自愿提出解除劳动合同；2. 员工因过失被解除劳动合同，如严重违反用人单位的规章制度、严重失职、营私舞弊等；3. 员工因病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；4. 员工在试用期内被证明不符合录用条件。
二、解除劳动合同的程序1. 用人单位应当提前30日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，方可解除劳动合同；2. 用人单位在解除劳动合同前，应当向员工说明解除劳动合同的原因；3. 用人单位在解除劳动合同后，应当为员工办理社会保险关系转移手续；4. 用人单位在解除劳动合同后，应当在15日内为员工办理档案转移手续。
三、解除劳动合同的经济补偿根据《劳动合同法》的规定，用人单位解除劳动合同的，应当向员工支付经济补偿。
经济补偿的计算方法为：员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
然而，对于三期员工来说，由于他们在特殊时期的权益受到法律保护，因此，在解除劳动合同的情况下，用人单位应当支付更多的经济补偿。
具体标准由各省、自治区、直辖市规定。
四、结论总之，在我国，三期员工解除劳动合同的法律规定较为严格，用人单位在解除劳动合同的过程中，应当严格遵守法律规定，切实保障员工的合法权益。
同时，用人单位也应当关注员工在特殊时期的心理和生理需求，提供必要的关怀和支持，以维护企业的和谐稳定。
“三期”女员工严重违纪,用人单位能否单方解除劳动关系？
【实战案例评析】“三期”女员工严重违纪，用人单位能否单方解除劳动关系？女员工孙某入职某建材商城任销售，工作一年后怀孕，产假结束进入哺乳期后，孙某多次请假，称其宝宝身体不好，需要孙某照顾。
公司依照规章制度扣发了她的工资，孙某大怒，到人力资源办公室大闹了一场，自此便拒绝到岗上班。
公司多次电话找她谈话，她均予以拒绝，后公司发放到岗催告函，要求其在接到通知后5个工作日内到岗上班，否则将以严重违反公司规章制度为由解除劳动关系。
孙某通过快递回复公司称，因为建材商城以买卖装修建材为主，家具、家私、家装建材中的甲醛含量很有可能超标，该工作地点可能属于哺乳期妇女不适合工作的环境，要求建材商城对环境进行测试或者委托她测试，合格后她才能到岗上班。
建材商城无奈，只能一纸通知书，以严重违纪为由解除了与孙某的劳动关系。
孙某诉至当地的劳动争议仲裁委员会，要求建材商城支付其违法解除劳动关系的经济赔偿金。
双方观点孙某认为，建材商城以买卖装修建材为主，家具、家私、家装建材非常有可能存在甲醛超标现象，可能属于不适合哺乳期妇女工作的环境，为了孩子的健康，她有权要求公司对工作环境进行鉴定，在此之前，她有权不到岗上班。
建材商城则称，该公司许多女员工休完产假后均正常到岗上班，没有发现任何异常，因此，孙某此举属于恶意旷工，严重违反了公司的规章制度，公司有权将其解聘。
审理结果审理机关认为，孙某的主张不属于法定的可以旷工的情形，且孙某无证据证明其工作环境存在不适合“三期”女员工工作的情况，在建材商城多次要求其到岗上班的情况下，孙某无正当理由拒绝到岗上班，建材商城有权以严重违纪为由解聘孙某。
【HR应对有术】这里要强调一下，关于用人单位违法解聘“三期”女员工的赔偿责任的问题。
(1) 如果员工不同意用人单位作出的解除劳动关系的决定，要求恢复与用人单位的劳动关系的，一般情况下，会被裁定恢复劳动关系，继续履行劳动合同。
(2) 如果员工不同意用人单位作出的解除劳动关系的决定，要求用人单位承担违法解除劳动关系的经济赔偿金的，一般情况下，用人单位会被裁定承担支付违法解除劳动关系经济赔偿金的义务。
用人单位是否可以与“三期”女职工解除劳动合同？
用人单位是否可以与“三期”女职工解除劳动合同？案例聚焦祁某于2012年3月23日入职北森云计算公司，双方签订的最后一份劳动合同终止日期为2020年3月22日。
祁某正常工作至2017年2月初，此后休产假至2017年7月7日。
祁某自2017年7月10日起请休病假，并向北森云计算公司提交了医疗机构出具的诊断证明书，显示时间为2017年7月10日，诊断为急性乳腺炎、宫腔感染，建议休假全休70天，其上医师签名处有两位医师签字，科室盖章处有北京市海淀区妇幼保健院产科二病区印章印样。
北森云计算公司于2017年8月28日向祁某出具《解除劳动合同通知书》，辞退理由为提供虚假病假证明、旷工。
祁某认为该公司辞退行为违法，以要求北森云计算公司支付违法解除劳动合同赔偿金等诉求向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会未支持违法解除赔偿金的仲裁请求。
祁某不服，遂向法院提起诉讼。
法院经审理认为，其一，祁某提交的诊断证明显示病情诊断为急性乳腺炎、宫腔感染，而就诊科室为妇产科，根据一般就诊常识，女性生育近5个月之后，基于急性乳腺炎及宫腔感染到妇产科就诊不合常理。
其二，祁某提交的诊断证明显示建议全休70天，但根据庭审询问，祁某当日就诊既未挂号，又无常规就诊检查，亦未开具任何药品，医生亦未就其病情采取后续诊疗措施，即便其存在上述病情及因此就诊的情况，该病情的严重程度与全休70天的医嘱亦不相匹配。
其三，北森云计算公司提交的证明系祁某所称的就诊医院门诊办公室出具，并加盖有诊断证明专用章，效力高于祁某提交的诊断证明书，该证明显示祁某所述当日并未到该院就诊，能够推翻祁某提交的诊断证明的效力。
其四，北森云公司提交的与唐某QQ聊天记录显示内容均围绕“祁某”咨询请假方式、病假条的开具等展开，其中“祁某”向唐某发送的诊断证明书显示的病情与休假天数与本案中双方均提交的诊断证明书一致，其中一名医生签名字迹亦相似，祁某提交的录音资料中，王某指出祁某曾经与唐某就休假问题进行聊天并指出聊天内容时，祁某予以认可，并未提出反对。
女职工在“三期”期间违纪能否解除劳动合同-.doc
女职工在“三期”期间违纪能否解除劳动合同? -女职工在“三期”期间违纪能否解除劳动合同? 女职工在“三期”期间违纪能否解除劳动合同?【案例】贾某系某外商独资企业女职工，1997年6月，贾某因多次违反工作纪律，给单位造成损失，被单位解除劳动合同。
贾某不服，认为自己在此期间已怀孕2个月，根据国家有关女职工劳动保护规定，企业不得在女职工孕期、产期、哺乳期解除合同，企业的行为是违反国家劳动法律的行为。
于是，贾某向当地劳动保障部门举报，要求纠正企业的违法行为，保护其合法权益。
劳动保障部门接到举报后，经过认真调查取证，认为贾某被辞退时确已怀孕，但其在单位多次违反纪律，企业按照双方在劳动合同中关于：“如连续违纪并给企业造成损失的，企业可将其辞退”的规定解除了与其的劳动关系。
据此，劳动保障行政部门认定企业解除合同的行为没有违法，可以解除贾某的劳动合同。
【评析】此案为什么认定企业的行为没有违法，可以解除贾某的劳动合同呢?关键在于如何正确地理解和运用国家劳动保障法律法规和有关政策对女职工的特殊劳动保护规定。
为保护女职工的合法权益，国家先后出台了一系列的女职工特殊保护的法律法规和政策。
1988年7月，国务院发布的《女职工劳动保护规定》(国务院令第9 号)第四条规定：“不得在女职工孕期、产期、哺乳期降低其基本工资或者解除劳动合同。
”1992年全国人大颁布实施的《中华人民共和国妇女权益保护法》第26条规定：“任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳为由，辞退女职工或单方解除合同。
”《劳动法》第29条已明确规定了女职工在孕期、产期、哺乳期内用人单位不得解除劳动合同的有关规定。
这些规定，对女职工享有特殊劳动保护权益提供了充分的法律保障。
但是，对法律法规关于女工权益保护的规定应当正确全面理解。
《劳动法》第29条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依据劳动法第26条、第27条的规定解除劳动合同。
因此，根据《劳动法》第25条规定，对严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的女职工，用人单位可以与其解除劳动合同。
女职工三期内能否解除劳动合同
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女职工三期内能否解除劳动合同
根据《女职工劳动保护规定》第四条：用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期解除劳动合同。
对于合同制女工在三期内合同期已满的，凡符合计划生育规定的，合同期虽满，也不能终止劳动合同，必经延续到孕期、产期和哺乳期满。
上述文件规定是指企业不得以女职工怀孕、生育和哺乳为由解除劳动合同；如果女职工在三期内严重违反劳动纪律或者触犯刑律，按照国家有关规定，达到开除，除名、辞退条件的，用人单位可以依法予以开除、除名、辞退，也可以与之解除劳动合同。
延伸补充：
一、用人单位能否在三期内与女职工解除劳动合同？
《劳动法》第29条规定，用人单位不得在女职工孕期、产假、哺乳期解除劳动合同。
劳办计字[1990]21号文对《关于外商投资企业女职工在怀孕期、产假、哺乳期解除、终止劳动合同的请示》的复函中规定，对实行计划生育的女职工，在孕期、产假、哺乳期内劳动合同期满，也不能解除劳动合同，必须延续至哺乳期满。
此案例中，虽然酒店与C某签订的劳动合同已到期，但是C某怀孕、生育符合国家计划生育政策，根据国家法律规定，合同期应该延长至哺乳期满。
二、解除劳动合同有补偿吗1、经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。
工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。
哺乳期内严重违反规章制度也可解除劳动合同
哺乳期内严重违反规章制度也可解除劳动合同《劳动合同法》虽然明确了女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得随意解除劳动合同。
但《劳动合同法》同时规定，严重违反用人单位的规章制度的，用人单位是可以解除在“三期”内女职工的劳动合同。
为维护妇女权益，《劳动合同法》对女职工在孕期、产期、哺乳期内的劳动合同做出了特别保护，但如严重违反用人单位的规章制度，用人单位有权解除劳动合同。
日前，杭州就发生了这样一起案例。
2012年10月9日，张轩婧进入杭州魅辰贸易有限公司工作，双方签订了为期3年的劳动合同，月薪3600元。
去年9月29日，小张休产假。
按规定小张可休产假98天，故公司于今年1月5日通知其上班。
接通知后，小张以无人看孩子为由请了3天事假未上班，之后未履行任何请假手续一直未到公司上班。
1月20日，公司以小张连续旷工15天为由，解除了小张的劳动合同，并将决定通知书送达小张本人。
小张认为，自己在哺乳期内，公司无权解除其劳动合同，遂向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求撤销公司作出的解除劳动合同决定。
仲裁委经审理认为，《劳动合同法》虽然明确了女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得随意解除劳动合同。
但《劳动合同法》同时规定，严重违反用人单位的规章制度的，用人单位是可以解除在“三期”内女职工的劳动合同。
本案中，小张在公司入职工作的第一天，公司就将规章制度宣读并以员工手册的名义发放给小张。
该公司规章制度明确规定，员工无故旷工超过15天的，公司可解除其劳动合同。
小张产假期满后无故不上班，公司依据规章制度解除其劳动合同有理有据。
因此，仲裁委做出了驳回小张要求撤销公司做出的解除劳动合同的决定。
2019年93_三期女职工违纪都可以辞退吗
三期女职工违纪都可以辞退吗？91job导读：三期女职工违纪都可以辞退吗？案例：张小姐于2008年5月22日入职某商场做服务员,月工资为2800元,劳动合同期限至2010年5月21日止。
2009年8月,张小姐怀孕。
2010年2月5日,有位顾客拿婴儿手推车到商场要求退货,张小姐在没有征得管理人员同意以及没有电脑小票的情况下,只是因为该顾客为商场员工的家属,擅自决定退货,给商场造成经济损失90元。
2010年2月6日,商场以张小姐严重违反公司规章制度为由,解除了与张小姐的劳动合同。
张小姐认为,其违规还没有达到即时辞退的严重程度,而且其还在怀孕,要求商场支付其解除劳动合同之日至哺乳期满的工资42000元（15个月,按2800元计算）作为三期的保护费。
本期问题：1、基于本案,如何管理违纪的三期女职工？2、假使公司辞退张小姐不当,张小姐的三期工资待遇应该按什么标准支付？案件中张小姐的请求能否支持？3、张小姐给公司造成损失90元,公司能否辞退怀孕的张小姐？义乌人才网指出：关于这个案例,首先需要解决这个问题：一、如何处理违纪“三期”女员工？1、处理要人性化。
要给予违纪的三期女职工申辩解释的权利和渠道,职工拥有了自我辩解的权利,在平等平和的对话中,即使解除劳动合同,也能减少对立和对簿公堂的几率。
2、要注意保留和收集证据。
首先是职工违反的企业规章的具体规定,这就要求企业要建立健全的规章制度,同时,规章制度要内容合法程序合法。
其次是职工的违纪行为的证据,如：违纪职工的检讨书、求情书、申辩书、违纪情况说明；有违纪职工本人签字的违纪记录；其他职工及知情者的证明；有关书证、物证及视听资料；政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。
3、要注意处理违纪职工的时限。
4、要注意程序上要合法。
二、假使解除合同违法,张小姐的工资待遇应该如何支付？张小姐的请求能否得到支持？我同意蹲蹲与TOHEY的观点,如果张小姐被违法辞退的,她可以要求继续履行劳动合同到三期期满之日。
用人单位在女职工三期可以解除劳动合同吗
⽤⼈单位在⼥职⼯三期可以解除劳动合同吗
⼥职⼯“三期”是指⼥职⼯的孕期、产期以及哺乳期，在此期间⼥职⼯是受《劳动合同法》特殊保护的，⽤⼈单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同，但是这是绝对的吗？店铺告诉您具体情况。
⽤⼈单位在⼥职⼯三期可以解除劳动合同吗
可以。
“三期”妇⼥触犯了《劳动合同法》第39条规定的情形，⽤⼈单位是可以解除劳动合同的，即“三期”妇⼥存在下列情形之⼀的⽤⼈单位可以解除劳动合同：
(⼀)在试⽤期间被证明不符合录⽤条件的;
(⼆)严重违反⽤⼈单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给⽤⼈单位造成重⼤损害的;
(四)劳动者同时与其他⽤⼈单位建⽴劳动关系，对完成本单位的⼯作任务造成严重影响，或者经⽤⼈单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第⼆⼗六条第⼀款第⼀项规定的情形致使劳动合同⽆效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
也就是说，三期妇⼥必须不出现劳动合同法第39条规定的情形，才能适⽤第42条和45条规定的⽤⼈单位不得解除三期⼥职⼯劳动合同的要求。
因此三期妇⼥在守法的前提下，才能依据《劳动合同法》第42条和第45条来维护⾃⼰的合法权益，⼥职⼯的三期并不是⼥职⼯违反规定的保护伞。
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《民法典》⾃2021年1⽉1⽇起正式施⾏，《婚姻法》《继承法》《民法通则》《收养法》《担保法》《合同法》《物权法》《侵权责任法》《民法总则》同时废⽌。
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三期女职工(孕期、产期、哺乳期)与劳动合同解除
三期女职工（孕期、产期、哺乳期）与劳动合同解除浙江浙联律师事务所刘效权律师2012年4月28日，国务院出台《女职工劳动保护特别规定》，其中对女职工三期的劳动保护，尤其是有关劳动合同解除的规定，相较于1988年的《女职工劳动保护规定》做了个别字眼上的调整，本文将分别讨论女职工在孕期、产期、哺乳期涉及劳动合同解除的相关问题：《女职工劳动保护规定》（失效）第四条不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。
《女职工劳动保护特别规定》第五条用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
一、女职工怀孕期劳动合同解除的问题。
1、女职工怀孕期间可以解除劳动合同的情形及限制。
女职工怀孕期劳动合同解除的规定是明确的：不得因女职工怀孕，不得因“医疗期”、“不胜任”、“重大变化”、“裁员”等四种情形而解除劳动合同，这四种情形分别对应《劳动法》第26、27条或《劳动合同法》第40、41条，但是，如果女职工存在《劳动合同法》第三十九条规定的几种用人单位法定可以解除劳动合同情形的，用人单位依然可以解除劳动合同，比如试用期不符合录用条件的、严重违反规章制度的、严重失职营私舞弊给单位造成重大损失的、与其他单位同时建立劳动关系严重影响单位或拒不改正的、劳动合同无效的、被追究刑责的，当然劳资双方协商一致也可以解除合同。
2、女职工特殊情况下怀孕的处理。
实践当中存在女职工未婚先孕、不到法定婚龄怀孕等的情况，用人单位是否可以解除合同呢？或者是用人单位的规章制度已经规定了这种情形，是否可以解除合同呢？首先，女职工未婚先孕或者不到法定婚龄怀孕并不违法，但似乎违反了道德或者公序良俗，用人单位通过制定规章制度的形式规定可以解除劳动合同存在一定的合理性，但是，国务院的行政法规已经明确“不得因女职工怀孕”解除劳动合同，所以用人单位的这样的规章制度是存在风险的，比较稳妥的做法是通过协商解除劳动合同，这样对女职工的影响可以降到最低。
三期女员工严重违纪用人单位能否单方解除劳动关系
三期女员工严重违纪用人单位能否单方解除劳动关系用人单位，又称雇主，指的是根据劳动合同或其他形式与劳动者建立劳动关系的单位，而劳动者在公司中属于被雇佣方。
在雇佣关系中，双方都有一定的权益和义务。
然而，当员工违反公司规章制度或纪律时，雇主是否有权单方解除劳动关系成为一个备受争议的问题。
对于员工的违纪行为，一般分为轻度、中度和重度三个层次。
轻度违纪行为通常是指一些轻微的违规行为，如迟到早退、不服从安排等。
中度违纪行为可以包括一些不太严重但有一定影响的违规行为，如不按规定佩戴公司标识、擅自离岗等。
重度违纪行为则是指对公司造成重大影响、损害公司形象或经济利益的违规行为，如偷窃、工作时间内玩手机等。
对于三期女员工严重违纪的情况，当用人单位发现员工有重大违纪行为时，其是否有权单方解除劳动关系应该综合考虑以下几个因素：第一，劳动法规定的违纪解雇条件。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第39条的规定，用人单位解雇劳动者应当经过劳动争议仲裁机构或者人民法院确认，或者按照该法第40条第2款、3款和第41条的规定支付赔偿金。
这意味着，用人单位不能以员工严重违纪为由直接解雇劳动者，而是需要经过法定程序。
第二，劳动合同中的约定。
在劳动关系建立时，双方可以约定一些特殊条款来约束员工的行为。
例如，在合同中明确规定了员工不得泄露公司商业机密、不得擅自离岗等条款。
如果员工严重违反了这些约定，用人单位可以以此为由解除劳动关系。
第三，公司内部管理制度。
公司通常会制订一系列的规章制度，以规范员工的行为。
这些规章制度包括员工行为准则、纪律处分办法等，旨在维护公司的利益和秩序。
如果员工违反了这些规定，用人单位可以依据公司内部制度进行相应的处罚，甚至解除劳动关系。
综上所述，虽然三期女员工严重违纪情况可能涉及到用人单位解除劳动关系的问题，但应该根据具体情况来进行判断。
用人单位在解除劳动关系前应综合考虑劳动法规定、劳动合同约定和公司内部管理制度等因素，并确保依法依规进行相应的程序。
“三期”内女工违纪照样可解约
“三期”内女工违纪照样可解约
佚名
【期刊名称】《中国人力资源社会保障》
【年(卷),期】2012(000)011
【摘要】编辑同志：rn我公司女工孟某在怀孕期间迷恋玩麻将，还常常为此熬夜，以致睡眠严重不足，工作时精力不济，生产出了大量的次品，给公司造成了重大损失。
领导与其认真谈话后稍有收敛，但没过多久孟某又故态复萌，继续出现大量的次品。
基于其工作态度和给公司造成的严重损失，公司作出了与其解除劳动合同的决定。
孟某认为她正处于孕期，公司不得单方解约。
【总页数】1页(P47-47)
【正文语种】中文
【中图分类】F272.92
【相关文献】
1.“三期”内女工违纪照样可解约 [J],
2.孕期内违纪照样可以解除劳动合同 [J], 同仁;凯杰
3.女工哺乳期违纪能否解除劳动合同？ [J], 易名
4.女工哺乳期违纪能否解除劳动合同? [J], 易名
5.女职工在“三期”期间违纪,能否解除劳动合同? [J], 赵虹
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女职工在孕期严重违纪，单位可以解除劳动合同吗
⼥职⼯在孕期严重违纪，单位可以解除劳动合同吗如果劳动者具有《劳动合同法》第42条规定的⽤⼈单位不能解除劳动合同的情形，但同时也符合《劳动合同法》第39条规定的⽤⼈单位可以即时解除劳动合同的情形，那么，⽤⼈单位是否可以解除劳动合同呢？店铺⼩编马上为您解答。
⼥职⼯在怀孕期间严重违纪，单位可以解除劳动合同吗可以。
对于有严重违纪⾏为的怀孕⼥⼯，符合企业规定的，应予开除(除名)或解除合同。
劳动部办公厅给上海市劳动局的复函作了如下解释："孕期、产期、哺乳期的⼥职⼯，在合同规定的试⽤期内发现不符合录⽤条件的，可以辞退;⼥职⼯在三期内违纪，按照有关规定和劳动合同应予辞退的，可以辞退。
"国务院颁布的《⼥职⼯劳动保护规定》第五条明确规定，不得在⼥职⼯怀孕期、产期、哺乳期降低其基本⼯资，或者解除劳动合同。
从这⼀规定来看，似乎⼀切在⼥职⼯"三期"内解除劳动合同的⾏为都是违法的。
但实际上，有关上位阶法律并未作如此绝对的规定。
《妇⼥权益保障法》第⼆⼗七条规定："任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退⼥职⼯或者单⽅解除劳动合同。
"可见，该法并不禁⽌⽤⼈单位以其他理由解除合同。
另外《劳动法》第⼆⼗九条规定，⼥职⼯在孕期、产期、哺乳期内的，⽤⼈单位不得依据该法第⼆⼗六条、第⼆⼗七条的规定解除劳动合同。
这样，就排除了⽤⼈单位在其⾃⾝经营状况恶化确需裁员或劳动者因故不能胜任⼯作时单⽅解除合同的权利。
但并未排除第⼆⼗五条规定的劳动者严重违犯或严重失职时⽤⼈单位单⽅解除合同的权利。
相关法条：《劳动合同法》第四⼗五条劳动合同期满，有本法第四⼗⼆条规定情形之⼀的，劳动合同应当续延⾄相应的情形消失时终⽌。
但是，本法第四⼗⼆条第⼆项规定丧失或者部分丧失劳动能⼒劳动者的劳动合同的终⽌，按照国家有关⼯伤保险的规定执⾏。
《劳动法》第⼆⼗五条劳动者有下列情形之⼀的，⽤⼈单位可以解除劳动合同：(⼀)在试⽤期间被证明不符合录⽤条件的;(⼆)严重违反劳动纪律或者⽤⼈单位规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，对⽤⼈单位利益造成重⼤损害的;(四)被依法追究刑事责任的。
女职工三期间解除劳动合同怎样赔偿？
女职工三期间解除劳动合同怎样赔偿？
女职工在三期（孕期、产期、哺乳期）期间，公司强行与员工解除劳动合同，应怎样赔偿员工呢？
女职工在三期间可以解除劳动合同。
包括双方合意解除、用人单位根据《劳动合同法》的规定依法解除(比如在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反用人单位的规章制度的;严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的等)
如果企业未依法合理解除或协商解除，而是采取强制解除的办法，可能会面临以下赔偿：
1
员工可以要求继续履行合同，并可主张用人单位赔偿劳动合同违法解除日至恢复日之间的工资损失。
2
若员工不要求继续履行合同，可以要求用人单位支付违约金或赔偿金，甚至要求支付三期的福利待遇。
需要提醒注意，是否履行劳动合同的主动权掌握在员工手中，员
工极可能根据自身情况来决定(主要是自身经济利益)，比如工作年限长的可能会选择解除劳动合同，工作年限短的有可能会要求继续履行合同。
成都地区仲裁委与一审法院、二审法院都存在差异，仲裁、一审、二审结果都有可能不相同，甚至有申请再审推翻的可能。
究其原因是因为法律规定不够明确，理解自然因人而异。
成都地区可查的生效判决的赔偿计算方法是认定用人单位违法解除劳动合同，需要支付双倍的经济赔偿金。
赔偿金的计算年限自员工入职到企业违法解除(发出解除通知之日)，无需再支付三期的工资、福利等。
2018年司法考试案例分析：可否解除“三期”内女工？
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2018年司法考试案例分析：可否解除“三期”内女工?老马同志：我公司一女工在老家休完产假后又申请病假，并出具了医院的诊断证明。
病假期满后她仍感身体不适，再次打电话向公司请事假。
公司同意她休1个月的事假。
但休完事假后，该女工未回公司报到，亦未继续请事假或病假，打她手机不是关机就是无人接听。
为此公司寄出《限时上班通知书》，但在超过公司指定的报到时间5天后，该女工才来上班。
理由是身体不适、家人生病等等。
为此，公司决定以连续旷工超过3天以上，严重违反单位规章制度为由解除劳动合同。
但该女工认为自己处于“三期”内，受法律特别保护，还向有关部门投诉公司解除违法。
难道我们做错了?读者小张读者小张：该女工未履行相应请假手续构成违纪，若公司确有“旷工三天以上可以解除”的规定，你们的解除我认为并不违法。
其实这是个老问题，下面我稍作分析：我国法律对“三期”女职工保护有特别规定，如《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
《劳动合同法》第四十二条中规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
但“三期”女职工的保护是有条件的，并非无原则。
上述法律规定是指用人单位不得单纯以女职工“三期”为由降低工资、解除劳动合同，并不能理解为凡处于“三期”内的女职工在任何情形下都不得被解除劳动合同。
“三期”女职工如有符合《劳动合同法》第三十九条规定情形的，如严重违纪、给用人单位造成重大损失等，用人单位仍可行使单方解除权。
《劳动合同法》相关条文规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有权利、履行劳动义务;用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定;用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
三期女员工的劳动合同解除
标题：三期女员工的劳动合同解除导语：在我国，三期女员工享有特殊的劳动保护待遇。
然而，在实际工作中，仍有一些企业因各种原因与三期女员工解除劳动合同。
本文将从法律角度分析三期女员工劳动合同解除的相关问题，旨在提高社会对三期女员工权益保护的重视。
一、三期女员工的定义及权益保护1. 三期女员工的定义三期女员工是指在孕期、产期、哺乳期内的女性职工。
在我国，三期女员工享有法律赋予的特殊保护待遇，用人单位不得解除她们的劳动合同。
2. 权益保护根据《中华人民共和国劳动合同法》和《女职工劳动保护特别规定》，三期女员工享有以下权益保护：（1）孕期：用人单位不得解除孕期女员工的劳动合同。
如女员工确需解除劳动合同，应提前通知用人单位，并承担相应的法律责任。
（2）产期：女员工在产假期间，用人单位不得解除劳动合同。
产假结束后，女员工有权返回原岗位工作。
（3）哺乳期：女员工在哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。
如女员工确需解除劳动合同，应提前通知用人单位，并承担相应的法律责任。
二、三期女员工劳动合同解除的特殊情形1. 女员工自愿提出解除劳动合同三期女员工如自愿提出解除劳动合同，用人单位可以按照相关规定办理。
在此情况下，用人单位无需承担法律责任。
2. 用人单位因客观原因解除劳动合同用人单位如因客观原因（如企业破产、生产经营困难等）不得不解除劳动合同，应当优先安排三期女员工转岗或安置。
如确无法安排，用人单位应按照法律规定支付经济补偿。
3. 用人单位违法解除劳动合同用人单位违反法律规定，解除三期女员工的劳动合同，应当承担相应的法律责任。
女员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身合法权益。
三、三期女员工劳动合同解除的注意事项1. 用人单位应严格遵守法律法规，不得违法解除三期女员工的劳动合同。
2. 三期女员工应了解自己的权益，依法维护自身合法权益。
如遇到劳动合同解除相关问题，应及时寻求法律帮助。
3. 劳动监察部门和司法机关应加大对三期女员工权益保护的力度，确保法律法规的贯彻落实。
女职工“三期”期间用人单位能否解除劳动合同
女职工“三期”期间用人单位能否解除劳动合同女职工“三期”期间用人单位能否解除劳动合同女职工“三期”指的是：女职工在孕期、产期、哺乳期的时。
《劳动合同法》第42条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同。
以下为相关内容：《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
《中华人民共和国妇女权益保护法》第26条规定：任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳为由，辞退女职工或单方解除劳动合同。
《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》中也有女职工在孕期、产期、哺乳期内用人单位不得解除劳动合同的相关规定。
以上几部法律法规均有女职工在孕期、产期、哺乳期(以下称“三期”)用人单位不得解除劳动合同的规定，因此在现实中往往给人造成一种错觉，觉得“三期”成了女职工的护身符，用人单位对“三期”女职工无法管理，只能束手无策。
笔者认为，此种想法值得商榷。
仔细研读《劳动法》和《劳动合同法》中相关规定我们发现，这2部法律在规定女职工“三期”期间用人单位不得解除劳动合同时均有前提条件。
如《劳动法》第29条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依据《劳动法》第26条、第27条的规定解除劳动合同。
《劳动合同法》第42条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同。
《劳动法》没有规定用人单位不能依据《劳动法》第25条解除劳动合同，同样《劳动合同法》也并未规定不能依据《劳动合同法》第39条解除劳动合同。
所以，如女职工“三期”期间，有《劳动法》第25条和《劳动合同法》第39条规定的情形的，用人单位仍可有权解除与女职工之间的劳动合同。
《劳动法》第25条已经被《劳动合同法》第39条所包含，因此，女职工“三期”期间，用人单位可以解除劳动合同的情形有以下几种：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因因欺诈、胁迫或者乘人之危的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。
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“三期女工”严重违纪也可解除劳动合同
【案例简介】张先生开了一家国际货运公司。
公司的前台接待员沈小姐, 经常迟到早退、做事拖拉, 张先生对她很不满意。
两个月前, 公司与沈小姐订立的一年期合同到期,张先生原本准备不再与她续约, 但沈小姐突然拿出了医院出具的怀孕诊断书, 以致张先生不得不顺延她的劳动合同。
这之后,沈小姐常常以身体疲劳、去医院产检、单位辐射大对胎儿不好为由, 提早下班或连续几天不来上班, 也不按规定提交请假单、病假单、当日医院产检证明等。
针对她的违规行为, 人事多次通过电话和书面形式将公司的规章制度特别是请假规定告知沈小姐,告诉她有病可以休息,但应按规章制度办理请假手续。
而她非但不改正, 反而更加肆无忌惮, 并在一次和人事的电话中愤怒地说道:“ 我就是不来上班,你们能拿我怎么着?我现在怀有身孕,你们辞不掉我的。
”
公司的规章制度规定,劳动者连续旷工达 3天,或累计旷工达 5天的,属于严重违纪,公司将立即与其解除劳动合同。
而根据员工考勤记录表显示,两个月中沈小姐无故旷工累计达 15天,张先生据此认定她已严重违纪, 经通知工会后, 通过快递公司向其送达了一份“ 解除劳动合同通知书” 。
沈小姐收到通知书后,随即赴公司要求其收回解除劳动合同通知书, 恢复双方劳动关系, 但张先生没有同意她的要求。
于是,沈小姐提起劳动仲裁,要求恢复劳动关系,但是她的请求未获劳动仲裁委员会的支持。
【案情分析】本案的焦点是公司可否以严重违纪为由与怀孕的沈小姐解除劳动合同?
相较于一般的劳动者,劳动法律对于处在“ 三期” 内的女职工有特殊的保护。
《劳动合同法》第 42条规定,女职工在孕期、产期、哺乳期内, 用人单位不得依据本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
《劳动合同法》第 45条规定,劳动合同期满,女职工在孕期、产期、哺乳期的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
但这种保护并不是无条件、无原则的。
倘若女职工在“ 三期” 内, 因为
严重违反了用人单位的劳动纪律或规章制度, 以及出现了劳动法第 39条规定的其他过错,被用人单位解除劳动合同的,法律就不会对其进行什么特别保护。
原国家劳动部在有关问题的批复中曾明确指出:“ 不得在女职工孕期、产期、哺乳期解除劳动合同是指企业不得以女职工怀孕、生育、哺乳为由解除劳动合同。
至于女职工在三期内违纪, 按照有关规定和劳动合同应予辞退的,可以辞退。
”
当出现法定的非过失性辞退和经济性裁员的事由时, 用人单位可以依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条解除劳动合同, 同时《劳动合同法》第四十二条又对用人单位解除劳动合同做了限制, 以保护特殊劳动者的利益。
但是第四十二条并没有限制用人单位依据第三十九条解除劳动合同。
由此可见, 《劳动合同法》第三十九条至第四十二条之间是环环相扣、相互制约的关系, 用人单位和劳动者在遇到具体情形应当准确适用。
回到本案例中,劳动仲裁委员会在审理时,公司方面出具了相当完备的证据, 包括公司的规章制度, 近两个月中沈小姐的出勤记录表, 公司曾通过电话和书面告知沈小姐公司规章制度特别是请假规定的电话录音和书面材料证据,过去公司孕期女职工请假时提交的请假单、病假单、当日医院产检证明等等。
而沈小姐方面,反复以身体疲劳、去医院产检、单位辐射大对胎儿不好为由来解释自己累计 15天未上班的原因, 却无法提供包括当日医院产检证明、病假单等证据来证明自己的说法, 并且她承认公司人事曾多次通过电话和书面形式告知自己有关公司的规章制度,知道“ 孕妇常规检查,应事先请假;突发就医,需事后补假” 的请假规定,但由于自己认为这些规定不是很重要,也就没有提交过请假单。
仲裁委经过审理后认为,张先生的公司有明确的管理制度,且一直以来都依规执行,管理痕迹清晰,对沈小姐旷工 15日属严重违纪的认定合理。
公司与沈小姐解除劳动合同的行为,是合法的,并没有侵犯她的合法权益。
因此裁决对沈小姐恢复劳动关系的请求不予支持。
【案例简介】张先生开了一家国际货运公司。
公司的前台接待员沈小姐, 经常迟到早退、做事拖拉, 张先生对她很不满意。
两个月前, 公司与沈小姐订立的一
年期合同到期,张先生原本准备不再与她续约, 但沈小姐突然拿出了医院出具的怀孕诊断书, 以致张先生不得不顺延她的劳动合同。
这之后,沈小姐常常以身体疲劳、去医院产检、单位辐射大对胎儿不好为由, 提早下班或连续几天不来上班, 也不按
规定提交请假单、病假单、当日医院产检证明等。
针对她的违规行为, 人事多次通过电话和书面形式将公司的规章制度特别是请假规定告知沈小姐,告诉她有病可以休息,但应按规章制度办理请假手续。
而她非但不改正, 反而更加肆无忌惮, 并在一次和人事的电话中愤怒地说道:“ 我就是不来上班,你们能拿我怎么着?我现在怀有身孕,你们辞不掉我的。
” 公司的规章制度规定, 劳动者连续旷工达 3天, 或累计旷工达 5天的,属于严重违纪,公司将立即与其解除劳动合同。
而根据员工考勤记录表显示, 两个月中沈小姐无故旷工累计达 15天, 张先生据此认定她已严重违纪, 经通知工会后, 通过快递公司向其送达了一份“ 解除劳动合同通知书” 。
沈小姐收到通知书后, 随即赴公司要求其收回解除劳动合同通知书, 恢复双方劳动关系, 但张先生没有同意她的要求。
于是,沈小姐提起劳动仲裁,要求恢复劳动关系,但是她的请求未获劳动仲裁委员会的支持。
【案情分析】本案的焦点是公司可否以严重违纪为由与怀孕的沈小姐解除劳动合同? 相较于一般的劳动者,劳动法律对于处在“ 三期” 内的女职工有特殊的保护。
《劳动合同法》第 42条规定,女职工在孕期、产期、哺乳期内,用人单位不得依据本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
《劳动合同法》第 45条规定,劳动合同期满,女职工在孕期、产期、哺乳期的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
但这种保护并不是无条件、无原则的。
倘若女职工在“ 三期” 内,因为严重违反了用人单位的劳动纪律或规章制度,以及出现了劳动法第 39条规定的其他过错, 被用人单位解除劳动合同的, 法律就不会对其进行什么特
别保护。
原国家劳动部在有关问题的批复中曾明确指出:“ 不得在女职工孕期、产期、哺乳期解除劳动合同是指企业不得以女职工怀孕、生育、哺乳为由解除劳动合同。
至于女职工在三期内违纪,按照有关规定和劳动合同应予辞退的, 可以辞退。
” 当出现法定的非过失性辞退和经济性裁员的事由时,用人单位可以依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条解除劳动合同,同时《劳动合同法》第四十
二条又对用人单位解除劳动合同做了限制, 以保护特殊劳动者的利益。
但是第四十二条并没有限制用人单位依据第三十九条解除劳动合同。
由此可见, 《劳动合同法》第三十九条至第四十二条之间是环环相扣、相互制约的关系,用人单位和劳动者在遇到具体情形应当准确适用。
回到本案例中, 劳动仲裁委员会在审理时, 公司方面出具了相当完备的证据,包括公司的规章制度,近两个月中沈小姐的出勤记录表,公司曾通过电话和书面告知沈小姐公司规章制度特别是请假规定的电话录音和书面材料证据, 过去公司孕期女职工请假时提交的请假单、病假单、当日医院产检证明等等。
而沈小姐方面,反复以身体疲劳、去医院产检、单位辐射大对胎儿不好为由来解释自己累计 15天未上班的原因, 却无法提供包括当日医院产检证明、病假单等证据来证明自己的说法, 并且她承认公司人事曾多次通过电话和书面形式告知自己有关公司的规章制度,知道“ 孕妇常规检查,应事先请假;突发就医, 需事后补假” 的请假规定,但由于自己认为这些规定不是很重要,也就没有提交过请假单。
仲裁委经过审理后认为,张先生的公司有明确的管理制度,且一直以来都依规执行,管理痕迹清晰,对沈小姐旷
工 15 日属严重违纪的认定合理。
公司与沈小姐解除劳动合同的行为，是合法的，并没有侵犯她的合法权益。
因此裁决对沈小姐恢复劳动关系的请求不予支持。