劳动关系管理与员工离职操作技巧-HR猫猫
人力资源管理中的员工离职处理技巧
人力资源管理中的员工离职处理技巧员工离职处理技巧在人力资源管理中起到了非常重要的作用。
离职员工的离去不仅仅意味着公司失去了一名工作人员，更重要的是对于公司的经营和管理带来了影响。
在这篇文章中，我们将探讨人力资源管理中的员工离职处理技巧，以帮助管理者更加有效地处理这一问题。
一、认识员工离职的原因员工离职的原因是多样化的。
有些员工因为个人原因离开公司，比如要跟家人团聚、回国发展等等；还有些员工因为对公司的不满离开，比如薪资待遇不公、工作环境不好、工作强度大等等。
管理者应该认真分析员工离职的原因，以便可以采取正确的措施来保留员工，降低员工离职率，提高公司的稳定性。
二、及时与离职员工沟通管理者应该在离职员工提出离职申请之后，及时与其沟通，了解其离职原因和情况。
并就离职员工的工作业绩、员工的缺陷和优势、以及离开公司后的发展前景进行交流。
这样有利于管理者与离职员工之间建立良好的沟通和解释关系，有效降低员工的离职率。
三、制定合理的离职方案离职员工的离开时间、离职金、离职证明、福利待遇等都要制定清晰的离职方案。
并将离职方案以纸质形式通知离职员工。
制定合理的离职方案能够使管理者与离职员工之间的关系更加扎实、稳定。
同时也能够降低员工的不满情绪，保证公司的稳态运行。
四、加强新老员工交接新老员工交接是保障公司资源不断流动的重要环节，也是员工离职处理的关键环节。
管理者应该尽早与新员工沟通，以了解其对行业和公司的了解程度。
同时，也应该要和老员工一起交手工作文档、资料和其他需要交接的信息。
这样就可以保障新员工快速掌握新工作的要素，也能够使老员工留下一种接管更加顺利的感觉。
五、营造好的员工离职氛围员工离职的氛围对于公司而言是尤为重要的。
管理者应该尽力营造一种人性化、宽容和自然的离职氛围，以促进员工的离职安排变得顺畅、自然和有所畅通。
对于离职员工应该采取关心、理解、支持的态度，同时，也要告诉他们公司是欢迎他们回来的，以便在将来可能会出现的再次用人需求时，能够先选择优秀而又可靠的离职人员。
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•劳动关系的主体
•员工 • •员工团体
•
管理方 雇主协会 政府
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•工会的共同目标
•（1）保证不改变，并在可能的条件下提高其成员的生活 水平和经济地位； •（2）对社会上的权威关系施加影响，以利于实现工会的 利益和目的； •（3）提高所有为生存而工作的人的福利，不管他是不是 工会成员； •（4）建立一种对雇主使用反复无常的专横政策的防范机 制，并向工作场所推广； •（5）针对市场波动、技术变化或资方决策导致的威胁或 意外事件，提高并尽可能保证个人的安全保障水平。
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•1. 劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，另一方必 须是提供生产资料的用人单位
2. 劳动者必须为实现用人单位的劳动过程而劳动 3. 劳动关系是基于职业的、有偿的劳动而发生的 4. 劳动关系的一方劳动者必须成为另一方用人单位 的成员，并遵守单位的内部劳动规则
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•劳动法律关系与劳动关系的区别
• 平等的性质 • 不平等的性质 • 具有经济利益和财产关系的性质 • 具有社会关系的性质
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•劳动关系与劳务关系的区别
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•1、 社会关系不同。劳动关系强调劳动过程；劳务关系 强调实现过程。
•2、 劳动力与支配权不同。劳动关系劳动支配权归掌握 劳动；劳务关系不存在此关系。
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•劳动关系的基本称谓
• 劳动关系
•
劳资关系
•
劳使关系
•
雇佣关系
•
产业关系
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•企业劳动关系
劳动关系管理与员工离职实操
快一步功败垂成。
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员工无过错离职类型
医疗期满 不胜任工作 客观情况发生变化 经济性裁员
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医疗期满解除的七要件
1、法定医疗期满 2、不能从事原工作 3、新安排工作也不能从事 4、劳动能力鉴定（非所有程序） 5、提前30日书面通知 6、支付经济补偿金 7、支付医疗补助费或额外医疗补助费
1）员工提出解除： 2）企业提出解除：
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劳动合同终止与ห้องสมุดไป่ตู้除
终止是劳动合同自然失去法律效力的情况 解除则是提前使劳动合同失去法律效力 解除或终止是劳动合同制度的必然要求 二者的法律含义不同，法律后果也不同
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案例
诺基亚中国公司市场部职员吴某的劳动合同于 2003年7月31日到期。诺基亚公司于2003年6月6日发 出书面通知，通知她合同到期不再续订，工资截止 日为2003年7月31日。吴某接到通知后情绪激动，造 成办公秩序混乱。2003年6月9日，吴某接到公司另 一份书面通知，告知她6月6日已通知内容，并要求 她自2003年6月9日起，不得到公司办公区域上班， 在保安监管下交出门卡、信用卡、网络密码等物品。
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建议转化使用！！
不胜任转化为协商离职 要求是必须有不胜任的前提 面谈和以人为本是关键环节 补偿是重要手段 转变一个观念：不胜任还要给钱？ 记住：离婚了，欢迎常回来座座！
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谋杀案例：
某跨国公司计划裁员，由于员工潘某的 合同即将到期，于是公司与其协商不按照 正常终止程序终止而是解除合同、支付经 济补偿。于是，双方签署离职协议书，潘 某领取了经济补偿。
择，需要重新考量； 4、新的方法和工具值得借鉴。
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考试案例：
人力资源管理中的员工离职管理有哪些技巧
人力资源管理中的员工离职管理有哪些技巧在当今竞争激烈的商业环境中，员工离职是企业人力资源管理中不可避免的一部分。
有效的员工离职管理不仅可以减少离职对企业运营的负面影响，还能为企业树立良好的形象，甚至有可能将离职员工转化为企业的潜在资源。
那么，在人力资源管理中，员工离职管理究竟有哪些技巧呢？首先，建立良好的离职沟通机制至关重要。
当员工提出离职意向时，人力资源部门应及时与其进行坦诚而开放的沟通。
这不是为了强行挽留，而是为了了解员工离职的真正原因。
通过倾听员工的想法，可能会发现一些企业内部存在但尚未被察觉的问题，例如工作压力过大、职业发展空间受限、团队氛围不佳等。
在沟通时，要保持尊重和理解的态度，让员工感受到企业对他们的重视。
在离职沟通中，人力资源管理者需要运用一定的沟通技巧。
比如，采用积极倾听的方法，让员工充分表达自己的观点和感受，不要急于打断或反驳。
同时，可以通过提问的方式，进一步澄清员工的想法，例如：“您提到对职业发展感到迷茫，能具体说一说您的期望和目前的差距在哪里吗？”这样的沟通有助于更准确地把握员工的需求。
其次，规范的离职手续办理流程不可或缺。
清晰明确的流程可以提高工作效率，减少不必要的混乱和纠纷。
离职手续应包括工作交接、资产归还、财务结算等方面。
在工作交接环节，要确保离职员工将重要的工作信息和知识完整地传递给接手的同事，这可以通过制定详细的交接清单和安排专人监督来实现。
对于资产归还，如办公设备、公司文件等，应进行仔细的清查和登记，避免资产流失。
财务结算方面，要严格按照公司的规定和法律法规，准确计算员工的工资、福利、奖金等，确保员工的合法权益得到保障。
再者，做好离职员工的反馈收集也非常重要。
可以通过离职调查问卷或面谈的方式，了解员工对企业的整体评价，包括对企业文化、管理方式、工作环境等方面的看法。
这些反馈是企业改进管理的宝贵依据。
在设计调查问卷时，问题应具有针对性和开放性，例如：“您认为公司在哪些方面可以改进以提高员工的满意度？”“您在工作中遇到的最大困难是什么？”对于面谈，应由经验丰富、善于沟通的人员负责，营造轻松的氛围，让员工能够真实地表达自己的想法。
人力资源离职管理制度合理处理员工离职的方法
人力资源离职管理制度合理处理员工离职的方法离职是组织中难以避免的一种现象。
为了更加合理地处理员工的离职，维护组织的稳定和员工的权益，许多企业都建立了离职管理制度。
本文将介绍人力资源离职管理制度的一些合理处理方法，以保证离职过程的顺利进行，并为员工提供良好的离职体验。
一、提前沟通离职是一项重大的决策，对员工和组织都有较大影响。
因此，在员工正式提出离职申请之前，人力资源部门和上级领导应与离职员工进行充分的沟通。
通过与员工交谈，了解其离职的原因和目的，可以及时解决员工的不满和问题，为员工提供更好的工作环境和离职条件。
二、制定合理的离职政策离职政策是人力资源离职管理制度的核心内容之一，对员工离职的条件和程序进行规范。
制定合理的离职政策可以提高组织对员工离职的处理效率，减少纠纷的发生。
具体而言，离职政策应包括离职申请的审批流程、离职通知的提前期、离职手续的办理等方面的规定，以确保离职过程的公平和顺利进行。
三、安排交接工作员工离职后，应及时安排相关工作的交接。
人力资源部门应与离职员工一同制定交接计划，并协助新员工快速适应工作。
此外，离职员工应将手头的工作进行系统化整理，并将相关信息和文件交代给继任者，以保证工作的连续性和稳定性。
四、员工福利的处理离职员工的福利待遇是人力资源离职管理中需要重点考虑的问题。
根据公司政策和法律法规，离职员工享有的福利包括但不限于工资、年度奖金、福利商城积分等。
在员工离职前，人力资源部门应与员工清算工作相关事宜，并与财务部门确认福利待遇的支付方式和时间。
五、开展员工离职调查员工离职后，人力资源部门可以开展调查，了解离职员工对公司的评价和建议。
通过员工离职调查，可以发现公司的问题和不足之处，及时改进和优化相关工作流程，提高员工的满意度和工作环境。
六、保护离职员工隐私离职员工的隐私权应得到有效的保护。
人力资源部门在办理离职手续时，应确保员工的个人信息不被泄露和滥用。
此外，离职员工的员工档案应合规保存，以备将来的需要。
人力资源行业中的员工离职处理技巧探讨
人力资源行业中的员工离职处理技巧探讨随着社会和经济的发展，员工离职已成为人力资源管理中不可忽视的一部分。
如何妥善处理员工离职，既能保护企业利益，又能维护员工福利，成为了人力资源行业的重要课题。
本文将探讨人力资源行业中的员工离职处理技巧，旨在帮助企业提升离职流程管理效率，达到双赢的局面。
一、离职申请程序在员工决定离职后，他们通常需要通过正式的离职申请程序提交离职通知。
因此，人力资源部门应该确立明确的离职审批流程，包括离职申请的提交方式、审批流程及时限等。
这样一来，不仅能让员工感到对自己离职的决定充满信心，还能帮助企业更好地掌控离职流程。
二、离职面谈离职面谈是企业对员工离职的一种形式化交流机制。
这对双方都很重要。
在离职面谈中，人力资源部门可以深入了解员工离职的真正原因，以便及时处理相关问题。
而对于员工来说，离职面谈是他们表达不满、解决问题的机会。
因此，人力资源人员应该采取积极的沟通方式，倾听员工的声音，并提供必要的帮助。
三、离职手续办理离职手续办理是人力资源工作的重要环节。
在员工离职时，人力资源部门需要协助员工完成各项手续，如撤销劳动合同、领取薪水和社会保险等。
这就需要人力资源人员熟悉相关法律法规，确保离职手续的合规性和顺利性。
同时，人力资源部门还应与财务、法务等部门密切合作，提前做好相关准备工作。
四、知识转移与继任者培养员工离职后，如果没有及时进行知识转移和继任者培养，将对企业的正常运转产生不利影响。
因此，人力资源部门应当设立相应的机制，确保员工在离职前将关键信息、知识和技能传承给接替者。
这可以通过培训、知识库建设等方式来实现，从而最大程度地减少员工流动对企业的影响。
五、离职后的关系维护员工离职后，维护好与他们的良好关系也非常重要。
在现实社会中，人际关系网是非常有价值的资源。
因此，人力资源部门可以定期组织离职员工的联谊活动，加强与他们的联系。
通过这样的方式，企业可以更好地弘扬企业文化，留住离职员工的好感，并为他们提供后续的就业机会。
如何处理员工离职的管理技巧
如何处理员工离职的管理技巧在任何组织或企业中，员工离职都是一种常见的情况。
然而，如何处理员工离职对于公司的运营和员工的福利都有很大的影响。
本文将探讨一些管理技巧，旨在帮助公司管理层妥善处理员工离职，确保过渡平稳，同时维护组织和离职员工的利益。
1. 留存关键信息当员工决定离职时，公司管理层应立即采取措施确保关于员工工作的重要信息的留存。
这些信息包括但不限于工作文件、项目文档、客户联系信息和培训材料等。
通过妥善保存这些数据，可以确保公司的运营不会受到太大的干扰，并能够顺利过渡到新的员工。
2. 安排离职面谈在员工离职之前，安排一次离职面谈是必要的。
这样的面谈有助于了解员工离开的原因和反馈，同时也提供了一个机会，让离职员工表达自己的意见和感受。
通过这样的面谈，公司可以更好地改进自身管理策略，增强员工对公司的对公司的认同感和忠诚度。
3. 对待离职员工的态度离职员工的态度往往对其他员工的离职决策产生重要影响。
因此，公司管理层应该以积极的和尊重的态度对待离职员工。
这包括对离职员工表示感谢和理解，给予适当的赞扬和承认他们在公司中所做出的贡献。
通过以这种方式对待离职员工，可以增强其他员工的参与感和忠诚度，从而减少员工的离职率。
4. 提供支持和转型服务当员工离职后，公司管理层应该提供必要的支持和转型服务。
这可以包括帮助员工重新就业的培训课程、个人发展咨询和提供社会保险等。
这些措施旨在帮助员工顺利过渡到下一份工作，并提供良好的离职体验。
这些服务不仅有助于维护员工的利益，也有助于维护公司的声誉和员工关系。
5. 减少负面影响员工离职可能会对公司运营产生一些负面影响，如项目延期、工作压力增加和其他员工离职的可能性增加等。
为了减少这些负面影响，公司管理层应该提前做好人员储备计划，并制定适当的协调措施。
此外，通过提供明确的离职程序和补偿政策，可以有效减轻员工离职带来的不确定性和负面影响。
6. 建立知识管理体系为了更好地应对员工离职，公司可以建立知识管理体系，将员工的工作经验和知识进行整理和记录。
员工离职与劳动关系解除管理制度
员工离职与劳动关系解除管理制度第一章总则为规范员工离职与劳动关系解除管理，提高企业管理效率，保障员工权益，订立本制度。
第二章离职申请与审批第一节离职申请1.员工如需离职，需提前30天书面向上级部门递交离职申请，注明离职原因和离职日期。
2.离职申请应由员工本人签字确认，并抄送人力资源部门。
第二节离职审批1.上级部门在收到员工的离职申请后，应及时进行审批，并在5个工作日内以书面形式通知员工是否批准离职。
2.如上级部门对离职申请有异议，应及时与员工进行沟通协商，明确解决方案。
第三节离职手续办理1.离职生效日期与员工临时性工作交接时间应由上级部门与员工协商确定。
2.人力资源部门将与员工进行离职手续办理。
员工需如实供应工作交接资料，并与相关部门协商确定工作交接方案。
3.离职员工应尽快归还公司全部资产、设备和文件，确保资产完整性。
第三章劳动合同解除及相关权益第一节劳动合同解除程序1.劳动合同到期即将解除的，应在离职前15天内，由公司人力资源部门与员工进行解除劳动合同的谈判和协商。
2.劳动合同因个人原因解除的，员工应在提出离职申请时，向公司人力资源部门提交书面解除劳动合同申请，并注明合同解除原因。
3.在解除劳动合同前，公司人力资源部门应尽职调查员工的离职原因，并作出相应决策。
第二节劳动关系解除后的权好处理1.离职员工应及时结清与公司之间的经济往来，并与公司人力资源部门办理离职手续。
2.离职员工应自发保守公司的商业秘密和商业信誉，不得泄露公司机密和商业机密信息。
3.离职员工在离职后半年内不得与公司进行业务合作或在同行业从事与公司竞争的工作，否则将面对法律追究。
4.离职员工在离职后仍享有与员工权益保障有关的待遇，如法定的社会保险和福利待遇。
第三节离职员工违约责任1.如离职员工在离职后违反解除劳动合同商定的相关规定，必需承当相应的法律责任。
2.如离职员工在离职后违反保密协议，公司将保存追究法律责任的权利。
第四章法律责任第一节法律法规遵守1.公司及员工应遵守相关劳动法律法规，并确保遵守国家法律和公司相关规定。
员工离职与离职管理的策略与方法
员工离职与离职管理的策略与方法在企业中，员工离职是一个常见的现象。
无论是员工主动离职还是被公司辞退，离职管理对于企业的运营和人力资源管理至关重要。
因此，公司需要制定相应的策略和方法来处理员工离职的问题。
1. 了解员工离职的原因员工离职的原因各种各样，例如薪资不满、晋升机会有限、与同事或上司关系紧张等。
为了更好地管理员工离职，在员工提出辞职之前，公司需要与员工进行沟通，了解离职的真正原因。
通过面谈或调查问卷等方法，公司可以了解到员工对于公司的不满点，为今后改进提供参考。
2. 加强人才储备和培养员工离职会导致组织内部出现人员的空缺，而这种空缺可能会给企业带来一定的损失。
因此，为了减少员工离职对于企业运营的影响，公司需要加强人才储备和培养工作。
通过持续的招聘和培训计划，公司可以及时补充和培养新的人才，以减少离职造成的负面影响。
3. 建立离职管理流程公司应该建立完善的离职管理流程，确保离职过程的顺利进行。
这个流程应该包括员工提交离职申请、领导审批、交接工作、结清离职手续等环节。
通过规范和明确的离职管理流程，可以减少混乱和纠纷，并提高离职过程的效率。
4. 提供适当的离职待遇和支持对于主动离职的员工，公司应该提供适当的离职待遇和支持。
这些包括支付应得的工资、年假和奖金，以及提供离职证明和推荐信等。
此外，公司还可以提供咨询和帮助，为员工的职业发展提供支持。
通过给予适当的离职待遇和支持，可以增加员工对公司的满意度和对公司的口碑宣传。
5. 分析离职数据和评估离职成本公司需要对员工离职的数据进行分析，并评估离职给公司带来的成本。
这些成本包括新员工的招聘、培训和适应期等。
通过分析离职数据和评估离职成本，公司可以更好地了解员工离职的趋势和原因，为今后采取相应的措施提供依据。
6. 建立良好的离职管理文化最后，公司应该建立良好的离职管理文化。
这意味着公司在员工离职时要以尊重和关怀的态度对待员工，同时通过内部宣传和培训，让员工了解到公司对于离职管理的重视。
人力资源管理中的员工离职与员工关系处理方法
人力资源管理中的员工离职与员工关系处理方法在人力资源管理中，员工离职是一个常见的情况。
无论是员工自愿离职还是被迫离职，都需要雇主和人力资源部门采取适当的处理方法来维护良好的员工关系。
本文将探讨员工离职的原因、离职对组织的影响以及人力资源部门可以采取的员工关系处理方法。
一、员工离职的原因员工离职的原因多种多样，包括个人因素和组织因素。
个人因素可能包括职业发展的需要、薪酬待遇不满意、工作环境不适应等。
组织因素可能包括领导风格不合、工作压力过大、晋升机会有限等。
了解员工离职的原因对于人力资源部门来说至关重要，可以帮助他们找到解决问题的方法，从而减少员工的离职率。
二、员工离职对组织的影响员工离职对组织的影响不容忽视。
首先，员工离职会造成人员流失，对组织的运营和生产可能带来一定的困难。
其次，员工离职还可能影响组织的声誉，特别是当员工离职的原因与组织的管理问题有关时。
此外，员工的离职还会导致其他员工的动摇和不安，影响整个团队的稳定性和工作效率。
三、员工关系处理方法为了维护良好的员工关系，人力资源部门可以采取以下方法来处理员工离职：1. 保持沟通：在员工离职的过程中，与员工保持积极的沟通是非常重要的。
人力资源部门可以与离职员工进行面谈，了解其离职的原因和意见建议，并提供必要的支持和帮助。
2. 留住人才：在员工表达离职意愿前，人力资源部门可以采取一些措施来留住人才。
例如，提供培训机会、晋升机会、灵活的工作安排等，以满足员工的职业发展需求。
3. 建立离职知识转移机制：在员工离职前，人力资源部门可以与离职员工合作，确保他们的工作知识和经验能够顺利传承给其他员工。
这有助于减少员工离职对组织的影响。
4. 分析离职原因：人力资源部门应该对员工离职的原因进行分析，找出潜在的问题并提出改进措施。
通过改善组织的管理和制度，可以减少员工的离职率。
5. 建立离职调查机制：人力资源部门可以建立离职调查机制，定期对已离职员工进行调查，了解他们的离职原因和对组织的评价。
劳动关系管理与员工离职操作技巧(韩教授)共38页
谢谢！
21、要知道对好事的称颂过于夸大，也会招来人们的反感轻蔑和嫉妒。——培根 22、业精于勤，荒于嬉；行成于思，毁于随。——韩愈
23、一切节省，归根到底都归结为时间的节省。——马克思 24、意志命运往往背道而驰，决心到最后会全部推倒。——莎士比亚
劳动关系管理与员工离职操作技巧 （韩教授）
•
6、黄金时代是在我们的前面，而不在 我们的 后面。
•
7、心急吃不了热汤圆。
•
8、你可以很有个性，但某些时候请收 敛。
•
9、只为成功找方法，不为失败找借口 (蹩脚 的工人 是说 工具不 好)。
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10、只要下定决心克服恐惧，便几乎 能克服 任何恐 惧。因 为，请 记住， 除了在 脑海中 ，恐惧 无处藏 身。-- 戴尔． 卡耐基 。
劳动关系管理与员工离职操作的技巧精品文档
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过错离职的举证责任
因用人单位作出的开除、除名、辞退、 解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳 动者工作年限等决定而发生的劳动争议， 用人单位负举证责任。
2019/10/10
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他杀案例二：
范某是某饭店仓库保管人员，某日其在 值夜班睡觉中，小偷进入仓库，盗走电视 机一台。饭店经过调查，认为范某在岗睡 觉，造成财产损失，属于严重违纪，遂作 出了解聘决定。
该公司企业员工年龄普遍在20岁至25 岁之间，主管年龄也不大。
近期一名主管向公司管理层投诉，称其 一名下属陆某将其殴打鼻青脸肿，公司获 悉后鉴于公司内常常发生打架事件，如今 主管也被打得鼻青脸肿，公司规章制度规 定在公司内打架一律解聘，于是公司立即 作出了解聘员工陆某的决定。
2019/10/10
谋杀案例：
某跨国公司计划裁员，由于员工潘某的 合同即将到期，于是公司与其协商不按照 正常终止程序终止而是解除合同、支付经 济补偿。于是，双方签署离职协议书，潘 某领取了经济补偿。
后潘某进行体检，发现患有脑瘤。于是 员工潘某翻悔，认为签署解除合同协议时 不知自己是患有重症，属于重大误解，要 求认定离职协议无效，继续履行合同并享 受医疗期待遇。
2019/10/10
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建议科学使用
属于一种经营自主权 自主经营不等于随意经营 应该将运营思路与员工沟通
2019/10/10
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小结
1、非违纪离职心理难度较大； 2、体面离职应成为管理基本文化； 3、部分情况下，离职或许不是最经济选
员工离职与劳动关系终结制度
员工离职与劳动关系结束制度一、前言本制度旨在规范和明确员工离职与劳动关系结束的程序和管理要求，确保离职过程的公平、合法和顺畅进行，维护企业与员工的合法权益，同时保护企业的商业机密和敏感信息。
全部员工离职事宜必需依照本制度进行处理。
二、离职申请及审批流程1.员工在决议离职之前，应向所在部门提前30个工作日提出书面离职申请，并注明离职原因和希望的离职日期。
2.部门经理在收到离职申请后，应及时与员工进行面谈，了解离职原因和相关情况，并及时向人力资源部门报备。
3.人力资源部门依据部门和企业的实际情况，对离职申请进行审批并作出批准或拒绝的决议。
4.若离职申请获得批准，人力资源部门将通知员工，并帮助员工办理离职手续。
三、离职手续办理1.员工在离职前需如实填写相关离职手续办理表格，并提交给人力资源部门。
表格包含但不限于离职申请表、离职报告表、个人物品清点表等。
2.员工离职时须归还公司领用的各类财物，并依据部门和企业相关规定办理财物交接手续。
3.员工应结清与公司的经济往来，如有贷款、借款或其他经济纠纷，须在离职前与公司解决并办好相关手续。
4.人力资源部门将对离职员工进行档案整理和移交，确保相关信息的安全和保密。
四、薪酬与福利处理1.离职员工在办理离职手续时，应填写薪酬与福利处理申请表，包含未结清的工资、福利待遇和社会保险等相关事项。
申请表需经过员工本人和部门经理的双重确认。
2.人力资源部门在收到离职员工的薪酬与福利处理申请表后，将在法定期限内结算员工相应的工资和福利待遇，并在离职员工的离职证明中明确注明。
3.离职员工在离职后仍可享有符合企业规定的相应福利政策，如法定节假日福利、年终奖金等。
五、竞业限制和保密义务1.离职员工在离职后应自发遵守竞业限制和保密义务，不得利用离职后所掌握的公司商业机密、技术专利、客户信息等涉及公司利益的机密信息从事与公司业务相竞争的活动。
2.离职员工应将公司的商业机密和保密信息视为个人隐私，除公司授权外，不得向任何第三方透露或泄漏。
如何进行员工离职管理
如何进行员工离职管理员工离职管理是一项重要的人力资源管理任务，它涉及到对员工离职的全面把控和良好的沟通。
在处理员工离职时，公司需要合理规范的离职程序，以确保员工和企业的权益得到充分保护。
本文将介绍如何进行有效的员工离职管理。
一、离职申请和面谈员工决定离职后，应向公司提交书面离职申请，并与直接上级进行离职面谈。
面谈时双方可以充分交流，了解离职原因以及员工的离职意图。
同时，面谈也是公司了解员工对公司的看法和建议的机会。
二、办理离职手续1.通知相关部门公司应及时通知相关部门，如人力资源、财务、行政等，以便进行离职人员的人事、薪资和办公设备处理等工作。
2.整理离职员工信息公司需要收集离职员工的相关信息，包括员工档案、工作成绩、培训记录等，以备后续处理和归档。
3.结清薪资和福利公司应及时结算离职员工的工资、奖金、加班费和年假等福利，并与离职员工确认结算金额。
同时，还应告知离职员工有关福利的政策和流程，如社保、公积金的处理等。
4.归还或转移工作设备离职员工需要归还或转移公司提供的工作设备，如电脑、手机、钥匙等，以保护公司的资产安全。
三、员工离职调查和反馈为了改善公司的人力资源管理和了解员工离职原因，公司可以进行离职调查。
公司可以通过问卷调查、面谈等方式收集员工的离职原因和对公司管理的反馈意见。
同时，公司也应及时给予员工离职反馈，以便员工了解自身存在的问题，并在未来的工作中加以改善。
四、保护公司利益1.保密协议离职员工通常了解公司的核心机密信息，为了保护公司的利益，公司可以要求离职员工签署保密协议，明确约定员工离职后的保密义务和责任。
2.竞业限制协议为避免离职员工直接向竞争对手提供公司商业机密和客户资源，公司可以与员工签署竞业限制协议，明确约定员工离职后的竞业限制范围和期限。
五、离职后的关怀和引导对于离职员工，公司应该给予关怀和引导，以保持良好的离职口碑和维护员工关系。
公司可以为离职员工提供职业咨询、求职指导和人际网络的支持，帮助他们尽快适应职业生涯的转变。
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小结
违纪离职需要“三思” 违纪离职属于高对抗性，优先选择风险
系数低的方案； 不要急于求成，往往退一步处理成功，
快一步功败垂成。
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员工无过错离职类型
医疗期满 不胜任工作 客观情况发生变化 经济性裁员
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医疗期满解除的七要件
1、法定医疗期满
2、不能从事原工作
3、新安排工作也不能从事
4、劳动能力鉴定（非所有程序）
5、提前30日书面通知
6、支付经济补偿金
7、支付医疗补助费或额外医疗补助费
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吴某聘请律师向劳动争议仲裁委提出申请，认为 公司实质上是解除劳动合同行为，劳动者已经无法 履行劳动合同的权利和义务。因此，要求公司支付 提前30天通知金、解除劳动合同的经济补偿金及额 外经济补偿金，共计26万余元。
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企业备忘录
1、判断的依据是劳动权利义务是否终结 2、管理容易产生混淆，必须注意细节 3、欲速则必不达 4、问题员工处理尤其不能有问题 5、思维定势必须当作风险考量
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违纪解聘三确保
事实清楚、证据充分 ——证据 规章纪律明确，法律政策清晰 ——依据 完善履行法定或约定程序 ——程序
2020/6/2 邮寄送达：如何证明内容？ 公告送达：如何确认效力？
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范某不服，认为自己在岗睡觉是不对， 但是睡觉不是造成损失的直接原因，而饭 店仓库库房玻璃损坏没有安装，属于饭店 没有提供劳动条件，所以造成损失应该是 玻璃安装问题，解聘处理明显过重。
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他杀案例三：
唐某是某日资企业总务处经理，负责公司人事行政 工作。后唐某组织该企业部分员工成立了企业工会， 唐某被选为工会主席。担任工会主席后，唐某即积 极维护员工权益，针对公司违法事件向有关部门举 报，并支持和代理公司员工就权益维护与公司仲裁 和诉讼。
维权意识突出，敬业意识下滑
劳动关系的复杂性增强
各种劳动关系形态使劳动形式感减弱，权利义务履行 难度增加
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企业劳动关系关键环节
劳动关系建立：权利义务约定期
——义务员工录用、缺少法律责任条款
劳动关系存续：权利义务履行期
——岗位调整、加班费支付、绩效评估
劳动关系终结：权利义务冲突期！！
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我国劳动关系呈现新趋势
1、员工关系日益脆弱化
北京某单位领导被八年前解雇员工报复
2、劳动关系全面、快速劳务化
中国劳务派遣第一案 3、群体性劳资冲突持续高发化
集体劳动争议持续高比例递增
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基本判断
劳动关系的不平衡性突出
拖欠工资、收取押金、违约金等现象普遍
劳动关系的对抗性显性化
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过错离职的举证责任
因用人单位作出的开除、除名、辞退、 解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳 动者工作年限等决定而发生的劳动争议， 用人单位负举证责任。
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他杀案例二：
范某是某饭店仓库保管人员，某日其在 值夜班睡觉中，小偷进入仓库，盗走电视 机一台。饭店经过调查，认为范某在岗睡 觉，造成财产损失，属于严重违纪，遂作 出了解聘决定。
劳动关系管理 与员工离职操作实务
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提纲
劳动关系管理的关键环节与问题 员工离职的法律程序设计 解除与终止劳动合同的区别与运用 开除、除名、辞退和解除劳动合同的关
系 违纪离职的操作误区和争议预防 非违纪离职的必备要件和转化使用 违约金的约定与未来立法调整的对策
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严重违反劳动纪律和用人单位规章制度 严重失职，营私舞弊，给用人单位利益
造成重大损害 被依法追究刑事责任
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他杀案例一 ：
该公司企业员工年龄普遍在20岁至25 岁之间，主管年龄也不大。
近期一名主管向公司管理层投诉，称其 一名下属陆某将其殴打鼻青脸肿，公司获 悉后鉴于公司内常常发生打架事件，如今 主管也被打得鼻青脸肿，公司规章制度规 定在公司内打架一律解聘，于是公司立即 作出了解聘员工陆某的决定。
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员工离职的几种状态
1、他杀 2、谋杀 3、自杀
员工过错离职 员工无过错离职 员工辞职
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员工过错处理的形式和关系
行政处分 解除劳动合同 除名 开除 罚款 辞退
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员工过错离职类型
试用期内被证明不符合录用条件（非过 错）
——经济补偿、末位淘汰、竞业禁止
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员工离职的关键词
1、经济补偿金：
——解除方式和理由
2、违约金：
——解除的提出方和约定
3、保密和不竞争：
——岗位和特殊约定
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员工离职的流程设计
根据难易程度排列流程—— 一、违纪离职流程：对抗性和法律性 二、非违纪离职流程：人性化和团体性
诺基亚中国公司市场部职员吴某的劳动合同于 2019年7月31日到期。诺基亚公司于2019年6月6日发 出书面通知，通知她合同到期不再续订，工资截止 日为2019年7月31日。吴某接到通知后情绪激动，造 成办公秩序混乱。2019年6月9日，吴某接到公司另 一份书面通知，告知她6月6日已通知内容，并要求 她自2019年6月9日起，不得到公司办公区域上班， 在保安监管下交出门卡、信用卡、网络密码等物品。
此后，唐某向有关部门举报公司自备水井卫生不合 格。卫生检疫部门经过检查发现该公司卫生许可证 没有及时年检，遂作出罚款5000元的行政处罚。
根据这种情况，公司认为唐某在任总务处经理期间 负责卫生许可证年检工作，由于其工作失职，导致 公司被行政处罚，蒙受经济损失，便以唐某严重失 职，给公司带来重大损害为由解除劳动合同。
1、终止劳动关系： 2、解除劳动关系：
1）员工提出解除： 2）企业提出解除：
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劳动合同终止与解除
终止是劳动合同自然失去法律效力的情况 解除则是提前使劳动合同失去法律效力
解除或终止是劳动合同制度的必然要求 二者的法律含义不同，法律后果也不同
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案例