成功选才面试法
药店面试技巧和注意事项
药店面试技巧和注意事项药店面试技巧和注意事项课程说明：药店企业用才的目的在于能为本身带来利润与效益，而唯有透过严谨且正确的甄选过程，才能找到真正适合自己的人才。
然而，随着整个知识处理过程的日益重要，每个人的处理过程也变得更为重要，公司负担不起经由尝试错误的过程来找到合适员工。
虽然没有任何方法能保证找到完美的员工，有些工具有助于使招聘面试过程更具生产力。
招募和甄选过程具有相当的难度，这并不是一个很精确的科学，我们还没发现任何组织找到完美的应征者。
但是，如果能够建立正确的甄选理念，使用正确的甄选方法，将可以将此风险降至最低。
本课程中培训师将以其对人力资源专业的素养，与多年实务工作经验证实之心得结晶，提供简单而实用的方法分享学员，以协助学习者在最短的时间融会贯通，并能有效应用在实际工作中。
课程目标：建立正确的甄选与用人理念了解系统化的人才招聘任用流程及准备事项学习如何甄选评鉴应征人员的方法练习有效的面谈技巧与工具应用探讨避免错误晋用决策的方法课程大纲：一、正确的选才理念企业为什么应慎重的甄选人才正确的选才原则避免招聘选才中常见的误区招聘选才工作部门经理与人力资源部如何各尽其职二、招聘选才的步骤与内涵识别工作空缺确定雇用条件及资格确定招募方式审核履历资料约见候选人进行测试面谈录用审批与通知三、常见的选才方式纸笔测验实作测验情境评鉴四、面谈作业的规划设计面谈的意义与目的面谈的方式建构面谈指引找出需招聘职位的成功关键因素设计有关行为表现的问题五、面谈的技巧面谈中常犯的错误问问题、澄清的技巧积极的倾听引导被面谈者回答问题观察技巧善用沉默时间六、面谈的各个阶段与注意事项如何开始面谈面谈的主题提供信息如何有效结束面谈面谈时间的合理分配七、面谈的检核与晋用决策面谈后的检讨要点正确决策的要点征信错误晋用之可能处理方式……欢迎药店、零售药房、连锁企业单位提前预定谭老师药房培训课程！提前一周享受9折优惠！提前两周享受8折优惠！主讲师：谭小芳老师（直线电话：139****6450、137****7876）——她是一位极具神秘色彩的成功女性，也是有着传奇经历的实战派讲师。
人才招聘技巧
4.评分标准结构化 评分标准结构化。 考察过程当中用什么标准来评价每个候选人的表现， 也都要一致和稳 定。评分标准包含要素得分、所占比重、总分、考定评语，与其他测评工具的得分合成，占 有一定比率。 5.考试队伍结构化 考试队伍结构化。 由什么样的人来主持各个环节， 也就是哪个考官在哪个环节承担哪些 任务，这个都要稳定不变。 6.考场选择与布置结构化 考场选择和布置结构化。 之所以要结构化，有一个最重要的理由，就是我们针对同一个目标岗位，假定有十个候 选人，流程、题目、评价方式都结构化了，对同一个问题的回答，十个候选人一比较，回答 的优劣，就很容易比较和判断。如果在这个过程当中没有做到结构化或者标准化，其结果就 难以比对。
3.案例分析法 有的时候某些岗位，比如说一个管理岗位，或者是一些管理的职责，没有办法让应聘者 来实际操作或者是模拟这种情景。在这种情况下，就可以抽取一些案例，把这些案例发给应 聘者， 让应聘者回答在遇到这个案例的情况下会怎么做。 案例分析需要在招聘之前就要去归 纳整理和抽取公司最典型的案例。提取的案例越真实，跟公司实践越相吻合，越能检验出候 选人的真实水平。 4.体验活动法 现在很多的企业在招聘当中，开始引进一些团队训练，或者拓展训练的方法。这样做主 要是要考察一些应聘者的个性特质、价值观、团队合作能力。 【案例】
结构化招聘
在一个企业当中， 最有效的招聘选才的方法就是结构化选才。 西方管理学中很强调结构 化。所谓结构化，简而言之，就是所做的工作是规范化的（标准化的） 。之所以要规范化和 标准化，是为了保证某一项工作质量的稳定性和一致性。也就是在企业管理当中，主要依靠 结构的优，而不是个体的优。 目前， 在中国的很多企业当中， 招聘选材工作太多地受到招聘面试官的个人主观判断因 素的影响。这样是不对的。 具体来讲，结构化至少是包括六个方面。 1.操作流程结构化 招聘选材的流程、步骤要结构化，也就是要规范和统一。同样一个目标招聘的岗位，所 有的候选人都要按相同的流程考核一遍。 2.考核要素结构化 考核要素结构化。 针对同一个招聘岗位的所有候选人考核什么要素， 必须要规范和标准。 3.考察试题结构化 考察试题结构化。用什么样的题目和方式来考察候选人也要标准化。考察试题（内容、 种类、编制）结构化，将不同类型的题目与测评要素相对应。
遴选面试题目100及最佳答案(怎样面试才能成功)
遴选面试题目100及最佳答案(怎样面试才能成功) 引言在职场中，面试是获取理想工作的关键步骤之一。
面试时，面试官会提出一系列问题来评估应聘者的技能和适应能力。
因此，了解常见的面试问题并准备好针对性的答案是非常重要的。
本文总结了100个常见的面试问题，并提供了最佳答案作为参考。
1. 自我介绍这是面试过程中的第一个问题，也是面试官了解你的基本信息的机会。
自我介绍时，可以简要介绍自己的背景、教育、工作经验和个人特点。
同时，强调自己的技能和与应聘岗位相关的经验。
最佳答案：我叫[你的姓名]，我拥有[你的教育经历]的学位，并在[你的工作经历]中积累了[相关经验]。
我具有[你的技能和特点]，并对[应聘岗位]充满热情。
2. 为什么要离开上一份工作？这个问题会询问你为何寻找新的机会，了解你离开上一份工作的原因。
回答时，要注意积极的表达，并强调个人和职业发展的动力。
最佳答案：我在上一份工作中取得了很大的发展，但我对[新的机会、挑战等]产生了浓厚的兴趣。
我相信在新的工作中，我可以提供更多的贡献，并继续发展我的技能。
3. 你如何评价自己的沟通能力？这个问题是面试官评估应聘者与他人沟通能力的机会。
回答时，强调清晰、准确和有说服力的沟通能力。
最佳答案：我非常重视沟通，并经常与团队成员和领导保持联系。
我善于倾听他人的观点，并能用简单明了的语言向他们传达我的意见和想法。
4. 你是如何处理工作中的压力的？这个问题旨在了解应聘者应对挑战和压力的方法。
回答时，可以提到自我管理、寻求支持和利用有效的时间管理技巧。
最佳答案：我通常通过合理规划和组织工作，及时有效地解决问题和挑战。
此外，我也会通过锻炼、休息和与家人朋友交流来缓解压力。
5. 你如何看待团队合作？这个问题是考察应聘者是否具备团队合作精神。
回答时，强调团队合作对于项目成功的重要性。
最佳答案：我认为团队合作是成功的关键因素之一。
我乐于与他人分享知识和经验，并积极参与团队中的合作与互动。
人才选拔的标准与方法
人才选拔的标准与方法人才是企业和社会发展的重要资源，选对人才意味着成功的一半。
然而，如何选才是一个复杂的问题，需要考虑各种因素。
本文将从人才选拔的标准和方法两个方面探讨如何选才，以期能够帮助读者更好地理解和应用人才选拔。
一、人才选拔的标准1、专业能力专业能力是衡量人才的一个重要标准。
面试时，应聘者可以通过才华横溢和口才来抓住招聘者的注意力。
但是，这些因素都是表面的。
实际上，更重要的是他们是否具备实际操作这项工作的能力和经验。
在挑选候选人时，必须考虑到他们的专业背景和工作经验以及与工作所需的技能和知识之间的关联。
2、领导能力领导能力是一个重要的能力标准。
指应聘者有领导团队的经验，并具备团队管理、分配任务、激励员工等能力，能够带领团队达成共同的目标。
领导能力是人才选拔必不可少的标准之一，因为一个有领导力的人能够在复杂的工作环境中成为一个成功的核心。
3、人际关系人际关系是人才选拔标准之一。
应聘者的人际交往能力评估是查看应聘者能否与客户、同事、上级和下属建立良好关系。
这个标准还包括沟通能力、情绪管理和团队协作等方面。
人际关系的这些方面也是工作的重要组成部分，因此，这是一个非常重要的领域。
4、潜质潜质是衡量一个人未来发展的标准。
这可以是适应性、愿望和意愿来学习新技能并在未来充分发挥潜力。
招聘过程中，应聘者的背景和资历重要，但其潜力指标也同样需要回顾和评估。
二、人才选拔的方法1、面试面试是最常用的人才选拔方法之一，通过面试了解应聘者的特点和个性，以及他们对这份工作的兴趣和动机。
在面试中，除了考虑面试者的专业技能以及是否与企业所需的技能匹配外，还需要考虑其沟通能力、团队协作能力等。
2、测试测试是衡量人才能力的一种方法。
测试涵盖了技能、思想、情感、品质等方面，且经过科学的分析和研究，可以更加准确地评估人才能力。
例如，在招聘行政助理时，可以进行速记技巧测试，以确认是否掌握了日常工作所需的技能。
3、推荐推荐是人才选拔过程中一个经常使用的方法，即让企业内部员工来推荐具有潜质的员工或外部人才。
结构化行为面试：基于能力的人才选拔与招聘
Level 相对重要性 L M H
授权，控制
项目管理 分析，概念 知识的转移 公司业务知识 财务知识
25
Mercer
明确能力要求——职位的层级要求
岗位：财务经理
能力项目
正直 伙伴意识 责任感 企业家精神 公众行为
层级要求
1 2 3 4 5
X
X
无领导小组讨论
可以作为淘汰依据 面试官需要受训练
Mercer
12
招聘方法分类——按实施方式分类
分类
非结构化面 试
特点
适用于老板 对“合与不合”的判断
说明
尊重老板的判断
结构化面试
问题与职位关系紧密 客观性强 相同的评估尺度
与结构化面试类似
耗时 开发费用高 缺少因人而异的“ 个性化”问题
对于刚做面试官的人很有益
更主观
笔迹.0
低
预测的效度
高
Anderson & Shackleto,1993
Mercer
11
招聘方法分类——按组成方式分类
分类
优点
不足
改进
个人面试
思路连贯
主观性强
多轮面试
小组面试
更准确地把握应聘 者 全面了解应聘者的 综合能力
提问思路不一样， 影响提问效果 对面试官要求高 题目设计要求高
确定一个主考官
Mercer
33
结构化行为事件面试的特征
具体能力
要求被访谈者回忆某项具体的能力的事例
具体事件
提供被面试者一系列过去工作中具体的信息
调查性
真实的事件，不是虚构的场合
广东省考无领导面试,我性格很内向,要怎么取胜啊？
广东省考无领导面试，我性格很内向，要怎么取胜啊？看到这个问题，我就要立马蹦出来反驳题主了，谁说无领导小组面试就只要性格外向的人才能取胜？！在广东省考无领导小组面试的过程中特别强势，搞一言堂，钻牛角尖，跟组员辩论甚至吵架的人，你放心吧，他的分数一定高不了。
我20年上岸的那一次面试，我是小组第二，但是小组第一并不是那位在面试的时候发言积极强势，疯狂输出自己观点的所谓leader，而是他同岗位的竞争对手——一个看起来温温柔柔，在面试的时候发言也不多，但是每次都能说到点子上，有意无意让我们的观点达成一致的一位小姐姐。
在面试班练习的时候，我们每一次模拟的mvp，也同样不是那个表现得性格最外向的人，而是看谁有逻辑，谁能把问题挖掘得更加深入，谁能在大家都跑偏的时候出来主持大局。
因此，性格内向并不是我们成功突围无领导小组面试的阻碍，因为性格内向就自己给自己设下限制才是。
下面，我就结合着我自己唯一的一次成功经验，给题主讲一讲，身为一个性格内向的人，我们应该如何做，才能在无领导小组面试这种群面里，脱颖而出！一、性格内向的人如何在自由讨论的时候挑选角色？1.领导者对于性格内向的人来说，领导者尽量不要当。
俗话说，没那个金刚钻，就别揽那个瓷器活，领导者当好了确实会非常出彩，但是一旦当不好，整个人的缺陷就会变得非常明显。
我当时面试备考模拟的时候就很少抢领导者的角色，我看过有内向的人硬要试的，但是最后的结果都不算太好，他们根本控不了场，往往讨论进行到一半的时候，领导者的角色就在不知不觉间偏移到其他人身上了。
2.计时员计时员的角色可以抢一抢，因为计时员其实就是把控节奏的，算是领导者副，但是没有领导者这么显眼。
只要你能在适当的时候出来cue流程，顺便表达一下自己对目前讨论内容的看法和刚刚那一段讨论结果的总结，引导大家进入下一个阶段，分数就不会低。
3.破冰者如果你正好抽到最后一个序号，那么在完成自己的个人陈述部分之后，就可以顺势完成破冰的任务了。
金牌面试官：高效招聘与面试技巧
金牌面试官：高效招聘与面试技巧•概述/Overview背景：招聘的困惑：根据对多家承担企业招聘任务的面试官调研发现，在目标选才中以下困惑较为突出，具体如下：1.怎么来设计候选人动力、文化适配性等问题2.在面试中怎么察言观色并有效承接、或“鉴伪”3.怎么判断候选人说的各种经历、事件属实4.怎么根据岗位素质模型来设计面试问题5.一般用结构化行为面试法来评价能力，怎么使用6.用人部门提出招聘需求后，怎么沟通确定岗位画像7.总是招聘不到人，是谁的责任8.对于用人部门过“高”的招聘期望如何进行有效管理9.HR和业务经理在招聘中如何分工，各自侧重什么10.怎么从岗位职责、任职资格等梳理出某个岗位的胜任能力11.如何影响业务经理或提升面试专业性12.招聘进来的人试用不合格，谁该负责13.如何审阅简历14.哪些测评工具对面试有帮助15.完整的面试流程包括哪些16.在面试中怎么传递雇主品牌可见，若不及时有效地解决上述困惑，逐一突破，那企业人才甄选工作或许一直达不到管理预期。
本课程针对企业面临的上述困惑，进行针对性的开发，通过工作坊方式，掌握面试官技巧并学以致用。
方式：互动、研讨、练习、角色扮演目的:作为公司的管理者，工作众多，招聘是其中的一项重要工作。
企业竞争说到底就是人才的竞争，尤其是核心的领导团队的竞争，为企业选拔到优秀人才，是企业基业长青的重要保障。
而人的能力和对企业的贡献度，差异是巨大的，越往高的职位，贡献差距越大。
如何选对的人上车，尤为重要。
一旦选错人，代价是惨重的。
尤其是候选人级别越高，为公司带来的收益越大、潜在风险也越高！因此，必须要高度重视招聘工作！必须掌握一套行之有效的方法，来为企业甄选优秀人才！针对当前目标选才中，企业面试官面临的林林总总招聘困惑，在大量调研基础上，集众多优秀面试官智慧、梳理多年企业招聘实战成功经验、借鉴国内外权威机构对目标选才的研究成果，定制性开发了《高效招聘与面试》。
工作坊基于人才选拔的六维标准基本上，带领学员就模拟个岗位进行岗位画像建模，并完成面试问题设计、仿真面试演练，掌握面试官技巧，为企业甄选匹配的、优质的候选人。
人才测评及其主要方法介绍
人才测评及其主要方法介绍（一）对人才测评的认识人才测评是通过应用心理学、管理学、测量学、考试学、系统论和计算机技术等多种学科的原理和方法，对人才的知识水平、能力结构、道德品格、个性特点以及职业倾向和发展潜力等多种素质进行测量和评价的一种选才方法体系。
（二）人才测评方法介绍在招聘选人过程中，通常采用的人才测评法有：行为面试、无领导小组测试方法、综合素质测评（动力、行为风格、领导风格、管理角色、心理投射）、成就事件与履历表、项目的管理沙盘。
1.面试法面试法可以分为结构化面式和非结构化面式。
结构化面试是指将所有的问题均标准化，通过考官较严密的逐项提问，由所有候选人回答同样结构的问题，考官根据被试者的回答，只能对提问方式和内容组合做一些变化，但不能对内容做任何随意的改动，而且评价标准和评分方法也是严格规定，不得随意变动，在结构化面试中要问的问题通常包括职业的经历、关键行为事件、公司的发展和管理现状、组织战略发展需求、个人职业发展需求等。
非结构化面试则是主观的、随意的问问题，事先未准备好的，临时性问题。
在实际的招聘过程中多采用半结构化面试，就是标准化试题和实际性问题同时进行。
半结构化面试的一般的程序是：岗位分析→确定测评要素→设计评分表→编制面试题目，在执行的过程中还需要有面试的主持来控制面试的进程，那么则需要制定主持的准则。
心理测验是对人的智力、潜能、气质、性格、态度、兴趣等心理素质进行有效测评的方法，在测评中主要采用心理量表来完成。
心理测评工具很多是引自国外，它需要十几年或几十年来对人的特质进行归类，因此这种测量工具对于东方人的特质可能不太适合。
2.公文筐测试法公文筐测试方法就是模拟应聘者未来可能面对的真实的工作情境，由候选人扮演某个特定的角色，在规定的时间内处理一批由文件、信件、备忘录、上级指示等组成的文件，根据自己的经验、能力、性格、风格来做出决定，从而测试其在模拟情境下的工作能力，以推断其在真实工作情境中的潜力和能力。
STAR面试法
行为表现是指一个人过去曾经做过的事，比如，应聘者说：“我这个人很粗心，去年一年提供给经理的报告十次中要错一次。
”这就是行为表现，反映出了他在过去某个阶段所做的事。
过去的行为能预见未来的表现，在面试中，我们要抓住应聘者过去做过什么事情，怎么做的，后来结果是什么，不断地追问，这就叫行为表现的面试。
STAR面试法在面试时，主考官可以根据应聘者过去做过什么、做得怎么样，来预见他进入公司后的工作表现。
询问过去要讲究方法，“星星”面试法——“STAR”是最常用的:“S”是situation，情景;“T”是target，目标;“A”是action，行动;“R”是result。
用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。
先问情景（situation）:“以前是在什么情况下做这件事的？”然后问目标（target）:“能不能告诉我你做这件事的目的是什么？”接下来问行动（action）:“你为了做这件事情采取了哪些行动？”最后问结果（result）。
比如，有的应聘者会说:“我在原来的公司是销售冠军，销售量排名几乎一直是第一位。
”很多招聘经理、部门经理会听了很满意:“不错，这个人是销售冠军哪。
”但对人力资源专家而言，这个回答没有任何意义，用人单位从中得不到任何信息。
应聘者说:“我一直销售很好。
”面试官就要追问:“你以前是在什么情景下销售做得好呢？公司的氛围怎么样？产品怎么样？销售的区域需求量怎么样？”然后再问:“你采取了什么行动来保证销售额？是经常拜访客户、组织专家演讲？还是运气好、产品好？”最后要问结果，如果他说“我是公司最好的销售员之一”，就要问他：“你们公司有几个销售人员？有什么指标来判断你是最好的销售之一？你的销售到底是第一，还是第二，具体的销售额是多少？”不断地追问过去所发生的事情，才能把应聘者过去的行为表现问出来。
辨别面试的真话与谎言现在的应聘者掌握了很多面试技巧，招聘者要想知道他说的是事实还是谎言有四个诀窍:第一、如果应聘者所说是事实，通常会采用第一人称，用“我……”来开场;第二、说话时会显得很有信心;第三、他的眼神会直视招聘人员，公开地交流;第四、说话的内容明显和简历上的内容相符，或者和你掌握的有关他原公司的内容相符，这时，我们基本可以判断，这个人所说是事实。
招聘面试话术标准
招聘面试话术标准第一篇:初试你需要面试多长时间才有把握？——至少1小时你需要面试多少人才有把握选择一个?——12个你要用什么表情面试效果才好？—-取悦你要用什么样的身份来面试？-—职业顾问面试标准距离——2.8米一、观看：1、语言：是谦虚还是傲慢？是否懂礼貌？2、行走：是否自信3、坐姿：是否符合礼仪标准化(男士：两脚平放，并拢或与肩同宽，手自然放于两腿上,身体坐直不斜靠;女士：坐在椅子前半部分，背直,两脚并拢或斜交叉，手自然交叉于腿上)4、手势：是否自然大方，临走是否有握手动作5、眼神：是否诚肯、坚定、友善6、衣着：是否符合岗位要求（不宜太张扬、太暴露，理货员、中转员、货运司机要求朴实）7、形象：面部洁净(男士不留胡须，不卷发、不染发、发长不超过一寸；女士不浓妆艳抹）头发不宜太夸张但要精神而不乱8、面容:是否面带微笑、友善、而不严肃、傲慢二、查看简历：1、是否工整、细致、没有漏写,后面有签名2、年龄、学历、工作经验、婚姻、生育情况、家庭背景是否符合公司岗位要求3、写的过程中是否一笔呵成，还是慢慢吞吞，效率怎么样4、符合简历标杆60分以上三、问话：1、问好，欢迎你来到本公司面试！2、请问你是通过何种途径知道我们这儿的招聘信息？3、请做个简单的自我介绍。
4、请问你对我们公司了解吗？5、你是如何看待你现应聘的岗位职责?6、你到本司应聘的动机是什么？7、你认为你应聘此岗位的优势在哪？8、能讲讲你为什么要离开原单位吗?9、你一生中最崇拜的人是谁？10、对你一生中成长影响最大的人是谁？11、你有哪些兴趣爱好？12、你的朋友或同事是如何评价你的？父母是如何评价你的？13、如果你加盟我们公司，你需要哪些支持和帮助，方能胜任此岗位的工作？14、你觉得自己在哪些方面表现与众不同？这些特点给你工作中带来什么样的好处和弊端？15、你希望在今后的工作中能学到什么？16、问个私人问题，不好意思，你平时是如何处理工作和家庭的关系？家人对你的工作能否理解?17、你如何看待工作与休假。
行为面试实战
STAR方法
情
景
Situation
目标 Target
结果 Result
行动 Action
SITUATION：了解该应聘者取得的工作业绩是在一个什么样的背景之下， 通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获 知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行 业的特点有关。
一个美国总统在中国甚至当不了国家公务员 一个学生可以被老师骂死 一只苍蝇可以打败一个世界冠军 选杨利伟比我们在企业里选才容易得多
智商IQ (Intelligence Quotient） 情商EQ (Emotional Quotient) 逆商AQ (Adversity Quotient)
问自己三个简单的问题 如您果公你司舍最不不成得功花的时招聘间 和是精哪力次来？ “招纳贤 士解了”决多，由长你时此间产将？生来的在问管题花理 上你这失碰 更是个到 多多错的 的误少决？困 时策难间导会！致花的损去
4. 当你的职能、部门和工作发生变化时，你曾遇到过什 么样的问题？
持续改进 不断提高
管理启示：如果企业不关注员工成就动机的培养，员工 的绩效将不会有大的改进，企业的业绩增长也会受到相
应阻碍
素质驱动行为、行为产生绩效
如何就维度来问问题？
过去的行为能预见将来
行为是一个人过去曾做过、说过的事实 例子？
通过行为面试法预测应聘者是否 具备达到预期业绩的能力
1
如何问问题—STAR行为面试法
由于当天的海况出奇的 风平浪静，海水清澈无比， 阳光又正好是直接照射的角 度。所以钻油平台上的潜水 人员，才得以拍摄下这幅冰 山全貌的完美杰作！]
胜任素质（Competency）篇
50年代初 由哈佛教授麦克里兰 (McClelland) 博士在美国国务院尝 试应用,对外交官人选进行有效的识 别和挑选，因为传统的智商检验无 法预测个人在某个工作岗位是否能 有出色工作业绩
招贤纳才的最佳招聘方法和技巧
招贤纳才的最佳招聘方法和技巧1. 引言1.1 概述招贤纳才一直是公司发展成功的关键之一。
在竞争激烈的市场环境下，如何引进高素质人才成为了企业必须面对的重要问题。
本文旨在探讨最佳招聘方法和技巧，帮助企业更好地吸引、筛选和选拔合适的候选人。
1.2 文章结构本文将从四个方面进行论述，包括理解需求、制定招聘策略、执行招聘过程以及结论与展望。
首先，我们将介绍如何准确地定义职位需求，并分析团队需求以确定候选人所需要具备的能力和特征。
其次，我们将探讨如何选择合适的渠道和设计有效的招聘流程来提高招聘效果。
然后，我们将详细阐述筛选简历与面试评估的步骤，并探讨推进Offer和谈判时应注意的事项。
最后，在总结最佳招聘方法和技巧的基础上，我们将展望未来发展方向和趋势，并提出一些建议和改进措施。
1.3 目的本文旨在帮助企业全面了解和应用招聘过程中的最佳方法和技巧，提高人才引进的效率和成功率。
通过理解需求、制定策略和执行过程，企业可以更好地吸引到符合要求的候选人，并为企业的发展注入新动力。
此外，本文还希望能够探讨未来招聘发展趋势，并提供一些改进建议，促使企业在人才招聘中不断创新与优化。
通过阅读本文，读者将获得宝贵的洞察力和实用性建议，为他们在职位招聘上取得更好的成果提供指导与支持。
2. 理解需求:2.1 定义职位需求:在招聘过程中，理解并明确定义所需岗位的具体要求是至关重要的。
首先，需要仔细研究和分析该职位的工作职责和技能要求。
这可以通过与相应部门的团队成员、现任员工或相关专业人士进行交流来实现。
同时，还可以参考类似岗位的招聘广告或工作描述，以获取更多有关该岗位需求的信息。
明确将这些要求写入职位描述中，并尽量详细地描述所需技能、经验和资格条件。
此外，在定义职位需求时还需要考虑到公司文化和团队动态，确保候选人符合公司整体发展战略和团队配合度。
2.2 分析团队需求:除了定义具体岗位的需求外，还应该对整个团队的需求进行分析。
这意味着了解当前团队的组成情况、成员之间的协作关系以及他们在工作中遇到的挑战。
教育部门人才引进面试的十个问题
教育部门人才引进面试的十个问题1、新课改与新课程标准的价值取向是什么？新课程标准的价值取向是要求教师成为决策者而不是执行者，要求教师创造出班级气氛、创造出某种学习环境、设计相应教学活动并表达自己的教育理念等。
2、为什么学生会偏科？学生偏科有很多因素，但兴趣、态度是最主要的。
你有心去学一门功课，无论周围有什么影响你，你都可以坚持下去。
兴趣也很重要，只要你有这个心去学习，不管你是否喜欢这门功课，你都会变得比以前更加感兴趣。
3.做一个好教师固然离不开敬业、爱生和扎实的专业知识，除了这些，你认为教学的最重要特质是什么？（1）敬业、爱生、扎实的专业知识。
（2）身理和心理的健康；得到社会的认可和支持；学生满意，喜欢听课；师德、人品及个人的修养、良好的表达能力及为人处事能力、爱心与责任心等。
4、你赞同“教学有法、但无定法、贵在得法”这种提法吗？为什么？同意“教学有法、但无定法、贵在得法”这种提法，教学的方法有很多，但要因材施教，因为学生是人，作为个体，都有其特殊性。
老师要想教好学生，一定要有扎实的基本功，同时也要注意方法，好的方法和得体的方法可以让学生更好的接受老师传授的知识，孔子不也提出了“因材施教”的主张吗？5、学生记忆有什么特点，学科教学如何提高学生的识记能力？（1）动机的诱发——培养记忆能力的基础。
（2）兴趣的培养——提高记忆能力的前提。
（3）方法的指导——提高记忆能力的关键。
6、你认为科学的备课方法是什么？平时你是怎样备课的？备课是教师的一项基本功。
备出一份好的教案是上好一堂课的重要前提，也能使教师教学更有底气。
7、一堂好课的标准是什么？（1）教学目标：以促进学生的发展为根本宗旨。
（2）教学内容：科学合理。
（3）教学策略与方法：学生主动地学习。
（4）教学能力：良好的教学基本功。
8、请你列举新课程改革倡导的学习方式，并就每一种学习方式加以简单说明。
新课程改革倡导自主学习、合作学习和探究学习的学习方式。
招聘面试方法技巧经典培训教材
2020年1月8日星期三
10
开场白及介绍面试程序
介绍面试结构/过程
1、面试官职位/背景 3、你要记笔记 5、面试时间长短 面试程序介绍示例
2、你想了解求职者 4、你要向求职者介绍应聘职位
“那我们现在开始了。你知道，你是在应聘XX职位。我 想在接下来的XX分钟里尽可能多的了解你所掌握的技能。面 试结束前，我会向你介绍这份工作，你也可以提出你的问题。 我会在面试过程中作些记录，这样可以帮助我回忆你的具体 情况。好吗？我们就先从－－－开始。”
走出“以己观人”的误区（续）
智意难识骨气之美
能识别权术之变，但立场 不坚定，随风倒，明哲保身， 权智有余，公正不足。认为坚 持骨气在许多情况不值得。
伎俩不识隐忍之美
以邀功为度，而不通道德之 化。追求短期功利，好大喜功。 不欣赏道德高尚、克己奉公勤 政的人。
臧否难识同己之美
能识河砭之明，不畅同体 之异。善于考察人物，却不善 于识别与自己同类型的人。不 喜欢潇洒风流的人才。
度大。
2020年1月8日星期三
30
走出“以己观人”的误区
清节之人难识权变之美
标崇正直、高尚，对机谋 多变、缺少桓操的诡谲之人敬 而远之，不能充分、全面地接 受他们的优点。
法制之人难识情理之美
赏识执法刚正、不畏权势、 敢于维护法制尊严的人，不喜 欢不守不讲制度和原则的人。 缺乏柔情，主张以法律约束人。
2020年1月8日星期三
28
评估
信息整合
选择 一位代 表记录 小组对 应聘者 的整体 意见
每个面 试官报告 对事先安 排的维度 的评价， 其他面试 官可以记 录
所有面 试官报告 完毕，面 试官开始 讨论分歧 之处。
应聘者具体表现和/ 或如此评价的理由。
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2010年10月22日星期五
东方通信人力资源部
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练习
接着，你该问什么？ 我的小组遇到一个十分庞大的生产计划，时间又非常紧， 需要每个人的努力才能成功。我在生产会议的时候肯定了 他们的成绩，然后在星期五下午定了一顿午餐作为犒劳。 深入探问： 你在会议上具体对团队讲了什么来肯定他们？ 他们对午餐会的反映如何？ 生产计划完成情况如何？
2010年10月22日星期五 东方通信人力资源部 25
招聘系统六步法
工作分析 开场白介绍 宣传、 宣传、介绍 结束 ⑤
①
③
面试准备
信息收集
评估
②
④
⑥
2010年10月22日星期五
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评估
做记录的窍门/记录行为 只记录工作所需的相关具体行为 只记录应征者所说的内容，而非你认为他们说的内容，要 保持记录的客观性。 记录应是系统化且详细的，不要只记录你认为重要的内容。 把记录放在应聘者视线之外。 观察技巧
能识河砭之明，不畅同体 之异。善于考察人物，却不善 于识别与自己同类型的人。不 喜欢潇洒风流的人才。
2010年10月22日星期五
口辨难识含蓄之美
能识迅捷之惠，而不知含蓄 之美。能识别才思敏捷、锋芒 外显的雄豪俊杰，难以发现深 沉含蓄的美妙。
东方通信人力资源部 32
谢
谢！
2010年10月22日星期五
东方通信人力资源部 19
信息收集
当时的环境如何？
S B O
2010年10月22日星期五
你是如何发现这一问题的？ 是什么使这一问题引起了你的兴趣？ 告诉我你实际做了哪些事？ 为说明问题你做了哪些最有效的事？ 你遇到了哪些障碍？ 接下来发生了什么？ 结果怎样？ 你的上司对此有何看法？
东方通信人力资源部 20
小组在每个维度上 获得一致意见。 如果不能达成一致， 记录并继续进行。
2010年10月22日星期五
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面试的种类和指导
单独面试 筛选面试：缩小范围/错误淘汰 一对一面试：效率高/单一角度不足以评估 多重面试 陪审团型面试：多角度评估/胁迫性、提问时间少。 另一形式陪审团型面试：同上/信息损失大 系列式面试：信息量丰富/需要协调时间、讨论难 度大。
2010年10月22日星期五 东方通信人力资源部 15
信息收集
冰山原则
经验履历（30％） 经验履历（30％） 自我评价/自我观点（10％） 自我评价/自我观点（10％）
深入探问/行为性陈述 深入探问/
Hale Waihona Puke 2010年10月22日星期五
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16
练习
分类练习 序 号 1 2 3 4 5 6
2010年10月22日星期五
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招聘系统六步法
工作分析 开场白介绍
①
③
面试准备
②
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开场白及介绍面试程序
开场白－－让求职者感到轻松自在 开场白－－让求职者感到轻松自在 －－ 与求职者问好 微笑 表现友好和欢迎 用眼神交流 语调诚恳，表现有兴趣的肢体语言
能有效评估面试候选人的 工作能力素质，并预测其 未来的工作业绩。
结构化面试
2010年10月22日星期五 东方通信人力资源部 2
招聘系统六步法
工作分析 开场白介绍 宣传、 宣传、介绍 结束 ⑤
①
③
面试准备
信息收集
评估
②
④
⑥
2010年10月22日星期五
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3
用人标准的确立－ 用人标准的确立－工作分析
经 验
√
自我 评估
√
行为 描述 我在学校上过工商管理的课程 我在大学里最喜欢的课程是心理学 有时候，当我们缺少帮助时，我就 用电话工作来接送订单。 我在前一份工作中，监管夜班
√ √ √ √
我必须处理一些十分荒谬的要求 那个客户要求退款，而那件红衬衫 已经被洗的发白，看上去褪色了。
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成功选才面试法 面试方法技巧培训
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课程目标
掌握工作分析的技能，能 根据具体职位来确定任职 资格和能力素质要求。 掌握阅读简历、设计面试 题目以及进行面试问话的 技巧，从而在短时间内有 效地掌握候选人过去的业 绩情况和工作能力素质水 平。 学会获取各种会帮助选出 最合适的人员的信息。
2010年10月22日星期五 东方通信人力资源部 28
评估
信息整合 选择 一位代 表记录 小组对 应聘者 的整体 意见 每个面 试官报告 对事先安 排的维度 的评价， 其他面试 官可以记 录 所有面 试官报告 完毕，面 试官开始 讨论分歧 之处。 应聘者具体表现和/ 或如此评价的理由。 小组讨论有关分歧 达 成 一 致 意 见
Knowledge Skills Abilities Other
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招聘系统六步法
工作分析
①
面试准备
②
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面试准备
个人准备
浏览简历和申请书 浏览或设计面试问题，对每个成功要素/技能至少选一个 问题来问。
环境准备
避免可能的打扰 安排好房间，对求职者不造成威胁 不要让求职者等待 使面试的场地尽可能舒适、安静
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面试准备－ 面试准备－浏览简历和申请书
日期：日期是否陈旧，有无中断，中断的理由？ 职业目标或职位以及有兴趣的时间：与招聘职位一致吗？ 工作经历： a.最后一次工作的受聘时间和每次工作平均受聘时间。 a. b.头衔与工作职责相符吗？ b. c.工作的报酬合理吗？ c. d.离职原因（离开其他工作的理由相似吗？） d. e.过去的工作经验与招聘职位相关吗？ e. f.工作经历反映了合理的职业生涯发展吗？ f. g.工作经历中有没有缺口。 g.
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走出“以己观人” 走出“以己观人”的误区
清节之人难识权变之美
标崇正直、高尚，对机谋 多变、缺少桓操的诡谲之人敬 而远之，不能充分、全面地接 受他们的优点。
法制之人难识情理之美
赏识执法刚正、不畏权势、 敢于维护法制尊严的人，不喜 欢不守不讲制度和原则的人。 缺乏柔情，主张以法律约束人。
2010年10月22日星期五
过于结构化或非 结构化的面试 进行一些不相关 的或有压力性的 提问。 不能对应聘职务 作明确的叙述。
在交谈中滔滔不 绝 语言不够流利 没有及时地跟上 谈话的内容。
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信息收集
提示 有效的语言技巧 提问综合性/开放性问题，并保持80/20的交谈比例。 面试过程中以应聘者姓名来称呼对方。 跟随面试导向，但也要注意灵活性，防止机械化面试。 使用“概括性探测、概括性推进”帮助较健谈的应征者聚 焦到中心问题…… 有效的非语言技巧 时常微笑，即使没有任何有趣的事发生。 注意脸部的生动性，保持视线接触，眼眉是关键部位。 使用不同的身体姿态来显示你的兴趣和热情……
术家之人难识耿直之美
能成策略之奇，不识遵法 之良。喜欢机智聪明、深谋远 虑、能出奇策的人，不喜欢照 章办事、循规蹈矩、不大善变 的人。
2010年10月22日星期五
器能之才不识制度之美
能识方略之规，而不知制度 之原。看重有思想、办事能力 强的人，但对喜欢从理论高度 来研究、干预政事的人不感兴 趣。
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观察过于泛化，没有落实 到具体行为上 给候选人贴标签 评价而非描述行为
2010年10月22日星期五
×
行为－描述情景中具体事 情及在面试中所作所为。 问自己，是否他人会确信 你的观察。
东方通信人力资源部 27
评估
填写评估表的方法 尽可能及时地记录应聘者的反应。 将应聘者的反应与工作所需行为联系起来。 重点关注在每个情景下应聘者确切的行为。 考虑行为发生的时间性和频率性：越靠近当前的行为，越 能够准确预测将来的工作表现。 在评价候选人时应果断而有立场。 确信任何评论都是基于观察而客观得到的，不能凭主观印 象或其他偏见来歧视某些特定的候选人。不要给候选人贴标 签或随意下评论。 三次原则
练习
接着，你该问什么？ 我自愿陪同负责那个企划的小组成员去客户那里做最后 的演讲，因为那个企划经理家里有急事发生。我们一同前 往，最终使客户满意，对他们的政策问题做了答复，也没 有耽搁发货日期。 深入探问： 你当时如何知道特殊情况发生的？ 在准备讲演、演讲过程中你承担的角色？ 你是怎么答复客户的？是什么令客户感到满意？
信息收集
面试原则＃ 面试原则＃2
最能预测未来工作行为的是具有如下特点的过去行为： 在相同的环境中行为 新近的行为 长期而稳定的行为
2010年10月22日星期五
东方通信人力资源部
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信息收集
对于一个行为描述问题的完整回答包括以下三大部分：
S B O
2010年10月22日星期五
情景（Situation） （应聘者面临的情景是什么？） 行为（Behavior） （应聘者个别化的所做所为） 结果（Outcome） （应聘者行为的结果是什么？）
2010年10月22日星期五 东方通信人力资源部 14
常用的面试问题
社会招聘 请详细描述一下你在原公司组织架构中的位置。 请描述一下常规情况下你每天、每周、每月关注的 工作重点。 请补充 校园招聘 请详细介绍一下你的毕业设计课题完成情况 在学校有无参加社团活动，有无担任干部？ 有无长时间坚持的锻炼方式？ 请补充