【人力资源】如何做一个成功的面试官资料

如何做一个成功的面试官？关键词：面试应聘求职成功一方面，应试人千里迢迢过去，在面试过程中却没有发现自己的缺点，不知今后如何下手提高自己的能力；而面试者，花费大量时间精力，最后可能招来的是一个根本不适合自己企业的员工。

那么，一场成功的面试是如何构建的呢？首先，考官要懂得察言观色，就是对该员工的精神面貌打分：1.是不是一个有激情的人，他在谈话中会不自觉的运用自己的身体语言，他谈话的语气，他用怎样的神情表述自己的未来等等。

有激情是成为一个优秀员工的必要条件，激情会指导他将来要走的路。

而且激情是一种相对来说一经磨灭不可再生的资源。

2.是不是一个敏感的人，当谈话的时候他会不会直视着你的眼睛，他会不会对面试官的语气或者眼神的变化有相应的动作。

我经常遇到外单位的人和我说话用“我们”，而本单位的人从来都是用“你们”“他们”，做事不清楚大的出发角度。

面试的宗旨首先是在尽短的时间内，彼此双方尽可能有针对性的详细的了解，针对性包括：一.能不能尽快融入到新的集体。

二.他对自己的优劣势有没有一个清醒的了解。

三.对自己的未来是一个怎样的定位，他的工作态度如何。

四.他的生活状态、生活习惯等等会不会影响到完成一个长期合同。

企业是团队运作，一个能尽快融入团队的员工，就如同一瓶高质量的润滑油，他不但能主动去熟悉自己的工作环境，减少企业的培养成本，尽快完成由一个“新手”到“老手”的转型，而且他还会将在以前单位学习到的东西向身边的人传达，做到一种“为有源头活水来”的效果。

针对第一点，可以提出下列问题：1.你觉得你以前的同事怎么样？你觉得他们有什么优点或者缺点？有没有一件具体的事情举例说明一下？我们怎么看待别人，别人怎么看待我们，往往我们最崇拜别人的某些优点，而我们也会在关键时候展现这些优点，至少不会反其道而行之。

通过对面试者形容自己过去的同事，可以知道他与将来的同事会如何相处。

如果他只是回答很好，很满意，那他可能真的很幸运，那面试企业对他跳巢所支付的成本会较高，或者，他压根就没有和身边的同事有过较深的交往，或者工作关系上并没有多少合作过程。

2. 请用一个词形容你过去的老板，并用有没有一件具体的事情举例说明一下？比这个问题更实用一点的是，请用简单几句话形容一下你的父母，以及他们对你的成长有什么影响？什么样的老板带什么样的兵，老板的管理手段、做人原则、工作态度对下属都有直接的影响，尤其是对只跟过一个老板的嫩员工来说，他们的对工作的认识大部分都是老板灌输的。

当然父母的影响力相对于老板来说就更关键性。

3.如果和同事出去玩的话，你希望什么规模的，去什么地方？你和以前的同事有过这种经历吗？取得什么地方，感觉怎么样？我们喜欢去什么地方玩，会显示我们的个性，比如像我这样的激进分子，喜欢开着彗星撞地球，这个问题因为受原单位规模、性质等影响较大，大企业、竞争不激烈的一般容易做到朋友级同事，反则较难。

这三个问题大概需耗时二十分钟，其间可以穿插一些闲聊陪衬的问题，尤其是以书写形式提问，更不能让应试者思考时间过长，让应试者在第一直观下作答，而不是为了讨好考官而胡编乱造。

“知人者智，自知者明”，面对危机，有人会推卸责任，推给别人或者其他一些客观因素；有人会利用关系，求助帮助；有人会自己想办法独立解决；有人会将危机隐藏起来，最终导致更大的危机。

针对第二点，可以提出下列问题：1.工作经历谁都难免会出错，那你印象最深的是什么事情？请简要说一下。

你学到了什么？或者，你以后是怎么避免类似事件发生呢？失败不可怕，怕的是失败了只知道怪天怪地怪人不知道怪自己，犯了错误不可耻，可耻的是犯了第一次第二次还要犯第三次第四次。

所以，作为面试人一定要善于软化气氛，让应试者能够比较轻松的聊他的过去，尤其是那些不得意的部分，那才是最重要的。

2.你认为你的成长过程中谁给你的帮助最大？或者影响最大？能用一件事情简单描述一下吗？我们铭记的别人对我们做过的，我们往往也会在关键时刻，用同样的方式对别人。

3.说一些，你觉得过去的工作经历中比较有成功感的一些事情，是什么让你有的成就感？如果你直接去问“你认为你有什么优点和缺点？”，那很多人脑子里去趋向的回答都是“我最大的优点就是缺点太少，我最大的缺点就是优点太多。

”因为面试这个环节应试人是处于弱位的，是被挑选的，所以夸大自己的优点，掩盖自己的缺点，让自己的表述公式化，陈述的水滴不漏是理所当然的。

但，这样的回答，对面试者来说是无意义的。

每个人的经历都不同，我们需要在最少的时间里，得到最真实、最个性的信息。

这三个问题比前面需要的时间要长，二十五分钟左右，面试的过程中绝不能问了一个问题后，然后让应试人自由发挥，那会让他有孤独感、陌生感，要通过一些托垫，尽量在轻松自在的情况下完成谈话，给他一些公司情况或者自己的私人感受是必要的，没有人会习惯对着陌生人谈论自己不成功的时候，可以用一种交换的姿态去达到彼此了解。

这是面试的关键所在。

本轮问题同时也是对学习能力、应变能力的综合考察。

“梦想是最好的老师”，一个操作性强的梦想，一个与他所应征岗位密切相关的梦想，一个他过去现在都持续为之奋斗的梦想，无疑发挥的指导作用是巨大的，首先会对他的工作形成一种自律，而且，他会更有可能不计较短时间内企业效益的滑坡，从个人成长的角度上考虑和企业在一起。

针对第三点，可以提出下列问题：1.你五年后，希望自己是一个什么样的状态？是什么原因让你有这种想法？你过去为这个目标曾做过哪些？时间大概是合同长度。

企业需要脚踏实地的人，不希望将本企业作跳板，更不希望只是把这里当学校，企业还是需要那种一辈子作一件事的人。

一个有理想的人自然也是一个上进的人，尤其是他的理想与企业的发展方向吻合的话，这种员工会自发学习，增强企业的竞争力。

通过他对自己过去努力的一个陈述，可以找出该理想的持久度，一个三天打鱼两天晒网的员工对企业是相当有害的。

2.你认为我们提供的这个岗位哪些地方吸引你，为什么？是走投无路找口饭吃的权宜之计，还是在原单位混不下去无奈之举，是希望待遇上有所提升，还是希望换个环境提高自己的业务水平，面试人一定首先将本职位所要面对的困难提出来，枯燥、工作压力大、独立解决问题的能力要求、需要不定期加班、语言能力要求、常出差、需要同不同层次人沟通能力等、然后举例说明，考察应试人在面对该类问题时的心态、解决方法及需要协助等等。

我们要清楚，应试人会在这个岗位呆多久，它需要一个什么样的发展空间，是不是我们所能提供的。

不能相信一个有大学文凭的人会满足于做一辈子小学文化程度就能胜任的工作。

这两个问题，面试者要花较多的时间去陈述该职位工作中可能遇到的问题，然后观察应试者的回答是否是出自第一直观。

总体时间把握在十五分钟之内。

一个人如何利用他的业余时间，他就会如何利用他在工作中不受监控的时间，是储备自己所需的知识，或是结交朋友，还是随便打发。

企业需要一支有良好精神面貌的团队，但却没有能力去监督员工是否在保质保量完成自己工作的同时给客户或身边的员工一个健康向上的形象。

针对第四点，可以提出下列问题：1.你下班之后一般做些什么？有什么兴趣爱好吗？制造业一般都在郊区，远离市中心，娱乐文化场所极少，如果企业不能提供这些设施，有必要将其他员工的实际情况透露给应试者。

我们需要的是可以扎根的员工。

不同的兴趣爱好反映不同的性格，比如我喜欢半夜和月亮一起跑步，说明我罪囚浪漫、专一、对工作坚忍不拔，有极强的事业心等等，并且对身体这一革命的本钱关怀备至，实在是百年难求一位的人才。

2.喜欢旅游吗？曾经去过哪里？喜欢哪个城市？这也是对应试者性格的一个测试，具体情况自由把握。

如果面试一家甘肃的企业说喜欢上海，那显然是去甘肃旅游的。

到这里话题就很轻松了，基本上面试者同过前面的交流已经决定是否要对该应试者有进一步接触，毕竟人是可以改变的，毕竟对男人来说，事业永远是第一位。

通过以上分析，我做了一份调查表格，根据应试者的表现，只需做些选择题，基本上就是一次比较客观真实的面试印象记录了。

有意的可以和鄙人联系，当然要先介绍好单位给我。

如何做个好面试官2008-03-23 22:02准确判断应聘者的胜任特质不是一件容易的事。

面试中有一种通行的考察应聘者胜任特质的方法，叫行为性面试法.一、面试前，科学设计面试问题科学地没计画试问题对整个面试的成功有很大的作用，可以增加面试官提问的针对性，避免问一些与目标职位胜任特质无关的问题，提高面试的效率和效果。

在准备面试问题时，应该注意三点：第一，首先要对目标岗位进行深入的分析，找出该岗位的核心胜任特质；第二，提问要紧紧围绕核心胜任特质；第三，这种提问关键是让应聘者讲述行为性事例。

二、面试时，要把握面谈的技巧1、注意事例的行为性应聘者所讲述的不一定就是行为事例，有可能是他个人的想法或书本理论。

非行为事例主要有以下三种类型：(1)含糊事(2)主观事例(3)道理事例。

对于面试中出现的这些非行为事例，面试官应该具有敏锐的眼光，能够将其识别出来，并且，还应有相应的方法将应聘者的讲述引回到行为性事例中来。

2、注意行为事例的完整性即情境(Situation)、任务(Task)、行动(Action)、结果(Resuh)，即“STAR”。

情境，情境，是事例发生的背景、环境；任务，是在一定情境下所要达到的目标；行动，是为达到该目标所采取的具体行动；结果，包括积极的和消极的结果。

具备了以上4个要素，它可以使我们全面了解该应聘者的知识、经验、技能以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的各方面。

面试官面试中应避免两种错误：a理论性提问、b诱导性提问。

为了避免以上两种错误，面试官的提问应更多地以“能不能”、“有什么”开头，以此来对具体的行为事例进行提问。

三、面试后，客观的评判经过一场面对面的面试后，最后一步工作也是最重要的工作，是将各种信息进行整合，做出对应聘者职位胜任力的判断。

面试官也常会犯两类错误：1)根据第一印象过早地做出判断；2)根据事后印象做出模糊的判断。

科学的做法应该是：在面试过程中对应聘者的各项胜任特质做出评价，并做好记录，最后的评判是根据对该面试记录的客观评定基础上做出的。

因此，面试记录是非常重要的。

有了关于应聘者胜任特质的描述之后，面试官在面试结束后便可基于此对应聘者的职位胜任力做出判断了。

面试中面试官识别谎言技巧大揭密2008年05月31日星期六 10:41在面试中，面试主考官不仅需要深厚的人生阅历和广博的知识积淀，还需要较强的辨谎技能。

一、语言内容谎言的言语形式并无特殊之处。

它们都是正常的语句或语段，在语言的表现形式上是没有破绽的，它们的形式是符合语法与逻辑结构规律的。

事实上，谎言由于其欺骗的目的，都是经过充分思考而产生的，都有一个自圆其说的过程，如果形式上就有破绽，那还怎么欺骗得了经验丰富的面试官呢?（一）表达信息过量面试官：“您在以前工作的公司是做ERP销售的，您那时的月收入一般为多少呢？”面试者：“一般为8000元左右，这是真的，因为在上海的消费水平比较高，同时我自己的销售业绩也做得很好，公司的整体行业前景都很不错。