＜人力资源管理＞人事管理资料

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Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#

人力资源管理

总体框架：

企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。

第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程

一、人力资源管理的基本任务：

根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

二、人力资源管理的内容：

三、人力资源管理流程：

从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：

第二部分：XXXX 公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：

一、XXXX 公司人力资源管理建设的步骤

具体步骤：分为四个阶段：

第一阶段：99年3月15日——3月27日

1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）

2．建立健全公司的人事管理制度（

3月27日前完成）

第二阶段：99年3月27日——4月

日

根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。

第三阶段：99年4月15日——5月5日

人力资源管理学习资料(一)

人力资源管理学习资料（一）引言概述：

人力资源管理是一门重要的学科，对于企业和组织的成功运营至关重要。本文将介绍人力资源管理学习资料（一），以帮助读者深入了解该领域的关键概念和实践方法。以下将分为五个大点进行阐述。

一、组织发展与人力资源管理

1. 组织发展的定义与目标

2. 组织发展与人力资源管理的关系

3. 组织发展策略的制定与实施

4. 组织发展中的人力资源管理实践案例

5. 组织发展的挑战与应对策略

二、招聘与选拔

1. 招聘与选拔的重要性

2. 招聘与选拔策略的制定与实施

3. 招聘与选拔的流程与方法

4. 招聘与选拔过程中的人力资源管理技巧

5. 招聘与选拔中的问题与解决方案

三、员工培训与发展

1. 员工培训与发展的价值与目标

2. 员工培训与发展策略的制定与实施

3. 员工培训与发展的方法与工具

4. 员工培训与发展中的评估与反馈

5. 员工培训与发展的未来趋势与挑战

四、绩效管理与激励

1. 绩效管理与激励的重要性

2. 绩效管理与激励策略的制定与实施

3. 绩效管理与激励的关键要素

4. 绩效管理与激励的工具与方法

5. 绩效管理与激励的问题与解决方案

五、员工关系与福利

1. 员工关系与福利的意义与目标

2. 员工关系与福利策略的制定与实施

3. 员工关系与福利管理的基本原则

4. 员工关系与福利的实践案例

5. 员工关系与福利的挑战与应对策略

总结：

通过本文的介绍，我们可以了解到人力资源管理的重要性以及各个方面的关键概念和实践方法。无论是组织发展、招聘与选拔、员工培训与发展、绩效管理与激励还是员工关系与福利，都是构建一个健康、高效的企业和组织不可或缺的要素。希望读者能够通过本文的学习资料，深入了解人力资源管理的核心内容，并将其应用到实际工作中，取得更好的成果。

自学考试《人力资源管理》复习资料

00147人力资源管理（一）复习资料

教学大纲（第一部分）

《人力资源管理（一）》考试大纲

第一章人力资源管理导论

一、学习目的与要求

通过本章学习，了解人力资源、人力资源管理、战略性人力资源管理等有关概念、作用和基本理论，理解人力资源管理模式、发展趋势和企业战略与人力资源战略的匹配，掌握人力资源管理与人事管理的区别和联系及主要内容。

二、课程

（一）人力资源概述

1.人力资源及相关概念

人力资源、人口资源、人才资源、人力资本的概念。

2.人力资源的特征和作用

（1）人力资源管理特征

（2）人力资源管理作用

3.人力资源相关理论

（1）舒尔茨的人力资本理论

（2）人性假设理论

（二）人力资源管理概述

1.人力资源管理的概念、作用和主要活动

（1）人力资源管理的概念

（2）人力资源管理的作用

（3）人力资源管理的主要活动

2.人力资源管理和传统人事管理的联系与区别

（1）人力资源管理与传统人事管理的联系与区别

（2）人力资源管理与传统人事管理的区别

3.人力资源管理的模式和发展趋势

（1）人力资源管理的模式

（2）人力资源管理的发展趋势

（三）战略性人力资源管理概述

1.战略性人力资源管理的概念、特点和重量标准

（1）战略性人力资源管理的概念

（2）战略性人力资源管理的特点

（3）战略性人力资源管理的衡量标准

2.人力资源战略的含义和类型

（1）人力资源战略的含义

（2）人力资源战略的三种类型

3.人力资源战略与组织战略

（1）组织的战略层次划分

（2）人力资源战略与组织经营战略的三种匹配情况

三、考核知识点与考核要求

（一）人力资源概述

1.识记

（1）人力资源、人口资源、人才资源、人力资本的概念

第一讲人力资源管理概述

美国哈佛大学心理学家、教育学教授霍华德· 加德纳于1983年出版《智能的结构：多元智能理论》一书，认为每个人至少有七种智能。 1996年又提出了第八智能。
Howard Gardner
（3）心理素质健康的心理素质包括：
一是情绪的稳定性；二是良好的心态；三是正确把握角色的定位；四是具有爱心。
世界著名的天才
达· 芬奇
伽利略
牛顿
莫扎特
爱因斯坦
霍金
比尔· 盖茨
弱智“天才”音乐指挥家舟舟
2007年孙天昌13岁考入中国科技大学
如果说人力资源具有数量和质量两个指标，那么，人口资源、劳动力资源、人才资源、天才资源各与哪些指标相关？强调了哪些指标？

人口资源强调的是数量指标；劳动力资源虽然与数量有关，但也与人的年龄、健康状况等有关；人力资源具有数量、质量两个指标；人才资源强调质量指标，但评价指标的确定却因时间、地域、专业、年龄等会有较大的不同；天才资源强调质量，只属于某些特殊的领域，在人口资源中所占的比例很小。
现实人力资源——即“经济活动人口”，有就业愿望的人潜在人力资源——因主客观原因暂时无就业愿望的人。
现实人力资源和潜在人力资源各包括哪些人？
人力资源
现实人力资源（经济活动人口）
潜在人力资源
就业人口
待业人口

人力资源管理概述(共 42张PPT)

彼得· 德鲁克：“企业只有一项真正的资源：人”。
1.2人力资源的数量和质量

数量
对企业来讲：员工的数量对国家来讲：潜在的人力资源数量现实的人力资源数量

影响人力资源数量的因素人口的数量人口的年龄结构
经济活动人口
人口数量构成
就业人口失业人口就学人口
家务劳动人口
人力资源管理
管理导向管理视角机构
部门性质与其它部门人员
HRM 实践管理活动性质管理焦点管理对象管理深度管理方案劳资关系
：人事管理与人力资源管理的相同点:基础管理
•管理对象－－人 •某些管理内容－－薪酬、编制、劳动安全等 •某些管理方法－－制度、纪律、奖惩、培训等
（2）人力资源管理的功能：

案例：宜家、苹果、百事可乐企业战略与人力资源管理战略

案例：华为公司人力资源管理体系
公司人力资源委员会
人力资源管理部
总部各系统干部部各事业部干部部
人力资源二级委员会
总监办公室
秘书机构
海外人事处
招聘调配部
考核薪酬处
荣誉部
人事处
任职资格管理部
（2）中国企业人力资源管理沿革与现状
Time 1949-1952 1952-1957 1957-1966 1966-1976 HRM Phrase Characteristics

第1章--人力资源管理概述

控制
与其他部门的关系和谐、合作
对立、抵触
本部门与员工的关系帮助、服务
管理、控制
对待员工的态度尊重、民主
命令、独裁
角色
挑战、变化
例行、记载
部门属性
生产与效益部门
非生产、非效益部门
14
第3节
HRM的发展
四、新时期人力资源管理的任务和展望
➢ 基于职位与基于能力的人力资源管理将同步推进 ➢ 职能性与战略性的人力资源管理将同步推进 ➢ 人力资源管理的基础流程与信息化建设将同步推进 ➢ 需要克服短期化的人力资源管理模式 ➢ 提升人力资源管理制度的执行力 ➢ 需要重视人力资源管理的本土化
源管理方面的专业谋划和方略。
表1—5 人力资源战略的特征
● 通过研究现有人员利用状况以及工作量的预期变化,制定未来人员配置计划（Burroughs Wellcome Co.）。 ● 控制我们对人员供给的短期需求,增加人才供给,促进招募并留住所需人才（Kaiser Permanente）。● 用管理教育作为促进变革的手段（Unisys）。 ● 对管理人员和雇员进行有关“抱负”的教育，为他们在新环境中工作提供技能方案和政策支持（Levi Strauss）。 ● 扩展雇员激励方案以及雇员对企业的所有权（The Kroger Co.）。 ● 致力于招募稀缺技能领域的人才以及特定国籍的人才（The World Bank）。

人力资源管理全套资料包

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人力资源规划与招聘
人力资源规划的制定
确定公司战略目标分析公司现有人力资源状况预测公司未来人力资源需求
制定人力资源规划方案实施人力资源规划方案定期评估和调整人力资源规划方案
招聘流程与面试技巧
招聘流程：发布招聘信息、筛选简历、面试、录用、入职面试技巧：了解应聘者背景、提问技巧、观察应聘者反应、评估应聘者能力面试问题：开放式问题、封闭式问题、行为性问题、情景模拟问题面试评估：评估应聘者的技能、经验、性格、价值观等是否符合岗位要求
反馈：及时给予员工反馈，表扬他们的优点，指出他们的不足，帮助他们改进
解决问题：与员工共同探讨问题，寻求解决方案，促进团队合作和协作
员工关怀与福利措施的实施
员工关怀：关注员工身心健康，提供心理咨询、健康检查等服务福利措施：提供员工保险、住房补贴、交通补贴等福利员工培训：提供职业培训、技能提升等培训机会员工活动：组织员工活动，增强团队凝聚力和员工归属感
劳动纠纷的处理与预防措施的制定
建立完善的劳动纠纷处理机制
及时沟通，解决员工问题，避免纠纷发生
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
加强员工培训，提高员工法律意识
制定合理的员工管理制度，避免纠纷发生
感谢您的耐心观看
汇报人：
薪酬福利管理
薪酬福利管理的概念与重要性

人力资源管理重点笔记汇总-人力资源管理重点归纳

人力资源管理重点笔记

第一章：人力资源管理导论

一.人力资源概述

人力资源：指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的总和，是包含在人体内的一种生产能力并以劳动者的数量和质量来表示的资源。

人力资源作为一种经济资源，它具有一些资本属性。

资本有三个普遍特征：1、它是投资的结果

2、在一定时间内，它能不断带来收益

3、在使用中会出现有形磨损和无形磨损

人口资源：指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础，人口资源强调的是数量观念。

人才资源：1.杰出性角度：指少数能够推动历史发展，社会进步

的杰出人士。

2.技能型角度：指所有具有一技之长的人

3.可操作性角度：指具有中专以上学历，具有初级以

上专业技术职称，以及虽无学历职称，但在管理和

技术岗位上工作的人。综上所述，人才资源是指一

定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总

和，其强调的是质量观念。

三者数量关系：人口资源>人力资源>人才资源

人力资本：指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所

形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。

人力资源和人力资本的关系简单的可以理解为：人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。

人力资源更多强调的是：生理性、物理性和来源性

人力资本更多强调的是：人力的经济性、公用性和利益性

两者具体区别：

1、两者概念的范围不同（人力资源包括自然性人力资源与资本性人

力资源）

2、两者所关注的焦点和研究的角度不同（人力资本是个经济学概念，关注的是人力资源投入产出问题；人力资源是管理学概念，关注的是挖掘和提高员工潜力、提高劳动生产率）

(人力资源管理)人力资源管理知识重点

1 人力资源管理的内涵：广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展，完成企业的生产经营目标，根据企业内外坏境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

2 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划(5年以上的计划)、中期计划（规划期限在1年至5年的）和短期计划（1年及以内的计划）。

3 人力资源规划的内容：1 战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。2 组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计。3 制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。

4 人员规划。是对企业人员总量、构成、流动的整体规划。

5 费用规划。是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划。

4 人力资源规划在企业人力资源管理活动中的地位：1 人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。2 人力资源规划具有先导性和战略性。3 企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提。4 人力资源规划又对企业各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，做出了具体而详尽的安排。

5 工作岗位分析：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

00147人力资源管理(一)

第一章人力资源管理

1. 人力资源：我们把具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和称之为人力资源。

2. 人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分具有不可剥夺性，时代性，时效性，生物性，

工作分析程序：准备阶段，收集信息阶段，分析阶段，描述阶段，运用阶段以及反馈与调查阶段。

6. 工作分析的主要结果以职位说明书的形式体现，主要包含工作说明书和工作规范两大部分。

7. 工作说明书：要是对某一职位或岗位工作职责的说明，同时也包括

职位基本信息，工作联

能动性，再生性和增值性等特点。

3. 人力资源管理：宏观人力资源管理，是对一个国家或是一个地区人力资源实施的管理。

微观人力资源管理：是研究组织中人与人之间的关系调整，事与事之间的关系协调以及人与事之间的匹配适应，以调动人力资源积极性，发挥人力资源潜能，提高人员工作效率，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现组织目标的理论，方法，工具和技术的统称。

4. 人力资源管理最终目标：组织目标的达成以及组织战略的实现。

5. 人力资源管

理主要功能：获取，整合，保持，开发，控制与调整。

6. 人力资源管理6个活动领域：工作分析与设计，人力资源规划，招募与甄选，

培训与开发，

绩效考核，薪资结构，奖金与福利。 7. 人力资源管理面临的现实挑战：

1. 经济全球化的冲击，

2.多元文化的融合与冲突

3.信息技术的全面渗透4人才的激烈争

夺

事务性只能的外包和人才租赁3直线管理部门承担人力资源管理的职责4政府部

门与企业的人力资源管理方式渐趋一致。

9. 人力资源管理者应该具备能力：经营能力专业技术知识与能力综合能力变革管理能力 10. 人力资源管理的发展阶段：1初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高

人事管理基本知识

(一)人力资源规划

人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现

包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有

量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

人力资源规划的目标：

1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。

2、充分利用现有人力资源。

3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。

4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。

5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。

人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发

人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法(定性预测)和数学预测方法(定量预测)。人力资源供给预测包括：

1、内部拥有量预测

2、外部人力资源供给量

(二)员工招聘与配置

员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。

常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试

企业在员工招聘中必须符合的要求：

1、符合国家有关法律、政策和本国利益

人力资源管理六大模块

人力资源管理六大模块：人力资源规划——招聘与配置——培训与开发——绩效管理——薪酬福利管理——劳动关系管理

目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方面的需求。主要就目前主流的E-HR系统

《人力资源管理》复习资料

人力资源考试复习重点归纳

第一章人力资源管理概述第一节人力资源的基本概念

一、人力资源的构成

（一）人力资源的数量

1）人力资源的绝对数量

绝对数量的构成从宏观上看，是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数.等于：劳动适龄人口-适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口。

具体地说，包括以下几个方面:

①适龄就业人口

②未成年劳动者或未成年就业人口

③老年劳动者或老年就业人口

④求业人口或待业人口

⑤就学人口

⑥从事家务劳动的人口

⑦军队服役的人口

⑧其他人口

2）人力资源的相对量(即人力资源率）:

定义:指人力资源的绝对量占总人口的比例。是反映经济实力的重要指标。（二)人力资源的质量(宏观）

定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性。

二、人力资源在社会经济发展中的作用

现代经济增长取决于四个因素：

①新的资本资源的投入；

②新的可利用的自然资源的发现；

③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；

④科学的技术的和社会的知识储备的增加；

尤其是:人力资源在推动经济增长的基本要素中起决定作用;人力资源在新世纪的国际竞争中成为决定胜负的因素。

第二节人力资源管理

一、人力资源管理的概念、内容及意义

（一）概念

人力资源管理指的是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源,对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用之的活动过程.

（二）人力资源管理意义

1.实现事得其人,人尽其才;

人力资源管理和人事管理

人力资源管理（HRM）是指组织内部用于管理和开发人力资源的一系列系统、政策和活动。人事管理（PM）则是围绕人才招聘、培训和薪酬等方面的日常人力资源操作。虽然二者有区别，但在实践中常常交织在一起，共同促进组织的成功。本文将探讨人力资源管理和人事管理的关系以及它们对组织的重要性。

一、人力资源管理的定义和目标

人力资源管理是一种在组织内部平衡员工需求和组织目标之间关系的管理方法。其目标是最大化员工的绩效和满意度，同时实现组织的战略目标。人力资源管理涵盖了员工招聘、培训发展、绩效管理、薪酬福利等方面，以提高员工的工作效率和工作质量。

二、人事管理的定义和重要性

人事管理是一种关注员工日常操作的管理方式，旨在确保组织中的人力资源有效地配备和运营。它涵盖了招聘、员工关系、培训、薪酬和福利管理等方面。人事管理的目标是为组织提供所需的人力资源来支持业务需求，并确保员工在工作中能够充分发挥其能力。

三、人力资源管理与人事管理之间的关系

尽管人力资源管理和人事管理在任务和职责上有所不同，但二者密切相关且互为补充。人力资源管理强调战略和长远目标，注重员工发展和组织变革；而人事管理更加注重日常操作和员工的实际需求，注

重绩效和薪酬等方面。这两种管理方式共同助力组织建立和维护一支

高效的、满意度高的员工队伍。

四、人力资源管理和人事管理的重要性

1. 提供人力资源支持：人力资源管理和人事管理通过招聘和培训发

展等活动，为组织提供所需的人力资源。只有拥有合适的员工，组织

才能有战略竞争力。

2. 促进员工发展：人力资源管理和人事管理关注员工的发展需求，

人力资源管理全套资料

总体框架：

企业的人力资源是指能够推动整个企业进展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。

第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程

一、人力资源管理的基本任务：

根据企业进展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业制造价值，确保企业战略目标的实现。

二、人力资源管理的内容：

三、人力资源管理流程：

从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）根据。流程图如下：

第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：

一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤

具体步骤：分为四个阶段：

第一阶段：99年3月15日——3月27日

1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）

2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）

第二阶段：99年3月27日——4月15日

根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查与分析，编制每个岗位的职务说明书。

第三阶段：99年4月15日——5月5日

1．编制公司薪资方案。（4月20日完成）

根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。

2．编制绩效考核方案（5月5日完成）

人力资源管理

1、一、概述〔一〕人力资源管理与人事管理的区分人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。可见，人力资源管理的主要任务就是以人为中心，以人力资源投资为主线，讨论人与人、人与组织、人与事的互相关系，把握其基本理念和管理的内在规律，为充分开发、利用人力资源，不断提高和改善职业生活质量，充分调动人的主动性和创造性，促使管理效益的提高和管理目标的实现。人力资源管理与人事管理既有历史上的渊源关系，又有本质的区分。它们不仅仅是称谓的变换和职能部门名称的转变，而且有着以下区分：

2、1．传统人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”，着眼于为人找位，为事配人。而人力资源管理则将人作为重心，把人作为第一资源，既重视以事择人，也重视为人设事，尤其对特别的人力资源。2．传统人事管理将人视为组织的财产，部门全部、闲置和压抑等现象严重，只重拥有不重开发使用。现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财宝。作为人力资本，它有增值的本能。因此个人、组织和社会均重视人力资源开发使用，一旦闲置和遭到压抑，则具有在市场机制作用下重新配置的本能。3．传统人事管理的主体是行政部门，管理制度受到领导人意志左右，个人、组织包括企业均是被动的接受

3、者。而人力资源管理的主体也就是市场运行的主体，他们的行为受到市场机制的左右，遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律。4．传统人事管理的部门作为组织内的一个从事执行的职能部门，从事日常的事务性工作。而人力资源管理部门被纳入决策层，把人的开发、利用、潜能开发作为重要内容，鼓舞成员参加管理，将人力资源管理部门作为组织战略决策的参加者。管理模式也由“垂直”模式过渡到“主体”模式。5．人力资源管理充分运用了当代社会学、心理学、管理学、经济学和技术学等学科的最新成果，更加强调管理的系统化、规范化、标准化以及管理手段的现代化，突出了管理者诸要素之间互动以

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第一讲 人力资源管理概述

人力资源管理概述(共 42张PPT)

第1章--人力资源管理概述

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(人力资源管理)人力资源管理知识重点

00147人力资源管理(一)

人事管理基本知识

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人力资源管理和人事管理

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人力资源管理

第一讲人力资源管理概述