电力企业管理中激励机制构建的有效模式探讨
浅谈电力企业员工激励机制建设
的绩效 水平 不仅仅 取决 于员 工 的个人
能力。 以 往 我 国 的 企 业 过 分 强 调 员 工 的
在管理 中激励 就是 激发 员工 的工作 动 机， 引导 、 使员工 为实 现组织 的 目标 促
个人 能力 ， 认为企业效益 完全 由员工 素
质决定。其实 ， 这个观点是非常 片面 的。
激 励 内 在 关 系 结 构 、 行 方 式 和 发展 演 运
性 ， 高企业绩效 提 企业最关心 的是什么？是绩效 ！企
挖 掘 员工潜 力在 生产 和管理 过程
中有着极为重要 的作用。美国哈佛大学 教授威廉 ・ 姆士研究发现 ，在 缺乏激 詹
业有 了好的绩效才能生存 。企业要有较
２ １ ．ｆ ０ ０８ 总第 １ ４期 ） ２
在 人 力 资 源 管 理 中 ， 励 是 指 激 发 激
Ｐ 一个 人 工 作绩 效
Ｍ一激励水平 （ 积极性 ）
人 的动机 ，使人有一股 内在 的动力 。 朝 着所期望 的 目标前进 的心理活动过程 ，
实 际上 就 是 通 过 满 足 员 工 的需 要 而 使
Ｉ ＿ ＝ 垒 哩 缨 Ｌ 史
从“ 绩效 函数” 如下 ） （ 我们可以看到 ， 个 人绩效还与激励水平 、 工作环境有 很大
做 出最大的努力 。作为企业人力资源 的
重 要 组 成 部 分— — 员 工 ， 企 业 核 心 竞 是
争力的载体 ． 以说激励机制 运用的好 可
坏在一定 程度 上是决 定企业 兴 衰 的一
的关 系。激励水平也是工作行 为表现的 决定性 因素。员工 能力 再高 ， 如果没有
企 业管理 纵横
ＧＵＡＮＧ Ⅺ ＤＩ ＡＮ ＹＥ
探讨薪酬激励体制在电力企业中的运用
探讨薪酬激励体制在电力企业中的运用如何管人可以说是在整个的管理的工作的最关键的，如果要去管理人，则就必须要去把人去研究透彻。
对于现代的激励的机制如果想要把其在电力的企业中去加以实行和应用，本文对人性的因素对于现代的激励的机制之中的作用和影响去进行了比较详细的分析以及研究，其具體对于电力的企业去建立薪酬的激励的机制。
标签：激励的机制；分析；研究；电力企业伴随着当前社会不断的发展，人们对自身的认识也同步的提高，企业对与员工的心理的活动认识逐步的深化。
如果想给员工去提供更好更多的且更加有效的现代的激励的机制，这就要求管理的专家们对与员工在心理上的需求和思想层次上面去进行相对深入的研究和思考，同时在其基础上去提出行对人性化的管理体制，这使得他们去呼吁集团企业去给予其员工应该有的或者更多的人性方面的尊重。
因而如果我们去说人性的假设的理论要想对于电力的系统的管理过程中去进行顺利的应用，就要求去做到以去研究对于人性的假设以及理论作为其出发点去深入。
一、在国有的电力的企业的薪酬的管理体制中所存在问题第一，在国有的电力的企业在其分配的主体的地位可以说暂时没能够真正的明确确立。
因为政府对与电力的企业的支付所造成的过多行政的干预，尽管国有的电力的公司都已经是拥有比较大的在内部去分配的自主的权利，但其仍和其他的大多数的国有的企业一样，对于每年工资的决定与保持由相关的政府的部门去掌握及调节。
对于政府是通过采取行政的手段去进行绩效相挂钩的对于国有的企业的工资的总额去包干或者其他的方法去核定其工资的总额，对于国有的企业的工资进行直接的介入去管理。
在某些地方的政府，其不仅去控制电力的企业的工资的总额，有时甚至还直接的去干预在内部的工资等等的具体实行的分配的政策。
这其结果造成国有的企业在薪酬的管理的自主的权利方面难以去落到实处，其在相当大的程度上会造成对国有的企业的深化的改革在其内部的薪酬的体系方面受到影响。
第二，其平均的主义的思想非常严重。
电力企业员工的激励管理
浅谈电力企业员工的激励管理中图分类号：f272.9 文献标识：a 文章编号：1009-4202（2010）12-108-02摘要电力企业是国有经济中的能源工业企业，是国民经济中最重要和基础的行业部门。
激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素。
积极创新员工激励手段，构建科学有效的激励机制，充分发挥人才在电力企业的作用，有利于保障电网的安全可靠运行，实现电力企业的可持续和谐发展。
本文就电力企业员工激励现状进行分析，并对如何创新员工激励手段进行深入思考，提出一些建议。
关键词激励电力企业绩效随着电力体制改革的不断深入，虽然近年来电力企业对激励机制越来越重视，并尝试进行了一些改革，也取得了一定的成效，但仍然缺乏对员工的有效激励手段。
如何积极创新员工激励手段，构建科学有效地激励机制，切实调动员工的工作积极性，使他们最大限度地发挥其潜能，为公司发展做出贡献，也为员工个人开拓更大的发展空间，已经成为电力企业迫切需要研究和解决的一个问题。
一、当前电力企业员工激励手段滞后的表现1．物质激励未能与市场经济完全接轨当前电力企业中的物质激励手段，尚未完全摆脱计划经济下平均主义的弊端。
在薪酬管理上，薪酬没有与个人绩效考评体系紧密联系起来，现有薪酬结构过于平均，没有明显、明确的差异与比较，特别是对普通员工而言，存在干与不干一个样，干好干坏一个样的“大锅饭”现象，没有发挥薪酬的激励作用。
物质激励不能完全体现员工个体创造价值的差异，导致挫伤员工的劳动积极性。
同时，其他生产要素没有切实参与有效地物质分配。
知识、技能等生产要素在企业的生产经营过程中发挥着越来越重要的作用，但是在物质激励上难以享受到应有的待遇，不利于激发员工提高素质、提高工作效率的积极性。
2．事业激励未能充分调动员工成长成才的积极性当前，企业的事业激励方式最主要的是工作岗位的调整和工作职务的升迁。
受价值观念的影响，仕途之路成为绝大部分职工的首要职业目标。
对电力企业建立人才激励机制的几点思考
区别 。从我国上世纪八、 九十年代电力企 业 教 育 培 训 的 统计 报 表 来 看 ， 才 统 计 的 人
２１ ．． 电力企业 ，长期坚守在生产 ３在 线 担 当 重任 的骨 干 人 才 ，任 务 量 大 、 风
对 员工业绩进行评估并强制排序 ， 从而确
定企 业 核 心 的 ２ ０％ 。韦 尔奇 每 年 都 要 求 ＧＥ公 司的 领 导对 他 们 领 导 的 团 队进 行 考 核 ， 必 须 区 分 出 哪 些 人 是 属 于 最 好 的 ２ ０％ ， 些 人 是 属 于 中 间 的 ７ ， 些 哪 ０％ 哪 人 是属 于 最 差 的 １ ０％。 他指 出 ，通 用 电 ”
气（ Ｅ 的领导者必须懂得 ， Ｇ ） 他们一 定要鼓
险大 、 责任大 、 险大 ， 危 如果对生产一线骨 我 努 力 工 作 的动 力 、充 分 发 挥 人 的 潜 能 ， 干 人 才 缺 乏 激励 力度 ， 们 会 调 头 向后 方 他 提 高 员 工 的 工 作质 量 和 工 作 效 率 。“ 八 二 岗位转 ， 会造成企业人才内部流动中的流 法则” 中所 指 的 ２ ％ ， 是 个 常 数 ， 是 ０ 既 也 失 。 充 足 的激 励 并 不 意 味着 不 切 实 际 的 但 个 变 量 。作 为 常数 ， 指 企 业 必 须 时 刻 关 是 和 无 限 的高 水 平 ， 正 如 有 的专 家 讲 得 那 注 ２ ％的核心力量 ，并不断对他们 加 以 样： 高薪并不 能从根本上彻底解 决留住 ０ “ 培养和激励 ，使企业始 终保持核心层 、 中 人才 的 问题 ，没 有 高 薪吸 引不 了人 才 ， 但 坚 层 和 骨 干 层 的 稳 定 ； 为 变 量 ， 指 必 作 是 只有 高薪 肯 定 也 留 不住 人 才 ” 。给 予 人 才 须使这 ２ ％的核心队伍具备 自身的造血 的激 励 应 当与 企 业 的 具体 情 况 密切 联 系 。 ０ 功能， 能够新陈代谢 、 陈出新， 推 不断提升 ２２对 人才 的激 励 是 否 长效 。即 对 人 ． 企业 的核心竞争力。 才 的激 励 应 当着 重 于 长期 ， 而不 是 仅 仅 局 企 业 人 力 资 本 是 一 个 动 态 变 化 的 概 限 于 一两 次 的短 期 激 励或 “ 显绩 ’ 励 。 微 念 ， 在 的 人 力 资本 可 能 由于 自身 的懈 怠 现 ２２１ 常 情 况 下 ， 业 对 技 能 大赛 、 ．． 通 企 或 环 境 的抑 制 发 生 阶 段 性 失 缺 的 状 况 ， 而 技术 比武 和年度工作 中涌现 出的优秀员 非核心 员工 可 以经过 自身的刻苦努 力和 工 ， 织 上 授 予 其 相应 荣 誉 ， ： 组 如 最佳 岗位 不断的人力资本投资 ， 而有可能成 为企业 能 手 、 术 尖 子 或 先 进 工 作 （ 产 ） ， 技 生 者 给 的人力资本。所 以作为企业 ， 就应从提升 予 一 定 的 奖金 ， 在 内部 报 刊 或 宣传 栏 上 并 企业核心竞争 力的高度 、 加强人力 资本 管 登载 其 先 进 事迹 后 就 了无 声 息 ， 不 到长 起 理， 鼓励创新 ， 强化激励 ， 促进 企业人 力资 效激励作用。因此 ， 在建立人才激励机制 本 的不 断 提 升 ， 造 企 业 持 续 的 核 心 竞 争 时 ， 充 分考 虑 建 立 激 励 的 中长 期 机 制 。 打 应
激励理论在电力企业管理中的应用
望 得 到满足 ，以调 动他 们 的工作 积极 性 ， 其主 动 正 相 关 的 ， 他 们 明 白个 人 的 收 入 与 企 业 的 经 济 效 使 使 地 把 个人 的潜 能发 挥 出来 ， 好本 职 工作 ，从而 确 益 是 紧 密 联 系 的 。员 工 要 想 获 得 高 收 入 ，便 会 努 力 做
凭 借 企业 雄 厚 的 实 力和 强劲 的 发 展前 景 来 吸
物 质 激 励 模 式 ， 据 马斯 洛 需 求 层 次 论 ， 的 引人 才 ：电力企 业要 树 立 良好 的 品牌 形 象 ，扩 大美 根 人 最 基 本 需 求 是 生 理 需 求 和 安 全 需 求 ，而 物 质 激 励 即 誉 度 和 忠诚 度 ，就 要 让 人 才 了解 企 业 在 本 行 业 中 通 过 物 质 刺 激 的 手 段 ， 足 员 工 的 基 本 需 求 ， 励 的地位 ，产品在 市场 竞争 中的优势 和市 场 占有 率等 满 鼓 员 工 工 作 。它 的 主 要 表 现 形 式 有 正 激 励 ， 发 放 工 情 况 ， 要 让 员 工 们 知 道 本 企 业 的 发 展 前 景 是 广 阔 如 更 资 、资 金 、津 贴 等 。负 激 励 ， 罚 款 等 。因 此 ，电 力 的 ， 场 潜 力是 巨 大 的 ， 广 阔 的 空 间供 员 工 施 展 才 如 市 有
该 在 吸 引 人 才 、培 养 人 才 、使 用 人 才 、留 住 人 才 方 人 才 。 面不 断地 进行 激 励 ， 动员 工的积 极性 和 创造 性 ， 调
提倡多劳多得 ， 少劳少 得 ， 不劳不得 ： 电力企业 优先 ”的 原则 。按 照个 人 工作 的量 与质 来确 定其报
物 质 激 励 模 式 在 企 业 经 营 管 理 实 践 中 具 体 应 用 对 企业 的忠诚度 。
电力企业员工激励机制及措施的研究
【 关键词 】电力；企业 员工；激励机制 ；措施研 究
育 口 言
激励在人力资源开发 中属 于一种 比较有效的手段 ，其 自身是通 过合适的外部薪酬方式 ，确定 一系列的奖惩规则 以及奖励或惩罚措 施 ， 利 用 信 息 沟 通 来 进 行 激 励 、领 导 、 规划 员 工 的 行 为 ， 依 据 有 效 的员工激励措施来实现员 工自身 目标 的企业 活动 。针对员工 的激励 机制是很好地引发人 的行 为的心理活动 ，激 发员工在企业 中的工作 热情 ，引领、促使企业员工为 了实现企 业的远大 目标提供最大的力 量。员工是企业人力资源 中非 常重要 的一部分，是企业与企业间相 互争锋的必要载体 ，运用激励机制 的好 坏，能够在很大程度上影响 企业的兴衰成败 。所 以，进一 步完善企业员工激励机制，提高 电力 企业的经济效益 以及工作效率 。 １电力企业 员工激励机制 的现状 电力企业员工 的激励机制 ，就是建立一种机制来激发员工的动 机，向着企业所期待 的远大 目标 前行的心理变化过程 ，从根本上来 说，是在满足企业员工 需要 的同时激励 其努 力工作、实现企业 目标 的过程 随着 电力体制 改革 的深入 发展，在取得 了一定的成果 以及 好的反响后，同时也存在一些 问题还需要尽力完善 。 １ ． １绩效考评体系不完善 电力企业绩效考评主要是 以德、勤、绩，或者 内部管理 、团队 精神为标准 。考评指标没有得 到有 效的量化 与细化，考评方式较为 简单，管理也欠规范 ，没有 同奖励措麓 与薪 酬结合起 来，没有起到 应有 的激励 作用 。绩效考评体系不完善 ，就 导致员工 内心有不平衡 感，从而影响积极性。 １ ． ２缺 乏对员工激励的针对性 在实行员工激励机制 时，没 有对 不同体系 、不 同部 门、不 同类 型的员工，制定不同的激励策略 。电力 企业 中员工大多数都是本科 及本科 以下学历，其 中大部分 员工工作 时间较长 ，具备丰 富的经验， 工作 能力强， 但 是电力企业对于这些员工的激励还存在着不足之处 。 从根 本上来说，这些员工在企业 中具有 重要 作用，应该给与一定的 重视 【 ＿ ３激励形式单一，欠缺文化和精神上的激励 目前，我国大部分 的企业都没有 真正了解 到员工 内心所想、所 需、所 求，同时采取的激励方式主要是物质激励 ，而欠缺精神、文 化方 面的激 励机制 。所 以，没有体现 出对于 员工的尊重、 自我价值
浅析电力行业卓越绩效管理模式的导入和探索
浅析电力行业卓越绩效管理模式的导入和探索随着市场经济体制的不断深化，电力行业也逐步步入竞争激烈的市场环境中。
在这样的背景下，如何提高企业的效益和运营能力，是电力行业的一大难题。
而卓越绩效管理模式的导入和探索，则成为了电力行业的一种有效解决方案。
卓越绩效管理模式源于美国，旨在提高企业的综合绩效、创造高绩效组织。
该模式主要采用“目标管理、结果导向、绩效评价、激励机制”等手段，以推动企业组织、流程、文化等方面的全面升级和转型。
在电力行业中，卓越绩效管理模式已经逐渐得到应用。
首先，通过目标管理，企业可以根据市场需求和自身实际情况，制定符合企业战略和发展方向的绩效目标，明确各部门和个人责任与任务，达成全员共识、沟通顺畅的运营模式。
其次，通过结果导向，企业可以引导员工从产品和服务的质量、效率、创新、成本等多个角度评估企业绩效，从而促进企业运营效率的提高。
此外，在电力行业中，绩效评价也是卓越绩效管理模式的重点内容之一。
企业可以采用各种评价标准，如KPI、ROI等，量化评估企业绩效，及时发现问题并进行处置，从而有效提升企业产出效率和效益。
最后，在激励机制的运用方面，企业可以采取多种激励措施，如晋升、奖金、培训等，激发员工工作积极性和热情，进一步推动企业发展。
然而，在电力行业卓越绩效管理模式的导入和探索过程中，也存在着一些实际问题。
首先，电力行业本身面临着资本密集、技术复杂、风险高等特点，因此在实施卓越绩效管理模式时，需要参考行业实际情况，充分考虑风险控制和管理成本等方面的因素。
其次，团队合作与组织文化的建设也是电力行业卓越绩效管理模式应用面临的另一大问题。
在这个过程中，需要注意提高组织团队协作和沟通能力，促进企业文化建设，增强员工的归属感和忠诚度，从而更好地推动企业持续发展。
总之，电力行业卓越绩效管理模式的导入和探索，是电力企业面对市场竞争和行业变革的必然选择。
通过建立卓越绩效管理体系，企业可以更好地适应市场需要，优化运营业绩，提高企业效益和可持续发展能力，从而取得更好的经济效益和社会效益。
电力企业有效薪酬激励机制构建之我见
电力企业有效薪酬激励机制构建之我见摘要：人力资源管理是企业创造价值的关键影响因素，构建有效薪酬激励机制对于电力企业具有十分重要的意义。
本文分别从岗位评价、薪酬结构优化以及绩效考核制度三个方面，详细阐述了有效薪酬激励机制的建立。
关键词：电力企业薪酬激励岗位评价当前世界已经进入到知识经济时代，企业的最重要的资源就是人力资源，是企业创造价值的“发动机”。
作为一个现代化的企业，衡量其薪酬制度是否成功主要有三个标准：是否能吸引人才、是否能留住人才、是否能最大限度发挥人才的潜能？对此，笔者结合多年的工作经验，就如何在电力企业构建有效的薪酬激励机制谈几点看法。
一、科学评价岗位价值，为建立理想薪酬制定奠定基础对岗位价值进行科学评价，能够为建立理想薪酬激励机构奠定良好基础。
（一）岗位评价之前应做好相应的准备工作岗位评价是在对岗位进行认真分析的基础上进行的。
由于电力企业通常以省为主体，而地市供电企业并不进行独立核算，因此，只有当电力企业的组织结构、岗位职责等各种条件已经确定情况下才能进行岗位评价。
对岗位进行详细描述即岗位说明书，明确规定岗位的具体要求、工作经历要求以及职业禁忌之后，并且明确评价主体以及评审专家成员，搞好岗位评价的培训工作，加大岗位评价的宣传力度，保证评价结果具有较强的权威性与公众性。
（二）选择适宜的岗位评价方法应当选择一种科学性、可行性比较强的岗位评价方法，并且该评价方法尽可能量化，而要素计点法能够满足这几点要求。
企业选择以要素计点法为主的岗位评价方法，同时还选择了强制排序法作为一种辅助的方法，以及一些定量与定性有机结合的岗位评价方法，最大限度确保岗位评价结果的公平、公正、真实、客观。
企业选择要素计点法，应当根据企业的具体情况，将岗位劳动细化到四个要素：复杂程度、责任大小、工作强度、环境，在此前提下，结合企业的战略规划及各项调研情况，并且将四个要素进一步分解成数个子要素，同时每个子要素还应当划分为几个等级，逐一进行定义，明确其权重、配点。
对目前电力企业激励机制的思考
的支护功能复合于—体 ，共同抑制围岩变形 ， 小 康 煤 矿 使 用 互 补 控 制 支护 技 术 的原 则 是 ：． 时 ａ 及 封 Ｆ 围岩 ， 羽 防止围岩风化 ．． ｂ 用锚杆 、 锚索加固围 岩 ， 加围岩 自承能力 ；采 用圆形 的 Ｕ型钢可 增 ａ 缩性金属支架 ， 提高支护阻力和抑制底鼓能力 。 由于互补控制支护技术具有抗让结合 ， 承载 能力大 ， 整体强度高 ， 适应性强 ， 稳定性能好等诸 多特Ｊ ，取得 了处理深井软岩支护成功 的经验 ， 但也存在施 ｌ工序复 杂， Ｉ 成巷速 度慢 ， 费用高的 缺点。 作 者简介： 王健， ３ 男，８岁．９ ７年毕 业于黑 １９ 龙 江矿 业 学 院 采矿 专 业 ， 程 师 。 生 产科 主 任 工 任 工程 师 。 曾在 各级 刊 物 上发 表 论 文 多篇 。
电力企业作 为技术 、知识 密集型企业 ， 人 力资源优势 成为支 撑电力企 业发展 的源动 力。 建立有效的激励机制 ，充分调动企 业管理者与 员工的工作积极性 ，提升企业 内部人力资本价 值， 是电力企业取得人力资 源优 势的必然途径。 但是 ， 随着 国家 电力企业改革 的不断深化 ， 电力 企业从生产型转 向经 营型 。在计 划经济时期建 立的激励机制 ，已经无法有 效激励电力企业员
工 的 积 极 性 。 此 ， 力 企 业 激 励 机 制 的改 革 与 因 电 重新构建成为管理 者必须 要关注的焦点。 ｌ目前 电力企业激 励机制存在的问题
１１ ． 激励 意识淡薄 。电力行业属 于天然垄 断行业 ， 在我 国一 直是 国家控制的垄断行业 。 长 期 以来 ， 由于电力 企业的垄断“ 优势” 企业 内部 ， 的薪酬待遇 以及各 种福利项 目明显优于其他行 业， 这就导致 电力 企业 领导激励意识淡薄 ， 企业 激励机制 的改 革更新 滞后。 另外 ， 由于 电力企业 市场地位稳 固， 缺乏改 革的外部动力 ， 虽然部分 电力 企 业 也 采 取 ｒ一 系 列 的 激 励 机 制 改 革 措 施 ， 是激励机 制缺乏 整体 性 、 但 系统性 ， 有发 没 挥应有 的激励效用 。 １ ． ２激励结 构失衡 。电力企业 的激 励方式 主要为物质激励 ，对员 工的激励 形式只有奖金 种。 由于电力 企业人力资源管理职能不完善 ， 员 工 的职 业 生 涯 管 理 不 规 范 等 原 因 ，在 精 神 激 励 方 面 比较 缺 乏 。 力 企 业 激 励 机 制 结 构 失 衡 ， 业 自身 的实 际 情 况 采 取 多 元 化 复 合 型 激 励 方 电 物质激励过多精神 激励不足的激励机制导致 电 式 。第 一， 范 称 号激 励 ， 据 员 工 绩 效 高 低 给 模 根 力企业员工精神动力 皱乏 ， 员工的贮属感不强 ， 予员工相 应的荣誉称 号 ； 第二 ， 薪酬激励 ， 根据 长期激励效果 不佳 。 员工的绩效考评结果执行差别化薪酬 ； 第三 ， 晋 １ 忽视 文化激励 。企 业文化是企 业全体 升激励 建立 格依据考评结果晋升 的激励制 ３ 员工共 同遵 守的价 值观念 与行为准则 ，优秀 的 度 ， 于优秀者 、 格者 、 对 合 不称职者给 予相 应 的 企 业 文 化 可 以 凝 聚 员 工 ， 强 员 工 的 归 属 感 ． 提拔职务或降级甚至免职 的处理 ； 四， 增 从 第 培训激 精神层 次激励 员工为实现企业 目标丽努力。但 励 ，根据绩效水平韶综合素质高低给企业员工 是， 目前 Ｅ 于 电 力 企 业 文 化 簧 理 缺 位 ， 企 业 文 ｝ ｊ 在 化建设 巾出现许多问题 ，甚至部分电力企业忽 （ 上接 ３ ５页 ） 性 和围岩变形力学特性 相适 视企 文化 的构建 ，致使企业 良好的价值观与 应 、 匹 配 ， 最 大 限 度 发 挥 围岩 自承 能 力 和 支 相 以 优秀的传统 断裂 ，在企业内部形成＿ 碍 于组织 彳 ｊ 护 体 系支 撑 能 力 ， 到 控 制 同 岩 变形 、 护 巷 道 ， 达 维 目标 实现的亚文化 ， 使员工无所适从 ， 失去信念 实 现安 全 生 产 的 目的 。 动 力 井 下工程实 践表 明：互补控制支护技术进 １ ． ４缺乏制度保 障体 系 。高敬 的激励机制 行 深井软岩巷道支护其锚杆预应力及其扩 散起 是以完善 的管理制度为保障的。有机统 一的管 决 定性作 用 ，确 定合理预应力足支护设计 的关 理制度是企业 员工从事 正常工作 的环境要 求 。 键， 钢带等护表构件在预应力支护系统 中也发挥 由于管理制度 不完善 ，大部分电力企业缺少激 重要 作用 。 大幅提高锚杆 ， 锚索支护刚度与强度 ， 励的制度支持 ，管 理者在奖励或者惩罚员＿ 过 Ｔ 采用 高预应力 、 强力锚杆支护 ， 能够实现 一次 支 程中缺乏明确的标 准 ，致使企业的激励行为规 护有效控制围岩变形 ， 避免： 支护和巷修 。巷 ： 范性差、 随意性 强 ， 这样的激励行为不仅无法发 道变形大幅减ｓ （ ｂ 降低 ７ ． ９ ％）。巷道支护状况发 ７ 挥其应 有的效果 ，甚至会打击优秀员工的积极 生 布 质 性 变 化 ， 得 了显 著 的 ｊ术 效 果 和 经 济 效 取 支
激励理论及电力企业激励管理研究
巨大损 失。 如 果在 电力 企业 中， 合理 运用 激励 管理 机制 ， 那
性。 要 想 将 激 励 管理 彻 底运 用在 电力 企 业 的人 力 资 源 管理 上 ， 就 应 该 从 员 工 自身 出 发 ， 找 出他 们 的 需 求 特 征 ， 引导员工 ， 达 到 最 终 激 励 的
么 就会 调 动起 员工 的积 极性 ， 让他 们 心甘 情愿 的 为企业 效 力， 做 好 自己的本职 工 作 ， 而整个企 业也 会具 有凝 聚力。 目的。 ２ ＿ ２ 在整个企业的人 力资源管理 中 ， 都要使用激励管理 关键词 ： 激 励 激 励理 论 人 力 资 源 管 理 电力企 业 现如今 的很 多 电力 企业 中， 在 人力 资源 管理 方面都 已 １激 励理 论在 人 力资源 中具 有重 要地位 经逐 渐使 用激 励管 理机 制 。对于 人力 资 源管理 而言 ， 其 主 １ ． １ 激励理 论 的概念 培训 、 考核 以及 激励 四方面 。 在 这 四 方面 激励理 论是 指人 们朝着 心 中的 目标 前进 的一种 心理状 要体 现 在 招人 、
激 励理论及 电力企 业激励管理研究
冯 昭越 １ ， ２ 宋 莹 （ １ ． 华北电力大学经济 与管理学院； ２ ． 国网 秦皇岛 供电 公司）
摘要： 对于 企 业 的人 力 资源 管理 而言 ， 其 中 有 一 个 最 为 重要 的职 内部 人 心涣 散 。尤其 是在 当今 缺 乏人 才 的情况 下 ， 如 果企 能， 那就 是 激励 理 论 。 在 研 究 激 励 理 论 的 同 时 ， 要 找 出 其 中 的 方法 和 业 没 有 考虑 充 分 ， 那 么就 会 使人 才严 重流 失 ， 为企 业 带来 原 则 ，并 将 它用 在 电力 企 业 的 激 励 管理 中 ，调 动 企 业 内 员 工 的积 极
电力企业培训激励机制的建设与创新
电力企业培训激励机制的建设与创新摘要 21 世纪，人类的生活已经完全离不开电力，在激烈的电力市场竞争中，电力企业要想实现自身竞争力的提升和企业的长远发展，就必须重视职工激励机制的建立与实施，通过激励机制的作用，实现电力企业职工工作能力、工作技能和相关知识素养的稳定提升，从而为电力企业自身竞争力发展提供稳定的人才资源保障。
本文对电力企业培训激励机制的建立进行了探讨。
关键词电力企业培训激励机制建立策略知识经济时代，培训与激励已经成为企业提升核心竞争力、打造高素质人才团队的重要手段。
电力企业培训教育应从整体发展的角度来考虑激励与培训机制的完善，达到各项激励与培训措施、方案、制度之间的相辅相成，为员工提供优良的职业生涯发展规划，才有可能吸引人才、留住人才、激发人才，促进电力企业人才队伍的建设。
一、电力企业建立职工激励机制的必要性第一，可以提升电力企业职工的质量，应用激励机制进行电力企业职工的培训，可以充分发挥电力企业职工自身的主观能动性，使培训工作事半功倍，取得良好的培训效果，实现电力企业职工素质、能力的提升；第二，是电力企业发展的需要，现代电力企业对知识高密集型人才的需求很大，而电力企业的新员工往往斗志昂扬、有拼搏意识，在这样的条件下，对新员工进行适当的培训和引导，可以让新员工的能力在工作中更好地得到发挥，为电力企业的发展提供新鲜血液和稳定的推动力；第三，是电力企业实现现代化人力资源管理的表现，现代化的企业人力资源管理，要求企业人力资源管理部门能够充分应用激励机制对企业人才进行培训与管理，电力企业将职工激励机制融入人力资源管理中，正是电力企业人力资源管理工作和时代接轨的表现，将会大大提升电力企业人力资源管理工作的实效和质量。
二、电力企业培训中建立激励机制的策略1、明确培训内容和培训方法一方面，要针对企业的实际情况，做好需求分析工作，明确企业对于人才的实际需求，确保员工培训的针对性和目的性。
应该从企业急需的人才类型着手，对培训内容进行明确，同时结合培训对象，对培训过程进行细分，做到因材施教，确保培训效果; 另一方面，要紧跟时代发展的需要，对员工培训的方式进行改进和创新，对员工进行全方位多视角的培训，不仅需要重视员工专业技能的培训，更需要强化职业素质培训和企业文化建设，使得员工可以更好地认同企业文化，强化员工对于企业的归属感和认同感。
县级供电企业管理中的激励机制探讨
在的 ， 激励只有 与职务设计相 对应 ， 并建 立在一套评 估标 准基 础上 ， 这 个标准应 是从企业成 立之 日起 不断完 善形成 的 ， 对 每
个岗位的职责 、 义务 、 奖 惩 要 做 ｍ 明确 的 规 定 ， 特 别 是对 责 任 的 划 分 和 界 定 要 进 行 细 致 的说 明 ， 这 样 才 能 建 立 一 个 有 效 的激 励
过 大或 过 小 都 会 影 响 激 励 的作 用 。 （ ３ ） 为个人所接受。 只 有 自觉 接 受 的 日标 才 能 最 大 限度 地 激发 人 的 工作 积 极性 。（ ４ ） 要 在 实现
抱 负的高学历人才进 了企业之后 ，要 么被 消极 气氛所同化 ， 要 么就是郁郁不得志 ， 愤 然离 去。 （ 二） 精神物质没有形成统一 县级供 电企业的激励实践 ，干部管理制度还不够完 善 ， 用
容忽视的 问题 ， 主要表现在 ： 形式缺乏 多 ． 样性 ， 效果缺 乏实用性 ， 措施缺 乏针 对性 ， 评估缺 乏准确 性等。针对这些 问题 ， 提
出 了有 针 对性 的 改进 思路 ， 以期 推 动 供 电 企 业 的持 续发 展 。
关键 词 ： 供 电企 业 ； 管理 ； 激 励机 制 中图分类号 ： Ｆ ２ ７ １ 文献标志码 ： Ａ 文章编号 ： １ ０ ０ ０ — ８ ７ ７ ２ （ ２ ０ １ ３ ） ０ １ — ０ ０ ９ ５ — ０ ２
【 管理世界 】 Ｍａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ Ｗｏ ｒ ｌ ｄ
２ ０ １ ３年 第 ｌ 期 （ 总第 ４ １ ２圳 ）上
县级供 电企业管理 中的激励机制探讨
电力企业基层员工激励机制的研究
不 政 管理模 式 ， 主 要为 集 中管理 ， 存在 许多 弊端 。 随 着行 业 的 员工 再根 据个 人喜 好和 能力 选择 自己最有兴 趣 的工作 。 仅是在 最 初 ， 在 之后 成 为 了正式 员工 也还 是会 不 断 的得到 不断改革， 这 些 弊端 开 始 不 断放 大 ， 成 为阻 挡 电力 企 业 发 展 的障碍 。 电力企 业 目前 必须 要打 破传 统 垄 断格局 ， 走市 各种 培训 机会 。
合 电力 企 业 中 的 激 励 现 状 ，对 电力 企 业 员 工特 点 和 实施 激 励 机 制 的
需 求 进 行 探讨 ， 从 而将 企 业 中 基 层 员 工 的 激 励机 制 实 施 到位 。
关键 词 ： 电力 企 业
基层员工
激 励 机 制
值， 改 变传统 管理模 式。 采取绩效 和 奖惩薪 资机制 ， 充 分调 动员工 的工作积 极性 和主 动性。 同 时还 需要加 强 对于 员工
的职业 培训工作 ， 充 分 了解 员工 的实 际需求 ， 强化专 业性提 ０ 引言 高其综 合素质 ， 从 而使 得个人 的价值得 到体现和 提升。除此 电力 企 业 中开 始 逐 渐迎 来 计 算机 信 息 技 术 、 继 电保 提高 员工 的 归属感 。 护、 通讯 技 术 等技 术 的发展 ， 诸 多相 关企业 的发展 之下 ， 电 之外还 需要建 立力企 业 的相 关 技术 也 需要 不 断的 发展 ， 去 适应 时代 发展 的 ３ 。 １建 立 健 全非物 质 激励 机 制 在如 今 这 个 时代 飞速 需 求。面对 日益 激烈 的市 场竞 争 ， 电力企 业 急需 高学历 、 高 员 工接 受培 训 ｌ 不 断与 时俱进 是符 合 发展 的潮 素质 的适应 型人 才。所有 基层 人 员 ， 都 是企 业发展 的后盾 ， 发展 的 时候 ， 流 的 ， 同时也 是 员工 要求 进步 企 业 向前 发展 的一 个 必经 阶 对基 层 员工 进 行 激励 机 制 ， 是 目前 培 养人 才 ， 成就 高素 质
国网电力企业人力资源管理中的员工激励问题及措施分析
国网电力企业人力资源管理中的员工激励问题及措施分析摘要：随着电力行业市场竞争的日益激烈，电力企业面临着巨大的挑战，企业管理者应该深刻认识到人才对于企业生存和发展的重要性，其实人才是企业发展的血液，电力企业要想最大限度地发挥员工的作用，首先应该重视员工的激励，从而提高员工的工作热情和积极性，从而为电力企业的发展做出更大的贡献。
关键词：国网电力企业；人力资源管理；员工激励；问题及措施前言：近年来，随着社会的快速发展和企业间竞争的日益激烈，人才是现代企业发展的核心竞争力，人力资源管理是现代企业管理的重要环节，在人力资源管理中，重视员工的激励对电力企业的发展具有重要意义。
一，我国电力企业员工激励机制存在的问题1.1绩效考核机制不完善在电力企业员工激励机制中，绩效考核的科学性和合理性起着至关重要的作用，也是保证企业人力资源管理顺利发展和进步的根本。
从目前的情况来看，我国电力企业的绩效考核工作缺乏严谨性和随机性。
一般情况下，定性评估是企业进行绩效评估的重要方式。
然而，员工的表现没有有效的记录。
有时仅仅依靠记忆来评价员工的绩效，严重缺乏系统性和科学性。
在这种情况下，员工的晋升和解雇通常只依靠企业经理的个人意愿，这对员工的工作稳定性有很大的不利影响。
1.2未能与员工的实际需求相结合电力企业实施激励机制最关键的一步是识别员工。
主要原因是激励的出发点是激发员工未满足的需求。
美国著名心理学家马斯洛根据电力企业的激励制度提出了需求层次理论，即每个人都有五个层次的需求：生理、社会化、尊重、安全和自我实现。
然而，在激励机制实施之前，国内大多数电力企业并没有根据员工的需求制定激励措施，而是“一刀切”。
电力企业的所有员工都采取了相同或相似的激励措施，没有根据不同员工的不同需求制定措施，导致实施效果不明显，员工的积极性没有得到调动，工作效率和质量的提高缓慢。
1.3过分依赖传统管理模式，缺乏科学的人才引进机制对于传统的电力企业来说，人才的招聘、选拔和任用大多是基于上级领导的主观意识。
薪酬激励机制在电力企业中的运用分析
随着社会的不断发展 ， ＾ 类对于自身隋况的认识也不断提高 ， 对员 工心理活动的认识也在逐步深化。为给员工提供更多更有效的激励， 管理学家对员工的心理需求与思想基础的各个侧面进行了深 ＾的思考 和研究， 并目在此基础 匕 提出了人ｌ 生的假设， 他们呼吁企业给予员工更 多的尊重 。所 以我们说人陛假设理论想要在 电力系统管理中进行应 用， 要做到的是要以研究人陛假设理论为出 。
异， 这就增加了工资变动的灵活陛， 使员工在不变动职位自 勺 Ｊ 隋况下 ， 随 着技术、技能的提升 、经验的增加而在同—职位等级内逐步提升工资 等级。经营管理职系的工资 由岗位工资、职能工资、绩效工资、辅助 工资四个单元组成。专业管理职系、技术管理职系、生产技能职系、 辅助服务职系的工资 由岗位工资、能级工资、绩效工资、辅助工资四 个单元组成。对电力企业不同职系的人员采用不同形式的薪 １ 分 配手 段， 使薪酬能够最大程度的体现电力企业不同职系人员的劳动价值。 （ 三） 企业应根据 自身情况研究、制定 出—套科学 、合理的薪酬机 制。作为国有企业， 建立—套适合本单位实际隋况的、科学合理的薪酬 制度是非常有必要的。在这套制度中， 对在企业中进行不同工作的员工 应该采用不同的荔 懒莲 防 碓， 并目 ． 按照该枥硼 同工种的员工边行 荔 ＿ 分 配， 在最大程度 匕 体现出ｆ 电 １ 门 的劳动价值。在这里， 我们建议企 业可以在员工的工作过程中为ｆ 门 的工作量制定明确的量化标准， 并将 他们的工资待遇与完成量化标准的比例相结合， 按劳分配、多劳多得， 职能工资， 按现仨 Ｅ 职务级别， 对应 “ 职能工资兢 准及对应表”确定 工资等级， 依据干部个 人 能力评价或 ‘ ‘ 职能工资薪级值计算公式”计算 确定薪级。能级卫舞艨帧 工能力初次｝ 平 ． 果， 对应 “ 能吸工资藐 标准及对应表”确定工资等级 ； 薪级按下列公式计算， 计算后的值进位 取整后套 人 僦 的鬟 ， 超过５ 的按 亍 ； 同时可以尝试缮 立 专门针 ｝ 对企业中高层管理 ＾员的年薪制度， 例如按照干部个 ＾ 能力评价或现任 职务级别年限确定。依据现任职务级别年限确定的， 按 ‘ ‘ 职能工资薪级 值计算公式”计算， 任职年限为 自 然年度 ， 计算后的值进位取整套 ＾ 昕 对应的薪级， 超过５ 的按５ 薪确定 。每年 １ 月按 “ 职能工资薪级值计算公 式”调整—次。相信＝ ｉ 百 过匕 述两种薪酬激 式 ， —定能在 度匕 魂 ｆ 励 员工和管理 人 员的工作热 睛和移 陂陛。 （ 四） 企业想要建立科学合理的薪酬激励机制与企业的文化建设是 分不开的。之所以这么说 ， 是因为企业的文化和理念在薪酬激励机制 中也得到了一定程度的体现， 尤其是体现在薪酬激励机制的实施方式 上。由于传统观念的影响， 国有企业的员工可能一时间对有差别待遇 的薪酬机制难以接受 ， 这就需要企业方 Ｉ １ 强文化教育和宣传工作 ， 把实施 薪酬激励机制的原因和好处对员 工加 普 及， 使他们明白 并且认可， 通 过这样的教育宣传工作， 员工才能真正ｆ 都匣 并且按照薪酬激励机制的 规定努力工作， 争取多劳多得。这个时候， 企业文化建设的作用就得到 了很好的凸显， 只有 ． ＿ 潴 良好文化氛 围的企业 中， 才能培养出员 工的主 人翁意识， 企业才能不断的发展壮大。这也是我们提出要建立 薪 瞬： 励初 Ｉ 的初嚷 。
论电力企业激励机制
论电力企业激励机制摘要：薪酬激励固然是很重要的，但绝不是唯一，企业文化的激励作用越来越不能小视，因此，人力资源的激励应由薪酬独木桥走向薪酬和文化并行，且两手抓两手都要硬。
关键词：电力企业激励机制0 引言过度的压力会让天才变成白痴，适当的激励却可以让白痴变成天才，激励就是这么一种神奇无比的力量，它能让一个团队达成所要的任何目标和计划。
员工为什么可以被激励?怎样的激励才算是有效的激励?要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。
需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。
心理学研究表明：人的动机是由于他所体验的某种未满足的需要或未达到的目标所引起的。
马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。
它把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。
各层次的需要可以相互转换。
员工工作的动机正是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足。
只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。
需要不同，激励的方式或手段自然就不同。
对于已经解决了温饱问题，需求层次提高的员工，满足其生理需要和安全需要的单一物质激励杠杆已越来越乏力。
根据按需激励的原则，设法满足员工的社交、自尊和自我实现需要等高层次的精神需要，才能有效的激励员工，提高其工作的积极性和主动性。
1 激励理论在电力企业中的运用1.1 目标激励目标是组织对个体的一种心理动力。
所谓目标激励，就是确定适当的目标，诱发人才的动机和行为，达到调到人才积极性的目的。
目标是一种诱因，起到引发、导向和激励的作用。
只有不断启发对高目标的追求，才能启发人的奋发向上的动力。
企业应通过目标的设置来激发动机，指导行为，使员工个人的需要与企业的目标结合起来，以激励他们的积极性。
制定适度的目标应注意几点：a、目标制定要变“自上而下”为“自下而上”。
传统的目标管理一般都采用“自上而下”的形式，这样很容易造成强制性目标的现象，忽略了员工的感受。
浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策
浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策【摘要】电力企业人力资源管理在企业发展中起着重要的作用，但目前存在着诸多问题。
本文从员工培训和发展机会、薪酬激励机制、员工关系管理和绩效评估体系这几个方面分析了电力企业人力资源管理的现状，并提出了相关对策。
通过提升员工培训和发展机会、构建科学合理的薪酬激励机制、加强员工关系管理和推行有效的绩效评估体系，可以有效解决电力企业人力资源管理存在的问题。
加强电力企业人力资源管理的重要性，实施相应的解决对策，将为企业未来发展提供有力支持和保障。
通过本文的分析和建议，可以为电力企业人力资源管理提供新的思路和启示，推动企业向更好更健康的发展方向迈进。
【关键词】电力企业、人力资源管理、现状、解决对策、员工培训、薪酬激励、员工关系、绩效评估、重要性、建议、发展启示。
1. 引言1.1 电力企业人力资源管理的重要性电力企业人力资源管理的重要性在当今日益激烈的市场竞争环境下显得更加突出和关键。
人力资源是企业最宝贵的资产，尤其在电力行业这种技术密集、依赖人力劳动的特殊行业中，人力资源的管理更显得至关重要。
电力企业作为国民经济的重要支柱产业，对技术人才的需求极高，而优秀的人才是企业成功的关键。
优秀的人力资源管理不仅可以提高企业的竞争力和生产效率，还可以吸引和留住人才，为企业可持续发展提供坚实的人才保障。
电力企业必须重视人力资源管理，不断优化管理模式，注重员工的职业发展和培训，建立科学合理的薪酬激励机制，强化员工间的沟通和团队建设，推行有效的绩效评估体系，以提升员工满意度和工作效率，为企业的持续发展打下坚实的人力资源基础。
1.2 现状分析电力企业作为国民经济的重要支柱，人力资源管理一直是其发展中不可忽视的方面。
当前电力企业人力资源管理存在一些问题需予以解决。
电力企业人才流失严重，员工忠诚度不高。
由于电力行业的竞争激烈，员工频繁跳槽是一个普遍现象，造成了人才流失和知识流失。
这对企业的稳定发展造成了一定影响。
电力企业有效薪酬激励机制构建之我见
（ 一） 膏位评 价 之 前应 徽 好 相应 的准 备 工 作
岗 位 评 价 是 在 对 岗 位 进 行认 真 分 析 的 基 础 上 进 行 的 。 由 于 电力 企
业 通 常 以省 为 主 体 ， 而地市供 电企业并不 进行独立核算 ， 因此 ， 只有 当 电 力 企 业 的 组 织 结 构 、岗 位 职 责 等 各 种 条 件 已 经 确 定 情 况 下 才 能进 行 岗位 评 价 。 对 岗位 进 行 详 细 描 述 即 岗位 说 明 书 。 明 确 规 定 岗 位 的 具体 要 求、 工 作 经 历 要 求 以 及 职 业禁 忌 之后 ， 并 且 明 确 评 价 主 体 以及 评 审专 家 成员 ， 搞 好 岗 位 评 价 的培 训 工 作 ， 加大 岗位评价的宣传力 度 ， 保 证 评 价 结果具有较强的权威性与公众性。 （ 二） 远 择 适 童 的 膏位 评价 方 珐 应 当选 择 一 种 科 学 性 、 可行性比较强的岗位评价方法 。 并 且 该评 价 方法尽可能量化 ， 而 要 素 计 点 法 能 够 满 足这 几 点要 求 。 企 业 选 择 以要 素 计 点 法 为 主 的 岗位 评 价 方 法 ，同 时 还 选 择 了强 制 排 序 法 作 为一 种辅 助 的方法 ， 以及 一 些 定 量 与 定 性 有 机 结 合 的 岗 位 评 价 方 法 。 最 大 限 度确 保 岗位 评 价 结 果 的公 平 、 公正 、 真实 、 客 观 。企 业 选 择 要 素 计 点 法 ． 应 当 根
效 考 核 兑 现所 产 生 的 负作 用 。 固 定 部 分 能 够确 保 员 工 的 日常 生 活 ， 让员工能够安心 工作 、 生活 。 由基 本 工 资 、 绩效 工 资 、 辅助工资 、 福 利 以及 物 价 补 贴 构 成 ， 按 月 定 期 发
电力企业建立有效员工激励机制问题对策
刍议电力企业建立有效员工激励机制的问题及对策摘要：本文通过对电力企业员工激励的现状进行分析，从薪酬、员工培训和企业文化等方面着重探讨了电力企业员工激励体制如何建设的问题。
关键词：电力员工激励竞争企业文化培训中图分类号：c29文献标识码：a文章编号：abstract: based on the electric power enterprise employee excitation current situation undertakes an analysis, from the salary, employee training and corporate culture and other aspects discussed electric power enterprise staff incentive system how to build problem.key words: power staff motivation competitive corporate culture training翻译结果重试抱歉，系统响应超时，请稍后再试支持中文、英文免费在线翻译支持网页翻译，在输入框输入网页地址即可提供一键清空、复制功能、支持双语对照查看，使您体验更加流畅一、引言近年来，随着社会经济的快速发展，电力行业将面临剧烈的人才压力，怎样留住人才将成为未来电力企业发展的一个重大问题。
现在很多电力企业对内部员工激励不够重视，建立的企业激励机制比较形式化、很片面，单纯强调物质激励或者精神激励，缺乏对企业员工需求的正确把握和认识。
下文就如何建设电力企业员工激励体制的相关问题进行探讨。
二、分析电力企业员工激励的问题及原因长期以来，我国电力企业激励机制的改革意识不强，缺乏对整个体制的系统思考，对企业内部员工激励也不够重视，具体表现在以下几个方面。
1．物质激励缺乏公平性和针对性虽然电力行业从行业差别上来看属于较高收入的行业，员工薪酬在行业与行业之间的薪酬竞争性很强，而从内部来看电力企业的薪酬的评价标准看重学历、资历，老国企的色彩比较浓，这个制度本身就对员工的激励不足，一些具有较高能力和知识的年轻人得不到重用，也得不到较高的薪酬，挫伤了这些有才华的人的积极性和创造性。
激励机制在电力企业管理中的作用
激励机制在电力企业管理中的作用摘要：随着企业改革的进一步发展，如何将员工的个人目标与企业目标高度统一起来，已经成为电力企业当前管理工作中的重要问题。
本文从激励机制的概念入手，联系工作实际，论述了激励机制在企业管理中激发员工工作热情、促进企业发展的重要性。
关键词：企业管理激励机制薪酬制度激励作用目前，电力企业的改革已经进入了纵深阶段，严峻的社会现实迫使电力企业在企业管理中必须建立现代管理机制。
鉴于激励机制在人才激活和开发上的重要作用，因此，建立完善的激励机制，已经成为电力企业企业管理中的新课题。
一、激励机制的概述激励机制是通过一系列的方针政策、行为规范和价值理念来刺激激发人的激励措施的统称。
从诱因和强化的观点看，激励是将外部的适当刺激转化为内部的心理动力，从而强化人的行为。
从内部状态来看，它通过对人的动机系统的激发，推动主体行为的进一步发展。
从心理和行为的角度来看，它注重对人体内在动机的激发和推动，挖掘人的内在潜力，充分调动人的潜能，激发员工的创新能力和进取精神。
企业完善激励机制，可以促使员工在努力实现组织目标的基础上，获得相应的奖励、自豪感和满足感，从而增强员工的自尊心、自信心和责任心，这是新时代下，企业实现可持续发展的有力保证。
二、激励机制在企业管理中的作用员工和员工素质是企业发展的基础，企业的发展离不开员工的支持，企业的进步离不开员工的创新。
员工的主动性和创造性关系着企业的前途和命运。
在日常组织管理中，企业组织管理者可以运用适当的激励机制进行企业管理，这不但有利于协调人际关系、缓和企业内部矛盾，还能在企业内部形成“同舟共济”的思想意识，使企业上下一心，共同面对市场挑战。
马斯洛需要层次理论明确指出，人们的基本需要大致分为以下五种：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要。
一般来说，人类的需求和满足是逐级实现的，低层次的需求实现后，才会有高层次的需求。
根据这一原理可以得出这样一个结论，员工在工作中，需要从工作、领导者和企业中获取更多吉利并逐渐实现自我价值。
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激励 机 制 的构 建历 来 是企 业人 力 资源 管 理 中 的核 心 问题 ，这归 因 于企 业管 理 的本 质是 在于 对人 的管理 。为
此 ，通 过激 励机 制 设计 和实 施 ，将 激发 起 企业 员工 的使
命感 和 工作 热情 。梳理 现 阶段 的有 关文 献 发现 ，许 多作
形 点 附近 重建 外部 观 测 点 ，设 置 固定 棱镜 来观 测 凤滩 大 坝 。该系 统布 置 交会 边长 较短 、交会 角较 好 ，能 有效 地 减 少人 为 误差 、减 少 大气 折光 对 监测 的影 响 ，通 过平 差 提 高左 右岸 测 点监测 的 均衡度 。 （ ２ ）通 过 定 期 校 测控 制 网和 大 坝 视 准 线 后视 点 ， 保 证 了起 算数 据 的可 靠性 ，校 正 了工 作基 点 的变 位 ，及
因 此 ，本 文在 探讨 电力 企 业管 理 中的激 励 机制 构 建 问题
时 ，也 就沿 着这 一 思路而 展开 。
见 ，在激 励机 制 的实施 上 应 能较好 地解 决这 一 问题 。
１ 对 电力企 业生 产经 营环境 的 认识
之 所 以要 对 电力 企业 生产 经 营环 境 展 开认 识 ，归 因
着 “ 激 励兼 容 ”原 则 ，而作 用 对 象应集 中在班 组层 级 。
态 具有 应急 性和 常 规性 两种 状 态 。从影 响 员工 心理 感 受 的角 度 来看 ，应 急 性 电力维 修任 务 则将 给他 们造 成 较 强 的压 迫感 ，从 而将 可 能促 使他 们 出现负 面情 绪 。 １ ． ２ 对 班 组工 作氛 围 的认识
的 市场经 济 主体 。但 作为 提 供 电力服 务 的 国有 企业 ， 其
仍然 承 担着 重要 的 社会 责任 。这 就 意味 着 ，班 组工 作 状
者在 进 行 问题讨 论 时忽 视 了两 个环 节 ， 即激 励 机制 设 计 的原 则 是什 么 ， 以及激 励机 制 的作 用对 象 是谁 。 由此 ， 对于 这 两个 问题 的解 析便 构成 了本 文立 论 的 出发 点 。 作 为企 业 类 型 的一种 一一 电力 企业 ，仍 然 面 临着 繁 重 的激 励 机 制 构 建 任 务 。通 过 科 学 、合 理 地 完成 这 项 工 作 ，将助 力 其更 好地 服 务于 社会 。结合 上面 所提 到 的 两 个 问题 。笔 者认 为 ： 电力企 业 的激励 机 制设 计应 遵 循
班组的工作氛 围决定于班组成员 的文化素养和工作
特 点 ， 因此 在 进 行 激 励 机 制 设 计 时应 重 视 上 述特 点 。
另 外 ，因 需要 外 出作业 的 工作 特征 决 定 了，企 业对 他 们 的 日常 监管 时 常处 于缺 位状 态 。这 一状 态 就可 能 导致 他 们 实施 “ 搭 便 车 ”的偷 懒 行为 ，从 而延 误 工期 。 由此 可
２ ０ １ ４ 年第１ ７ 期
（ 总 第 ２ ９ ６ 期 ）
南 熊 垫 燕
ห้องสมุดไป่ตู้
（ Ｃ ｕ ｍ Ｎ Ｏ ． １ ７ ． ２ ０ １ ４ ｕ ｌ ａ ｔ ｉ ｖ ｅ ｔ ｙ Ｎ Ｏ． ２ ９ ６）
电力企业管理 中激励机 制构建 的有效模 式探讨
方 磊 鑫
（ 广 东电 网公 司江 门开平供 电局 ，广 东 江 门 ５ ２ ９ ３ ０ ０ ）
测 ，其 精度 优 于 目前 采用 的视 准 线法 。这 种方 法 以大 坝 下 游控 制 网 点左岸 Ｊ Ｄ 、右 岸Ａ ６ 做 工作 基 点 ，在 大 坝 的拱
冠１ ２ ＃ 、１ ３ ＃ 坝 段 、左 右 １ ／ ４ 拱环 ８ ＃ 、１ ９ ＃ 坝 段 原视 准线 变
［ ｓ 】 ． 中华人 民共 和 国电 力行业 标 准 ，２ ０ ０ ３ ．
于 组织 生态 将 影 响着 员工 的 内心感 受 ，而 这一 感 受又 影
２ 认 识 引导下 的激 励机 制 模式 定位
“ 激励 兼 容 ”可 以界 定为 ，激励 机 制 的设 计和 实 施 者 在满 足被 激 励者 需要 的同时 ，促 使被 激 励者 沿 着激 励 者 的 意 图行事 的原 则 。从 电力 企业 的激励 机制 构 建活 动
摘要 ：文章 通 过对 电力企业 生产 经 营环境 进行认 识 ，并 在激励 机 制模 式定位 的基 础 上 ，激励机 制 构建 的有 效 模 式可 围绕 着：深 化对 激励 机制 理论 的认 识 、优化 正激 励设 计和 实施 效 果 、合 理使 用 负激励 的 约束机 制 、建 立权 变条件 下的控制 模式等 四个 方面来展 开。 关键词 ：电力企 业 ；激励机制 ；有效模 式 ；激励 兼容 中 图分 类号 ：Ｆ ４ Ｏ ７ 文献标 识码 ：Ａ 文 章编号 ：１ ０ ０ ９ － ２ ３ ７ ４（ ２ ０ １ ４ ） １ ７ － ０ １ ４ ０ － ０ ２ １ ． １ 对 班组 工作 状 态的 认识
中可 以发现 ，在部 分地 方 甚至 出现 了 “ 激 励冲 突 ”的现
响 到 员工 的行 为偏 好 。为 此 ，班 组层 级为 考察 对 象 ，认
识 可从 以下 两个 方面 展开 。
（ １ ）边 角 前 方 交 会 法 用 于 凤 滩 大 坝 水 平 位 移 监
参考文献
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