职场节目对“人力资源管理”的启示
《人力资源管理》给我的启发
《人力资源管理》给我的启发第一篇：《人力资源管理》给我的启发人力资源管理及给我的启发础,离不开人力资源开发与管理那就是人力资本的提升。
一、人力资源管理对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。
它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。
二、人力资源管理的特点人首先是一种生物。
人力资源存在于人体之中，是有生命的“活”资源，与人的自然生理特征相联系。
人的最基本的生理需要带有某些生物性的特征。
在管理中，首先要了解人的自然属性，根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理。
人力资源属于人类自身所特有，因此具有不可剥夺性。
这是人力资源最根本的特性。
三、人力资源的时限性时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。
作为生物有机体的个人，其生命是有周期的，每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。
其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分，其各个时期资源的可利用程度也不相同。
因此，人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时限性特点，做到适时开发、及时利用、讲究时效，最大限度地保证人力资源的产出，延长其发挥作用的时间。
四、人力资源的再生性人力资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费——劳动力生产——劳动力再次耗费——劳动力再次生产”的过程得以实现。
从这个意义上来说，人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发，这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。
人力资源在使用过程中的磨损性人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损，劳动者自身的疾病和衰老是有形磨损，劳动者知识和技能的老化是无形磨损。
五、人力资源的社会性人处在一定的社会之中，人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的，是以社会的存在为前提条件的。
杜拉拉升职记中的人力资源管理知识分析
《杜拉拉升职记》中的人力资源管理知识分析一、《杜拉拉升职记》简介《杜拉拉升职记》主要讲述一个进入世界五百强DB公司的行政部小职员杜拉拉，经过自己的努力，成为公司高层领导-人事行政经理。
在担任人事行政经理中，招聘了周亮、帕米拉、周酒意、销售区域经理李坤等人，这里主要对杜拉拉在担任人事行政经理中，围绕获取、有效使用、开发、保持相应的人的管理中，所体现的人力资源管理的专业知识进行评析。
二、《杜拉拉升职记》中的人力资源管理知识（一）《杜拉拉升职记》中的绩效管理人力资源管理主要是围绕选、用、育、留住员工而进行的管理，人力资源管理主要包括七个基本职能，分别是人力资源规划、工作分析、招聘、绩效管理、薪酬管理、培训开发、职业生涯管理。
在这七个职能中绩效管理是核心，通过绩效管理能够有效地引导员工的行为向公司期望的目标前进。
而绩效管理主要是通过制定绩效计划、实行绩效考核、进行绩效反馈以及将绩效考核的结果运用到管理当中，从而实现通过绩效考核、提高员工绩效，进而提高组织绩效的目的。
在《杜拉拉升职记》中绩效管理的内容主要体现在如下方面：L绩效计划的体现。
拉拉看了周亮发来的邮件，感到他在给下属设定绩效目标中，考核标准不够量化，时间性的规定也不明确。
拉拉脑子里飞快地就把关于SMART原则的谈话思路给理了出来，她抄起电话想和周亮约定谈话时间，想想又放下了电话……绩效管理的第一个环节就是制定绩效计划，绩效计划主要就是确定绩效考核的目标和考核的周期，考核的周期即多长时间进行一次考核，绩效考核的目标就是对员工在考核周期内工作任务、工作能力所做的要求和界定，这样在进行绩效考核时才有参照的标准，才能打出分数, 去分出谁干的好、谁干的不好。
因此绩效考核目标的设定需要遵循SMART原则，即SPeCifiC具体的、measurable可衡量的、attainable可达到的、relevant相关的、time-based有时间限定的，之所以要求满足这样的原则是因为：只有具体的目标才能对员工有明确的牵引性，即告知其努力工作的方向；只有可衡量才能在考核周期结束时进行准确地评价员工在本考核周期的绩效；可达到是说绩效考核目标制定要有一定的挑战性，这样才能对员工有着激励力，但是目标又不能设定的太高，要经过努力可达到，否则员工就会放弃目标；相关主要是指与组织的战略和部门的职责要相关, 只有这样才能保证公司整体战略的实现；有时间限定是指要规定任务完成的期限，否则就没有了考核的意义。
人力资源管理的成功启示
人力资源管理的成功启示在当今快速发展的商业环境中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
管理人员必须根据每个员工的需求和职业发展目标来设计和实施有效的人力资源政策，以帮助他们在组织中取得成功。
在我们的生活中有很多例子可以从中得到人力资源管理方面的启示，让我们一起来看看其中一些吧。
1.强调人际关系人类是社会性动物，在职场中建立良好的人际关系至关重要。
帮助员工了解各自的优点和缺点，让他们能互相尊重和支持。
这样可以极大地帮助员工更好地完成自己的工作任务，并在团队中取得个人和组织的成功。
因此，管理人员应该把重点放在促进员工之间的沟通和合作上，这将有助于建立更加开放、透明和有互动的企业文化。
2.定期反馈和评估在长期的工作中，每个人都需要得到反馈和评估，以帮助他们更好地了解自己的优点和缺点，并采取适当的行动。
管理人员应该为团队成员安排定期的评估和反馈，以帮助他们成长和发展，同时提高自己的工作效率和能力。
这种引导和指导机制可以建立一个更加积极和有良好沟通的工作环境，从而提高员工的工作效率和组织的整体绩效。
3.注重员工的职业发展人们在工作中通常需要了解公司的工作环境和日常工作任务，以了解职业发展的趋势和机会。
管理人员应该为员工提供必要的培训和资源，并帮助他们确立职业目标和职业道路。
这将使员工感到被重视和支持，并激发他们的创造力和热情，从而提高工作效率和业绩。
4.奖励和激励管理人员应该为员工设立可激励和鼓励的目标，并通过不同的奖励机制来激励他们，例如表彰和晋升，这将使员工感到受到认可和尊重。
这种鼓励和激励机制可以帮助员工保持高度的工作积极性和忠诚度，从而提高组织的整体业绩。
以上只是一些人力资源管理的启示，当然，还有很多其他的方法和策略可以帮助管理人员提高其人力资源管理的成功率和效果。
总之，企业必须珍视其员工，注重他们的发展和成长，这样才能真正实现企业的成功和增长。
学习《人力资源管理》给我的启迪
学习《人力资源管理》给我的启迪【摘要】通过学习《人力资源管理》，我深刻认识到了人力资源管理的重要性，学会了有效招聘和选拔人才，了解了员工绩效评估与激励机制的重要性，掌握了员工培训和发展的方法，学习了如何有效管理员工关系。
这些知识让我受益匪浅，让我能更好地理解和应用人力资源管理的理念，为将来在职场中更好地发展打下了良好的基础。
通过不断学习和实践，我相信我能够将所学到的知识运用到实际工作中，取得更好的成绩和职业发展。
学习《人力资源管理》是我职业生涯中的一大启迪，让我对未来充满信心和期待。
【关键词】人力资源管理、启迪、重要性、招聘、选拔、绩效评估、激励机制、培训、发展、管理员工关系、受益、理念、发展、基础。
1. 引言1.1 学习《人力资源管理》给我的启迪学习《人力资源管理》给我的启迪，是一次重要的学习和成长过程。
在这门课程中，我深入了解了人力资源管理的重要性，并学会了如何有效地招聘和选拔人才。
通过学习员工绩效评估与激励机制，我不仅了解了如何激励员工，还学会了如何评估员工的表现并制定相应的激励措施。
掌握员工培训和发展的方法也让我认识到员工的成长和发展对企业的重要性。
学习如何有效地管理员工关系，让我明白了良好的员工关系对于企业的发展是至关重要的。
通过学习《人力资源管理》，我受益良多。
我更加深刻地理解了人力资源管理的理念，并能够更好地应用于实践中。
这门课程给了我在将来职场中更好发展的基础，让我对人力资源管理领域有了更全面的认识。
学习《人力资源管理》不仅开拓了我的视野，还让我对自己的职业规划有了更清晰的思路，我相信在将来的工作中能够更加出色地发挥自己的职业价值。
2. 正文2.1 全面了解人力资源管理的重要性人力资源管理是企业管理中至关重要的一部分，其重要性不可忽视。
在学习《人力资源管理》这门课程中，我深刻体会到了全面了解人力资源管理的重要性。
人力资源是企业最宝贵的资源之一。
没有合适的员工，企业就无法正常运转。
从《杜拉拉升职记》中学习人力资源管理 原创分享
中科教育中心珍惜缘分，共享资源www 和《杜拉拉升职记》学习人力资源管理伴随着电影《杜拉拉升职记》在全国的热映，《杜拉拉升职记》这本书也是一夜之间销售一空，国人对企业HR 管理领域的关注热度也不断升温。
人力资源管理也因此而受到热捧，成为最理想的职业之一。
书中女主角杜拉拉凭借自己出色的学习能力和优秀的执行力迅速的从一个朴实的行政秘书成长为一个专业干练的人力资源经理，从而实现了自己职业生涯的华丽逆转。
《杜拉拉升职记》故事虽是虚构，但情节中大量的职场知识和原则、还有很多人力资源管理的专业性的知识是非常值得我们从事HR 的借鉴的。
比如书中有一节是这样的，杜拉拉刚进入DB 时，努力工作却不受老板Ross 的待见，苦思后她采取了不断报告工作进程给老板的办法，使老板注意到了她的工作量和工作难度，并积极地与老板建立一致性，老板这才意识到她的重要性，对她另眼相看。
这些职场法则都是我们职场中人值得学习的。
还有比如关于设定工作计划的SMART 原则，书中详细阐述了SMART 原则的详细内容，S （Specific ）是指设定目标时一定要具体，M （measurable ）是目标要可衡量化、可量化，A （attainable ）是指目标要高，要有挑战性，但是要是可达到的，R （relevant ）是指目标要与工作职能相关，T （time-boounding ）是指规定的目标完成要有时间限制。
用于全面评判员工表现的的360度反馈、用于规范操作流程和避免人与人之间产生矛盾的SOP 等等，它们都是人力资源管理的专业知识，只要我们记住了是可以直接用的。
中科教育中心的专业人力资源老师李老师每次都会给想要从事人力资源管理行业的HR 新人推荐这本书，它比一般的人力资源管理工具书讲的生动易懂，但又不失专业性和可操作性。
可以说是在读故事中学习人力资源管理，对于我们这种职场新人是很有帮助的，既学习了人力资源专业知识又掌握了实操经验。
职场真人秀对人力资源管理教学的启示
板 的教 学理 念 ， 高 高在 上 ， 人 才只 是高 学历 的人 才 ， 这 样 的 ２ － ２ 课 程教 学 内容 不符 合 实 际 ，跟 不 上 时代 发展 ； 教
学 考核 形 式 死板 ， 以笔 试 为主 。 高校课 程 教学 内容本 身 就 表、 职 场 顾 问参 与 ， 以满 足参 与 者职 业 需求 为 主要 目的 ， 以 滞 后于 市场 １ ０年 ， 而且 时过境 迁 ， 这些 内容跟 不上人 力 资 人 力 资 源招 聘 或者创 业 招募 为 主要 内容 ， 以 电视 媒 介 为主 源管理 界 发 生 的巨 变 ， 管理讲 究 的是权 变理 论。 课程 的教 要 传 播媒 介 的 电视 真人 秀节 目” … 。 项 迪认 为 “ 职 场 真人 秀 学 考核 一 般都 是 笔 试 ， 因 此显 得 太死 板 ， 不 能全 面 考 核 学 节 目是一 种 以社 会服 务 为 主要功 能、 以娱 乐手段 为表现 形 生 的综合 素质 。 式、 以 电视 媒介 为 主 要 介质 ， 由 主持 人 、 求职 者 、 企 业 嘉 宾
一
择。 北 大校 长周 其凤 说 ： “ 《 非你 莫 属》 唤 起 了社会 对 大学生
２ ． ３ 课 程 实践 教 学 目标 不 太 明 确 ，重 理 论传 授 和 思 和 职 场顾 问共 同参 与 ， 真 实再 现企 业人 力 资源 招聘 现 场 的 辨 ： 理 论 到 实践 过 渡 媒 介 匮 乏 ， 轻 实践 环 节 。人 力 资 源管 电视 真人 秀节 目” ［ ２ ｌ 。 总之 ， 职 场 真人 秀是 将 真人在 职 场 的 理 专业 多数 围 绕 专业 模块 展 开 教 学 ， 课 程 也 显 得模 块 化 ，
《非你莫属》给HR和求职者的六大启示
《非你莫属》给HR和求职者的六大启示近来，职场类的综艺节目特别受欢迎，HR关注度很高，为何求职类的栏目会那么受欢迎呢？类似《非你莫属》这些求职类栏目又能带给我们哪些启示呢？>>>大学生为何职场茫然这是最让我感触的地方，那就是基本上去应聘的大学生，包括很多已经在职场摸爬滚打很多年的职场人士，在面对自己的职场定位和规划的时候，显得太茫然。
很多人求职没有一个清晰的定位和方向，只会模糊的描述自己希望找到一份工作。
然而具体是什么工作，什么行业，通常在回答主持人张绍刚和BOSS团的提问是牛头不对马嘴。
这算是当代大学生在对自己职场定位和规划模糊和茫然的一个缩影。
举例来说，上学期我们专业去应聘的N多人，在我不经意的观看简历和求职方向的时候，我如果是面试官，也真不知道他们到底是找什么工作。
而最后成功的求职者，绝大部分对应聘获得的职位，甚至是行业，都是异常的模糊。
这不得不说，职场规划真的很失败。
每一个进入大学的大学生，年龄也至少在17岁以上。
在大学四年的时间里，除了去锻炼自己的社交能力，拓展自己的知识深度，更重要的，是在四年里尽早的给自己一个清晰的定位和方向。
你是要创业、找工作，亦或还是考研，还有你是准备要往什么行业发展，自己的优势是什么，这些都要给自己一个很清晰的大方向。
否则四年后，你会太茫然。
而且在进入职场之后已经没有充裕的时间再给你去慢慢规划和定位。
所以这一点对于大学生来说，是第一要考虑的。
而不是每天都抱着书，上着课，自着习，还真感觉大学就只有这样的流程。
大学这四年，对一个人的职场方向发展是最重要的，没有之一。
很多没有经历过这个阶段的人，你会发现，他会不停的换工作，不停的去做很多事，这就是一种太早踏入社会，对自己的定位和方向拿捏不准的表现。
所以，大学，真的很重要。
>>>海归派和高学历≠高起点和高薪酬去《非你莫属》应聘的很多求职者，海归派占了百分之30左右。
他们通常是毕业于某某牛逼的海外大学。
学完人力资源管理的启发
学完人力资源管理的启发
人��资源管理的学习带给我了许多启发。
人力资源是组织成功的重要因素：人力资源管理课程让我认识到，人力资源是组织取得成功的关键要素之一。
一个有效的人力资源管理战略可以帮助组织招募、培养和保留高素质的员工，提高员工的工作满意度和绩效，并与组织的战略目标相一致。
员工参与是关键：学习人力资源管理启示我，员工参与对于组织的成功至关重要。
通过激励员工参与决策制定、团队合作和目标设定，组织可以提高员工的工作动力和创造力，促进员工的成长和发展，并增强组织的创新和竞争力。
公平与平等的重要性：人力资源管理的学习提醒我公平与平等对于员工和组织来说都是至关重要的。
公正的薪酬体系、晋升机会和奖励制度可以建立起员工对组织的信任和忠诚，促进员工的工作动力和幸福感，减少员工流失率，并维护组织的声誉和形象。
员工培训和发展是必要的：通过学习人力资源管理，我明白了员工培训和发展对于组织的成功至关重要。
投资于员工的持续培训和职业发展可以提高员工的技能和知识水平，增强组织的竞争力和适应性，并帮助员工实现个人和职业目标。
沟通和反馈是关键技能：学习人力资源管理启示我，良好的沟通和有效的反馈对于组织和员工之间的关系至关重要。
通过清晰和及时的沟通，组织可以传达信息、解决问题和促进合作。
而给予员工准确和及时的反馈可以帮助他们改进工作表现、发展技能，并保持工作动
力。
总结而言，学习人力资源管理给了我许多宝贵的启示。
人力资源管理讲座心得体会
人力资源管理讲座心得体会人力资源管理讲座心得体会范文（通用7篇）当我们经过反思，有了新的启发时，有这样的时机，要好好记录下来，如此就可以提升我们写作能力了。
那么好的心得体会都具备一些什么特点呢？下面是小编整理的人力资源管理讲座心得体会范文（通用7篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
人力资源管理讲座心得体会篇1通过一周的时间学习人力资源管理，可能总结起来，人力资源应该不是一个人在短短的7天内就可以学完的，在学习本次人力资源管理班后，使的的脑海里生存了一些新的东西，也使自己对人力资源这块有了新的看法。
老师说了，21世纪企业的核心竞争力就是人才的竞争，成也在人，败也在人，人才是企业最宝贵的资产。
所以“人才”是现在企业最应该珍惜的源泉。
想要得到真真的人才，所以企业一定要做好人力资源管理。
本次主要针对了人力资源以下几个课程：工作分析、教育训练、招聘与甄选、薪酬管理、绩效考核、职涯发展、留才规划7个方面进行了学习。
通过工作分析可以为人力资源管理体系的工作设计、工作改善/简化、工作评价、招聘与任用管理、训练与发展薪酬管理、绩效考核、劳资和谐、企业文化据推动等做铺垫。
工作分析可以确定所需之人员和种类与资格条件，建立员工后补计划。
可以确定招募评选标准与评选方法的效度考验。
可以鉴定训练需求，选择训练方法，确立升迁管道与职涯发展路径。
教育训练的功用就是建立能力高强的管理团队，使管理阶层人员得以绵延不绝，使企业得以永续生存，增进员工的工作知识与技能，提高企业的生产力，增进员工的工作生活品质，帮助个人的事业生涯发展。
所以企业要做好人员的管理，就得对其培训。
招聘与甄选中，如何能认出人才来，如何能吸引人才来，这才是关键所在，通过人力资源管理实务班的学习，使我明白，人才吸引策略有如下几种：有竞争力的薪酬，有良好的培训、成长机会，受到尊重和重视以及工作的稳定性和安全感谢等。
薪酬管理，这个相当重要，因为打工者背景离乡是为了什么呢？找个好的工作，赚更多的钱，或是锻炼自己？我想，这各种原因都应该是有的，但薪酬的设计若是不合理，则直接影响人员的稳定性。
职场真人秀对人力资源管理教学的启示
职场真人秀对人力资源管理教学的启示作者：张霞来源：《中小企业管理与科技·中旬刊》2014年第04期摘要：人力资源管理实践教学跟理论以及市场的真实需求脱节，职场真人秀节目很好的弥补了这方面的缺陷，给学生提供了实践锻炼的机会和平台，促进相应的教学改革：锻炼学生人力资源规划能力，促进团队策划能力；促进学生职业规划能力；改变求职观念，提高就业能力，解决就业问题；提高体验式教学实践能力；提高人员素质测评能力特别是提高招聘面试技巧。
关键词：职场真人秀招聘实践教学1 职场真人秀节目的重要表现形式及意义职场真人秀节目起源于欧美，21世纪以来，随着市场经济的发展，中国国民素质的大幅提高，农村劳动力的大幅转移，高校大幅扩招，就业竞争加剧，中国借助它们成熟的节目模式而有所发展，诸如《绝对挑战》、《赢在中国》、《职来职往》、《非你莫属》等等。
刘姌认为“职场真人秀节目是由求职者（或欲创业者）、有人才需求的企业和组织代表、职场顾问参与，以满足参与者职业需求为主要目的，以人力资源招聘或者创业招募为主要内容，以电视媒介为主要传播媒介的电视真人秀节目”[1]。
项迪认为“职场真人秀节目是一种以社会服务为主要功能、以娱乐手段为表现形式、以电视媒介为主要介质，由主持人、求职者、企业嘉宾和职场顾问共同参与，真实再现企业人力资源招聘现场的电视真人秀节目”[2]。
总之，职场真人秀是将真人在职场的真实工作（特别是招聘）环境现场在电视中呈现出来，由多个群体或者个人参与，寓教于乐、寓教于体验、寓教于励志。
职场最容易外显的是招聘现场和过程的展示，而这是人力资源管理的重要模块之一——招聘，招聘就是要实现人岗匹配，可见人力资源管理在现实生活中越来越受重视，同时由于职场真人秀节目的出现使得人力资源管理更加趋向于实践，理论更加通俗易懂，整个管理水平也上了一个档次。
同时，人事专员、人事助理、人事经理等人力资源相关职位成为职场真人秀节目中众多求职者的最终选择。
听高健老师讲人力资源
听高健老师讲人力资源昨天听了高健老师讲的两节人力资源管理的课程，收获谈不上颇丰，但感触还是挺大的。
她说之前在某公司任职期间，总会观察员工乘电梯，从他乘电梯的几种动作中，她就能大概的判断一下这个人的品性和工作态度。
第一种人：上了电梯，首先按楼层并迅速的按上关门键，或者是先按上关门键并在一秒钟之内按上楼层键。
这种人做事一向讲究效率，他容忍不了别人的懒惰和不作为，是典型的绩效导向人才。
如果老总有什么任务可以放心的交给他，他会又快又好的帮你完成。
但是他的下属却非常的讨厌他，他的下属惧怕他的威严和强硬，在团队中乃至整个公司人缘都不会太好。
第二种人：上了电梯，他既不会不按楼层键也不会按关门键，而是按住开门键，站在楼梯口喊：嗨还有没有人上电梯啊？快点啦，在没有我可就关电梯门啦。
这种人不以讲求效率为首要目标，把任务交给他他不见得就会像第一种人那样帮你做的又快又好，但是这种人有着极强的亲和力和良好的人际关系，他一般会扮演着老好人的角色，即使他不见得在你背后真的如你所看见的那样好。
第三种人：上了电梯后，既不按关门也不按楼层，而是以最快的速度缩到电梯的角落里。
这种人胆小怕事，不敢承担责任，处事时刻谨小慎微，以自保的态度处理日常和工作中的事务。
但是有一点，这种人千万不要出事，一旦出事，定会惊得你眼珠都会掉出来。
第四种人：上电梯后雷打不动的站在电梯的正门口，并不时的瞄一眼电梯显示的所到楼层数，一旦电梯开门有人打算上来，他就会说：不要上了不要上了，电梯的载重最多10人，现在已经是13人了，不好意思你等下一班吧。
说着马上关掉电梯门。
这种人总喜欢挑刺和监督别人，除了自己他谁都信不过，喜欢以命令和强硬的口气而不顾别人的感受。
这几种人事实上没有绝对的好人也没有绝对的坏人，一个公司需要这些各式各样的人相互配合地工作在一起，他们或许有着不同的价值观念和处世态度，但是作为一个公司的负责人仍需敞开胸怀接纳他们，否则，你的团队将会越来越小。
对企业人力资源管理的启示
对企业人力资源管理的启示企业人力资源管理是企业发展中至关重要的一项工作。
它涵盖了招募、培训、绩效评估、薪酬福利、员工关系等方面，旨在为企业提供合适、高效的人力资源支持，帮助企业实现发展目标。
在实践中，企业人力资源管理给我们带来了很多启示和经验教训。
首先，企业人力资源管理告诉我们，招募合适的人才至关重要。
一个优秀的员工不仅具备专业技能，还具备良好的沟通能力、团队合作精神和自我学习能力。
因此，企业在招聘过程中应注重考察候选人的综合素质，以确保新员工能够适应企业文化和工作环境。
其次，培训与发展是企业人力资源管理的重要组成部分。
通过提供培训和发展机会，员工能够不断学习和成长，提高专业知识和技能。
同时，培训也有助于增强员工的归属感和忠诚度，提高员工满意度，减少员工离职率。
第三，绩效评估是企业人力资源管理中的重要环节。
通过设定明确的绩效目标和标准，企业能够对员工的工作表现进行客观评估。
这不仅有助于发现员工的优点和不足，还可以为薪酬奖励、晋升和培训提供依据，激励员工发挥更好的工作表现。
另外，薪酬福利制度的合理设计也是企业人力资源管理的一项重要任务。
薪酬福利不仅是吸引和留住人才的重要手段，还直接影响员工的工作动力和满意度。
因此，企业应根据员工的工作职责和表现来制定合理的薪酬和福利方案，既能满足员工的需要，又能保证企业的可持续发展。
最后，良好的员工关系是企业成功的重要保障。
通过建立积极、和谐的员工关系，企业能够增强团队凝聚力和协作效率，提高员工的工作满意度和幸福感。
因此，企业应重视员工的意见和反馈，建立有效的沟通渠道，解决员工的问题和困惑，营造一个良好的工作氛围。
综上所述，企业人力资源管理对企业的发展至关重要。
它不仅关乎企业的人才队伍建设，还涉及到企业的绩效评估、薪酬福利和员工关系等方面。
通过加强对人力资源管理的重视和改进，企业可以提高员工的工作质量和效率，提升企业的竞争力和可持续发展能力。
人才资源管理观后感
人才资源管理观后感我观看了《人才资源管理》这部纪录片，对人力资源管理的重要性有了更深刻的认识。
这部纪录片通过对三个不同企业的不同人才资源管理案例的剖析，深入浅出地讲述了人才资源管理对企业发展的重要性以及其对组织绩效的影响。
纪录片以知名的科技公司、传统制造业企业以及新兴创业企业为例，展示了不同行业、不同性质的企业在人才资源管理方面的不同策略和做法。
这让我对人才资源管理不再一味地局限于某个特定行业或企业类型，而是了解到不同企业背景下的人才资源管理具有各自的特点和挑战。
人才资源管理在一个企业中的重要性不言而喻。
企业的发展离不开人才的支持和贡献。
纪录片中展示的三个案例都说明了一个事实：只有把人才资源管理放在企业战略的核心位置，培养和吸引适合企业发展的人才，才能实现持续创新和竞争优势。
科技公司通过创新的人才选拨机制来挑选最适合公司文化和发展方向的人才；制造业企业通过职业发展规划和培训来提升员工的技能和能力；创业企业通过激发员工的潜能和积极性来推动企业的快速发展。
这些例子都证明了人才资源管理对企业发展的直接影响。
与此同时，纪录片也提到了人才流失和企业文化建设的重要性。
人才的离职对企业的稳定和发展都有着很大的影响。
科技公司通过创新的薪酬制度和职业发展机制，提高员工的满意度和忠诚度，降低了员工的流失率。
传统制造业企业通过建设良好的企业文化和员工关系，提高员工的归属感和认同感，从而减少了人才流失。
创业企业则通过开放和包容的企业文化，吸引了众多优秀的人才加入。
这些案例说明了人才资源管理不仅关乎员工个体的发展，更关乎企业整体的稳定和竞争力。
通过观看这部纪录片，我对人才资源管理的战略性和全方位性有了更深刻的认识。
一个企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，不能只注重技术和产品的创新，更要注重人才资源的管理。
只有合理配置和发展好人才资源，才能够实现企业的长期发展目标。
作为一个在职场上的普通员工，我也要对自己的职业发展和能力提升有更清晰的规划和目标。
人力资源观摩后的收获和感想
人力资源观摩后的收获和感想【人力资源观摩后的收获和感想】1. 引言在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源成为企业最重要的资产之一。
人力资源观摩是一种学习与交流的机会，通过观察和互动，可以获得宝贵的经验和启示。
在最近参加的人力资源观摩活动中，我对其收获和感想进行了总结和反思，下面就与大家分享一下。
2. 观摩活动的背景和主题这次人力资源观摩活动的背景是了解不同企业的人力资源管理实践，并探索其对企业发展的影响。
主题围绕着如何有效招聘、留住和培养人才展开。
观摩的企业分别来自不同行业和规模，包括制造业、科技领域和服务行业等。
这使得观摩活动具有多样性和全方位的特点。
3. 浅入深的观摩过程在观摩过程中，我首先深入了解了各家企业的招聘策略和流程。
有些企业注重招聘途径的多样性，并结合了在线招聘和校园招聘的方式，以便吸引更多的优秀人才。
其他企业则更关注招聘渠道的精准性，通过与相关高校合作，找寻与自身需求匹配的人才。
这让我认识到，不同企业的招聘策略因其定位和需求的不同而有所差异。
我深入研究了企业在员工培养和激励方面的做法。
有的企业通过设计培训计划和师徒制度，为员工提供成长空间和机会。
还有的企业注重员工的职业规划和个人发展，通过定期的绩效评估和晋升机制，激发员工的潜力。
这让我意识到，员工培养和发展对企业的可持续发展至关重要。
在观摩过程的我着重关注了企业在员工福利和工作环境方面的实践。
一些企业提供灵活的工作时间和远程办公的政策，以提高员工的工作满意度和工作效率。
其他企业则注重员工的健康与福利，提供全面的健康保险和福利福利待遇。
这让我认识到，员工的福利和工作环境对员工的留存和忠诚度有重要影响。
4. 对人力资源观摩的收获与感想通过这次人力资源观摩活动，我获得了丰富的经验和新的认知。
我意识到人力资源管理不是一成不变的，而是需要根据企业的定位和发展阶段进行灵活调整。
每家企业的管理实践都有其独特的魅力和价值。
我深刻理解到人力资源管理不仅仅是一种工具和技巧，更是一种理念和文化。
《企业人才培养与现代人力资源管理》观后感500字
《企业人才培养与现代人力资源管理》观后感今天我想和大家共享一下我对企业人才培养与现代人力资源管理的观后感。
企业人才培养作为一项重要的企业战略，在现代人力资源管理中扮演着至关重要的角色。
通过观看相关资料，我的理解进一步深入，对这一话题有了更多的思考。
在现代社会，企业人才培养不仅仅是企业的需求，更是员工个人发展的需要。
只有通过持续不断地提升自身能力，员工才能更好地适应市场的需求，提高职场竞争力。
人力资源管理应该将其放在更为重要的位置，并通过多种形式来推动企业人才培养，以此来实现企业与员工的共赢。
在观看相关资料的过程中，我发现现代企业人力资源管理的趋势是向“全员培养、全方位培养”转变。
企业不再只重视领导层的培养，而是注重全员的学习、发展和成长。
只有让每个员工都能得到提升，企业的整体竞争力才能得到增强。
现代人力资源管理也更加注重个性化的培养计划，充分考虑员工的个人发展需求，帮助他们找到适合自己的发展方向。
在撰写这篇观后感的过程中，我越发认识到企业人才培养与现代人力资源管理的重要性。
成功的企业不仅仅需要有竞争力的产品和创新能力，更需要有高素质的人才队伍。
只有通过不断地培养、储备和激励人才，企业才能在市场上占据有利位置。
《企业人才培养与现代人力资源管理》是一个复杂而又重要的话题。
通过这次观后感，我对此有了更深入的理解。
我相信，在未来的发展中，企业会更加重视人才培养，人力资源管理也会更加注重员工的个性化发展。
这不仅是对企业发展的要求，更是对人的尊重和关爱。
希望每个员工都能在这样的企业环境中茁壮成长，为企业的发展贡献自己的力量。
企业人才培养与现代人力资源管理，是当今社会和企业发展中非常重要的一环。
我希望在未来的发展中，企业能够更加注重员工的个性化发展，为他们提供更多的学习和成长机会。
我也希望人力资源管理能够更加注重员工的心理健康，为员工创造一个良好的工作环境。
我对企业人才培养与现代人力资源管理的理解是，它不仅仅是企业的需求，更是员工个人发展的需要。
2024年人力资源部工作管理心得
2024年人力资源部工作管理心得在2024年，人力资源部的工作管理将面临一系列新的挑战和机遇。
随着技术的不断发展和人力资源管理理念的变革，人力资源部将扮演更加重要的角色，成为组织内部的战略合作伙伴和变革的引擎。
我将从以下几个方面展开对人力资源部工作管理的心得体会。
1. 招聘与员工发展在2024年，人力资源部面临的一个重要任务是有效招聘和培养人才。
随着全球经济的发展和竞争的加剧，吸引和留住优秀的员工变得越来越困难。
为了应对这一挑战，人力资源部需要采取创新的招聘策略和培养计划。
招聘方面，人力资源部应该积极利用新兴的科技手段，如人工智能和大数据分析，来筛选和评估候选人。
通过分析候选人的社交媒体数据和简历内容，人力资源部可以更准确地了解候选人的能力和潜力，从而选择合适的人才。
员工发展方面，人力资源部应该注重培养员工的多元技能。
在不确定和快速变化的市场环境下，员工需要具备适应变革和学习新技能的能力。
人力资源部应该推动员工进行跨部门和跨岗位的轮岗和培训，以提高员工的综合能力和适应能力。
2. 制定灵活的人力资源政策随着劳动力市场的变化，人力资源部需要制定灵活的人力资源政策，以适应员工的不同需求和工作方式。
在2024年，越来越多的员工将采用远程工作或弹性工作的方式，人力资源部需要制定相应的政策来支持这种工作模式的实施。
一方面，人力资源部应该建立一套完善的远程工作政策，包括明确的工作时间安排和沟通机制，确保员工在远程工作中能够有效地协作和沟通。
另一方面，人力资源部应该为员工提供弹性工作时间的选择，允许员工根据自己的喜好和个人情况调整工作时间。
此外，人力资源部还应该关注员工的福利和福利政策的更新。
在2024年，员工的关注点不再局限于薪酬和基本福利，他们更加关注工作与生活的平衡以及个人发展的机会。
人力资源部应该为员工提供更多元化的福利选择，如员工健康保险、灵活的休假制度和职业发展计划等。
3. 建立强大的团队文化在2024年，团队文化将成为人力资源部的一项重要工作。
从节目得到的人力资源管理启发
老板的自我人力资源管理有些时候，我觉得，偶尔看到的一些东西比刻意去找的更能启发自己。
一次偶然的机会，我在电视上看到了一个节目，叫【undercover boss】，是美国cbs制作的真人秀节目，。
讲的是某公司首席执行官在自己公司卧底两周，伪装成一名职员，在几个不同地点轮班工作，希望亲耳听到了员工们的真实想法。
我看的其中一期是关于7-ELEVEn执行总裁担任卧底的事。
感触最深的是那里的员工，细心，热情，积极。
究竟是什么能让员工们如此卖力，我觉得在人力资源管理方面，我们所能做的并不只是招聘，甄选，培训等方面的事，我们最重要的是让员工感到家般的感觉，让他们对这份工作充满热情，充满信心，对公司的未来与自己在公司的未来充满希望。
即使自己身处不好的处境，但对公司却像对自己的家，对自己的孩子那样充满疼爱。
7-ELEVEn的总裁对自己的员工非常满意，最揭露自己的身份后，他给了那些激情四射的员工应该得到的报酬。
也许你会说，这与人力资源管理有什么关系？但我想说的是，不管是大企业，还是小公司，尽管规模不一样，尽管有些地地方并没有设置人力资源管理这个部门，但人力资源管理始终离不开我们身边。
老板做卧底就是想对员工进行进一步了解，达到可以人尽其才，物尽其用的作用，这难道不是人力资源管理的一种吗？我挺佩服这样的老板的，有勇气听自己的员工真实的想法，而不是呆在他自己的牢笼里，这并不只是对自己员工的管理，更是对自己的挑战，对自己的调整，好好地管理着自己!人力资源管理针对的并不只是员工，也有更高层的人，甚至是整个公司的老大。
拥有自我反省的精神的老板必定是整个公司的精神支柱，能带领整个公司的人力蒸蒸日上的灵魂人物。
11人力资源管理111106034聂鑫。
人力资源管理采访收获
人力资源管理采访收获在本次采访中，我有幸与一位资深人力资源管理专家进行了深入交流。
通过这次对话，我对人力资源管理的多个方面有了更深入的了解，以下是我在采访中的主要收获：一、人才招聘与选拔专家指出，招聘与选拔是人力资源管理中至关重要的环节。
为了吸引和留住优秀的人才，企业需要制定明确的招聘计划，并采用多种渠道进行招聘。
在选拔过程中，除了关注应聘者的技能和经验，还需要考虑其价值观和潜力是否与企业文化相契合。
此外，结构化面试和非结构化面试的结合使用有助于更全面地评估应聘者。
二、培训与发展培训与发展是提高员工能力、促进个人成长的关键手段。
专家强调了培训计划的重要性，并指出培训内容应该根据员工的需求和企业的战略目标进行调整。
同时，培训不仅仅限于课堂学习，还包括在线学习、导师制等多种形式。
企业应该鼓励员工不断学习和自我发展，为员工提供晋升机会和职业发展规划。
三、绩效管理绩效管理是激发员工潜力、提升企业整体绩效的重要工具。
专家认为，有效的绩效管理需要制定明确的绩效指标和期望值，并定期进行评估和反馈。
在绩效评估过程中，应该采用定性和定量相结合的方法，客观、公正地评价员工的表现。
同时，绩效管理不应只关注惩罚和奖励，更应该通过沟通和辅导帮助员工发现自身不足并寻求改进之道。
四、薪酬福利薪酬福利是吸引和留住人才的重要手段之一。
专家指出，企业需要制定具有竞争力的薪酬福利政策，以满足员工的需求和期望。
此外，企业可以提供多元化的福利政策，如健康保险、年假、员工股票期权等。
同时，企业应该定期进行薪酬福利调查，以确保其政策始终处于行业的领先水平。
五、员工关系与企业文化良好的员工关系和企业文化有助于增强员工的归属感和忠诚度。
专家认为，企业应该建立积极向上的文化氛围，鼓励员工参与决策和管理。
同时，应加强团队建设，提高员工之间的沟通和协作能力。
在处理员工关系时，企业应尊重员工的权益，及时解决矛盾和纠纷，并营造一个公正、平等的工作环境。
六、人力资源规划与策略人力资源规划与策略是企业战略的重要组成部分。
从人力资源管理的角度看电影《杜拉拉升职记》
二、与领导、同事之间的沟通技巧
• 绝对不能越级管理； 何好德：拉拉，如果我能做什么，让我知道。 • 时刻与领导保持一致； • 与领导谈话时，应事先准备好谈话主题、占用多长时间等； • 有机会让高层关注你； 不要认为什么事自己默默干了，不给领导添麻烦，领导 就会喜欢你。重要的是让领导知道你的重要性。 有机会地做事，并让领导关注你。 • 与各部门领导保持良好的合作关系； 李斯特多次强调不要和各部门搞坏关系。 • 讲诚信等。
（三）用人
（四）留人
四、涉及人力资源管理的几种工具 （一）SOP（标准作业流程） SOP（Standard Operation Procedure）， 即标准作业程序/流程，就是将某一事件的标准操 作步骤和要求以统一的格式描述出来，用来指导 和规范日常的工作。 特征：明确职责。 精髓：把一个岗位应该做的工作进行流程化和精 细化，使得任何一个人处于这个岗位上，经过合 格培训后都能很快胜任该岗位。
从人力资源管理的角度分析《杜拉 拉升职记》给我们的启示
《杜拉拉升职记》中公司人物的职位
乔治· 盖茨——全球CEO。 公司总裁级别 “萝卜”——亚太总裁。 何好德——中国总裁，向亚太总裁报告。 齐浩天——中国总裁，何好德的接任者。 柯必得——副总裁，分管财务，向亚太财务副总裁报告，绰号“老葛”。 罗杰——副总裁，分管销售，向何好德报告，绰号“十万。” 部门总监级别 李斯特——人力资源总监（CHO，Chief HR Officer），分管人力资源及行政， 向中国总裁报告。 曲络泽——人力资源总裁，向中国总裁报告，李斯特的接任者。 王伟——大客户部总监，分管销售（销售总监），向中国总裁报告。 约翰常——市场部总监，向中国总裁报告。 Tony林——商业客户部销售总监，分管销售，向中国总裁报告。 助理级别 吕贝卡——总裁助理，向何好德报告。 约兰达——副总裁助理，向罗杰报告。 伊萨贝拉——王伟助理。
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• 多听少说，不发表结论性意见
• 善于提取要点，做好面试笔录 • 注意肢体语言 • 切忌情绪化，不带个人偏见
1、不可随意打听人家的隐私 2、即使求职者言行恶劣，也不 要打断或拒绝对方说话
• 充分行使知情权，了解应聘者的真实情况
• 进行背景调查，核实信息 • 尊重应聘者，避免侵犯隐私权
• 《劳动合同法》第八条 用人单位有权了解劳动 者与劳动合同直接相关 的基本情况，劳动者应 当如实说明。
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• 《劳动合同法》第九十一 条 用人单位招用与其他 用人单位尚未解除或终止 劳动合同的劳动者，给其 他用人单位造成损失的， 应当承担连带赔偿责任。
1、应聘者与前用人单位终止劳动合同的证明 2、学历和证书的真实性 3、向应聘者的前公司核实情况
• 知己知彼
• 求职态度 • 面试技巧
1、了解自己适合什么行业，了解自 己的能力水平 2、应聘不同的企业不要永远都投相 同的简历，面试前做好准备 1、态度决定一切，面试过程要自信 谦逊，展现自己的价值和魅力 2、找到适合自己的抗压方式
应聘者的目标
创造融洽的面试氛围，尽 量展现自己的真实水平 有足够的时间向面试者展 现自己具备的条件 希望被尊重和理解，受到 公平对待 决定是否愿意加入该企业
冰山模型
招聘三大核心要素：能力素质、专业技能、工作经验
面试实施技巧
• 面试前充分准备 • 导入过程自然亲切，渐进式提问
面试官代表企业形象和文 化，双方的关系是平等的， 不要随意批评或指责。
职场节目和人才选拔
• 一、传统的职业理念无法获得真正的市场人才，先进的人
才观应该充分尊重人的差异性，而不该因为一句话或一个
尴尬而否定一个人的才干。 • • 二、参与电视节目的企业，基于商业宣传的考虑，其选拔 人才的价值取向与商业组织的用人标准发生了偏离。 • 三、商业组织的竞争方式正在发生着飞越性的变化，企业 的人才理念也应随之主动调整与变化
定义进步，但做任何事情都有机会成本，把精力和时间花在补缺上就无 刘俐俐的优势： 刘俐俐的短板：基础心理学的研究成果告诉我们，人 暇顾及和发挥优势。 1、从刘俐俐一直保持的微笑和面对张绍刚的尖刻 的短板恰恰来自于他的优势。 • 从面试官的角度评价刘莉 做出的快速的反应，可以看出刘俐俐具备优秀的展 莉和郭杰 2、先进的人才观提倡优势理论，管理者既要有能力把人才的优势发挥到 示才干。 1、由于刘俐俐过于想展示自己的才华，忽略了 极致，又要有胸怀和方法用其他人的优势来补足人才。 主持人及BOSS团的感受，这体现出她过于以自我为 中心而缺乏察言观色的能力。 • 从应聘者的角度评价主持 2、面对主持人、BOSS团及现场观众一边倒的嘲笑， 3、反观刘俐俐事件中，主持人及BOSS团的现场言行，没有表现出任何 人和评审团 刘俐俐仍然能从容不迫据理力争，显示出她极强的 2、因为刘俐俐具备处理尴尬局面的能力，所以 先进的人才理念，他们对刘俐俐所表现出的优势视而不见，却把主要精 应对尴尬局面和处理风险危机的能力。 在控制场面时过于强硬，以至于引来了主持人、 力放在了纠正她的缺陷上。他们忘记了对应聘者的尊重，如果最后节目 BOSS团的轮番炮轰。这显现出她强硬外表下不够灵 的结局是，主持人、BOSS们、人生设计师能针对刘俐俐的“藐视和仇恨” 活、疏于世事的短板。 给出改正的建议，那也算是比较合理的结局，但很遗憾
• 结构化面试 • 非结构化面试 • 混合式面试 • 行为式面试 • 压力面试• 非你莫属是哪种方式？
面试内容不完全确定，面试官可随 意提问，主要是对个人能力和综合 素质等主观因素的考察
面试官故意制造紧张的气氛，提问 比较难堪和尖锐的问题，主要考察 应聘者的应变能力和心理素质
面试官的目标
创造融洽的面试气氛， 是应聘者能发挥自己的 水平 让应聘者了解企业状况、 应聘信息和人力资源政 策 了解应聘者的专业知识、 岗位技能和综合素质 决定应聘者是否录用人 才
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郭杰会什么会晕厥？
刘莉莉为什么应聘失败？
• 招聘之面试 • 招聘之录用决策
1、扬长避短 2、谦逊谨慎
• 《就业服务与就业管理规定》第 七条 劳动者求职时，应当如实 向公共就业服务机构或职业中介 机构、用人单位提供个人基本情 况以及与应聘岗位直接相关的知 识技能、工作经历、就业现状等 情况，并出示相关证明。
切忌弄虚作假， 否则得不尝试
思考
• 刘莉莉和郭杰的心理变化 1、传统的职业心理学激励人们不移余力地纠错补缺以求完美，并以此来 差异有哪些？