员工招聘培训PPT课件66【精编】
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员工招聘与培训》.ppt
任职要求：说明了从事某项工作的人所必须具 备的知识、技能、能力、兴趣、体格和行为特点等 心理及生理要求 。
主要包括一般要求：年龄、性别、学历、工作 经验；生理要求：健康状况、力量与体力、运动的 灵活性、感觉器官的灵敏度；心理要求：观察能 力、学习能力、解决问题的能力、语言表达能力、 人际交往能力、性格、气质、兴趣爱好等等。
5.全面原则 6.择优原则
二、招聘的基础
（一）制定人力资源规划
人力资源规划就是通过科学地预测、分析企业在变化环 境中人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施以 确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人 才，并使企业和个人得到长期持续的发展和利益。 1.总规划
人力资源总规划阐述了人力资源规划的总原则、总方针 和总目标。 2.职务编制规划
2.有效地招聘录用的意义 ① 企业注入新的活力，提高企业的创立能 力，从而增强企业的核心竞争力。 新观念、 新模式。新技术等等。
②扩大企业知名度，树立更加良好的企业形 象。
③保证企业能够持续、高效地运转
新成立企业，没有合格地人才会造成物 质、资金、时间上的浪费，甚至无法开张； 已经运作的企业，由于目标的变化、人员的 变化、外部环境的变化，也需要不断的进行 人才招聘、选拔。
4.间接的使竞争对手获利。 企业的信息甚至 机密被同行获取、为对手培养人才。
5.使应聘者的职业生涯受到不良影响。 对被 聘用的不合适的人和没有被聘用的合适的 人都有损失。
6.会导致业务损失和额外的费用支出。 重新 招聘费用、为其他员工的代替或帮助所支 付的费用、不得已的培训或重新招聘后的 培训所支付的费用。
1.公司刚成立； 2.现在职位因各种原因发生空缺； 3.调整不合理的职工队伍; 4.现有岗位人员不称职;
员工招聘课程PPT课件
工作竞标：一种允许那些自认为具备所需资格的
员工申请公告中工作的自荐技术。
2020/3/25
20
内部选拔 外部招聘
2020/3/25
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什么时候需要外部招聘？
1. 填补最基层的职位空缺 2. 获取某项现有员工不具备的技术 3. 获取与现有员工具有不同知识背景的新员
工，以便为组织提供新的观点
2020/3/25
2.竞争原则
通过履历分析、结构化面试、心理和行为测 验、业绩考核、资信调查等一系列方法、手段来 确定应聘者的优劣和决定人员的取舍。
2020/3/25
6
3.公平原则
一视同仁，不人为地制造各种不平等的限制条 件或优惠政策。
4.全面原则
尽可能采取360°评价方法，通过对上级、下 级、平级同事以及其直接或间接服务的客户进行 德、能、勤、绩等方面的实事求是的调查。
2020/3/25
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用人部门经理 1. 担任主要面试考官 2. 测试应聘者资格 3. 掌控录取大权
人力资源部经理/招聘经理
1. 参加初选 2. 参加面试 3. 行使建议权 4. 协助应聘者办理人事档案 5. 协助新员工准时到位
招聘人员应具备的基本素质：
① 对本行业的人才市场有所了解 ② 深谙本组织的文化和价值观 ③ 洞悉本组织的长、中、短期战略目标 ④ 具有较强的团队合作精神
2020/3/25
重要性（1~7） 6.5 5.8 5.7 5.1 4.6 4.5 4.5 3.9 3.8 3.0 3.0
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利用招聘会进行招聘的注意问题：
（1）选择对自己有价值的招聘会
（2）精心准备:设计有吸引力的展位，准备 好资料、器材设备，招聘人员培训
（3）迅速做好善后事宜
招聘培训课件【优质PPT】
#
3.1 招聘需求分析---组织人力资源配置状况分析
三、人员配置分析的内容
人员使用效果分析；它是指管理者将人员的绩效好坏
与人员自身能力的强弱做比较分析。
好
工 作 绩 效
能力低 绩效好
能力低 绩效差
能力高 绩效好
能力高 绩效差
低
高
工作能力
#
3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
一、招聘的需求的来源 ❖ 组织人力资源自然减员； ❖ 组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要； ❖ 现有人力资源配置不合理；
#
3.2 招聘计划制定
2、招聘方式的选择----内部招聘和外部招聘
外部招聘
（1）特点（优点）： 来源广、新鲜血液输入、招聘质量 （2）缺点 筛选难、时间长、融入团队难、成本高、风险大、影响内部员 工积极性 （3）主要方法 广告、中介、校园招聘、推荐
#
3.2 招聘计划制定
3、招聘渠道的选择
步骤
分析单位的招聘要求 分析潜在应聘人员的特点 确定适合的招聘来源 选择适合的招聘方法
年薪）
人才
代理招聘 速度快，解决短时用工需 劳动纠纷
求
技术工人
#
3.2 招聘计划制定
3、招聘渠道选择---校园招聘
做好公司介绍的PPT和讲解预备工作 要注意了解大学生在就业方面的政策和规定 明确双方的权责任 做好应界毕业生心理辅导 对学生感兴趣的问题，做好回答的准备
#
3.2 招聘计划制定
招聘计划拟订时需要注意的问题 计划编制有针对性，重点突出 计划要注意现实人力流动情况，有预见性 计划的调整 注意法律、法规 考虑外在的就业环境与价值观念 计划的灵活性
#
3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
3.1 招聘需求分析---组织人力资源配置状况分析
三、人员配置分析的内容
人员使用效果分析；它是指管理者将人员的绩效好坏
与人员自身能力的强弱做比较分析。
好
工 作 绩 效
能力低 绩效好
能力低 绩效差
能力高 绩效好
能力高 绩效差
低
高
工作能力
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3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
一、招聘的需求的来源 ❖ 组织人力资源自然减员； ❖ 组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要； ❖ 现有人力资源配置不合理；
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3.2 招聘计划制定
2、招聘方式的选择----内部招聘和外部招聘
外部招聘
（1）特点（优点）： 来源广、新鲜血液输入、招聘质量 （2）缺点 筛选难、时间长、融入团队难、成本高、风险大、影响内部员 工积极性 （3）主要方法 广告、中介、校园招聘、推荐
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3.2 招聘计划制定
3、招聘渠道的选择
步骤
分析单位的招聘要求 分析潜在应聘人员的特点 确定适合的招聘来源 选择适合的招聘方法
年薪）
人才
代理招聘 速度快，解决短时用工需 劳动纠纷
求
技术工人
#
3.2 招聘计划制定
3、招聘渠道选择---校园招聘
做好公司介绍的PPT和讲解预备工作 要注意了解大学生在就业方面的政策和规定 明确双方的权责任 做好应界毕业生心理辅导 对学生感兴趣的问题，做好回答的准备
#
3.2 招聘计划制定
招聘计划拟订时需要注意的问题 计划编制有针对性，重点突出 计划要注意现实人力流动情况，有预见性 计划的调整 注意法律、法规 考虑外在的就业环境与价值观念 计划的灵活性
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3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
员工招聘管理培训PPT课件
7/9/2019
•
3
典藏PPT
二、影响招聘的因素
1、外部因素 国家的政策、法规，劳动力市场，行业发展情况。
2、内部因素 企业的声望，处于的发展阶段，招聘政策，福利 待遇，成本和时间。
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三、招聘规划
1、招聘目的 补充缺员，突发的人员需求，确保企业所需的 专门人员，确保新规划事业部的人员……
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谢谢诸位！
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员工招聘管理培训
典藏PPT
主要内容
招聘概述 影响招聘的因素 招聘规划 专题讨论 案例
7/9/2019
•
2
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一、招聘概述
1、招聘的由来
古代招聘
我国最早的招聘可追溯到殷商时期
商汤 周朝 三国 明朝
五次以币聘伊君辅治国政 人才招聘开始形成制度 曹操不只一次发布“求贤会” 朱元璋每到一处都贴“招贤榜”
例2、日本花王公司的招聘程序
需求
总经理 批准
求职者填写 职位申请表
工作核查
体检
三次面试
7/9/2019
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四、专题讨论
专题1：传Байду номын сангаас面试的七大弱势
提问无章法（重复提问、遗漏重要信息、提出无关问题、 问题的非标准化） 晕轮效应（考官偏好、先入为主、以点盖面） 不做记录或很少做记录 忽略应聘者的工作动机 考官的经验主义 应聘者的不满情绪 走后门有机可乘
2、招聘工作的承担者 人事部门，高层领导，专家。
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例1、中铁信招聘工作的管理
需求
编写招 聘广告
收集简历应聘人 资格审查，初选
组织各种形式的 考试和测验
《员工招聘》PPT课件
系队、校队队长，并率队参加多次比赛。曾获吉林市足球联赛（中学组）
“最佳射手”称号并参加过98嘉士伯北京市大学生足球联赛。
◆ 个人荣誉： 校优秀学生干部 96、98年度三等奖学金与97年度二等奖
学金。
◆ 主要优点：
★有较强的组织能力、活动策划能力和公关能力，如：在大学期间曾多
次领导组织大型体育赛事、文艺演出，并取得良好效果。
工资、离职原因、证明人等；
教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的
培训等；
生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、
个性与态度；
其它方面需要获取的信息，如获奖情况，职业资
格和学历证明，志趣爱好，未来目标等。
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2、设计招聘申请表的注意事项
3、范例P90
（三）个人简历制作
1、求职信：表达自己想为贵公司工作的心情，以及对自己
第五章 员工招聘
员工招聘概述 招聘程序 招聘测试与方法
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1
一位美国企业家曾说：“你要想搞 垮一个企业很容易，只要往那里派 一个具有４０年管理经验的主管就 行了。”
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2
第一节 员工招聘概述 一、员工招聘概述 （一）员工招聘的概念 （二）员工招聘的需求分析 （三）员工招聘的原则
◆ 求职意向 ：可胜任应用ｘｘｘｘ及相关领域的生产、科研工作。也可
以从事贸易、营销、管理及活动策划、宣传等方面工作。
联系方式：XXX大学XXX学院（786482）
电话：
E-精m选a课il:件ppt
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（四）招聘测试表某知名合资企业面试测评1.doc 例：比尔·盖茨招聘员工的故事
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19
例：一个招聘小故事
员工招聘PPT-精品课件
推荐阅读： 《华为的人力资源管理》 海天出版社，2006
案例的启示：
➢ 如案例所述，华为的成功很大程度上是其 人才战略的成功。而员工招聘是企业获取 人才以保持自身活力和健康发展的重要环 节。
思考
➢ 如何通过招聘为企业获取人才竞争的优势？ ➢ 怎样从众多的应聘者中为企业选取真正需要的人
才？ ➢ 如何以最低的成本投入获取最大的招聘效益？ ➢ 这将是本章讨论并解决的问题。
三、招聘的原则
（二）信息公开原则 需要公开的招聘信息通常包括：空缺职位名称、
入职要求、选拔程序、薪酬待遇等。 （三）平等竞争原则 对所有应聘者应一视同仁，不徇私舞弊，科学而
客观的考核方法，以严格的标准，科学的考核方 法对候选人进行测评，根据测评结果确定人选
三、招聘的原则
（四）双向选择原则
➢ 自1988年创立以来，从最早在人才市场或是 社会上零星招聘，到20世纪90年代后期主要 通过校园招聘选拔和储备人才。不论采用何种 方式进行招聘，华为始终遵循一个原则：招聘 公司最需要的人才，做到让所有员工能实现人 尽其才。
原则1：最合适的，就是最好的 原则2：强调“双向选择” 原则3：坚持条条都要有针对性的招聘策略 原则4：招聘人员的职责 = 对企业负责
员工需要参加第五阶段的全面身体检查。了解员工的身体一
般状况，和特别的情况，如酣酒、药物滥用的问题。
最后在第六阶段，新员工需要接受6个月的工作表现和发 展潜能评估，新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的 关注和培训。
讲授与训练
一、招聘的含义 二、招聘的意义 三、招聘的原则 四、招聘的流程 五、招聘的渠道和方法
招聘是一个双向选择的过程。企业要选择 能够胜任某岗位工作，为企业创造价值的 员工，而个人则是在寻找一份报酬公平， 能够体现其个人价值的工作。双向选择能 够实现人力资源的最优配置。
2024版招聘培训课件ppt课件
03
员工关系管理与企业文化建设
探讨如何构建和谐的员工关系，营造良好的企业氛围，增强员工归属感
和凝聚力。
学员心得体会分享交流环节
分享学习心得
学员们积极发言，分享自己在课 程学习过程中的感悟和收获。
交流实践经验
结合实际工作，学员们畅谈将所 学知识应用于实践的体会和成果。
互动问答环节
针对学员们提出的问题和保准 确无误
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经审批后，通过正式渠 道发放录用通知书，并 确认员工收到
入职培训计划和课程设置建议
分析岗位需求，确定培训目标
制定详细的培训计划，包括培训时间、地点、参与人员 等
设计培训课程，包括公司文化、规章制度、岗位职责、 工作流程、团队协作等
选择合适的培训方式，如讲座、案例分析、角色扮演、 小组讨论等
招聘目的
弥补企业人力资源的不足、建立合 理的人才梯队、提升企业形象、宣 传企业文化。
招聘在企业中作用
01
02
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补充人员空缺
确保企业正常运营，避免 因人员流动造成的业务中 断。
优化人员结构
通过招聘，引入具备不同 技能和经验的人才，提升 企业整体竞争力。
提升企业形象
优秀的招聘活动可以展示 企业的实力和品牌形象， 吸引更多优秀人才。
设计原则
针对性、科学性、实用性、创新性
注意事项
合理安排考试时间，确保试卷保密 性
简历筛选与面试技巧
03
提升
简历筛选原则和方法分享
简历筛选原则 与招聘需求匹配度高 工作经历、技能和教育背景符合要求
简历筛选原则和方法分享
01
简历内容真实可信
02
简历筛选方法
关键词筛选法
员工招聘实务PPT培训课件
【微博段子：招聘是谁的工作？】
1）谁对吸引人才负责？Everyone；2）谁是人才渠道的建议者？用人部门和HR；3）谁是人才评估的参 与者？HR和用人部门（分工不同），多角色参与、全方位评估是招聘工作珠联璧合的体现；4）谁是人 才录用的决策者？用人部门，HR的专业意见只为降低决策风险。
【微博段子：招聘经理vs直线经理】
第二节 招聘的原则
07 规范操作原则
招聘工作是非常专业化 的人力资源管理工作，
应建立规范的招聘管理
制度（含流程、表单） 以及科学实用的人才甄 选工具和方法来指导招
聘工作。招聘工作由人
力资源部统一管理，并 组织实施，各部门不得 自行招聘。
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第 二 章 招 聘 的 误 区 与 原 则
所以，整个招聘与选才的过程就像打仗一样，要多 学一点技能，把这场战斗做得更专业一些，才能招 到更合适的人选。
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第 一 章 招 聘 知 识 概 述
第一节 招聘的定义、目的、内容
定义
招聘指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分 析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，
并从中选出适宜人员予以录用的过程。
① 招聘媒介进一步多元化和网络化； ② 中小城市对中高端人才吸引力的进一步弱化； ③ 校园招聘成为招聘工作的重点； ④ 招聘工作的愈来愈专业化；
⑤ 等等等等欢迎朋友们补充。。。
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第 一 章 招 聘 知 识 概 述
第四节 招聘的职责分工
有人认为招聘是人力资源部的工作，与直线经理无关，您认为呢？请看下面的两个微博段子：
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第 一 章 招 聘 知 识 概 述
第二节 招聘的重要性
2、人对，世界就对了
人力资源管理的终极目标就是将合适的人放在合适的位置上做正确的事。实现企业经营目标的关键是人，决策用人 是企业最大的风险，解决风险的关键是有效招聘。据研究：错误选拔所造成的损失约占职务年薪的50%左右，而出 色的员工可以比普通员工多创造19%-120%的效益，工作越复杂，出色员工带来的效益越明显。 7
《员工招聘》PPT课件
个人简历、照片及反映本人学术水平和专业能力 的相关资料，我们将安排专业验证；
2、为保持应聘会场井然有序，方便您及他人顺 利完成应聘，请按照应聘指南规定的程序进行， 并在招聘区指示牌指定的区域内填表（表格填写 务必完整）、等候，面试时由引导人员引导面试；
3、此次应聘的所有资料均进入我公司的人才信 息库，面试合格者我们将给您发放《合格通知书》 确定下一步流程的时间，未通过者将进入“三一 人才库”，有多次入选机会；
.
6
（二）外部招聘 1、广告招聘
电视
报纸
杂志
电台
新闻发布会 口 头
.
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2、熟人推荐 3、校园招聘 ４、职业介绍机构 (1)人才交流中心 (2)招聘洽谈会 (3)猎头公司 ５、网络招聘 ６、企业人才库 （1）一般人才库 （2）专家人才库
.
8
（三）内部招聘和外部招聘的优劣比较
招聘 渠道 内部 招聘
(0731)4031222 电子邮箱： hr@
.
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（二）招聘申请表的设计
1、招聘申请表的内容
个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、
电话、婚姻状况、身体状况；
求职岗位情况：求职岗位、求职要求（收入待遇、
时间、住房等）；
工作经历和经验：以前工作单位、职务、时间、
工资、离职原因、证明人等；
第五章 员工招聘
员工招聘概述 招聘程序 招聘测试与方法
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一位美国企业家曾说：“你要想搞 垮一个企业很容易，只要往那里派 一个具有４０年管理经验的主管就 行了。”
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第一节 员工招聘概述 一、员工招聘概述 （一）员工招聘的概念 （二）员工招聘的需求分析 （三）员工招聘的原则
1、符合国家的有关法律、政策和本国利益 2、确保录用员工的质量 3、降低招聘成本，提高招聘工作效率 4、公平原则
2、为保持应聘会场井然有序，方便您及他人顺 利完成应聘，请按照应聘指南规定的程序进行， 并在招聘区指示牌指定的区域内填表（表格填写 务必完整）、等候，面试时由引导人员引导面试；
3、此次应聘的所有资料均进入我公司的人才信 息库，面试合格者我们将给您发放《合格通知书》 确定下一步流程的时间，未通过者将进入“三一 人才库”，有多次入选机会；
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（二）外部招聘 1、广告招聘
电视
报纸
杂志
电台
新闻发布会 口 头
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2、熟人推荐 3、校园招聘 ４、职业介绍机构 (1)人才交流中心 (2)招聘洽谈会 (3)猎头公司 ５、网络招聘 ６、企业人才库 （1）一般人才库 （2）专家人才库
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（三）内部招聘和外部招聘的优劣比较
招聘 渠道 内部 招聘
(0731)4031222 电子邮箱： hr@
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（二）招聘申请表的设计
1、招聘申请表的内容
个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、
电话、婚姻状况、身体状况；
求职岗位情况：求职岗位、求职要求（收入待遇、
时间、住房等）；
工作经历和经验：以前工作单位、职务、时间、
工资、离职原因、证明人等；
第五章 员工招聘
员工招聘概述 招聘程序 招聘测试与方法
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一位美国企业家曾说：“你要想搞 垮一个企业很容易，只要往那里派 一个具有４０年管理经验的主管就 行了。”
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2
第一节 员工招聘概述 一、员工招聘概述 （一）员工招聘的概念 （二）员工招聘的需求分析 （三）员工招聘的原则
1、符合国家的有关法律、政策和本国利益 2、确保录用员工的质量 3、降低招聘成本，提高招聘工作效率 4、公平原则
员工招聘培训课件(PPT 59张)
2019/2/18
萧山科技学院经济管理系
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招聘录用
三、招募的工作流程
确定职位空缺 选择招聘渠道
外部招聘 内部招聘
2019/2/18
萧山科技学院经济管理系
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招聘录用
招聘流程
职位分析或职 位描述
确认空缺职位 刊登广告/从不同渠道寻找求职者 收集及挑选求职信
个人要 求/规范
面试技巧，环 境、气氛、态 度要求。
1
（二）员工招聘的意义
1、有助于改善组织的劳动力结构和数量 2、有助于提高组织的管理效率 3、有助于树立企业形象
2019/2/18
萧山科技学院经济管理系
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（三）人力资源管理部门的主要职责
在员工招聘和甄选过程中，人力资源管理部门的主要职责如下： 1、提供招聘政策、发展战略和招聘程序以供上级主管部门参考 2、同相关部门一起研究员工的需求情况，提高招聘的针对性 3、甄选招聘工作人员负责具体的招聘活动 4、评估整个招聘过程，并及时做出反馈，以指导后续工作。
人事部门/业务部门选拔 录用准备/审批及通知 入职介绍
2019/2/18
萧山科技学院经济管理系
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岗位产生 空缺
人力资源部门组 织实施招聘工作
公司内部人力 调配
发布招聘广告或 请人才公司代理
录用
体检
背景调查
人力资源部门会同 用人部门组织面试
录用人员上 岗前培训
试用期考察
试用期满进行正式 的工作表现评价
2019/2/18
萧山科技学院经济管理系
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(二)外部招聘
外部招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽谈会，传统媒体广告， 网上招聘，校园招聘，人才猎取和员工推荐等。 （一）人才交流中心和人才招聘会 我国很多城市都设有专门的人才交流服务机构，这些机构常年为 企事业用人单位提供服务。他们一般建有人才资料库，用人单位可以 很方便地在资料库中查询条件基本相符的人才资料。通过人才交流中 心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点。 人才交流中心或其他人才交流服务机构每年都要举办多场人才招 聘会，用人单位的招聘者和应聘者可以直接进行接洽和交流。招聘会 的最大特点是应聘者集中，用人单位的选择余地较大，费用也比较合 理，而且还可以起到很好的企业宣传作用。
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员工招聘培训PPT课件66【精编】
用工登记备案手续
员工招聘培训PPT课件66【精编】
员工招聘培训PPT课件66【精编】
内部提拔
工作调换
内部 征召
工作轮换
员工招聘培训PPT课件66【精编】
重新聘用 公开招募
员工招聘培训PPT课件66【精编】
2
外部招聘
自我推荐
熟人介绍
广告招聘
中介机构介绍
猎头公司
学校招聘
计算机网络招聘
员工招聘培训PPT课件66【精编】
员工招聘培训PPT课件66【精编】
第三章
招聘的基本程序
员工招聘培训PPT课件66【精编】
1 制定招聘计划 2 确定招聘策略 3 发布招聘信息 4 招聘测评、筛选
员工招聘培训PPT课件66【精编】
1
制定招聘计划
一、环境因素分析
分析外部环境，整合内部环 境，制订聘用标准，创造组 织氛围
三、招聘时间确定
指招聘后满足企业人员需求 所花费的时间
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二、确定招聘计划内容
测评结果的解释和应用
1、测评结果的解释方法 2、测评结果的应用
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面试
面试的分类
非结构化 面试
结构化 面试
半结构化 面试
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2
面试
面试的基本步骤
接触
2
询问有关工作
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结束
6Leabharlann 3 51了解背景
向面试者提供某些信息
准备
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面试分析
员工招聘培训PPT课件66【精编】
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2
面试
面试技巧
1、提问技巧 2、倾听技巧 3、面试评价技巧
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3
录用
员工录用原则
因事择人与因人 任职相结合原则
重工作能力原则
人员测评的基本概念
人员测评指综合利用心理学、管理学和人才学等学 科的理论、方法和技术，对人的能力水平及倾向、个性 特点和行为特征等进行系统的、客观的测量和评价。
个人素质特点主要包括： 1、能力因素 2、个人风格因素 3、动力因素
员工招聘培训PPT课件66【精编】
员工招聘培训PPT课件66【精编】
1
2 招用原则
一、按需、自主的原则
企业有用人自主权，包括 招聘劳动力和辞退劳动力 两方面的权利
三、择优、效率的原则
择优是招聘劳动力的根本 目的和要求，根据不同需 求用尽可能低的招聘成本 录用高质量的员工
二、公开、竞争的原则
通过公开、公平、公正 的竞争，实现人力资源 的优化配置
四、合法、合规的原则
按照《劳动法》、《劳动合同 法》、《就业促进法》及其他 有关政策法规规定招聘劳动力
员工招聘
目录 Contents
第一章 第二章 第三章 第四章
员工招聘概述 招聘方式 招聘的基本程序 选拔和录用
员工招聘
根据组织人力资源 规划和工作分析的要 求，把具有一定技巧、 能力和其他特性的申 请人吸引到企业或组 织空缺岗位上，以满 足企业（或组织）的 人力资源需求的过程
员工招聘是企业人力资源 管理活动的一个重要组成部分
3 招用制度
《劳动手册》
1995年5月实行《劳动手册》制度
《就业失业登记证》
2011年7月1日实施《就业失业登记 证》制度
《就业创业证》
2015年1月更名为《就业创业证》
第二章
招聘方式
1 内部征召 2 外部招聘
员工招聘培训PPT课件66【精编】
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内部征召
内部征召是 指吸引正在单 位内任职的员 工贴补空缺职 位的一种方式
慎用过分超过任职 资格条件者原则
工作动机优先原则
员工招聘培训PPT课件66【精编】
员工招聘培训PPT课件66【精编】
3
录用
通知应聘者
1、通知录用者 2、回绝应聘者 3、关注拒聘者
员工招聘培训PPT课件66【精编】
员工招聘培训PPT课件66【精编】
4
签订劳动合同
用人单位
签订劳 动合同
应聘人员
员工招聘培训PPT课件66【精编】
03 中层以上管理人员
采用“严而慎” 的策略
员工招聘培训PPT课件66【精编】
员工招聘培训PPT课件66【精编】
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发布招聘信息
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面广原则
及时原则
层次原则 最佳形式原则
员工招聘培训PPT课件66【精编】
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招聘测评、筛选
审查求 职申请 和简历
有目标 的选拔 和面谈
人员测评
测评的测量指标
信度与效度
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难度和区分度
标准化与长模 公平与效益
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人员测评
测评的类型
智力测评 职业倾向 测评
个性测验 职业兴趣 测验
多种能力的综合得 出的IQ
测量从事某项工作 所具备的某种潜在 能力
人格测验，包括自 陈式和投射式测验 量表
按照企业的经营目标与 业务要求，把优秀的人员、 所需要的人才在合适的时候 放在合适的岗位，是企业成 败的关键
不在于招聘到高层次、高 素质的人，而在于招聘到合适 的人
第一章
员工招聘概述
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概念描述
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招用原则
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招用制度
1 概念描述
员工招聘的概念
员工招聘是指用人单位为满足生产、经 营、管理等需要，按照国家法律、法规 和政策的有关规定，面向社会公开自主 地招聘劳动力的行为
考察和 人员素 质测评
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品行及 个人能 力检查
面试并 做出聘 用决定
招聘状 况的信 息反馈
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第四章
选拔和录用
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1 人员测评 2 面试 3 录用 4 签订劳动合同
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人员测评
揭示人们想做什么以 及他们喜欢做什么
瑞文测验、比纳— 西蒙量表等
MBTI、GATB等
16PF，MMPI，EPQ， 罗夏墨迹等
霍兰德SDS等
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人员测评
常用测评方法
1、工作样本法 2、管理评价中心法 （1）公文处理（2）无领导小组讨论（3）模拟面谈 （4）案例分析（5）管理游戏（6）个人演说 3、测谎器
主要包括：招聘人数，录用标 准，招聘对象
四、招聘成本分
招聘成本包括：人事费用，业 务费用和一般支出
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制定招聘计划
招聘流程
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确定招聘策略
01 一般生产人员
采用“广而短” 的策略
02 研发人员
采用“宽而专” 的策略