第二章人力资源计划

I
终 止时间
流出 总量
CDE FGHI
—— 1.00
0.76 0.04
0.05 1.00 0.04 1.00
0.23 0.73 0.85 0.05 0.25 0.65 0.05 0.40 0.50 0.03 0.02 0.15 0.75
0.03 1.00 0.10 1.00 0.05 1.00 0.07 1.00 0.08 1.00
0.20 0.5 0.30 1.00
22
2、马科夫(Markov)分析矩阵图具体方法如表所示：课本25页表2.3。
终止时间
流动性可能性矩阵图
A
B
C
D
流出
起 A 0.70 0.10 0.05 0
0.15
始 B 0.15 0.60 0.05 0.10 0.10
时C
0
0
0.80 0.05 0.15
间D
0
32a聘用一些兼职人员b把一部分工作转包给其他公司c鼓励员工合法的加班加点d减少工作量上海开放大学上海开放大学4848二多选题二多选题a人事计划b管理计划c人力资源计划d战略人力资源计划e战术人力资源计划a在人力资源方面确保实施企业的目标b具体规定了在人力资源方面需要做哪些事项c对企业需要的人力资源作适当的储备d对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警e使管理层与员工对要达到的人力资源开发与管理的目标更加清晰上海开放大学上海开放大学4949acdeabcdeabcdea把一部分工作转包给其他公司b减少工作量c用添置新设备来减少人员的短缺a扩大有效业务量b培训员工c鼓励提前退休d降低工资e减少每个人的工作时间a扩大有效业务量b培训员工c鼓励提前退休d降低工资e减少每个人的工作时间上海开放大学上海开放大学5050abccdeab12反馈可以由执行者进行也可以由检查者进行也可以由两者同时进行
16
例如：某公司三年后人力资源预算总额是300万元/月，目前每人的平均工资是 1000元/月，每人的平均奖金是200元/月，每人的平均福利是720元/月，每人的平 均其他支出是80元/月。公司计划人力资源平均每年增加5%。根据公式计算为：
NHR=
TB （S+BN+W+O）×（1+a%·T）
TB=300000：未来一段时间内人力资源预算总额；
21
二、人力资源内部供应预测的方法
1、内部员工流动可能性矩阵图
企业内部员工每年都在流动的，了解流动的趋势就可以知道人 力资源内部可能的供应量。
具体方法如表所示：课本24页表2.2。
员工流动可能性矩阵图
工作 级别 A
A 1.00 起 B 0.15
C 始
D
时E F
间G
H
B
0.80 0.16 0.01
29
三、人力资源外部供应预测的影响因素
1、一些重要的概念
公民劳动力：由所有十八岁以上的公民组成。不包括军人，也不 包括放弃寻找工作的残疾者，当然不包括在押犯人。 劳动力储备：由十八岁以上，暂时不寻找工作的公民组成。 劳动力参与率：是指目前劳动力占全部工作年龄群的百分比。 失业率：是指正在寻找工作的人员与正在工作的人员的百分比。
3、人口发展趋势
中国的人口发展有以下趋势：
（1）人口绝对数增加较快； （2）老年人口的比例增加； （3）男性人口的比例增加； （4）沿海地区人口的比例增加； （5）城市人口的比例增加。
S=1000： 目前每人的平均工资；
BN=200： 目前每人的平均奖金；
W=720： 目前每人的平均福利；
O=80： 目前每人的平均其他支出；
a%=5%： 企业计划每年人力资源成本增加的平均百分数；
T=3：
未来一段时间的年限。
NHR=1304人
17
3、人力资源发展趋势分析预测法 人力资源发展趋势分析法的公式如下：
0
0.05 0.85 0.10
现任者应用矩阵
原有员工人数 A
B
A
62
44 6
B
75
11 45
C
50
0
0
D
45
0
0
终止期
员工人数
55 51
C
D
3
0
4
8
40 2
2
38
49 48
流出 9 7 8 5
29
23
3、技术调查法具体方法如表所示：课本26页表2.务部
高层 管理者
制定企业战略目标
√
制定企业战术目标
√
制定人力资源目标
√
收集信息
预测内部HR需求
预测外部HR供应
预测内部HR供应
√
分析企业HR状况
√
制定企业战略HRP
制定企业战术HRP
√
实施HRP
收集HRP实施反馈信息
其他职能 部门经理
√ √ √ √
√ √
√ √ √
人力资 源部门
相关 专家
√
√
√
√
√
√
√
√
（2）进步指数预测法。每个人的效率由于各人的经验2不0 同会有变化，因此，
加上进步指数而得出一条学习曲线可以更加精确地预测人力资源的需求，如下图所 示：
单
1000
位 1000
工 作
900
900 810
时 间
800
729
656
（ 700
小 时
600
） 500
12
4
8
12
16
单位的数目
从上图可以看出，如果我们把单位设定为年，那么完成同样工作任务，只有一年推 销经验的推销员需要1000小时，而有12年推销经验的推销员只需656小时，后者的 效率与前者的效率相比提高了： （1000-656）/1000=34.4%。这样我们可以更精确 地预测人力资源的需求，进步指数一般在之间。
11
2、影响人力资源计划的因素(重点)
Ø 宏观经济剧变。 Ø 企业管理层更变。 Ø政府的政策法规。——劳动合同法 Ø技术创新换代。——护理专业、轨道交通专业 Ø企业的经营状况。 Ø 企业的人力资源部门人员的素质。
12
第二节 人力资源需求与供应的预测
13
一、人力资源需求预测
人力资源需求预测主要有以下一些方式： (重点)
NHR=a·[1+（b% - c% )·T]
A=500： 目前已有的人力资源； b%=15%： 企业计划平均每年发展的百分比； c%=10%： 企业计划人力资源发展与企业发展的百分比差异，主要体现企
业在未来发展中提高人力资源效率的水平； T=3： 未来一段时间的年限。 NHR=575人
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4、人力资源学习曲线分析预测法
36岁 小叶
销售助理
7年 乙（黑）
丙（绿）
丙（绿）
市场部经理
36岁
小李
35岁 1 小苏 市场助理
32岁 2 小陈 品牌经理
45岁 小周 销售部经理
4年 乙（黑）
丙（绿）
27
28
（3）继任卡的作用
Ø 企业不会由于某个人离去而使工作受到太大的影响； Ø 以组织图为基础的替补图有利于调动员工的积极性； Ø 也可以显示某些员工需要经过一段时间的培训和实践才能晋升， 这样有助于员工能力的提高，又有助于提高晋升人员的高水准。
出生年月：1966年6月 填表日期：2006.8.18
关键词
教育程度
词
描述
活动
学位
专业
年份
1、会计 税务会计 2、审计 电脑记录
监督和分析 分析
1、MBA 工商行政管理
2、BS
数学
2001年 1985年
工作经验 1991~1995 在A店任会计主管 1995~今 在C银行任审计部经理
受训经历 1、《管理技能》 2、《团队建设》
4、继任卡法具体方法如表所示：课本27页图2.4。
现任者晋升可能性，不同颜色代表不同等级：
（1）继任卡
甲（红色）：立即晋升；乙（黑色）：随时可以晋升； 丙（绿色）：在1~3内可以晋升；
A
丁（黄色）：在3~5年内可以晋升
现任者年龄
B（现任者的职务）
现任者任现职
C
D（姓名）
E
的年限
C1
1
D1
B1
A1
C2
1、人力资源规划的内容模型
9
2、人力资源规划的步骤模型
10
三、人力资源规划的意义及其影响因素
1、意义
Ø在人力资源方面确保实施企业的目标； Ø具体规定了在人力资源方面需要做哪些事项； Ø对企业需要的人力资源作适当的储备； Ø对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警； Ø使管理层与员工对要达到的人力资源开发与管理的目标更加清晰。
1、总体需求结构分析预测法
NHR=P+C-T
NHR：未来一段时间内需要的人力资源；
由于业务发展，C就是正的； 如果由于业务萎缩，C可能
P：现有的人力资源；
是负的
C：未来一段时间内需要增减的人力资源；
T：由于技术提高或设备改进后节省的人力资源。
14
例如：某公司目前员工是200人，在三年后由于业务发展需要 增加100人，但由于技术提高后可以节省25人。 根据公式：P=200；C=100；T=25
4
一、人力资源规划 (HUMAN RESOURCE PLANNING)
1、定义
人力资源规划是指为了达到企业的战略目标与战术 目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一 段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定 引进、保持、提高、流出人力资源的可做的预测和相关 事宜。
5
2、人力资源规划的类型
① 经理劳动力市场； ② 秘书劳动力市场； ③ 医生劳动力市场； ④ 教师劳动力市场； ⑤ 推销员劳动力市场； ⑥ 服务员劳动力市场等等
33
（2）劳动力市场对预测的影响。主要涉及以下几方面：
Ø 劳动力供应的数量； Ø 劳动力供应的质量； Ø 劳动力对职业的选择； Ø 当地经济发展的现状与前景； Ø 雇主提供的工作岗位数量与层次； Ø 雇主提供的工作地点、工资、福利等待。
√
√
√
√
√
√
√
√
√
人力资 源部 ？？
6
4、人力资源规划的制定时间
战略人力资源规划：不固定，一般在确定了企业的 战略目标之后，又掌握了足够的信息才开始制定。 一般制定后三年修改一次。
年度人力资源计划：年年制定。一般在当年的十月份完成制定任务， 还有两个月可做沟通，以利于该人力资源计划的实施。
7
8
二、人力资源规划的模型(重点)
30
2、劳动力市场
（1）劳动力市场：又称人才交流市场，是指劳动力供应和劳动 力需求相互作用的场所。
31
根据地区不同，劳动力市场可以分为：
① 美国劳动力市场； ② 中国劳动力市场； ③ 日本劳动力市场； ④ 北京劳动力市场； ⑤ 上海劳动力市场， ⑥ 广州劳动力市场等等
32
根据工种不同，劳动力市场可以分为：
人力资源学习曲线分析预测法主要包括两部分内容：生产率预测法和进步指数 预测法。
（1）生产率预测法的公式是：
TP（生产总量） NHR=
XP（个体平均生产量）
例如，一家销售公司计划明年销售1千万元的产品，每个推销员平均每年销售 50万元产品，那么明年需要多少推销员？ 根据公式： NHR=10000000/500000=20人
NHR=a·[1+（b% - c% )·T]
NHR：未来一段时间内需要的人力资源； a： 目前已有的人力资源； b%： 企业计划平均每年发展的百分比； c%： 企业计划人力资源发展与企业发展的百分比差异，主要体现企
业在未来发展中提高人力资源效率的水平； T： 未来一段时间的年限。
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例如：某公司目前的人力资源是500人，计划平均每年以15%的速度发展，计划人 力资源发展与企业发展的百分比差异是10%，三年后需要多少人力资源？根据公式：
NHR=200+100-25=275人。
15
2、人力资源成本分析预测法 该方法是从成本的角度进行预测，其公式如下：
NHR=
TB （S+BN+W+O）×（1+a%·T）
NHR：未来一段时间内需要的人力资源； TB： 未来一段时间内人力资源预算总额； S： 目前每人的平均工资； BN： 目前每人的平均奖金； W： 目前每人的平均福利； O： 目前每人的平均其他支出； a%： 企业计划每年人力资源成本增加的平均百分数； T： 未来一段时间的年限。
2000年 2004年
学术团体：中国会计协会、中国管理协 专业证书：中国注册会计师2002 会
外语：英语（流利）、日语（能阅读） 曾工作、居住地点：北京、福州、厦门
备注： 员工签名：
直属上级签名：
人力资源部签名：
24
25
n 运用技术调查法可以知道企业内部人力资源供应的状态， 主要作用如下：
Ø 评价目前不同种类员工的供应状况； Ø 确定晋升和换岗的候选人； Ø 确定员工是否需要进行特定的培训或发展项目； Ø 帮助员工确定职业计划与职业途径；
n 人事规划：又称劳动力计划，主要涉及到员工的招聘和解雇，是一种古典
式的人力资源计划。
n 人力资源规划：又称现代人力资源计划，它的特点是全面考虑企业的需求，
同样关注企业人力资源的引进、保留、提高和流出四个环节，因此能较好地达成组 织目标。
n 战略人力资源规划：主要指三年以上的人力资源计划。企业为了长远发
上海开放大学
庄文
第二章
人力资源计划
第一节 人力资源规划概述
1
2
假设你是某公司的人力 资源部经理， 当我们 谈到为公司制定人力资 源规划的时候，你考虑 的是什么？
？
3
WHAT DO THEY CONSIDER?
u 企业目前雇佣了多少员工？ u 我们部门的员工为企业创造的年收益是多少？ u 这些员工在组织中属于哪个部门？ u 组织中最大的部门是哪个？ u 我们的员工具备什么样的技能？ u 一般说来，每年有多少员工离开企业？ u 组织中的哪个部门流失更多的员工？
展，较多地考虑宏观的影响因素，主要是为了达到企业的战略目标而制定的人力资 源计划。
n 战术人力资源规划：主要指三年以内的人力资源计划。常常又称为年度
人力资源计划。企业为了目前的发展，较多地考虑微观的影响因素，主要是为了达 到企业的战术目标而制定的人力资源计划。
3、人力资源规划的制定者
制定人力资源 计划的项目
2
D2
B2
A2
C3
3
D3
CE 紧急继任者
B3
A3
DE
BBEE
紧急情况下谁是继任者
26
（2） 替 补 图
乙（黑）
50岁 45岁 36岁 45岁
销售副总经理
吴大伟
5年
1 小周 销售部经理 乙（黑）
2 小李 市场部经理 丙（绿）
小周 销售部经理
乙（黑）
销售部经理
45岁
小周
38岁 1 小叶 销售助理
36岁 2 小林 东区经理