人力资源管理专业知识与实务(六大模块全)PPT课件

减少员工自我实现过程中的障碍，使工作变得更具有挑战性。
充分运用内在激励的方式，使员工在工作中获得知识、增长 才干、发挥潜力，从而在内心得到最大的满足。 建立决策民主化、工作内容丰富化和工作时间弹性化等方面的 制度，保证员工自我实现需要的满足。
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四、超 Y 理论——又称权变理论
人性假设是“复杂人”
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相应的管理方式： 管理者应鼓励员工参与管理，尽可能满足员工的社会需要。 管理者应尽可能的实行集体奖励制度
协调正式组织和非正式组织的关系，以形成有利于实现企业
目标的合力。 管理者要善于倾听员工的意见，协调人际关系。
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三、Y 理论
性本善，要积极进取 主要代表人物：马斯洛——“自我实现人”的人性假设 明确提出者：麦格雷戈
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基本观点： 一般人都是勤奋的 当最基本需要得到满足时，就致力于获得高层次需要的满足。 在正常情况下，人会主动承担责任，力求有所作为。 在实现所承诺的目标活动中，人都能够自我管理、自我控制。
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相应的管理方式： 要努力创造适宜的工作环境，营造良好的工作氛围，以利于人 们充分发挥自己的潜能。
人员招聘
育人 用人
留人
薪资与福利 绩效管理
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培训与开发
6、人力资源的重要性——知名企业的人力资源观
松下：“生产人才”，“欲造物，先造人” 联想：“办企业就是办人” 沃尔玛：“有满意的员工，才有满意的顾客” 宝洁的人才观点：“如果你把我们的资金、厂房及品牌 留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相反，如果 你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年 内我们将重建一切。” 人 本 管 理 思 想
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基本观点： 企业成员之间可以产生相互信任感。 在相互信任、相互支持的基础上形成人际之间的亲密关 系，使人愿意为他人和团体服务，甚至做出某种牺牲。
人们既有共同的利益与目标，也有各自的欲望与需求， 每个人都是多种矛盾的统一体。
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相应的管理方式： 为了促进相互信任，必须使企业的目标为全体员工理解和接
员工敬业精神弱化 员工不公平感增强
员工士气不高
未来收入预期不明确
人员不能合理流动
缺乏激励人上进 的组织气氛
人才浪费
员工对自己的职 业生涯发展期望 低
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第二节
人力资源管理的原理
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一、X 理论
性本恶 需求的角度是只有基本的生理需要，是机器的附属物
以“经济人”为基本人性假设
主要代表人物：泰勒 明确提出者：麦格雷戈
件和电器进行全面维修的唯一技工月薪仅有
1436元，仅比当地最低工资标准高26元。该技
工要求加薪未果，遂要求解除劳动合同。该企业 管理者称，技工的岗位工资就这么多。
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引申知识：最低工资标准
• 中国最低工资标准制度始于2004年3月1 日 • 最低工资指劳动者在法定工作时间提供了 正常劳动的前提下，其雇主(或用人单位) 支付的最低金额的劳动报酬。最低工资不 包括加班工资、特殊工作环境、特殊条件 下的津贴，最低工资也不包括劳动者保险 、福利待遇和各种非货币的收入，最低工 资应以法定货币按时支付。
管理学家们认为：人不可能是纯粹的经济人、社会人 或自我实现人，而是一个因时、因地做出各种不同反 应的“复杂人”。
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基本观点： 人的能力与需要具有丰富性与多变性。 错综复杂的动机模式支配着人的行为。 人能够对多种互不相同的管理模式做出反应，但却没有一 种万能的管理模式能适用于一切人。
企业中人力资源的质量在构成上与一个国家或地区的人力 资源的质量构成是一致的。
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3、企业人力资源的特征

不可剥夺性：这是企业人力资源区别于任何其他资源 的根本特征 时效性：生命周期
人力使用的有效期大约在16-60岁之间，最佳期为30-50岁


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再生性
“用之不尽” 自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发
对消极怠工者，运用罚金、记过或停职等方式严厉惩罚。
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二、“社会人”理论
明确提出者：梅奥 “社会人”：重视社会性需要，轻视物质性需要的人。
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基本观点： 物质利益刺激对人的工作积极性有一定影响，但归属感、 身份感、尊重感等心理因素有更大的作用。 工作效率主要取决于士气，而士气的高低又取决于成员在 家庭、群体及社会生活各方面人际关系的协调程度。 管理者的领导方式和领导作风对激励企业员工有着不可忽 视的影响。
经营人才
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以吸引和激励优秀人才充分发挥其潜力， 是企业持续发展的关键
企业战略目标
工作满意
工资 成就感 社会地位 和名誉 企业家创新 权力 参与
:
年度奖励 津贴
养老金
知识和经验
业绩分红 福利
个人发展
公司长期发展 + 企业核心竞争能力
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10、人力资源管理与人事管理的区别
传统人事管理 档案关系、人事关系、 现代人力资源管理 涉及从人力规划、录用、 整合、奖酬、调控和开 发的全过程——丰富 参与、透明 以人为中心 HR是一种重要的稀缺资 源，是企业获取竞争优 势的工具
受，同时齐心协力贯彻这一目标。
在组织中提倡和鼓励爱心，管理者对人的评价多从整体考虑， 从而使团体结构保持稳定化。
完善沟通渠道，实行慎重评价与缓慢的升迁制度。
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案例链接：韩秀 玲
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韩秀玲为什么会判若两人？
有一位下岗女工，名叫韩秀玲。下岗前在某企业的流水线上干了20 年。上班时不准说话，也无需说话。后来一下子下了岗，想说话都不会了。 朋友见她生活没了着落，介绍她去一家民营企业。面试时，许老板问一句， 韩秀玲答一句；不问便垂头不语。许老板心中不悦：这么个不说话的人怎 么当业务员？但碍于面子，只好说：“每月200块钱，干一个月看看吧。” 当时，该城市平均每人每月最低生活保障线为250元。干一个月只 给200元工资，老板的意图显而易见。可是不说话的韩秀玲真的二话没说 就干起来了——推销卫生巾。这其中，韩秀玲的苦辣酸甜、汗水泪水暂且 不表，单说那许老板见到韩秀玲的销售业绩后竟吃了一惊，连着给她长了 三次工资。后来，韩秀玲成了该公司某地区的总经理。这时人们见到的， 是一个神采飞扬、侃侃而谈的韩秀玲。 思考题： （1）韩秀玲为什么会变成一个不会说话的人？韩秀玲发生深刻变化的原 因是什么？ （2）你认为，本案例对企业人力资源管理工作有那些启示？
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定义有广义和狭义之分
广义上：是指一切智力正常的人 狭义上：是指能够推动企业的发展，为社会提供劳动和 服务的具有智力和体力劳动能力的人的总和。
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2、企业人力资源的构成 企业的人力资源的构成——数量、质量
企业人力资源的数量一般由正在被企业聘用的员工和企业 欲从劳动力市场招聘的（即潜在的）员工两部分组成。
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2、人力资源规划的类型
人事规划：又称劳动力计划，主要涉及到员工的招聘和解雇，是一种古典式 人力资源规划：又称现代人力资源计划，它的特点是全面考虑企业的需求，
的人力资源计划。
同样关注企业人力资源的引进、保留、提高和流出四个环节，因此能较好地达成组织 目标。
战略人力资源规划：主要指三年以上的人力资源计划。企业为了长远
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• 是我国一项劳动和社会保障制度，通过立 法制定 。 • 是国家为了保护劳动者的基本生活，在劳 动者提供正常劳动的情况下，而强制规定 用人单位必需支付给劳动者的最低工资报 酬。 • 《劳动法》第四十八条规定，国家实行最 低工资保障制度。用人单位支付劳动者的 工资不得低于当地最低工资标准。最低工 资标准每年会随着生活费用水平、职工平 均工资水平、经济发展水平的变化而由当 地政府进行调整。

社会性：受民族文化和社会环境影响。

能动性
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4、人力资源管理的基本概念
人力资源管理是指企业对人力资源的取得、开 发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、 指挥和控制的活动。
目标
人尽其才，才尽其用
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5、人力资源管理的职能图(重点)
人力资源规划 组织结构调整
工作分析
选人
劳动关系处理
人力资源管理
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相应的管理方式： 注意运用权变的观点看待管理中的人和事，把人看成是因时、 因地、因事而变的复杂人。
管理中，要根据环境及条件的变化，采用相应的管理模式。 具体问题具体分析，灵活多样地选用不同的管理方法。
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五、Z 理论
强调团队合作的精神
20世纪80年代由美籍学者威廉·大内，在比较美 日两种管理模式后提出的理论。
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第二章
人力资源规划
第一节 人力资源规划概述
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一、人力资源规划 (Human Resource Planning)
1、定义
人力资源规划是指为了达到企业的战略目标与战术 目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一 段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定 引进、保持、提高、流出人力资源的可做的预测和相关 事宜。
“企”字，企业资源包括人、财、物、时间、信息等。

世界上的资源可分为三种：
（1）自然资源：是指用于生产活动中的一切未经人们加工的自 然物，土地，山川，森林等； （2）资本资源：是指用于生产活动中的一切经过人们加工的自 然物，资金，厂房，机器，设备等；
（3）人力资源：第一资源，构成企业核心竞争力的战略性资源
不能做到： 吸引优秀人才
培训
企业迅速发展， 人才相对短缺， 培训少且没有 针对性
岗位设 计分析
保留优秀人才
发展优秀人才
激励手段单一，薪酬 结构不合理造成员工 的不公平感
流于形式， 不能建立 考核 组织目标 和个人目 标的有机 联系
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激励
由此带来的众多问题甚至会演变成 阻碍企业发展的隐患
有人无事干，有事无人干，有人有 事不能干，有人有事能干也不干， 有人有事愿干却不让干
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7、杰克· 韦尔奇的观点
人就是一切。人的因素可以改变一切。 我们造就了不起的人，然后，由他们造就 了不起的产品和服务。 先是人，接下来才是战略和其它事情。 把正确的人放到正确的位置，变革才会发
生。
是优秀的人才，而不是宏大的计划成就 了一切。
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8、确定人才的一些误区
迷信式：老佛爷的话准没错 追星式：镀过金的一定是本尊 偏见式：血统纯正才是人才 主观判断式：只有我才知道什么是人才
阻碍人力资源的有效利用 影响企业的发展
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9、企业经营价值链 ——人力资源如何来为企业创造价值
经营客户
企业的可持 续性发展
顾客 忠诚
顾客 满意
为顾客 创造价值 带来利益
优异的产 品与服务
企业经营价值链
企业 人力资源开发 与管理系统 企业人力资 源产品服务 的提供
员工需求得
到满足与个 人价值实现 员工 满意 员工生产 率与素质
发展，较多地考虑宏观的影响因素，主要是为了达到企业的战略目标而制定 的人力资源计划。
人力资源管理 专业知识与实务

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第一讲 人力资源管理概述
1、如何认识企业人力资源管理 2、 人力资源管理的原理 4、人力资本理论
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第一节
如何认识人力资源管理
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引导案例
浙江一家企业以5，000万人民币进口一条 国外先进生产线，在设备调试与培训员工上支出
150多万人民币，而该企业能够对该生产线的软
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基本观点： 懒惰，没有雄心壮志
缺乏理智、不能自制，易受他人影响
目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济上获利最 大的事去做
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相应的管理方式： （ 胡萝卜加大棒的政策） 从效率和实际需要出发，注重任务管理； 通过集权化管理和权威手段，对工人进行监督和控制；
依靠工资、奖金等物质刺激手段，激发人的劳动积极性；
管理内容
劳动保护等事务性工
作——简单
控制、秘密 以事为中心 HR是一种成本的消耗， 要控制这种成本
管理方式
管理理念
管理者与被管理者角色认识上的问题
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11、人力资源各项管理职能的不足，难以形成一 个良性循环，无法为公司发展提供有力的支持
招聘
不能招聘到合适人 才，人力资源部门 和用人部门沟通不 足
组织及岗 位设计不 明晰，人 员职责不 清，人才 需求不明 确
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原来：至少每两年调整一次
现在：每两到三年调整一次
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文摘：由于技工在企业中的地位与他们所得薪酬不 符，导致许多地方出现严重技工短缺。在深圳劳动
力市场上，一些高级钳工的工资价位已经超过研究
生。
文摘：高级技工走上大学讲台，成为上海某大学兼
职教授。
从这则消息上你看出了什么，你认为合理吗？
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1、人力资源的概念