从留人留心到留人----应对员工辞职的终极法定
离职面谈可能问到的问题
离职面谈可能问到的问题（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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团队管理制度的重要性
团队管理制度的重要性团队管理制度的重要性团队管理（team management）指在一个组织中，依成员工作性质、能力组成各种小组，参与组织各项决定和解决问题等事务，以提高组织生产力和达成组织目标。
在企业中，团队管理尤为重要，对企业的发展起着决定性作用，下面我们来分享一下企业团队管理的三个方面：第一方面：价值观管理（指向性）价值观是一个使用非常广泛的概念，它一直是哲学、社会学、心理学、政治学、经济学、管理学等众多社会科学学科的研究对象。
对于价值观的研究，应首先从对于价值的认识开始。
价值源于生活，是人类在实践中关于事情是否有益、如何做得更好的认识与判断，表达的是一定客体对于社会主体人的生存、发展、活动及其结果的意义，具有主体性、选择性、相对稳定性和社会历史性、客观性、未来指向性、多样性与多层次性等特征。
企业的价值观就是企业领导者和员工对企业经营活动和行为的评价，包括企业存在的意义和目的、企业各项制度、企业中人的行为等，企业价值观为企业的生存和发展提供了方向和行动指南，为员工形成共同的行为准则奠定了基础。
《孙子兵法》云：“上下同欲者胜”。
对企业来说，领导是点，组织是线，员工是面，应该以价值观为纽带，建立由领导、组织、员工为实现共同价值的共同体。
企业价值观就是指企业在经营过程中坚持不懈，努力使全体员工都必需信奉的信条。
如默克制药的价值观就是：“企业的社会责任感，企业各方面绝不含糊的质量要求，科技为本的革新，诚实正直，从为人类造福的工作中盈利”。
企业价值观是企业哲学的重要组成部分，它是解决企业在发展中如何处理内外矛盾的一系列准则，如企业对市场、对客户、对员工等的看法或态度，它是企业表明企业如何生存的主张。
第二方面：方法-论系统（动力）历史唯物主义正确解决社会存在和社会意识关系的基本原则，是各门社会科学的根本出发点。
社会是物质世界的特殊部分，不了解它的特殊性，就不可能把一般唯物主义原则和辩证法思想正确地应用于社会历史的认识过程。
如何正确的处理员工的离职
如何正确的处理员工的离职离职是企业和员工发展历程中的一个重要节点。
对于员工离职，完美的退出过程可以留下良好的口碑和留住人才。
对于企业，规范的离职流程也可以防止法律纠纷和负面影响。
因此，如何正确处理员工的离职，成为了一个企业管理者需要解决的问题。
1. 离职前的沟通员工离职之前，很可能会参与项目,为日常部门工作，了解了公司业务和流程的一些情况。
因此，员工的离职会对团队和部门的工作产生一定的影响。
在员工决定离职后，企业管理者需要先面对员工，了解他们的离职原因和想法，并尽可能多地提供一些帮助。
同时，针对员工的离职原因和想法，企业管理者应该提供相应的解决方案，并在员工离职之前进行全面的沟通和了解。
2. 清晰的离职流程离职流程方便员工顺利退出工作，同时也是企业防止法律纠纷的必备流程。
流程应该囊括具体的程序和具体的责任方，以确保流程执行的规范性和系统性。
企业需要提前制定相关的离职手续和程序,并妥善记录相关的事项,填写员工离职申请表，如实记录员工的离职原因，领取相关离职证明等文件，并在职工的案卷备案记录员工离职的相关细节，并保证相关资料的机密。
3. 防止负面影响员工离职难免会对公司团队带来影响，所以在员工离职的同时，企业管理者应该提醒员工将公司知识产权保密意识落实到实际行动,并告知他们不可将公司机密信息员进行外泄。
同时,对于员工离职可能导致的部门短缺,企业管理者需要提前制定对策,确保期间保持正常运营,以免客户或供应商受到不良的影响。
4. 感谢和关注对于离职的员工，企业管理者应该嘱咐团队成员感谢他的为团队和公司所做的贡献。
对于表现好的员工,同时应该给予一定的体面出场，以便员工顺利面接下一家公司。
同时，企业管理者可以保持适当的跟踪和关注,了解员工的近况,并帮助解决可能出现的问题,以建立一种正面的关系。
总之,公司与员工之间交往的离职过程中,企业管理者需要严格按照规定程序执行,同时考虑到员工和公司之间的关系，增加员工离职的机会成本, 以减少离职想要留下的人才。
公司领导给员工开会的简短讲话
公司领导给员工开会的简短讲话作为一间公司的老板，如果在会议上面不会总结发言是不行的。
中国文库-教育资源网为大家整理的相关的公司领导给员工开会的简短讲话供大家参考选择。
公司领导给员工开会的简短讲话各位广裕的家人：大家好!新春伊始，万象更新。
让我们满载着2021年的各项经济效益全面增长的丰硕成果，迎来了2021年的春天。
值此厂部2021年职工大会之际，我谨代表厂部对先进集体及先进个人及各位管理人员及全体员工表示诚挚的谢意和致以崇高的敬礼!今天这个会议是春节后我们召开的第一个大会，召开这次会议的目的有三个：一是借机向大家拜年;二是给大家收收心;三是向大家施施压。
新春放假期间，部分同志仍在加班工作，使其它员工度过了一个祥和的春节，开工后局面非常稳定，我代表厂部向春节期间坚守岗位、默默耕耘的同志表示衷心的感谢。
在过去的一年里，工厂在各位的努力下，各项工作取得了丰硕的成果。
尤其是生产部，大家上下一心，想企业之所想，及工厂所需，想方设法扩大销售，千方百计提高生产产量，调动一切积极因素，促进事业发展。
从稳固市场、扩大生产着手，从抢占市场、发展市场着眼，在竞争中求生存，在竞争中求发展，取得了较好的成绩和明显的效果，各项经济指标均创历史最好水平，在同行业中名列前茅，为广裕争得了荣誉。
2021年广裕取得的骄人业绩应归功于全体员工齐心协力、团结奋战、不懈努力的结果。
2021年，我们相信，我们有信心、有决心把各项工作做得更好：今年是实施"节能减耗'规划的第二年，为了实现我们的梦想，我想对我们广裕的员工和主管们提几点要求。
对所有广裕人的要求作为一名广裕人，我希望你们每个人对工作都要有充满激情。
这种激情，首先源自你对这份工作的热爱。
我们很难想象，一个不热爱工作的人，怎么可能主动积极地去工作?怎么可能把工作做好的?只有热爱工作、对工作充满激情的人，才会自动自发地产生出责任感，这种责任感与一些靠外在的管理措施或领导压下来产生的责任感是完全不一样的。
人力资源毕业论文-企业人才选育留用
企业即人。
如何选择、培育、合理使用、充分发挥每个人的潜能？如何赢取员工的献身精神，留住人才，实现企业长久稳定的发展？这一系列问题，困扰着每一个企业、每一位人力资源经理。
探讨人力资源管理的目的就是要充分开发每个员工的潜能，打造人才团队，发挥人力资源规模效应。
下面从“选、育、用、留”人力资源管理的全过程进行探讨。
一、选人。
好的开始是成功的一半，企业成功的最先决条件就是要找对人。
企业一旦找对了人，无疑为企业和部门今后健康的发展提供了智力保障。
1、选人要与企业的战略目标相匹配。
人力资源是战略规划实施及战略目标实现的保障，各个企业在不同的阶段都会制定不同的与实际相适应的总体战略规划，我们在选择人才时，必须考虑到资源配置要与战略目标的实现相适应。
企业没有战略目标，就谈不上上人力资源规划，更谈不上人力资源规划的实施，企业在选人时就会盲从。
2、选人要与行业环境和企业地位相适宜。
由于行业环境和企业地位的不同，也会影响到我们选择人才的具体操作。
首先要分析所在行业的环境，在整个产业结构中所处的地位如何？其次，分析企业在行业中所处的地位，行业和企业的地位不同所对应的人才层次也不同，为企业量身制定人才选拔策略，才不会导致人才的滥用或者流失。
3、选人要与地域的经济水平和人文环境相结合。
我们还要考虑到地域的经济水平和人文环境因素，不能好高骛远，要讲求实际，尤其是在选拔高校毕业生时，我们应尽量帮助其认识本企业的地域环境、行业环境、人文环境和当地的实际经济水平，实现自身的透明度，这样，选与被选双方才能互相了解，才能有益于企业选择合适的人才，真正做到物有所值甚至物超所值。
4、选人要考虑人才市场的供应现状。
人才市场的供应与需求总的来说是不为企业所操控的，然而企业在选人时却逃脱不掉供求现状的影响，所谓计划没有变化快，企业需要具体情况具体分析，及时调整人才招聘计划，市场人才兴旺时，适当增加招聘人才数量，加强人才储备；市场人才紧缺时，可适当减少招聘数量和标准，以适应市场变化。
本科毕业论文企业基层员工流失原因及对策分析
分类号 UDC 单位代码10642密级公开学号重庆市高等教育自学考试本科毕业论文论文题目：企业基层员工流失原因及对策分析论文孔徐指导教师：肖艳学科专业：人力资源管理研究方向：人力资源管理提交论文日期：2013 年11月12日论文答辩日期：2013 年11 月15日学位授予单位：重庆文理学院中国•重庆2013 年11月目录摘要 (I)关键词 (I)Abstract (II)Keywords (II)引言 (1)一、员工流失的概念及内涵 (1)二、企业基层员工流失现状分析 (1)三、基层员工流失原因分析 (1)（一）高层管理者的认识不足 (1)（二）缺乏良好的企业文化及氛围 (1)（三）选用人才不当 (2)（四）薪酬偏低 (2)（五）缺乏职业生涯规划 (2)四、减少基层员工流失的对策 (2)(一)树立“人高于一切”的价值观 (2)(二)创建独特的企业文化 (2)(三)建立良好的选人和用人制度 (2)（四)始终贯穿公平思想 (2)(五)拓展员工的职业生涯 (3)结语 (3)参考文献： (4)致谢语 (5)企业基层员工流失原因及对策分析2011级人力资源管理孔徐摘要：员工流失是当今世界人力资源管理中的热门话题。
本文将对员工流失的概念及内涵，企业基层员工流失现状分析，基层员工流失原因、以及减少基层员工流失的对策四个方面来阐述，造成企业基层员工流失的原因有薪酬偏低、社保和劳动保护得不到有效保障、缺乏职业生涯规划，本文较全面的分析了减少员工流失的对策，企业应有针对性地调整策略、改善管理,减少员工流失,尤以更好地参与竞争并保持自身的竞争力。
关键词：基层员工流失；原因；对策Analysis of causes and Countermeasures of the loss ofenterprise level employees2011 level of human resource management :Kong XuAbstract: the staff turnover is a hot topic in today's world in human resource management. In this paper, the concept and connotation of employee turnover, analysis of the current situation of loss of enterprise level employees, employees, and reduce the loss of four aspects to elaborate the basic countermeasures of employee turnover, causes the enterprise level employees are the low pay, loss of social security and labor protection are not effectively protected, the lack of occupation career planning, this paper comprehensively analysis of the countermeasures to reduce employee turnover, enterprises should be targeted to adjust strategy, improve management, reduce staff turnover, especially in order to better participate in the competition and maintain its competitiveness.Keywords: staff loss; cause; countermeasure引言在知识经济迅猛发展的今天,人力资源日益成为企业获得竞争优势的重要源泉,而员工流失却是当前困扰许多企业的重要问题之一。
如何应对员工离职
如何应对员工离职在企业管理中，“人”是最为核心的因素，而员工的离职则是一个无法避免的问题。
如何应对员工离职，成为了一个需要企业领导者认真思考和应对的问题。
本文针对这个问题，从以下几个方面对员工离职做出分析和总结，以期对企业领导者有所启示。
一、了解员工离职原因员工离职的原因各不相同，如果处理不当很有可能会让他人反感甚至离职，更重要的是这样会逐渐影响到企业的形象和声誉。
领导者需要积极与离职员工沟通，了解员工离职的原因。
通过深入的沟通，领导者可以更好的理解员工离职的原因，并给出一些反馈和建议，以期为员工提供积极有效的帮助，避免类似离职的状况再发生。
二、保留有才华的员工企业中有一部分员工是公司的核心人才和中坚力量，他们拥有着稳定的工作经验和技能，对公司的发展有着重要的作用。
因此，企业领导需要想方设法留住这些有才华的员工，做好留人的工作。
一方面，可以从薪酬待遇、职业发展、工作内容等方面保持竞争力，满足员工的工作需求；另一方面，也可以从服务、学习、认可等方面创建多元的文化氛围，创造更好的企业沟通交流环境，提高员工对企业的认可感，并激发员工的工作激情。
三、搭建有效的培训体系终身学习是我们在当今时代的一个共同价值观。
因此，更需要给员工营造积极的学习环境和加强对他们的培训，提高他们的职业技能和智力水平。
企业领导应该及时了解员工的培训需求和学习进度，为他们制定个性化的培训方案，提升他们的技能水平和综合素质。
通过这种方式，可以更好地激励员工的工作热情，增强员工的归属感和集体荣誉感，从而促进员工的长期留存。
四、建立离职门槛员工离职的背后往往有企业与员工间的博弈。
员工挑选公司工作，也是在挑选一种自己可以满足的工作条件。
企业领导应该了解这种想法和需求，并不断获取员工的反馈。
为此，建立一个离职的门槛也是必要的。
一方面，可以通过薪酬待遇、合理的职业发展、高质量的行政保障等状态提高员工的职业满意度；另一方面，可以通过建立更透明的内部激励机制、创造更良好的企业文化氛围来提升员工的集体荣誉感和归属感，使员工更加愿意留在组织中发展。
假如我是老板问卷调查-正面回答参考
“假如我是老板”问卷调查一、对待自身素质的培养不断学习新知识，与时俱进，改变那些不合时宜的思想观念和传统做法，不断探索，不断创新，以便在商战中运筹帷幄，占据有利地位，也有利于找到适合公司发展需要的正确路线。
假如我是经理，我要让自己有渊博的学识和不断拼博进取的意识，因为这些是事业起步的基石。
二、对待员工我不把员工当员工，我把他们当作亲人看待。
假如我是老板，我会倍加珍惜我的员工。
因为是员工为公司创造了财富。
员工就像水，能载舟亦能覆周。
当我营利的时候，我会和他们分享更多的报酬。
因为我知道，之所以能营利，这里面有员工很大的功劳。
在这个社会没有永远的老板，也没有永远的员工，所以当我的公司陷入困境时，我相信我的员工一定会和我一起肩并肩的渡过难关。
我不能左右员工的一生，但是我会通过自己的所做所为去影响我的员工，我相信当我的员工当上老板那一天起，他也会善待自己的员工，也会为这个社会奉献更多的爱心。
三、对待员工意见我会很珍惜他们的宝贵意见和建议。
我会允许民主，但也会专制。
我会接受优秀的建议并给予奖励，也会定期收集员工的感想和对公司的期望，再综合评定，如果有道理和对公司有利，我会去做；如果只是靠票数占优，而对公司没有任何帮助的事我坚决不会考虑。
四、如何理解员工在公司的作用员工是水，公司是水中行驶的舟，水能载舟亦能覆舟。
假如我是老板，我一定会让员工知道他对公司来说是多么重要，少了他的努力公司不会这么好。
其实，每个员工的身上都有很多的优点，所以我要时刻用放大镜去观察。
我不会吝啬对员工的赞美，因为我清楚的知道，在我做别人的员工时，是多么渴望自己的努力能得到老板的认可。
哪怕是一个鼓励的眼神，我都会倍感安慰。
五、如何对待犯错误的员工我一定不会对做错事的员工有过多的责骂，我会检讨自己，是自己的管理不到位。
假如我是老板，我一定不会动不动就发火，动不动就拍桌子。
我一定不会对做错事的员工有过多的责骂。
当然，我也会生气，但是我会检讨自己，是自己的管理不到位。
自考《人力资源管理》考点：员工离职管理
自考《人力资源管理》员工离职管理知识点1：离职管理概述1、员工离职的概念：员工离职是雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为2、员工离职的类型：（1）根据员工离开组织的意愿，分为主动离职、被动离职和自然离职。
（2）根据员工离职的行为差异，分为显性离职和隐形离职。
（3）根据员工离职的原因，分为可避免离职与不可避免离职。
知识点2：员工主动离职管理1、员工主动离职的因素：个人因素：（1）年龄和任期（2）性别与婚姻。
（3）个人能力。
（4）价值观。
（5）深层志趣。
（6）对管理方式不满。
（7）缺乏个人成就感。
（8）对公司的目标缺乏认同。
（9）职业倦怠。
（10）其他个人因素企业内部因素：（1）公司效益和前景。
（2）人际关系。
（3）缺乏培训和晋升。
（4）管理者对员工态度不当。
（5）工作过于繁忙。
（6）薪酬不满或工作拖欠（7）对企业的文化不适应（8）企业改组，企业改组变更会带来很多连锁反应，这其中就包括员工的离职现象。
（9）工作条件和环境企业外部因素：（1）社会经济因素（2）被猎头公司挖墙脚（3）个人创业（4）求职高峰期的影响（5）外来压力的影响2、员工主动离职的预兆：（1）参与度减少（2）工作效率变低（3）对工作热情明显减少（4）办公室恐惧证（5）经常抱怨和争执（6）比较各家公司（7）仪容仪表问题（8）开始整理文件和私人物品（9）频繁请假（10）和周围人的关系不再像以前那样3、员工主动离职的影响：正面影响：对社会：（1）促进人才流动（2）增进知识，技能的交流与扩散对组织：（1）有利于员工竞争（2）促进人一职匹配(3)提高员工素质和能力（4）提高人力资源配置效率对员工：（1）寻找新的发展机会（2）实现个人职业生涯目标（3）满足员工个性化需要负面影响：对社会：（1）影响劳动力市场秩序（2）影响社会稳定对组织：（1）造成人才短缺（2）核心人力资源的流失（3）人力成本的损失（4）对未离职员工造成负面影响对员工：（1）增加流动成本（2）增加心理压力（3）增加流动风险4、离职成本概念：离职成本是指由于员工离职而发生的或将要发生的企业经济性利益的总流出。
面对员工辞职的四点考量
面对员工辞职的四点考量时值旧历岁末、新年岁首，按照惯例：企业往往需要在深入分析和总结过去一年经营业绩的同时，更需要对于新一财年各项目标预算的制定和讨论；但是，由于管理者角色的差异，作为企业的高阶管理者，除了疲于“应付”和适应这些程序式的工作之外，却每每还要面对企业内部人力资源危机的桎梏考验和风雨洗礼。
根据最新的国内权威管理顾问机构的调查资料显示：每逢辞旧迎新之际，往往成了行业人力资源异常流动的高发期和企业人力资本流失的高危期，作为企业的高阶管理者，当面对突如其来的优秀员工的辞呈时，不仅需要的是沉着、冷静，更需要的是缜密的思考以及巧妙的技巧，除了留人不如留心的操作前提外，还应该明白“某些人”值得你挽留，有的却大可不必如此。
如何正确估计形势以做出恰当的处理，避免带来不必要的损失。
伴随着一个完整财年的结束，人力资源的危机效应无疑受行业经济蓬勃发展的渗透和影响，大量新设立的企业和新岗位的潸然驱使，成批成熟企业增援计划的利益诱惑，一时间形成了络绎不绝、有市有价的即期市场氛围，外在的表象的确很容易迷离很多当事人的视线，但是优秀员工的跳槽和异常流动，极有可能令企业突然损失一位极其重要的团队成员，而且另觅合适人选又要耗费企业大量的时间和周期。
如何有效、安全度过这一“高原反应”周期，这就要求我们企业的各位高阶管理者成员务须正视企业的这一生理危机周期，并时刻保持敏感的状态，不仅要从人性和人情的角度去面对，更要用营销的角度去参悟、理解和运用，以期正确看待和处理员工辞呈申请，就显得格外的重要了。
人才为何而流动纵观目前的化妆品企业中，呈现了较明显的季节性人才流动现象，比如：每年的春节前后、五一节前后、国庆节前后以及每年春秋两季的美博会前二个月，都是化妆品企业人才流动的高峰时期。
在笔者个人看来，人才流动的最主要的原因包括三个方面：首先，企业文化和制度建设的缺失，员工得不到有赖依附的归属感；其次，企业没有形成有序的制度化、标准化、规范化、流程化和透明化的作业平台和管理机制；最后，员工对于企业的发展前景缺乏信心或是已经不看好了。
如何管控人员离职现象
如何管控人员离职现象企业要做好离职员工的管理工作，要以预防为主，做到有的放矢。
同时，建立规范的制度及流程，倡导和谐信任管理，方能从根本上做好员工的离职管理工作，否则就可能造成管理上的被动。
如何管控人员离职现象(1)制定科学的人事政策。
政策是一种导向，它直接影响员工的行为。
企业要想留住优秀员工，就必须做到未雨绸缪，制定有利于优秀人才工作和成长的政策，建立科学的人才选拔、人才使用与人才激励的管理体系，让优秀员工感到力所能及、才有所用、用有所得、劳有所报。
(2)保持正常沟通渠道。
一些员工的离职，往往是因为缺乏有效的沟通。
几乎所有的企业在发展过程中都会碰到沟通不良的问题，员工的意见与抱怨无法有效传递到企业高层，上下级之间缺乏互动交流。
因对企业不满而突然离职的员工，其主要根源之一是企业缺乏适当的沟通渠道造成的，而且员工在离职后往往会发泄对企业管理层的不满，甚至贬低企业的形象。
因此，为了防范优秀员工的离职，就必须构建管理层与员工之间的多层次沟通渠道，充分体现企业对员工的重视，使员工意识到管理层乐于倾听他们的建议，增强管理者和员工之间的相互沟通、理解与尊重。
(3)建立人才离职预警机制。
对于许多企业来说，某些员工的离职之所以会使企业感到突然，猝不及防，其实都是因为企业内部缺少有效的人才预警机制。
所谓的人才预警机制其实是指一系列的人才流失危机预测的预警管理方式，这一系列管理方式主要包括记录员工考勤、结合绩效考核定期观察员工的工作积极性、全面评定员工工作业绩、定期离岗和换岗以及培养接班人等内容。
总而言之，人才预警机制就是在企业内部的优秀人才流失之前，企业管理者就要从员工的言谈举止以及行为活动中发现员工离职的倾向，并且提前为员工离职后出现的一系列问题做好充分准备。
(4)注重人文关怀。
每个人都需要爱，需要父母的爱、需要爱人的爱、需要朋友的爱、需要同事的爱，也需要单位的爱。
父母给了生命、爱人和朋友给了生活，而同事和单位则给了生机。
如何应对辞职员工
如何应对辞职员工作为人力资源的从业者，我与很多想要辞职、准备辞职、正在辞职、已经辞职的员工有过许多次交流，同时，自己最近也经历了一次辞职体验，亲自打入辞职队伍，转变自己的身份，与人力资源经理及业务经理进行了数次交锋，个中滋味，只有自己知道了。
所以想结合自己的体验谈谈看法，从而帮助人力资源经理及业务经理有效地处理辞职事件。
从一封辞职信说起一个星期五的早晨。
其实与平时的早晨并没有什幺不同。
但或许是因为明天就是周末了，加上今天天气不错，心情自然很好。
作为一家企业的人力资源负责人，日常工作非常繁杂，也有许多苦恼，今天可不一样，前一阵子的工作告一段落，明天周末可以休整一下，当然走进办公室的脚步也轻松了不少。
打开电脑，点击邮件接收，有15封邮件，“不多!开始工作吧!”心里想着，迅速打开收件夹，按习惯看一眼所有邮件的主题，“辞职”二字立即跃入眼睛，心情立刻紧张起来。
发件人是制造部工艺主管，仔细阅读一下邮件，“领导好，考虑很久了，由于个人原因，我准备辞掉现在的工作，谢谢领导多年对我的培养……”。
辞职信很长，表达的意思很明确：走人。
今天的安排都打乱了，早上的好心情也无影无踪了，开始启动针对辞职的应急预案吧!“知彼”是正确应对的前提相信以上的故事对于许多HR的从业者和管理人员都不陌生，每个月、每个星期都在发生类似的事情，当然，事情到了这一步，再来谈如何保留员工，都已经晚了，公司的留人计划不是在员工提出辞职时启动的，而是应该作为公司日复一日、年复一年的流程或工作。
但是，任何好的计划或流程都会有照顾不到的地方，何况我们的对象是人，当这些情况最终还是发生时，我们应当如何处理?我们还有最后的挽救机会吗?或者我们需要挽救吗?遇到这种情况，先不要轻易地与员工进行沟通，在直接面对辞职员工前，尽可能地收集相关信息，同时，相关人员要保持行动一致。
重新阅读一遍辞职信，了解一下当事人公开的辞职理由，进一步思考一下，这些理由是否站得住脚。
怎样挽留预辞职的员工
应对方案一旦制定，必须快速予以实施，这样做有两大好处： 1.向辞职的员工传达他对企业的重要性，并且通过采取的改善措施挽留他。 2.为挽留员工争取更多的时间和机会。
如果是员工自身的原因造成的，这些因素属于“拉力性因素”。当员工感到外 在压力很强时，就有可能想从压力中解脱出来而提出离职。只有了解员工辞职的 原因，才能制定适合的挽留方案。另外，企业也要力所能及地帮助员工解决一些 实际困难，如：住房、福利或办理停薪留职等。
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第五步：实施应对方案
应对方案的实施必须遵循“三管齐下”： 1.改善影响员工辞职的企业因素，如：提高待遇、改善人际关系或为员
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第三步：深入沟通
员工递交辞呈时，必然有充分的理由，但为 了避免与企业撕破脸，绝大多数辞职人的理由往 往显得冠冕堂皇，恐怕很少有人会直接将“工资太 低、职位不高、福利较差”等原因作为自己离职的 理由。
因此，管理者必须要倾昕辞职人的心声，力 求找出员工离职的真正理由，即使不能挽留住他 本人，管理者也可以对类似情况进行自省，并力 争找到应对方案，避免此类事件的再次发生。
对企业中的这些关键员工，当非正常离职从“个 体行为”发展为“一种现象”“一股潮流”时， 管理者应该反省：
是组织存在一定的问题还是员工本身的原因? 是招人策略有问题还是用人机制有不妥之处? 是经营思路产生了偏差还是企业文化偏离了方向?
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据调查，要求辞职的员工大致可以分为两类：
铁了心要走的
• 在递交辞呈的人中，有一部分是铁了心要走的，他们通常已有了 明确的接收单位或求职意向，随时准备离去。因此，对这部分人 的挽留相对困难，有时甚至毫无可能。
公司领导给员工开会简短讲话
公司领导给员工开会简短讲话再次，加强团队建议，正所谓“天下难事始于易，天下大事始于细”，只要我们这个团队对工作更加细致点、沟通多一点、责任心强一点，我相信我们会越做越好，工资会越来越高。
因此每位员工应严格遵守公司的各项规章制度和操作规程，一定要按厂规厂纪行事，努力树立企业形象，比如现在启动的考勤制度(拓展细说，把问题及要求罗列出来)，同时注意安全，服从领导和工作安排。
第二齐心协力、精诚团结截止今天，我们公司现有人员(管理及职工)共有近 350 人，我们的员工来自五湖四海，但我们为一个共同的目标(赚钱)，也为了文章的成长和我们自已的进步而凝聚在一起，所以，不论是管理人员，还是员工，也要像兄弟姐妹一样紧密团结在一起，工作、生活有什么困难，及时反映，发生什么矛盾、别扭，也要心胸开阔，忍一时风平浪静，退一步海阔天空，因为，团结就是力量，只有团结，才能保证各项生产工作顺利进行，但对于拉帮结派、明争暗斗、阳奉阴违这种丑恶现象绝不允许在我们内部存在。
目前，公司条件有限，比如对宿舍的调整(为什么要调整及调整的要求和意义)，如有不到之处，还望大家多体谅与理解。
第三忠于职守，尽职尽责我们的整个公司就像一部大机器，每一个人就像机器上的一个零件，每一个人都有他的地位和作用。
各位管理人员都是我们的骨干，都是我们的核心力量。
管理人员的作用体现在哪里?在发生紧急情况时，要看到你们的身影;在困难面前，要看到你们的身影;在重大任务前，更要看到你们的身影。
你们要在平时工作中看得出来，关键时刻站得出来，困难面前挺得过来，这就是我对公司全体管理人员的要求。
我们的全体员工，也都要发扬主人翁的精神，树立“厂兴我荣，厂蓑我耻”的观点，你们要干一行，爱一行，钻一行，精一行，360 行，行行出状员。
你们的努力，公司是看在眼里，记在心里的。
公司的成长离不开大家，公司发展了，你们的待遇也会跟着提高。
全体员工朋友们，____ 年我们将翻开新的一页，让我们在刘总的正确领导下，在各级管理人员的带领下，在全体员工的共同努力下，我们团结一致、顽强拚搏、开拓进取，为全面完成 ____ 年各项目标任务，为文章文具公司创造新的历史、新的辉煌而努力奋斗!谢谢大家!公司领导给员工开会的简短讲话宾馆的工作是琐碎的工作，枯燥的工作，有的岗位每天只靠重复这些动作、就是一两个流程。
企业管理中最重要但又最困难的方面-员工离职
第一讲企业留人留心概述企业管理中最重要但又最困难的方面1.企业必备的几个元素资金作为一个企业,首先需要有资金。
没有资金就不能注册、不能拿到生产所需要的设备和材料。
知识产权如果想在市场竞争中处于有利位置，企业还需要有自己的核心知识产权。
中国的很多企业往往因为没有自己的核心知识产权而不得不受制于他人,每年交给国外企业很多的专利费，而自己拿到的仅仅是很小的部分.产品除了资金和核心知识产权,企业还需要有能满足客户的产品，有满意的员工，需要抓客户,抓市场，抓企业的管理流程、品牌以及售后服务等等。
2。
企业间的竞争归根到底是人才的竞争没有人才的企业将会终止前进的步伐在不同的岗位上，对企业经营重点的认识会有不同。
市场部和销售部的人会认为市场最重要;而生产研发人会认为搞技术、做产品最重要。
事实证明，企业间的竞争归根到底是人才的竞争，企业的“企”字形象地告诉我们没有了人,企业将终止。
对人才要加强思想建设对于企业而言，人才是那些德才兼备的人，有才而没有德的人往往会给企业带来危害。
因此企业需要对员工进行思想建设.思想建设具体体现为三个方面：①企业的核心价值观和人生价值观教育;②企业文化的建设;③员工之间沟通制度建设。
其中最重要的是对高层管理人员的培养。
他们应该具有海纳百川的心胸,能够信任员工、尊重员工，发扬民主机制,从而提高员工的凝聚力和向心力。
3。
人力资源管理是企业生死存亡的关键人力资源管理包括人力资源的战略、组织架构、各个部门的职能分解、岗位描述、薪酬的设计、绩效考核、奖惩、晋升、企业文化等等.进入WTO时代,市场的竞争将更加残酷和激烈，竞争的核心之一是科学技术,谁掌握了先进的科学技术,谁就会在竞争中立于不败之地。
而先进的科学技术是依靠人来掌握、依靠人来发展的，科学技术的载体是人而不是科学技术本身。
由此,企业的发展源于人才的竞争、人才优势的形成、人力资源开发与管理水平的竞争。
人才不会自己产生,需要靠发展、培训、教育.因此,说到底,企业的竞争实质上是人力资源管理制度的竞争.有了好的制度,没有人才也能把人才吸引过来；反之，没有好的人力资源管理制度，即使有了人才，人才也会离去.总之，人力资源管理,已成为决定企业生死存亡的关键因素。
公司如何防止员工跳槽
公司如何防止员工跳槽公司如何防止员工跳槽(一)评估关键人才关键人才是企业开展之本。
防止关键人才跳槽，就要加强对关键人才的关注。
可以采用如下方法：人力资源管理者收集人才市场同类人才的需求状况，评估公司中已有关键人才的薪资福利状况是否与市场相符，能力发挥是偏高还是偏低。
通过以上分析，确定本公司关键人才的人事政策，如调整薪资，重新划分工作，改善管理体制等。
如果本公司所提高的时机还是远比方其他公司，且无法在近期改善条件时，那么要考虑关键人才的年底跳槽行为和准备人才引进。
(二)调整酬薪支付方式一是年终奖金比例调整。
许多员工选择年底跳槽的重要原因就是年底拿到了全额年终奖。
因此，调整年终奖比例，将年终奖总金额降低，季度奖金额增加，能有效防止年底跳槽顶峰，保证年底跳槽率与平时相当。
二是对核心员工将年终奖转为长期福利，如3-5年期分红型保险，或给予公司局部股权。
如有的企业将新产品分成数额不等的股份，奖励给参与研制新产品的技术人员。
技术人员从股份的分红中得到一笔数额不菲的股金。
技术人员离开企业，这个股份自动取消。
(三)培训加薪跳槽的目的，无非就是为名，为利，为关系。
因此，人力资源管理者应该做到以下几点。
一是要时刻关注本行业的薪资变化水平，一旦公司薪资福利低于同行业平均水平，要及时向公司高层提出加薪申请，争取在年底或年初实现加薪，提高跳槽者的时机本钱。
二是要根据企业战略开展，在年底推出系列培训方案，以培训开展，职业能力提升来留住关键员工。
三是提前公布公司待聘重点岗位，以职位吸引能力强的人才。
(四)未雨绸缪，做好准备不是所有的跳槽都可以被阻止，因此，面对跳槽，人力资源管理者应有所准备，未雨绸缪。
在年底甚至年前，就要关注员工的心态和情绪变化，一旦发现有跳槽势头，要积极沟通，沟通不成，就要做好招聘准备，以防止关键员工年底跳槽，年初措手不及。
(五)做好离职谈话虽然员工跳槽是令人恼火的事，但决定离职的员工，更能说出许多平时不敢说的话，因此，人力资源管理工作不能无视离职谈话这一重要环节。
员工要辞职，公司如何应对
员工要辞职，公司如何应对文︱李孝保，江西求正沃德律师事务所【整理编辑：时英平】实务文章，仅供朋友圈转发分享！谢绝未经授权转载辞职是劳动关系的解除，必然涉及到劳资双方。
本文就从用人单位的角度谈如何应对辞职。
实务中，用人单位人力资源管理或行政部门一般是基于人力资源管理的视角应对员工的辞职，对相应的劳动立法要求却不够重视，在应对员工辞职时因处理不当而引发大量争议。
究竟该如何正确地应对员工辞职？现结合实务经验，提出以下建议供参考。
一、员工辞职不符合法定要求的具体情形根据《劳动合同法》第37条的规定，劳动者提前30天书面通知用人单位，可以解除劳动合同，这是劳动者辞职的法定要求。
实务中，以下情形均属于员工辞职不符合法定要求：第一，因各种原因，口头表示辞职不干；第二，给人力资源部门或其他负责人电话、短信、电子邮件等形式表示辞职不干；第三，以行动表示辞职不干的，即所谓“不辞而别”；第四，递交了书面辞职信，但未经单位同意提前离开等情形。
大致可以分为三类违法情形：1.违反了“书面形式”的要求；2.虽然有书面形式，但违反了提前30天的要求；3.直接“不辞而别”，致使用人单位措手不及。
二、辞职的书面形式法定要求与应对策略什么是书面形式？劳动立法其实并未明确。
如果按照《合同法》的一般理论，书面形式实际上包含了诸如合同书、数据电文、电子邮件、传真等能够记载合同内容的各种形式。
但劳动立法对此要求似乎更加严格，只能使用纸质的、并有签字或盖章的书面形式，尤其是涉及到劳动关系的解除或终止时出具的文书必须是书面形式。
此时，在应对员工辞职时就要格外小心其辞职的形式要求。
建议单位至少做到以下几点：第一，规章制度中明确，员工主动解除劳动合同的，必须向人力资源部或人事行政部递交由其签字的书面辞职信；第二，员工不按照法律和单位规章要求，以口头形式或其他非法定形式辞职的，应书面告知其依法递交书面辞职信；第三，规章中明确规定，没有按照法律规定和规章制度要求辞职的，视为没有辞职，因此给用人单位造成损失的，单位有权要求赔偿。
新任董事长讲话[董事长员工大会上讲话]
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新任董事长讲话[董事长员工大会上讲话]董事长员工大会上的讲话董事长员工大会上的讲话篇1各位领导.各位员工：大家好!今天迎来了凡润第一次员工代表大会。
今天我们相聚在一起，探讨公司的未来发展。
在此，我谨代表公司向一直以来为公司各项事业而辛勤工作.乐于奉献的各位同仁致以衷心的感谢和崇高的敬意。
凡润因为有了朝气蓬勃的你们.有了你们的全身心投入，才显得更加激情满怀.意气风发，我们也有信心.有决心.有能力带领大家去创造凡润美好的未来。
我们要乘着公司各个方面都发展的东风携手前进，以用于创新的精神，务实勤勉的工作态度，优质高效的工作业绩，为实现我们凡润人共同的美好的愿望而努力奋斗。
我们要始终不渝的保持旺盛的创新能力，着眼未来，迎接挑战，共同携手开创凡润辉煌的未来。
在此，我希望我们每一位凡润人都迈开大步大干一场。
公司领导对大家寄托着殷切的期望。
凡润辉煌的未来需要我们去开创。
希望大家热爱凡润的事业，志存高远，充分发挥自己的聪明才智，尽情展现自己的人身价值。
转变原有的思维方式和管理方式，以时不我待的紧迫感和舍我其谁的使命感，团结全体员工同心协力开创凡润辉煌，我们充满信心：所有的凡润人都将会以凡润的事业写下浓墨重彩的篇章。
董事长员工大会上的讲话篇2各位同事：大家好!今天这个明朗的早晨，我们前厅后厨又一次聚在一起拉拉家常，首先，非常感谢崔总给了我这样一个机会机会，让我加入我们这个大家庭，做自己想做的事，做自己以前工作里没有做到、做好的部分。
今天又有这样一个舞台将自己最近工作中感到进步的地方和大家分享。
非常感谢!说到开会，很多人心里就在想：又开会了真烦!从事酒店管理一年以来，我也和大家一样，从小兵到现在，坐在下面听过，自己上来说过，大会小会看起来是很烦。
但这是我们从事的行业性质决定的，"管理无大事，酒店无小事。
"随便一个客人投诉，主管、经理、老总一级级的就去"灭火"了。
一遇到这些事情，又是难免要开会。
二三二原则
企业要留新员工“二三二原则”要掌握“企”无“人”则“止”，企业的一切事务都是人干出来的，有效的员工流失率有利于保持公司的活力。
目前，企业界高呼“留人"，留的是往往是企业老员工，却忽视了对新进员工关注。
一位老板向我抱怨：我们的人力资源部招的员工没几天就走了，而我招的稍微好一些，但是工作的时间也不长，到底是哪里出了问题？人力资源部在招人的过程中会借助各种渠道，如：招聘网站、人才市场、校园招聘、猎头等，为了招到合适的员工经常会花大量的时间与精力，好不容易招到一个合适的人选，没过几天就提出离职，人力资源部“前功尽弃”、“哑巴吃黄莲”，又得重新招人。
新员工的流失频率过高，使得招聘的直接和间接成本水涨船高，同时也影响了企业的正常的工作。
新员工进入公司后通常有“二三二原则"，即员工进入公司二个星期、三个月、二年这三个时间段通常是员工流失率最高的时期。
二个星期内离职通常是公司在某些方面有欺骗的行为；三个月离职通常是承诺的薪水、福利、机会、职务等没有兑现；二年离职的原因通常是希望有发展的平台，但没有相应的机会。
如果企业能够把握这3个时间段将大大降低员工流失率。
那么企业来说，究竟应该如何把握这三个时间段以留住优秀的新进员工呢？笔者根据多年的经验主要从以下四个方面来谈谈，以供诸君参考。
1、招聘过程吸引人才笔者认为，在招聘的过程实际上也是留人的过程，留人从招聘开始。
未来的竞争将是人才的竞争，公司在选择人才的同时人才也在选择公司，人力资源部经常会苦恼“我通知20位来应聘为何只来了5位？为何通知3位进入复试1位都没来？"如何留住新员工呢？对于应聘者来说，招聘过程是应聘者认识公司、了解公司的窗口，优秀人才对招聘过程的关注远远超过工作本身，从公司发出招聘信息的那一刻起，他已经在选择是否继续参加面试或加入公司。
面试前：通知面试的时间、地点、联系人要具体。
有一位学员说到他的经历，他应聘一家家纺公司的培训师职位，收到这家公司发来的邮件，只有一句话“请于8号前到我司面试。
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从留人留心到留能力----应对员工辞职的终极法宝
肖黎明
企业的社会属性决定了其人员流动的不可改变性。
过去我们有一个教条是熟练员工对企业来说是一种财富，当一个员工在企业工作了20年以上，无论是从对业务的熟悉程度，还是对于企业的忠诚度，都会达到相当的高度。
在这样的情况下，企业还有什么理由会让他轻易离职?
为了能留住优秀员工特别是企业的核心员工，老板们可谓是挖空了心思，想了种种方法。
如重金礼聘、兴趣吸引、建立良好的人际网络、制定完善的工作规范、发挥专长安排适当职位、着眼未来培养明日之星、人才外包、同对手合作等等。
效果如何，老板们甘苦自知，人要走还是走了。
一些大型企业针对高管不惜以期权相送，强调将企业自身的发展跟高管利益捆绑在一起。
当高管为企业做出一定成绩后，给予适当的股权激励，让一些本身不具备决策权限的高管，适当参与一些企业决策性讨论，以有助于培养高管在企业的归宿感，从而将自己的命运跟企业紧紧联系在一起，让高管们不会轻易产生离职的想法。
事实是高管们该离职的照样离职。
有更多的企业关注提高高管对于企业的忠诚度。
老板们都知道一个道理，要用心留人，留人要留心。
有很多企业特别是一些国际知名企业在这方面做得很好。
如日本的世界500强企业，大多都是沿用内部培养高管的方式，很多总裁都会为公司服务一生，从一个普通大学毕业生成长为企业高管，退休后进入企业协会或行业协会担任职务或顾问。
但是日本企业失掉了创新发展的机会，如SONY到了要卖掉总部大楼才能维持运转的地步。
但是在当下大数据、大移动及大社会的时代，创新和变革成为主旋律，原有的固定的思维及行为对企业来说可能是一种极大的风险，因为你缺少了创新就告别了明天。
对于企业来说，合适的人员流动是企业充满活力保持创新能力的必要条件。
问题是企业如何针对这种必然性构建一种合理制度，既保持企业的创新活力，又不至于员工的离职特别是核心员工的离职影响企业的运作及发展呢？
美国是个人才流动最频繁的国家，但又是一个创新的大国，也是世界专利申请最多的第一大国。
大家都看到了美国企业在留人才的表面手段（这些手段国内的企业也学得像模像样），而忽略了其在制度层面所做努力：不为留人而留人，核心是留住人才的能力。
对于人才流动，美国企业采取宽容的态度，想方设法在制度层面进行设计以保留住企业内离去的优秀人才的能力，让其沉淀下来，持续永久地为自
己的企业效力。
如何管理好企业员工的能力呢？
对企业员工能力的管理可以通过下面四个步骤来实现。
1.能力的获取
有企业内部创造或外部招聘两条途径获得。
内部创造是一种逐步积累的过程。
外部招聘是一种高效率手段，但可能付出更高的成本及文化冲突的风险。
事实上，招聘不一定仅是招人，也可以是获得信息、一种能力或一种稀缺资源的有效手段。
2.能力的沉淀
把企业内的个人能力不断沉淀为组织的能力。
也就是把这种能力不断文字或图像固化，形成制度和流程。
3.能力的转换
把少数人的能力转化为所有员工的能力，让能力大规模创造价值。
重点是制度和流程的标准化、常态化、一致性，同时加强培训。
4.能力的保护和发展
环境是变化的，顾客的需求也会发生变化的，原来陈旧的企业能力终将会失去竞争力。
因此能力要持续改进与发展，使企业创造价值的能力得到保护并持续发展。
对企业能力来说，“人"就是一个载体。
只要企业管理好了员工能力，员工辞职对老板不再是一件头痛的事，人员流动对企业不再是一种负担，而是一种同社会资源进行循环交换的收益机制，并不断优化企业的能力，为企业持续创造更大的价值。