白酒企业销售人员绩效考核

良好 合格
优秀
该项工作绩效大大超越常规标准要求在规定的 时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质 量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度
评价，给公司带来预期外的较大收益。
该项工作绩效超出常规标准要求严格按照规 定的时间要求完成任务，在数量、质量上明 显超出规定的标准，获得客户的满意，超过
公司预期目标。
及考核结果，最终确定员工调动方案。
如果被考核者认为在别的岗位更能发挥其能 力并能提高工作业绩，该员工可在绩效考核 结束后1个月内提出工作调动要求，经部门经
理同意，进入内部招聘流程。
增减股权
当考核结果为“A”“B”时直接 可获得相应的优秀人才奖，包括增
送的股权； 当考核结果为“D”“E”时相应
扣减一定数额的股权； 具体见《亿利资源集团公司股权激
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考核资料整理
考核评估的第15个工作 日，销售经理将绩效考核 工资提交财务部门，财务 部门以此发放员工岗位绩 效工资。
06 考核结果运用
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绩效工资的发放
指标评价等级 等级对应分值 分配系数
A（优秀）
130—120分
2
B（良好）
120—110分
1.5
C（合格）
110—90分
1
D（需改进） 90—70分
权重占总考核的10%。
沟通协 作能力
经营指 标完成 情况
以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工 资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考核 的20%。
工作业 绩
以年度工作目标及月度工作 计划为考核内容。权重占总 考核的50%
综合素质包括考核者的专业能力、管 理能力、执行能力、学习创新能力、 沟通协作能力；权重占总考核的10%。
40%。
工作绩效考核季度得分为3 个月的平均分，占季度绩 效考核得分的60%;综合绩 效考核得分占季度绩效考 核得分的40%，季度最终 绩效考核得分即为两者之
和。
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评分标准：优85分以 上，良84-80分，合 格79-75分，一般7465分，不合格64(含)
分以下。
05 考核流程
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3、考核指标，员工 当月工作计划、任务， 考勤及《内部管理条例》 中的奖惩办法。
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励方案》的相关规定。
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辞退
根据员工考核结果，对于考核成绩 为E的员工，如果3个月的留用考察 期不合格的，应予以辞退。
根据员工考核结果，对于考核成绩 连续2次考核结果未达到C的员工， 公司有权终止与员工签订下年度劳 动合同。
奖励年薪的确定如
员工年度奖金由部门进行二次分配，以 各企业年工资增长率加权平均值为基数， 确定年度奖金。
0.8
E（差）
70以下分
0.6
实际岗位绩效 工资
基准岗位绩效 工资×2
基准岗位绩效 工资×1.5
基准岗位绩效 工资×1
基准岗位绩效 工资×0.8
基准岗位绩效 工资×0.6
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考核结果
岗位的调整
岗位调动包括岗位晋升以及岗位下降。绩效 考核结果应作为执行总裁办公会决定岗位员 工工作是否需要调动的基础，执行总裁办公 会综合考虑该员工的工作态度、工作能力以
入考评人个人好恶。
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考核的依据是公司的各项制度，员 工的岗位描述及工作目标，同时考 核必须公开、透明、人人平等、一 视同仁。
提倡考核结果用不同方式与被评者 见面，使之诚心接受，并允许其申 诉或解释。
考核原则
考核原则
四公原则：公正、公开、 公平、公道
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客观性原则： 用事实说话
反馈原则：把考核结果反馈 给被考核者，同时听取被考 核者对考核结果的意见
考核流程
各岗位的考核
考核评估的第7个工作日到第9个工作日， 由部门直接依据岗位员工绩效计分卡及相 关信息资料对该岗位员工进行考核评估， 并将考核结果提交销售经理。
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考核资料整理
考核评估的第10个工作日到第12 个工作日，销售经理回收所有绩效 考核评估结果及相关资料。
考核流程
完成考核汇总
考核评估的第13个工作 日到第14个工作日，销 售经理统一汇总完成考核 评估结果，提交执行上级 审批。
人均年度奖金=（本年度本部门员工工 资总额/本部门员工总人数）
*当期奖金基数*本人本年度绩效考核成 绩
考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考 核结果的优缺点告诉被评 人，鼓励其发扬优点、改 正缺点、再创佳绩。
1、由销售经理对员工 进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对 自己进行评价并写出个 人小结。
综合素 质
外派人 员定期
汇报
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，做好集团公司与所在企业 的相关信息传递工作，保证 双方的信息互通；权重占总 考核的10%。
04 评分原则
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评分原则
考核评分原则：从高分到低分将考
核结果分为五档，分别为优秀、良 好、合格、需改进和不良。优秀130 －120分；良好120－110分；合格 110－90分；需改进90－70分；差 70—50分
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考核目的
考核目的
作为晋级、解雇和调整 岗位依据，着重在能力、 能力发挥和工作表现上
进行考核。
作为确定绩效工资的依 据。
作为潜能开发和教育培训 依据。
作为调整人事政策、激励 措施的依据，促进上下级
的沟通。
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考核标准

公司正式聘用员工均应进行考核， 不同级别员工考核要求和重点不同。
制定的考核方案要有可操作性，是 客观的、可靠的和公平的，不能掺
白酒企业销售人员 绩效考核方案
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目录 CONTENTS
背景概况
考核原则
考核内容
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评分原则 考核流程 考核结果运用
01 背景概况
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背景概况
作为公司的销售经理
完成考核
制定科学的绩效考核方 案
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一家安徽省内的白酒企 业
销售区域以安徽所有的地市为主 所有地市的消费能力不同
计分说明
工作绩效考核表总分90分，日常工 作类5项每项8分占40分，阶段工作 类5项每项10分占50分，其它类每 项附加分8分，意见与建议如被公司 采纳，附加分10分;其中个人评分、 职能部门评分、直接上级评分所占 工作绩效考核得分比例分别是30%、
30%、40%。
圆满完成项目任务
综合绩效考核由考评小组季度进行一 次，员工每季度填写一份《员工考核 表》和一份《员工互评表》，具体时 间由行政部另行通知;《员工考核表》 由被考核员工和考评小组填写，《员 工互评表》由员工以无记名方式填写 后投入公司投票箱;其中自我考评、员 工互评、考评小组考评所占综合绩效 考核得分比例分别是30%、30%、
该项工作绩效达到常规标准要求基本上达到规定 的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满 意，达到公司预期目标。
需改进
该项工作绩效基本达到常规标准要求。偶有小的疏漏，有时 在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户 的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。
差
该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求工作中出现较大的 失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，
时效性原则：是 对考核期内工作 成果的综合评价
考核周期
A
月度督察、半年考核
各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的
目标责任及月度的工作计划，每月督察考核
B
延后考核
考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有
权将考核时间顺延。
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03 考核内容
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考核指标
销售人员与公司管理层、销售 团队之间的及时沟通与反馈；
企业产品的市场占有率 不同
背景概况
员工绩 效考核
1 使不同层次员工的业务目标 与公司的整体目标密切结合
2 增强员工在实现持续进步方
面的共同责任
3 全面了解、评估员工的工作绩效，做到奖
优罚劣，提高公司整体的工作效率
4 大大激发了古井员工的工作热情
和创新精神，推动古井员工的能
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力发展与潜能
02 考核原则
考核流程
考核数据的收集
考核评估开始的第1到第5个工作日， 由销售经理负责考核指标信息的汇总收 集。销售人员应在月末最后1个工作日， 将公司各人员、外派人员本月工作总结、 下月工作计划及本月工作任务督查结果 提交销售经理。
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绩效考核评估
考核评估开始的第6个工作日，考 评小组及各考核者的直接上级在 取得各被考核部门的绩效考核计 分卡及相关信息资料后，依据评 分原则进行评估。
A级（优秀）： 130—120分
B级（良好）： 120—110分 C级（合格）110—90分
E级（差）： 70分以下
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D级（需改进）： 90—70分
员工绩效考核说明
填写 程序
每月考核日前，员工编写当月工作计划，
1
经部门直接上级审核后报行政部
2
工作绩效考核表由行政部发放到部门，
由本人填写经部门直接上级审核后于次
经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失
或不良影精响品P。PT
考核等级
考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个 等级：
A级（优秀）、B级（良好）以上员工占被考核者总 数比例不得高于20%； C级（合格）占被考核者总 数比例70%以上；D级（需改进）、E级（差）占被
考核者总数比例不得低于10%
月2日前交至行政部
3
工作计划编写分日常工作类5项、阶段 工作类5项及其它类等，其它类属领导
临时交办的工作任务
工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶
4
段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,
并在个人评价栏内给自己评分
5
工作计划未进行、进行中(阶段性工作)
项请在计划完成情况栏内文字说明原因
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