第5章组织行为学原理ppt课件
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5.1组织行为学概述
霍桑实验的重要意义 （1）是管理科学史上划时代意义的事件，它推翻了以往泰勒科学管理理论把人看成出纯粹“经济人”的假设，为管理学开辟了一个新领域，即开始重视和研究人在组织中的行为。 （2）霍桑实验可以说是组织行为学的先驱性研究。
5.1组织行为学概述
案例：富士康员工十三连跳
5.1组织行为学概述
当一个人取得报酬后，不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心相对量。对员工的激励程度来源于参照对象所得报酬和投入的比例的主观感觉。 如何准确合理地分配报酬，是关系到激发人在组织中工作动机的重要因素和动力。
5.1组织行为学概述
亚当斯公平理论方程：Qp/Ip=Qo/Io
5.1组织行为学概述
厂长的处理手段：分清员工的不公平感主观还是客观。 外企白领对于年终奖的心理自我调节：判断是客观还是主观。
5.2 个体行为
勒温认为：环境约束越强，个性特征对行为的预测越不准。当环境处于常态时，才会得到较真实行为。
5.2 个体行为
结论： (1) 严格的规章制度限制成员的随意行动，个性发挥受到压抑，不利于组织的创新发展。 (2) 人在事业上的成功与失败，与智力和个性有关，个性为主因。自信心、进取心、毅力等个性品质成功者明显高于不成功者。
5.1组织行为学概述
著名的霍桑实验 （1）时间：1927-1932 （2）地点：美国芝加哥西部电器公司所属制造电话交换机的霍桑工厂。 （3）主持人：哈佛大学的心理学教授梅奥 （4）资助方：美国国家科学委员会 （5）研究内容：霍桑工厂具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想，为什么？
5.2 个体行为
胖老太还是少妇？
马队向左还是向右？
5.2 个体行为
奖杯还是对脸？
5.2 个体行为
(2)光环(晕轮)效应：对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质。得到爱屋及乌的明星效应。 造成的结果：局部特征代替整体评价，以偏概全。
5.2 个体行为
追求智慧、宗教、道德与良心
5.2 个体行为
总结： 感知知觉误区存在于生活和管理实践中，极大地影响管理者的判断力和评价的公正性，特别是在绩效考评、招聘面试等方面。 管理者要了解感知知觉的机理，尽可能地避免感知误区，提高判断的准确性。
5.2 个体行为
个性 个性是指一个人身上经常表现出来的、比较一贯的、稳定且持久出现的心理特征。这些特征决定着特定的个人在各种不同情况下的行为表现。
5.1组织行为学概述
案例 售票处的一场口角
5.1组织行为学概述
问题： 1. 案例涉及心理学中的沟通理论（ Parent-Adult-Children——PAC理论）？ 2. 这位女售票员为什么能顺利地处理这一场口角？
5.1组织行为学概述
为什么要学习组织行为学？ （1）帮助管理者提高人际性管理技能； （2）能更多地了解人的本性，更好地与人交往； （3）有助于提高人力资源管理的能力，保证组织有效运作。
5.2 个体行为
中 国 人 个 性 测 量 表
编号
中文名称
题数
1
自我—社会取向
15
2
宽容—刻薄
15
3
内向—外向
15
4
和谐性
15
5
领导性
15
6
面子
15
7
人情
15
8
亲情
15
9
乐观—悲观
15
10
灵活性
15
11
理智—情感
15
12
现代化
15
13
情绪性
15
14
节俭—奢移
15
15
责任感
15
16
冒险性
15
17
严谨性
(3)对比效应：对感知对象的评价常受到临近对象的影响。 造成的结果：对感知对象评价失真。
5.2 个体行为
1.第一印象 2.首因效应：初次见面印象 3.近因效应：最近的印象最深 4.晕轮效应 5.刻板印象：看法固定
6.从众心理效应 7.心理相容效应：趋向容忍别人的缺点 8.错误的逻辑推理 9.以已度人 10.归因倾向：根据个人经验归因
对于富士康现象的各种思考： 员工是“社会人”不是“经济人”。他们需要最起码的尊重，特别是心理素质不坚强的员工 “对效率与秩序的过度尊重会导致人的生活被肢解，这在富士康有明显的表现。这也是导致员工‘异化感’增强的重要原因。” “这是一种病态的‘工业化冷漠’。员工感觉不到成就、尊重，只有挫折与疲惫，他们不愿意关心他人。” “一切造物中最崇高的、最少触及的部分——时间——被压进了肮脏的商务利益的网里。创造的组成部分的人被玷污、被侮辱。”
15
18
防御性（阿Q精神）
15
19
老实—圆滑
15
20
务实性
15
21
外—内控制点
15
22
自卑—自信
15
5.2 个体行为
投射法 利用某些材料，如一些模糊的人形或墨迹图，或让受试者讲故事等，在自由问答时不知不觉地泄露出思想、情感态度等。 因受试者通常不知道在测量什么？所以很难伪装其内心世界，所以投射法偏差较小。
5.3 激励与行为
上下同欲者胜。 －－孙子•《谋攻篇》
5.3 激励与行为
什么是激励？ 激励即调动人的积极性。通过精神或物质的某些刺激，促使员工产生一股内在的工作动机和工作干劲，朝着所期望的目标努力的心理活动。 比如：尊重+金钱+升职+…
5.3 激励与行为
5.1组织行为学概述
（3）领导行为：比较领导与管理的区别；领导影响力的内涵；探讨领导行为的有效性。 （4）组织行为：组织的概念、组织变革等。 （5）企业文化： 企业为解决生存和发展的问题的而树立形成的，被组织成员认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知。集中体现了一个企业经营管理的核心主张，以及由此产生的组织行为。
5.1组织行为学概述
案例1：青田乳胶制品厂
5.1组织行为学概述
思考：如果你是厂长，你会怎样处理？
5.1组织行为学概述
案例2： 白领晒年终奖晒坏心情
5.1组织行为学概述
思考：年终奖入账21800元仍不满。 “他拿了这么多，我为什么没有？难道我不如他？”郁闷坏心情跳槽职业生涯受影响……
5.1组织行为学概述
案例 敲锣 台湾有一家公司，在公司的大厅里，装置了一个大铜锣，只要业绩突破新台币100万的人，就可以去敲它一响，突破200万就敲它两响。。。。 该公司的办公室紧临着大厅，所以，只要这个铜锣被敲，它的声音马上会传入办公室内，也等于是告知全办公室内的人，有人的业绩突破了百万大关了，当这位敲锣的同仁步入办公室的同时，所有的人又都会起立鼓掌，给予他英雄式的欢呼。 据该公司管理部门有关人员表示，这种被大家鼓掌欢呼的场面，是多么有面子的一件事，当然，谁都希望自己是下一个敲锣者，也接受大家的欢呼，不过，想要敲响它，首先是把业绩给做到，这正是该公司装置这个大铜锣的目的。 企业的激励手法，是没有一定的标准模式可寻的，只要它能发挥鼓舞士气的作用，就是一种好的激励手法，像这家公司的这种敲锣作法，是不是很有创意呢?
第5章 组织行为学
Organizational Behavior Science
本章主要内容
一、组织行为学概述 二、个体行为 三、激励与行为 四、群体行为 五、领导行为 六、组织与组织变革
5.1组织行为学概述
什么是行为科学？ 关于自然或社会环境中动物行为的产生、发展和变化规律的学科。涵盖了社会学、心理学、人类学、政治学、语言学等的一门综合学科。
5.1组织行为学概述
（6）霍桑实验的结论在《工业文明中的人性问题》研究报告中给出： 金钱不是唯一调动积极性的手段，社会和心理方面更重要，特别是感情上的慰藉、安全感、和谐感和归属感。 工作效率主要取决于职工的积极性，取决于人与人之间的关系，而工作方法和工作条件处于次要地位。 正式组织外还存在着非正式团体左右着成员的行为，与生产效率的提高有很大关系。 管理人员应重视人际关系，设身处地地关心下属，通过积极的意见交流，达到感情的上下沟通。
5.2 个体行为
研究个性的目的？ 有助于管理者懂得他人的行为，进而预见并影响他人的行为； 有助于管理者根据每人的个性安排工作，从而提高管理的有效性。
5.2 个体行为
个性的特征 （1）独特性：世界上没有两个完全相同的人。 （2）稳定性：所谓本性难移。 （3）渐变性：先天遗传因素和后天的社会影响会逐渐形成不同的个性。
5.2 个体行为源自文库
案例 测量你的性格（中国人个性测评表之一—内向还是外向、冒险精神、自卑还是自信）
5.2 个体行为
个性与行为的关系 个性并非决定行为的唯一因素。环境是另外一个因素。勒温（K.Lewin）的行为函数： B（行为）= f{P（个性），E（环境）}
5.1组织行为学概述
什么是组织？ 组织是为了达成一定目标而在时间和空间上协调群体的劳动分工、协作以及决策的有机团体。三个要素：人、目标、有机
5.1组织行为学概述
组织行为学的两个发展阶段 1970年前，主要从人的本性、个性、动机、需要等角度来研究人的行为，基本是以激励研究为核心，比较注重微观层次（个体行为、群体行为）的研究。 1970年后，越来越重视联系社会环境来研究人的行为，1980年代出现了企业文化的研究热潮。 组织行为学仍在不断发展、完善之中！
5.1组织行为学概述
当代组织行为学的研究什么？ 一个组织是由个体（个人）、群体（班组）、领导班子构成的一个整体。因此，组织行为学从个体行为、群体行为、领导行为和组织行为四个角度来展开。当前企业文化研究是热门。
5.1组织行为学概述
（1）个体行为：从感知和个性入手介绍个体的普遍特征，然后围绕着个体需求来探讨激励的作用。 例如，发多少奖金？如何发？何时发？ （2）群体行为：研究群体的静态、动态特征和群体决策行为。 例如，小团体集会对组织的影响
5.2 个体行为
如何测评个性？ （1）主观观察法：根据一段时期的接触，凭主观感觉来描述评价一个人的个性。 缺点：带有很大的主观性和片面性。 （2）算卦：即所谓的相面。
5.2 个体行为
(3) 科学的个性测量法 量表法：通过某种标准的测量工具让被测者自己来描述和表现个性。 例如，问卷测量法，详细分为：人格测试、智力测试、心理健康测试、心理状态测试等等。
5.2 个体行为
哪些因素影响人的感知结果？ (1)感知者：个性、态度、需要、动机、兴趣、经验和期望。一片变化云彩感知颇多。 (2)感知对象：对象的大小、动静、背景、重复、远近等因素； (3)感知情境：周围的环境因素。
5.2 个体行为
感知误区有哪几种？造成什么样的结果？ (1) 选择性感知：由于没有接收到所有相关信息，感知者往往依据自己的经验、态度、兴趣、背景等进行主动选择。 造成的结果：结论不准确。
5.2 个体行为
(3)个性作为人的独特心理特征的总和，并无好坏之分。管理者要明确员工在个性上差异，采取不同的管理方法，提高管理效果。在分派工作时，根据个性类型合理使用人员，做到优劣各得其所，员工各尽所能。即所谓因人而发，因人而动！
5.2 个体行为
(4)鼓励创新，发挥个性的独特作用是一个组织乃至于一个民族发展壮大的根本动力之一。
5.2 个体行为
情景模拟法 设置一定的模拟情况，要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景去处理各种事务及各种问题和矛盾。通过对受试者在情景中所表现出来的行为进行观察和记录，以测评其个性素质潜能。
5.2 个体行为
实际测试中要根据测评目的、测评适用范围开展测评，最好选用标准化的测评手段，包括固定的实施方法、标准的指导语、标准题目、标准分析答案、计分统一、取样常模标准等。
5.2 个体行为
中国人个性“七维说”：外向、善良、行事风格、才干、情绪、人际关系、处事态度。 七维分别对应的形容词，又组成18种处世关系：合群、乐观、活跃、利他、诚信、重感情、严谨、沉稳、自制、决断、坚韧、机敏、耐性、爽直、宽厚、热情、自信、淡泊。
社会知觉的常见错觉：
5.2 个体行为
自我知觉构成要素：
自我要素
自我认识与评价
自我追求行为
物质自我
对自己身体、衣着、仪表、家庭等的认知与评价
追求身体外表、欲望的满足。如装饰、打扮、爱护家庭
社会自我
对自己的社会地位、名誉、财产及与他人关系的认知和评价
引人注目、讨好别人、追求名誉、爱与隶属等
精神自我
对自己的智慧、能力、道德水准及自卑与优越的认知与评价
5.2 个体行为
感知 个体通过感官（眼耳鼻舌口等）对自己所处环境进行认识和评价的过程称为感知（perception） 不同的个体看到相同的事物往往产生不同的感知结论。
5.2 个体行为
视觉感知：
缪勒-莱尔错觉
海林错觉
奥尔比森错觉
5.2 个体行为
人多以对现实感知为基础，而不是以客观现实为基础。但是往往眼见不为实！ 感知掺杂了许多人为主观因素，即所谓的感知误区，这也是造成许多矛盾的原因之一。
霍桑实验的重要意义 （1）是管理科学史上划时代意义的事件，它推翻了以往泰勒科学管理理论把人看成出纯粹“经济人”的假设，为管理学开辟了一个新领域，即开始重视和研究人在组织中的行为。 （2）霍桑实验可以说是组织行为学的先驱性研究。
5.1组织行为学概述
案例：富士康员工十三连跳
5.1组织行为学概述
当一个人取得报酬后，不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心相对量。对员工的激励程度来源于参照对象所得报酬和投入的比例的主观感觉。 如何准确合理地分配报酬，是关系到激发人在组织中工作动机的重要因素和动力。
5.1组织行为学概述
亚当斯公平理论方程：Qp/Ip=Qo/Io
5.1组织行为学概述
厂长的处理手段：分清员工的不公平感主观还是客观。 外企白领对于年终奖的心理自我调节：判断是客观还是主观。
5.2 个体行为
勒温认为：环境约束越强，个性特征对行为的预测越不准。当环境处于常态时，才会得到较真实行为。
5.2 个体行为
结论： (1) 严格的规章制度限制成员的随意行动，个性发挥受到压抑，不利于组织的创新发展。 (2) 人在事业上的成功与失败，与智力和个性有关，个性为主因。自信心、进取心、毅力等个性品质成功者明显高于不成功者。
5.1组织行为学概述
著名的霍桑实验 （1）时间：1927-1932 （2）地点：美国芝加哥西部电器公司所属制造电话交换机的霍桑工厂。 （3）主持人：哈佛大学的心理学教授梅奥 （4）资助方：美国国家科学委员会 （5）研究内容：霍桑工厂具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想，为什么？
5.2 个体行为
胖老太还是少妇？
马队向左还是向右？
5.2 个体行为
奖杯还是对脸？
5.2 个体行为
(2)光环(晕轮)效应：对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质。得到爱屋及乌的明星效应。 造成的结果：局部特征代替整体评价，以偏概全。
5.2 个体行为
追求智慧、宗教、道德与良心
5.2 个体行为
总结： 感知知觉误区存在于生活和管理实践中，极大地影响管理者的判断力和评价的公正性，特别是在绩效考评、招聘面试等方面。 管理者要了解感知知觉的机理，尽可能地避免感知误区，提高判断的准确性。
5.2 个体行为
个性 个性是指一个人身上经常表现出来的、比较一贯的、稳定且持久出现的心理特征。这些特征决定着特定的个人在各种不同情况下的行为表现。
5.1组织行为学概述
案例 售票处的一场口角
5.1组织行为学概述
问题： 1. 案例涉及心理学中的沟通理论（ Parent-Adult-Children——PAC理论）？ 2. 这位女售票员为什么能顺利地处理这一场口角？
5.1组织行为学概述
为什么要学习组织行为学？ （1）帮助管理者提高人际性管理技能； （2）能更多地了解人的本性，更好地与人交往； （3）有助于提高人力资源管理的能力，保证组织有效运作。
5.2 个体行为
中 国 人 个 性 测 量 表
编号
中文名称
题数
1
自我—社会取向
15
2
宽容—刻薄
15
3
内向—外向
15
4
和谐性
15
5
领导性
15
6
面子
15
7
人情
15
8
亲情
15
9
乐观—悲观
15
10
灵活性
15
11
理智—情感
15
12
现代化
15
13
情绪性
15
14
节俭—奢移
15
15
责任感
15
16
冒险性
15
17
严谨性
(3)对比效应：对感知对象的评价常受到临近对象的影响。 造成的结果：对感知对象评价失真。
5.2 个体行为
1.第一印象 2.首因效应：初次见面印象 3.近因效应：最近的印象最深 4.晕轮效应 5.刻板印象：看法固定
6.从众心理效应 7.心理相容效应：趋向容忍别人的缺点 8.错误的逻辑推理 9.以已度人 10.归因倾向：根据个人经验归因
对于富士康现象的各种思考： 员工是“社会人”不是“经济人”。他们需要最起码的尊重，特别是心理素质不坚强的员工 “对效率与秩序的过度尊重会导致人的生活被肢解，这在富士康有明显的表现。这也是导致员工‘异化感’增强的重要原因。” “这是一种病态的‘工业化冷漠’。员工感觉不到成就、尊重，只有挫折与疲惫，他们不愿意关心他人。” “一切造物中最崇高的、最少触及的部分——时间——被压进了肮脏的商务利益的网里。创造的组成部分的人被玷污、被侮辱。”
15
18
防御性（阿Q精神）
15
19
老实—圆滑
15
20
务实性
15
21
外—内控制点
15
22
自卑—自信
15
5.2 个体行为
投射法 利用某些材料，如一些模糊的人形或墨迹图，或让受试者讲故事等，在自由问答时不知不觉地泄露出思想、情感态度等。 因受试者通常不知道在测量什么？所以很难伪装其内心世界，所以投射法偏差较小。
5.3 激励与行为
上下同欲者胜。 －－孙子•《谋攻篇》
5.3 激励与行为
什么是激励？ 激励即调动人的积极性。通过精神或物质的某些刺激，促使员工产生一股内在的工作动机和工作干劲，朝着所期望的目标努力的心理活动。 比如：尊重+金钱+升职+…
5.3 激励与行为
5.1组织行为学概述
（3）领导行为：比较领导与管理的区别；领导影响力的内涵；探讨领导行为的有效性。 （4）组织行为：组织的概念、组织变革等。 （5）企业文化： 企业为解决生存和发展的问题的而树立形成的，被组织成员认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知。集中体现了一个企业经营管理的核心主张，以及由此产生的组织行为。
5.1组织行为学概述
案例1：青田乳胶制品厂
5.1组织行为学概述
思考：如果你是厂长，你会怎样处理？
5.1组织行为学概述
案例2： 白领晒年终奖晒坏心情
5.1组织行为学概述
思考：年终奖入账21800元仍不满。 “他拿了这么多，我为什么没有？难道我不如他？”郁闷坏心情跳槽职业生涯受影响……
5.1组织行为学概述
案例 敲锣 台湾有一家公司，在公司的大厅里，装置了一个大铜锣，只要业绩突破新台币100万的人，就可以去敲它一响，突破200万就敲它两响。。。。 该公司的办公室紧临着大厅，所以，只要这个铜锣被敲，它的声音马上会传入办公室内，也等于是告知全办公室内的人，有人的业绩突破了百万大关了，当这位敲锣的同仁步入办公室的同时，所有的人又都会起立鼓掌，给予他英雄式的欢呼。 据该公司管理部门有关人员表示，这种被大家鼓掌欢呼的场面，是多么有面子的一件事，当然，谁都希望自己是下一个敲锣者，也接受大家的欢呼，不过，想要敲响它，首先是把业绩给做到，这正是该公司装置这个大铜锣的目的。 企业的激励手法，是没有一定的标准模式可寻的，只要它能发挥鼓舞士气的作用，就是一种好的激励手法，像这家公司的这种敲锣作法，是不是很有创意呢?
第5章 组织行为学
Organizational Behavior Science
本章主要内容
一、组织行为学概述 二、个体行为 三、激励与行为 四、群体行为 五、领导行为 六、组织与组织变革
5.1组织行为学概述
什么是行为科学？ 关于自然或社会环境中动物行为的产生、发展和变化规律的学科。涵盖了社会学、心理学、人类学、政治学、语言学等的一门综合学科。
5.1组织行为学概述
（6）霍桑实验的结论在《工业文明中的人性问题》研究报告中给出： 金钱不是唯一调动积极性的手段，社会和心理方面更重要，特别是感情上的慰藉、安全感、和谐感和归属感。 工作效率主要取决于职工的积极性，取决于人与人之间的关系，而工作方法和工作条件处于次要地位。 正式组织外还存在着非正式团体左右着成员的行为，与生产效率的提高有很大关系。 管理人员应重视人际关系，设身处地地关心下属，通过积极的意见交流，达到感情的上下沟通。
5.2 个体行为
研究个性的目的？ 有助于管理者懂得他人的行为，进而预见并影响他人的行为； 有助于管理者根据每人的个性安排工作，从而提高管理的有效性。
5.2 个体行为
个性的特征 （1）独特性：世界上没有两个完全相同的人。 （2）稳定性：所谓本性难移。 （3）渐变性：先天遗传因素和后天的社会影响会逐渐形成不同的个性。
5.2 个体行为源自文库
案例 测量你的性格（中国人个性测评表之一—内向还是外向、冒险精神、自卑还是自信）
5.2 个体行为
个性与行为的关系 个性并非决定行为的唯一因素。环境是另外一个因素。勒温（K.Lewin）的行为函数： B（行为）= f{P（个性），E（环境）}
5.1组织行为学概述
什么是组织？ 组织是为了达成一定目标而在时间和空间上协调群体的劳动分工、协作以及决策的有机团体。三个要素：人、目标、有机
5.1组织行为学概述
组织行为学的两个发展阶段 1970年前，主要从人的本性、个性、动机、需要等角度来研究人的行为，基本是以激励研究为核心，比较注重微观层次（个体行为、群体行为）的研究。 1970年后，越来越重视联系社会环境来研究人的行为，1980年代出现了企业文化的研究热潮。 组织行为学仍在不断发展、完善之中！
5.1组织行为学概述
当代组织行为学的研究什么？ 一个组织是由个体（个人）、群体（班组）、领导班子构成的一个整体。因此，组织行为学从个体行为、群体行为、领导行为和组织行为四个角度来展开。当前企业文化研究是热门。
5.1组织行为学概述
（1）个体行为：从感知和个性入手介绍个体的普遍特征，然后围绕着个体需求来探讨激励的作用。 例如，发多少奖金？如何发？何时发？ （2）群体行为：研究群体的静态、动态特征和群体决策行为。 例如，小团体集会对组织的影响
5.2 个体行为
如何测评个性？ （1）主观观察法：根据一段时期的接触，凭主观感觉来描述评价一个人的个性。 缺点：带有很大的主观性和片面性。 （2）算卦：即所谓的相面。
5.2 个体行为
(3) 科学的个性测量法 量表法：通过某种标准的测量工具让被测者自己来描述和表现个性。 例如，问卷测量法，详细分为：人格测试、智力测试、心理健康测试、心理状态测试等等。
5.2 个体行为
哪些因素影响人的感知结果？ (1)感知者：个性、态度、需要、动机、兴趣、经验和期望。一片变化云彩感知颇多。 (2)感知对象：对象的大小、动静、背景、重复、远近等因素； (3)感知情境：周围的环境因素。
5.2 个体行为
感知误区有哪几种？造成什么样的结果？ (1) 选择性感知：由于没有接收到所有相关信息，感知者往往依据自己的经验、态度、兴趣、背景等进行主动选择。 造成的结果：结论不准确。
5.2 个体行为
(3)个性作为人的独特心理特征的总和，并无好坏之分。管理者要明确员工在个性上差异，采取不同的管理方法，提高管理效果。在分派工作时，根据个性类型合理使用人员，做到优劣各得其所，员工各尽所能。即所谓因人而发，因人而动！
5.2 个体行为
(4)鼓励创新，发挥个性的独特作用是一个组织乃至于一个民族发展壮大的根本动力之一。
5.2 个体行为
情景模拟法 设置一定的模拟情况，要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景去处理各种事务及各种问题和矛盾。通过对受试者在情景中所表现出来的行为进行观察和记录，以测评其个性素质潜能。
5.2 个体行为
实际测试中要根据测评目的、测评适用范围开展测评，最好选用标准化的测评手段，包括固定的实施方法、标准的指导语、标准题目、标准分析答案、计分统一、取样常模标准等。
5.2 个体行为
中国人个性“七维说”：外向、善良、行事风格、才干、情绪、人际关系、处事态度。 七维分别对应的形容词，又组成18种处世关系：合群、乐观、活跃、利他、诚信、重感情、严谨、沉稳、自制、决断、坚韧、机敏、耐性、爽直、宽厚、热情、自信、淡泊。
社会知觉的常见错觉：
5.2 个体行为
自我知觉构成要素：
自我要素
自我认识与评价
自我追求行为
物质自我
对自己身体、衣着、仪表、家庭等的认知与评价
追求身体外表、欲望的满足。如装饰、打扮、爱护家庭
社会自我
对自己的社会地位、名誉、财产及与他人关系的认知和评价
引人注目、讨好别人、追求名誉、爱与隶属等
精神自我
对自己的智慧、能力、道德水准及自卑与优越的认知与评价
5.2 个体行为
感知 个体通过感官（眼耳鼻舌口等）对自己所处环境进行认识和评价的过程称为感知（perception） 不同的个体看到相同的事物往往产生不同的感知结论。
5.2 个体行为
视觉感知：
缪勒-莱尔错觉
海林错觉
奥尔比森错觉
5.2 个体行为
人多以对现实感知为基础，而不是以客观现实为基础。但是往往眼见不为实！ 感知掺杂了许多人为主观因素，即所谓的感知误区，这也是造成许多矛盾的原因之一。