逆境中激励员工士气的10种方法

逆境中激励员工士气的10种方法
2008年09月06日星期六 04:27 P.M.
如果你是主管，心里正想着要召集部属全员到齐，然后训示："各位，现在是我们必须齐心协力的时刻否则我们就要经营不下去了。

"那你最好三思、再三思……
现在不管是见面还是电话联络，许多人一开口就忧心忡忡说道，从来没见过这么糟的情况。

闹市区的马路空空荡荡，百货公司的顾客稀稀落落，餐厅连降到半价，也还是吸引不到热爱美食的人们。

大家一谈起来，就只有摇摇头，叹口气。

但是大小主管可就头大了，他们眼睛看着垂直下降的冰冷数字，心里除了忧心前景，还要想着如何带领部属面对接近冰点的景气，让大家打起精神继续工作。

在这市场冷清，人心惶惶、甚至怀有恐惧的时候，到底该如何鼓舞士气呢？
方法一
不要用"现在是求生关键时刻"的恐惧诉求，会把大家吓得拔腿就跑。

如果你心里正想着要召集部属全员到齐，然后训示："各位，现在是我们必须齐心协力的时刻，否则我们就要经营不下去了。

"那你最好三思，再三思。

"这样模糊、充满恐慌，而且又没有提供任何明确建议的语言"，约翰·伊索(Johnlzzo)在接受《高速企业》(Fast Company)的采访中指出，"只会更加深大家心中的焦虑。

"伊索不但是人力资源顾问也曾经担任长老教会牧师，他了解心底深层的反应与人性。

虽然制造急迫感是动员组织的第一步，告诉大家障碍，期望激发大家的肾上腺素上升、想尽办法突围。

但是，如果你了解人性，就知道急迫感很容易就会转变成了恐俱甚至恐慌。

恐惧是可以让大家立即动起来，但是大家动的方式是杂乱而无一致的方向，就像走在丛林里遇上了狮子，立即涌生的恐惧只会让我们在脑中大声呼喊"逃啊！"拔腿就跑。

而且，恐俱诉求对团体的副作用还不止如此。

从哈佛管理学院毕业，美国领导决策工作室总经理史提佛·罗宾斯(Stever Robbins)指出，恐惧还会造成压力。

在压力之下，不仅创意会蒸发不见，解决问题的能力也会降低，大家甚至停止学习，大家就依自己的冲动反应，不再会彻底思考行动的后果与事件的关连性。

这对于整个团队要度过诡诵的经济挑战，是有害而无益的。

方法二
重新提醒大家组织的愿景，用有一点挑战性的目标，给大家正面的压力。

要稳定团队已经紧张的情绪，第一步就是领导人要先稳住自己的情绪。

其实，大家都会观察领导人一举一动所泄露的蛛丝马迹，领导人如果不先稳定自己的情绪，很可能已经将"逃啊！"的恐惧情绪泄露给了部属而不自知，无形中把自己觉得经济环境造成的庞大压力，辐射到了整个组织。

领导人必须先稳定自己、重新提醒自己组织的愿景到底是什么，然后再一次把这个愿
景，传到整个团队，先把团队调到正面的思考与情绪上。

这不是要领导人美化事实，而是大家需要被提醒未来长期的目标到底是什么。

大家知道自己未来的方向与觉得有机会达到目标时才会有一致的行动目标，每个人就可以朝着共同的目标找到自己的方向。

这个时候不妨把整个团队全数请到一个办公室外的地点，让大家在安静的环境中，一起花一点时间清楚了解未来的方向与现实的问题。

领导人一边说，还要一边观察大家的表情与反应，要看到大家也开始兴奋了才行。

重新提醒大家更高远的目标除了可以让大家动起来，还可以解放大家的创意，朝解决问题的方向走。

当大家有了可以达成，但是又具有挑战性的目标，才能够产生正向的压力，激发出大家朝目标前进的能量。

方法三
请部属或团队一起参与思考应变方法。

任何团队都会有士气低落的时候，但是时间不能长。

团队如果长期士气低落，大家就会变得冷漠、不参与，每天一进办公室工作，大家就开始叹气，不再会觉得组织要向前冲与他有任何关系。

所以，伊索建议，领导人要把恐俱诉求的训示，换成请大家一起参与想办法的邀请，"询问大家在目前景气如此低迷的时候，到底可以做些什么。

"这样可以带动大家思考为未来的成长做准备的动作。

方法四
要调整不同成员或团队的行动方向，减少相互冲撞的可能性。

要激励大家动起来有一点特别要注意，就是团队成员之间或是不同团队之间的行动，一定要经过整合。

因为在压力大、士气低的时候，每个人都比较脆弱，是经不起相互冲撞的。

如果没有整合好大家行动的方向，大家好不容易满心认同目标要前进时，却发现两个人或团队彼此掣肘，就像一下被浇了冷水，负面压力又会重新浮现，好不容易重振的士气就会再次受到打击，要再次鼓舞，就更不容易了。

所以，在鼓舞大家行动后，接连的挑战就是要确定彼此是相互支援的。

方法五
多谈话，拉近与大家的关系；多聆听，让大家好解心中的压力。

在经济环境不好的时候，大家讨论来讨论去，最后可能发现，能够采取的行动，付诸行动的计划真的是不多。

这就是真实的情况，不要太忧心。

虽然能做的也许不多，但是能够说的永远不嫌多。

伊索建议，领导人不妨利用这个时候多与部属谈话，尤其是非正式的谈话，利用这个机会建立情感。

等景气回升，就有一个相互认识又有感情的团队，等着冲
刺。

除了多说，还要多听。

因为经济环境变化这类模糊的压力会使得大家焦虑，人心惶惶，而聆听是排解焦虑不错的方法。

别以为聆听很容易，领导人不但要认真地倾听，而且还要忍住平常动手解决的习惯，不要急着进行分析或是解决问题，就是听。

对很多人来说，觉得有人倾听他的倾诉，就足以恢复平静的心情。

其实有时候部属焦虑的是一些他们难以启齿的猜测，例如担心自己被裁员这样的敏感话题，如果真的能用专注倾听开启他们的话题，很有助于拔除他们心中的地雷。

类似这样的猜测如果持续留在部属心中，只会助长大家的恐惧。

大家在面对不确定的情况时，很容易落入个人想象，想象最坏的状况，然后就把它当真实来反映。

这个时候领导人把事情谈开来是最好的解药，并且提供事实情况，要讨论已经发生的事情，不要猜测，即使能说的只是"没有人知道未来会如何演变，但是我们还是会继续朝着我们的目标走"。

方法六
只要有成绩，即使是再小的成绩，也要庆功。

前几年的飞速成长，把大家的胃口都养坏了。

与过去几年随随便便就可以翻两番的成绩相比，现在所有努力的成果，都显得微不足道，很容易就会被不屑一顾，甚至觉得做得实在太差了。

这种态度对士气其实有相当的打击。

但是，现在大家的注意力太专注于坏消息上，大家应该要多注意做到的成绩，所以成绩不论大小，都值得注意、值得庆贺鼓励。

不过，不要用20世纪90年代那种奢侈的party庆功，现实的状况不容许这样做。

大家可以在每一次的聚会中，至少好好表扬一项成绩，让每一次的聚会，都有鼓舞的效果。

不要忽略这些小动作，可以留下很大的影响。

方法七
在经济的寒冬，就让大家放个大假，休养生息。

虽然升迁、加薪、发奖金是大家最熟悉的激励方式，其实对许多人来说，还有一项一直被忽略，但是效果与实质报酬不相上下的奖励方式，就是给予假期。

如果现阶段企业实在拨不出经费作为奖励，可以考虑给表现突出或是有功人员额外的假期，或是让他们自己安排弹性的工作时间作为奖励，他们甚至可以利用这些额外的时间做自己有兴趣的事情、进修课程，也算是给自己奖励。

而且，在现在这个压力比较大的时机放假，还让大家有机会与负面剌激的来源隔绝。

只要自己愿意，放假的时候可以关上电子邮件信箱、移动电话，所有都留给语音信箱，到山间小屋度假。

只要几天吃得好、睡得足，头脑够放松，马上就可以恢复正向思考的运作。

方法八
支持部属进行"个人宠儿计划"。

以创意闻名的3M公司有一项广受好评的做法，就是允许员工将15%的工作时间，花在他们自己有兴趣的工作计划上，即使那个计划与他的职责范围毫无关连也不要紧，就像在工作上养个讨自己喜欢的宠物一样，让部属愿意为他绞尽脑汁还甘之如饴。

这是蛮值得考虑的激励方式，因为这样的做法可以使部属再次燃起工作的热情，甚至可能生产出创造成长的新构想。

而且，大家本来就不应该把情绪全放在同一个篮子里。

在景气大好的时候，大家很自然把95%的时间投入工作。

现在正好是尝试工作之外事情的好机会，而且有了不同的肯定来源，可以增加工作的挫折容忍度。

方法九
保持健康，才有最基本的激励本钱。

要激励团队还有个很简单的方法，就是帮助团队保持健康，尤其是要让大家睡眠充足，不要一直拖着大家工作。

不眠不休的工作16小时，其实生产力可能与睡眠充足的工作10小时差不多。

如果部属都有满意的私人生活时间，生产力可能会更高。

方法十
不要躲在角落，环境愈糟，愈是要努力保持人际网络。

每次谈起激励，好像都是上司、老板的事，但是，我们每个人都心知肚明，唯一真正能够激励我们的，只有我们自己。

除了主管、企业可以设法激励之外，每个人都应该试着激励自己。

尤其，愈是在难以突破，难有表现、受到挫折的时候，愈不要一个人躲在办公室的角落，或者是把自己锁在家里，陷在自己的情绪里，而是应该尽量走出去，持续地寻找导师、自愿去做些工作范围之外的事情，或者是单纯的与朋友保持联络，都可以让自己有不同的剌激与接触，从周遭的人身上学习。

而且，等到景气回春的时候，就有了更丰富的人际资源可以运用。

管理者激励员工四大技巧
2008-09-10 16:18
在做某件事之前，要打好基础，以征得他人的意见或同意。

在施以激励之前，必
须先对人员进行启发、教育，使他们明白要求和规则，这样在采用激励方法时，
他们才不至于感到突然，尤其是对于处罚不会感到冤枉。

所以，最好的管理方法
是启发，而不是惩罚。

公平相待
宝元通公司是解放前的一家百货公司。

该公司完全由考核结果来决定提升与
奖励。

考核的内容包括意志、才能、工作、行动四个方面，考核每半年评比一次。

经过这样的考核，职工就有可能由每月0.5元的工资一步步往上爬，一直爬到宝元通“九等三十六级”的顶峰。

主任级以上职员就是通过这样的考核逐步提升起来的。

这一做法的结果是，凡是能力较强而又积极工作的人，在宝元通必有出头之日；凡是考核成绩不好的人，绝无侥幸提升的可能，表现极差者甚至有被辞退或者开除的危险。

充分利用激励制度就能极大地调动企业职工的积极性，保证企业各项工作的顺利进行。

要保证激励制度的顺利执行，就应当像宝元通一样，不惟亲、不惟上、不惟己，只惟实，公平相待。

注重现实表现
西洛斯-梅考克是美国国际农机公司的创始人。

有一次，一个老工人违反了工作制度，酗酒闹事。

按照公司管理制度的有关条款，他应受到开除的处分。

决定一发布，那位老工人立刻火冒三丈，他委屈地说：“当年公司债务累累时，我与你患难与共。

3个月不拿工资也毫无怨言，而今犯了这点错就开除老子，真是一点情分也不讲。

”梅考克平静地对他说：“你知不知道这是公司，是有规距的地方，这不是你我两个人的私事，我只能按规定办事。

”
在实施激励方法时，应该像梅考克一样，注重激励对象的现实表现，当奖则奖，该罚就罚。

适时激励
美国一家名为福克斯波罗的公司，专门生产精密仪器设备等高技术产品。

在创业初期，一次在技术改造上碰到了一个难题。

一天晚上，正当公司总裁为此冥思苦想时，一位科学家闯进办公室阐述他的解决办法。

总裁听罢，觉得很有道理，便想立即给予他嘉奖。

他在抽屉中翻找了好一阵，最后拿出一只香蕉给这位科学家。

他说，这是他当时所能找到的惟一奖品了，科学家为此十分感动。

因为这表示他所取得的成果得到了领导人的认可。

从此以后，该公司对攻克重大技术难题的技术人员，总是授予一只金制香蕉形别针。

行为和肯定性激励的适时性表现为它的及时性，在没有别的东西做奖品的情况下，用一只香蕉作为奖品，这样做至少有两个好处：一是当事人的行为受到肯定后，有利于他继续重复所希望出现的行为；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受奖。

这说明制度和领导是可信赖的，因而大家就会争相努力，以获得肯定性的奖赏。

适度激励
有人对能通宵达旦玩游戏者不可理解，但当自己去玩时，也往往废寝忘食，原因何在？游戏机上电脑程序是按照由简到繁、由易到难的原则编制的，那种操作者稍有努力就进，不努力就退的若得若失的情况，对操作者最有吸引力。

游戏机的事例说明了激励标准适度性问题。

保持了这个度，就能使激励对象
乐此不疲，反之，如果激励对象的行为太容易达到被奖励和被处罚的界限，那么，
这套激励方法就会使激励对象失去兴趣，达不到激励的目的。

不提薪水激励员工的15种方法
2008-08-12 14:50
一般认为，给员工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使员工快乐，达致激励效果。

其实，金钱的确是激励员工的主要因素，一个稳固的报酬计划对吸引、保留优秀人才的确非常关键，但在实践中金钱并不总是唯一的解决办法，在许多方面它也不是最好的解决办法。

原因很简单，金钱所起到的激励作用具有短时性，额外得来的现金很快会被员工花掉并很快被遗忘。

而公司希望的激励却是长期性的。

事实上，一些非现金却能有效激励员工的方法一直被企业管理层所忽视。

下述是不提高薪酬激励员工的15种方法。

1.认可。

当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。

上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。

在实践中，认可是最易被经理人忽视的激励方法，大多数的经理人并没有对员工的成绩给予足够认可，因为他们也没得到来自上一级的足够认可。

因此，要做到这一点并不是很自然的事情，需要重新构建企业的管理文化。

经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。

如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。

上面已经谈到了普通的认可及其在员工身上所产生的积极影响。

但是，如果认可是来自于更高一层的主管或经理时，对员工的激励作用会上升几个等级。

采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是经理打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。

2. 称赞。

这是认可员工的一种形式。

国内企业的管理人员大都吝于称赞员工做得如何，有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。

其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。

如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。

当面的赞扬会取得更好的效果，关键在于及时性。

当有理由来表扬一个人时，不要因为任何原因推迟！要记住，反应快捷等于有效，当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到非常奇特的效果。

最有效的做法就是起身，走出去告诉公司内部的所有员工：这是多么好的一次表现或为其销售额称赞他们……不要让时间悄悄流逝，而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。

3.职业生涯。

员工都希望了解自己的潜力是什么，他们将有哪些成长的机会。

在激励员工的重要因素中，员工的职业生涯问题经常被遗忘。

其实，在组织内部为员工设计职业生涯可以起到非常明显的激励效应。

如是否重视从内部提升？尽管特殊的环境会要求企业从外部寻找有才干的人，但如果内部出现职缺时总是最先想到内部员工，将会给每一名员工发出积极的信息：在公司里的确有更长远的职业发展。

4.工作头衔。

员工感觉自己在公司里是否被注重是工作态度和员工士气的关键因素。

组织在使用各种工作头衔时，要有创意一些。

可以考虑让员工提出建议，让他们接受这些头衔并融入其中。

最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。

5.良好的工作环境。

在雇主们看来，激励员工的因素中“工作条件”的重要性仅居第九位（或者说仅次于最后一位）。

事实如此吗？其实不然！在员工看来，工作环境是排在第二位的，员工非常在意他们在哪儿工作。

这是影响员工满意度的一个重要因素。

从门面装饰上来看，办公室是否看起来不错？墙上有画、植物和颜色鲜亮的油漆吗？这些通常属于能使人们感觉到环境不错的因素。

员工的工作场所有足够的空间吗？会不会像挤在一个“沙丁罐头”中工作？工作设备如何？桌子的尺寸是否合适，椅子坐着舒适吗？员工拥有最大化成就所需的各种办公设备吗？温度调节是否合适？
6．给予一对一的指导。

指导意味着员工的发展，而主管人员花费的仅仅是时间。

但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们！而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他。

无论何时，重点的是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。

在公共场合要认可并鼓励员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的激励作用。

7.领导角色。

给员工领导角色以酬劳其表现，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才。

让员工主持短的会议；通过组织培训会议发挥员工的力量及技能，并让其中的一名员工领导这个培训；当某位员工参加外面的研究会或考察后指派其担任培训会议的领导，让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式，还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序。

8. 团队精神。

加强员工的团队精神有一个非常有效的办法，就关于“团队”这个论题不定期地让员工交流一些想法，如提交一个涉及团队的感悟，将员工提交的每一个感悟都挂在办公室显眼的位置，这样就可创造一个以团队为导向的氛围。

此外，也可照一张全体员工的合影，把照片放大并悬挂在很显眼的位置。

这会让员工产生自豪感，大多数人都喜欢把自己视为团队的一部分。

此外，在工作中，尽量设定以团队驱动力为导向的目标。

人们为了一个共同目标而奋斗肯定能增强团队精神，因为他们必须去依靠别人，也要准备好让别人依靠。

9.培训。

对员工来说，有可能培训过多吗？这种情况不可能存在。

在实践中，不少管理人员认为“我的员工已经培训过了”或“我的员工很不错……他们仅仅需要一点点的培训。

”这种观念其实是错误的。

对员工而言，培训永远没有结束的时候。

给员工提供培训本身就是最好的激励方式，这种培训并不一定是花钱由外部提供的，可以由经理人员讲授或是内部员工交流式培训。

参加外部培训是员工最为喜欢的一项奖励。

利用外部培训作为团队内一两个人的竞赛奖励可起到非常明显的激励效果。

但一定要对外部培训的参加者建立一个结构性的计划，让其在返回时为其他员工在研讨会上做一个简要的介绍。

这样就可使每个人都可以极小的代价获得知识与经验。

10.团队集会。

不定期的办公室聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛围。

如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐等，这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。

这些美好的回忆会让员工感受到团队的温馨。

11.特殊着装日。

这种方式更多地运用于那些商场、超市等天天都须穿工作服上班的领域。

对这些要求每天穿工作服的雇员来说，有一天能穿非正式装上班成为一个普遍的奢望。

利用假日或节日创造以颜色为主题的非正式服装日，足以让这些雇员欢欣鼓舞。

这可以增
加非正式日获得的效果：为每一位员工确定假期前的非正式日，让他享受假期的前几天。

运动会、较大节日的前几天是确定非正式日的绝好机会，可以让员工穿上适当的颜色、纽扣以及标志性穿着。

员工的生日也可以作为特殊着装日。

自然而幽雅的特殊着装日会产生许多效果或以惊讶、自豪为基础的激励作用。

12 休假。

实行争取休假时间的竞赛。

为争取15分钟或者半个小时的休息，员工会像争取现金的奖励一样努力工作。

在许多情况下，当员工面临选择现金和休假奖励时，他们都会选择休假。

如果一个业绩目标是由团队或所有员工来完成时，最适合的奖励就是休假。

13.额外的责任。

在组织中肯定会有一些员工希望能承担一些额外的责任。

作为经理人要能识别出那些人并在有可能的情况下使责任与其能力与愿望相匹配。

这对那些希望承担额外责任的员工来说是一个最大的激励。

14.主题竞赛。

组织内部的主题竞赛不仅可以促进员工绩效的上升，更重要的是，这种方法有助于保持一种积极向上的环境，对减少员工的人事变动率效果非常明显。

一般来说，可将假期、周年纪念日、运动会以及文化作为一些竞赛的主题。

运动无疑给各种不同的竞赛提供了最大的机会，文化也可以用来创造一些主题竞赛。

15.重点管理。

如果可能的话，可在组织内部展开一个关于重点管理技巧的研讨会，这样做并不会影响工作时间。

一般来说，研讨的重点是组织内所有的人都在关注的问题，任何时间都是召开这种研讨会的最好时机。

这种研讨会让员工从中学到很多东西，会让他感觉到呆在组织内是有意义的，也是能得到成长的。

上述15种方法可在不同场合下综合运用，要记住的是，每一种方法的使用都必须考虑其频率，不宜过多地使用同一种方法激励员工。

当然，以上15点是基于薪酬合理的情况下运用是最能人员效用最大化的，毕竟吃不饱肚子，革命的本钱都没有了，怎么革命？
激励员工的二十种非经济手段
2008-07-29 00:21
激励员工的二十种非经济手段
“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。

”
员工激励归纳起来不外乎两种方法：合理的薪酬制度和科学、系统的管理体系。

但人的需求是多层次的，物质需求只是最低层次的需求，因而薪酬的激励作用有限；而管理一但制度化就变得僵硬，用死的东西去管活的人不一定有效。

我们必须从人性出发，去探索人们行动背后真正的动力源泉。

我们发现，危机、荣誉、使命、竞争、沟通、生存、兴趣和空间能带给人们最强大的行动力。

基于这八种动力源泉，开发出20种激发员工工作热情的非经济手段和保证激励效果必须坚持的两个基本原则。

激发员工工作热情的非物质方法。