!团队冲突_冲突管理与绩效关系的实证研究_陈晓红

系冲突负相关
本研究中，合作、竞争、回避的 Cronbach`s α 系数分别
4. 团队冲突与绩效
为 0.786、0.817、0.618。
国内外组织研究者关于关 系冲突的研究表明，人际
冲 突 量 表 选自 J e h n [1] 的 群 体 内 冲 突 量 表（ I C S），
间的摩擦 会导致焦虑并影响认知过程，从而影响团队成 该 量 表 在国内 得 到多 次 验 证。[8,9] 该 量 表 共 包 括 八个 题
受到一些学者的质疑，他们指出，任务冲突易导致情感 常 持不同观 点”。 任务冲 突和关 系冲 突的信度 系数 分别
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南开管理评论 2010 年 13 卷 , 第 5 期第 31-35 页
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为 0.700 和 0.658。
本 研 究 中 各 变 量 的 路 径 系 数 如 图 1 模 型 A 所 示。
冲突管理行为也会 影响团队冲突水平。冲突的好坏主 要 抑制新观点的产生，引起群体思维，不利于改善群体最
取决于对冲突采取何种处理方法。当人们采取合作态度 终的绩效。郎淳刚等的研究是以单个管理者对工作过程
处理冲突时，他们会关注共同问题的解决。他们认为任 的感知代替整 个团队 水平，可能导致结果有所偏差。我
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*
团队冲突、冲突管理与绩效关系的实证研究
○ 陈晓红 赵 可
摘要 在 组 织 研究 领域， 冲突一直 被 视 为重要 的团 的正 面 效 用， 必 须 对冲 突 采 取 有 效 的 管 理。 本 研 究 将 队交 互 过 程变量。 然而， 关于团队冲突与绩 效的关系存 综 合考虑冲突和冲突管理，探讨两者的交 互作用对 绩效
文化背景。 2. 团队冲突管理理论 西方经典冲突管理理论主要建立在 Blake和 Mouton[10]
随 着研 究的 深 入， 学 者 们 发 现冲 突 是 解 释 团队 多 样 性同 绩 效 关 系研 究 结果 不一 致 的 重 要 变 量。[1,3] 因 而近 年来
所提 出的 管 理 方 格 理 论 基 础 之 上。该 理 论 依 据双 重 关心 维度将冲突管理 划分为五类 ：合作、竞争、折衷、调和
在 很多争 议，且以往的研究 很少同时考虑团队冲突和冲 的影响，并通过实证数据来验 证理论模型。
突管理行为， 这 就 忽 视了冲突管理 对团队冲突的潜在引 导 作用。 通 过 对 76 个工作团队 的冲突、 冲突管理 行为 和绩效的实证 研究， 发现冲突管理 和冲突的交 互作用对 团队 绩效的影响显 著。竞争 型冲突管理行为会 导致 关系 冲突的增加， 进而导致团队 绩效的降 低 ；回避型冲突管 理行为和关系冲突 显 著负相关 ；任 务冲突与团队 绩 效之 间显 著正 相关。 本文的研究结果 对于企业管理 人员发 挥 任 务冲突的正面效 用、 降 低 关系冲突的负面影响有一 定的启示。
意识到了冲突的存在，但希望 逃 避或 抑制它的做 法。他 开放性、[18] 忠诚 度 [19] 等。
们指出合作性冲突管理能够 促使建设性的争论过程，是
中国 社会 讲 究 和 谐， 往 往 通 过 回 避 认 知 上 的 分 歧
一种较为理想的冲突管理行为。本研究采用 Tjo s vold 的 来维持人际上的和谐，从而抑制了任务冲突的潜在作用，
间的摩擦，甚至相互攻击。这种做 法不利于团队 人际关
1. 研究样本
系的培养，更易导致任务冲突向关 系冲突的转化，引发
本研究的样本取自湖南省的 21 家企业的 76 个工作
更高水平的情感摩擦。[14] 以往研究表明，中国是典 型的 团队。共发放问卷 40 0 份，回收有效问卷 282 份，问卷
关 系导向型的 集 体主 义国度， 当采 取合 作 行为失 败 时， 回收 率为 70.5%。 这 282 名受 试 者分 别 来自 76 个工作
员的工作绩效，并导致组织效能的下降。[1,7,17] 对于任务冲 项， 采用李克特 5 点计分， 1 表 示“ 完 全不同意”， 5 表
突和绩效的关系，学者们存在很多争议。一些学者指出， 示“ 完 全 同意 ”。 其中四 个 测 量任 务冲 突， 四 个 测 量 关
适度的任务冲突能够发挥其正面效用。[1,7] 但 这一观 点也 系冲 突， 代 表 性 题 项 有“ 团 队 成 员 对 所 进 行 的 工作 常
分类方 法，该理论已经在国内得到多次验 证。[12,13]
这也从郎淳刚等 [8] 的实证研究中得到体现。在中国文
3. 冲突管理与团队冲突
化 背 景下任 务冲 突 的 积 极作用 没有 得 到 体 现， 任 务冲 突
冲 突 水平 会 影响人们采 取 的冲 突管 理 行为 ；同 样， 过少对于中国管理者来说更加不利。[20] 任务冲突过少会
为了维系人 际 和谐他们往往 会采 取回避 型行为。[15,16] 回 团队。 团队 规 模 最多的有六人， 最 少的有三人， 平均每
避型行为可以暂时缓和紧张局面，却不利于问题的解决。 个团队 3.7 人。 受 试 者的平均年龄为 27.7 岁， 其中男性
它 在一方面缓 解了人 际间的矛盾， 却也同时也 减 少了观 193 人，占到了总人数的 68.4%。
点的产生，是 一种消极的冲突管理方式。基于以上分析，
2. 变量测量
我们提出以下假设 ：
冲突管理量表取自 Tjo s vold，Hu i 和 Yu [12] 的研究。
假设 1a ：合作型冲突管理与任务冲突正相关，与关 该量表一共 12 个题项，采用李克特 5 点计分，1 表 示“完
系冲突负相关
全不同意”，5 表 示“ 完 全同意”。 其中五个 题 项测量合
个 体 测 量 聚 合 为 团 队 层 面 的 测 量。 本 研 究 采 用 RW G 在 显著相关性。若团队成 员采取较多的竞争型行为，将
（用以评 价组内一致性）和 I C C（I n t r a c l a s s C o r r e l a t i o n 不利于团队关 系的构建，进而引发更高的关 系冲突。因
重整，在 这一轮 组织再造浪潮中，具 有迅 速 反应特 性的 或构想有不同意见，进而导致激烈的辩论 ；关系冲突是
团队已成为组织解决问题的重要手段。尽管团队已成为 指人际之间的矛盾，包括互相不喜欢 对方、人身攻击等，
组织运作的核心，其仍 然面临许多问题，其中最主 要的 是 组织的冲突与组织的协调。[1] 一般 认为团队的优 势在 于集思广益，特别在团队成 员多样性（D i v e r s i t y）程度
们往往会将冲突归因为是 任务方面的，而不是人际关 系
假设 2a ：任务冲突同团队绩效 正相关

方面的。 当团队内成 员采 取 竞 争型的冲 突管 理 行 为 时，
假设 2b ：关系冲突同团队绩效负相关
他 们 往 往 是 出于 某 种 利 益 的 考 虑而 坚 持 己见。 这 在 一方
面会促使人们贡献出彼此的观点，但同样也会造成人际 二、研究方法
且伴 随 着 挫 折、 愤 怒、 烦 恼 等 情 绪。 研 究 表 明 两 种冲 突 之 间的 相 关 度 很 高，但 二 者在 概 念 上 是可以清 晰区分 的。 郎淳刚、 王国锋等 [8,9] 验 证了这一 分类同样 适用于中国
较高的情 形下 ；然而，亦有研究发现在多样性程度较高 的团队中，成 员反而会因为争论不休而影响工作绩效。[2] 此 类 研 究 指出多 样 性 程 度低 的团队会 拥 有更 高的 绩 效。
伴 随 着 全 球 经 济 一 体 化 进 程 的 加 速， 组 织 所 面 临 的 环 境 更 为 复 杂 多 变。 为 保 持 竞 争 优 势，企 业不 断 进 行
任务冲突（Ta sk Con f l ict，TC）和关系冲突（Relat ion sh ip C o n f l i c t，R C）。[1,7] 任务冲 突是 指团队 成 员对工作内容
务结果同他们息息相关， 因而会不遗 余力的贡献自己的 们认为，任务冲突能够发 挥集 思广益的优 点，获得比个
观点，从而产生更多的任务冲突。[13] 他们能够彼 此聆听 人更优的绩效 水平 ；而关 系冲突则会对 绩效 造成负面影
和理 解对方的观点，不会担心社会面子等关系问题。他 响。据此，提出以下假设 ：
关于团队冲突和绩效 关 系的研 究日益增多。 然而， 这些 研 究多数仅仅关注冲突，并未考虑冲突管理，这有悖于 权 变 管 理 思想。 权 变 管 理 思想 [4] 认 为， 要 想 发 挥冲 突
以及回避。每一种冲突管理 风格都有其适应的情景，而 合作型冲突管理最 适合 解决复杂的非常规型任务。[11] 也 有学者仅仅关注其中的几种，如 T j o s v o l d 等 [12] 将冲突
1 表 示“ 完 全不同意 ”，5 表 示“ 完 全 同意 ”， 代 表 性 题 C F I、I F I > 0.9）。 模 型 A 的路 径 系数 显 示， 合 作 型 行为
项 有“ 总而 言 之， 我 们 团 队 对 其 运 作 方 式 高 度 满 意 ”。 与任务冲突正相关（β= 0.27），与关系冲突（β= - 0.60）
假设 1b ：竞争型冲突管理与任务冲突正相关，与关 作， 四个测量 竞 争， 三个测量回避， 代表 性 题 项有“ 团
系冲突正相关
队 成 员综 合各种意见的优 点 来做出有 效的决 策”。 该量
假设 1c ：回避型冲突管理与任务冲突负相关，与关 表在冲 突管 理领域 得到广泛 应 用， 具 有良 好的信 效 度。
Nankai Business Review 2010, Vol. 13, No. 5, pp 31-35
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管 理 划分为三类 ：合 作 性、 竞 争 性 和回避 性冲 突管 理。 冲突，导致团队成 员偏离任务主 题。[14] 也一些学者指出，
合作性冲突管理代表团队成 员希望满足各方利益，而采 应当通过权变的观点（C o n t i n g e n c y V i e w）来研究冲突
该量表的信度系数为 0.862。
负相关，但均未达到显著水平。因此，假设 1a 没有得到
验 证。这与以往的研究结论不一致，可能与研究取样 有
三、结果分析
关。但 从 路径系数 上可以看出，合作至 少不会对团队交
1. 数据聚合
互 过 程 造 成 负面影 响。 竞 争型冲 突管 理 行 为与关 系冲 突
本 研 究 为 团队 层 面的 分 析， 因 此 要 将 团队 成 员的 显 著 负相 关（β= 0.79，p <0.01）， 与任 务冲 突 之 间 不 存
取相互合作以追求共赢结果的做 法 ；而竞争型冲突管理 与绩 效的关 系。[4] 其基 本假设 是 ：在不同的情境中， 冲
指的是团队 成 员在冲突中寻求自我利益的满足，而不考 突同绩效的关系是不同的，即在冲突影响绩效的过程中，
虑冲突对其他人 影响的做 法 ；回避型行为是指团队成员 存在一些调节变量（M o d e r a t e Va r i a b l e s），如信任、[14]
团队 绩 效 量 表 主 要用于 评 价 团队 成 员 对工作 绩 效 模型 A 拥有较为理 想的拟合指数，除了 G F I，其余变量
的 感 知，[16] 一 共 包 括五个 题 项， 采 用 李 克 特 5 点计分， 均达到了可以接受的水平（R M S E A<0.08 ；N F I、N N F I、
关键词 任务冲突 ；关系冲突 ；冲突管理 ；团队绩效 * 本文受国家自然科学基金重点项目（70 6310 0 4）资助
一、文献综述和研究假设
1. 团队冲突理论 从管理心理学的角度 来说，冲突可以看成 是两种目 标的互不相容或互相排斥。正因为冲突总是 表现为某种 斗争， 传 统的观 点认为， 任 何冲突都是不利的， 应该 尽 量避免。[5] 随着关于结构化冲突决策方法——辩证询问法 （Dialectical Inquir y）和魔鬼发言人法（Devil`s Advocacy） 研 究的深入，研 究者们更加辩证的看待冲突。[6] 尽管 两 种决策方 法孰优孰劣，理论界并无定论，但 这一论 争促 使研究者们认识到冲突功能性的一面，并 促 进了冲突分 类理论的成 熟。 在 此 基础上， 理论界将冲突分为两类 ：