某公司薪资与考核方案设想(ppt资料)

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绩效奖金
程序 ●以根本工资〔岗技级别工资〕的一定比例
(bǐlì)确定应发绩效奖金。 ●普通(pǔtōng)〔非部门主管〕员工实发绩效
奖金=本人绩效考核结果×其应发绩效奖金 ●部门主管实发绩效奖金=所在部门考核结果
×本人绩效考核结果×应发绩效奖金。
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根本(gēnběn)(gēnběn)工资评定
根本工资评定要点 ●绩效考核不仅是绩效奖金发放的依据，也是
根本工资变更的依据。 例如：一个岗技级别(jíbié)较高的员工，如果
(rúguǒ)其绩效考核的结果屡次不佳，那么其 技能再高也发挥不了作用，这也就意味着其 不仅要少拿绩效奖金，而且也没资格享受较 高的根本工资。
● 绩效考评的目的是通过提高员工个体的绩效水平提升企业整体的绩 效水平。绩效考评的目的不仅仅区别员工绩效的优劣，最关键的是 通过绩效考评发现员工优点与缺乏，及时反响给员工，并与其(yǔqí) 制定绩效改善(gǎishàn)方案，保持优点弥补缺乏，最终到达提高企 业整体绩效的目的。
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被称为世界(shìjiè)第一CEO的杰克•韦尔奇说： 管理的秘诀(mìjué)是：沟通、沟通、再沟通。
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考核后怎么办—考核结果(jiē guǒ)(jiē guǒ)的应用
Байду номын сангаас
综合(zōnghé)(zōnghé)考
员工绩
评结果
反响(fǎnxiǎng)(fǎnxiǎ效n改g)善谈话
〔责、权、利结合的表达〕 〔1〕奖金兑现
——企业信誉与考核制度严肃性的集中表达。 〔2〕人事(rénshì)调整
—— 与内部人才晋升的规定接轨。 表达“能者上，平者让，庸者下〞的思想
〔3〕员工再培训 ——根据“末位淘汰制〞考核下来(xiàlái)的员工，要接受再培
训。
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确定考评指标
关键指标分析
关键指标权重
指标表述方式
考核准备过程
如何(rúhé)考—绩效考核的程序 (chéngxù)和方法
收集(shōují)(shōují)信息 上级评价
下级评价
同级评价
自我评价
分析(fēnxī)(fēnxī)信息
不同层次信息的差异
表述内容的统一
信息的客观公正
对结果进行调整
定势误差
首因错误
比照误差
从众心理
工作业绩考核 工作能力评定 工作态度评定
综合评定
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如何(rúhé)考—绩效考核的程序 考核方法种种〔最(c常h见é的n〕gxù)和方法
●评级(píng jí)量表法 是最普遍、最常用的方法，考核者根据量表对每一个考核工 程的表现作出评价和计分。 ●关键事件记录评价法 通过观察，记录下有关工作成败的关键性事实。 注：任何方法都是为内容效劳的，我们不必照搬照套某一企 业的成功方法，而应针对本企业特殊性，实事求是(shí shì qiú shì)，探索出适合本企业的具可操作性的方法；那种为 追求形式的完美而无视实效性的做法，是大错特错的，我的 观点是：实用的才是最好的。
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谁考核(kǎohé)谁—绩效考核(kǎohé) 的主体(zhǔtǐ)和客体
●360°全员(quán yuán)考核 每个人既是考核者又是被考核者 〔1〕上对下的考核〔80%〕 表达在经常性的考核工作中 〔2〕平级考评〔10%〕 表达在考核后组织的各种评议会上，其结果有参考(cānkǎo) 意义〔分部门评议〕 〔3〕下对上的评议〔10%〕 表达为不定期的员工满意度调查
鼓励。 〔2〕工作态度：从中判断企业(qǐyè)凝聚力、员工忠诚度、 目前存
在的问题、员工个性特征。 〔3〕工作能力：用作员工晋升、降职、辞退等人事调整依据，以
使适宜(shìyí)的人放在适宜(shìyí)的位置上。
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考核(kǎohé)后怎么办—考核 ●考核(结kǎ果o应h用é)结果(jiē guǒ)的应用
考核中效率与效果的关系
目标(mùbiāo)(mùbiāo)实现
资源(zīyuán)(zīyuán)利用
低浪费
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高成就
考什么—绩效考核的内容 (nèiróng)(nèiróng)和标准
考核内容权重分配〔建议〕
职级(zhí jí)(zhí jí)层工次作业绩
高级(gāojí)(gāojí)管理层 60%
薪资(xīnzī)结构(jiégòu)与绩效考 核的联系
薪资(xīnzī)结构(jiégòu)与绩效考核关系图
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绩效考核的含义 (hányì)(hányì)和目的
●绩效考评是管理者将员工应该做什么与实际做了什么两者进行比较， 通过比较得出对该员工工作能力、业绩与态度的评定。
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如何(rúhé)考—绩效考核的程序
(chéngxù)和方法
明确考核(kǎohé)(kǎohé)的目的
确定考评制度
解决
(jiějué)(jiějué)管 理 员工问开题展问题
考评内容 考评人员
企业策略问题
考评方法
确定工作方案
考评顺序
时间方案
参与人员
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●重视(zhòngshì)思想引导，观念先行。 ●坚持原那么(nà me)，维护考核的严肃性。 ●合理评价技术层面的作用。 ●注意把握量化指标的“度〞。 ●注意非量化指标的主观性成份。
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防止(fángzhǐ)(fángzhǐ)走入绩效 考核误区
• ●过于繁琐，简单问题(wèntí)复杂化〔考核本钱〕。 • ●过于僵化，生搬硬套，不懂得采用(cǎiyòng)灵活方法。 • ●过于迷信技术分析，而无视其它非理性因素。 • ●传统的思维定势带来的误区〔主观、偏见、光环、从众等〕。 • ●考核者本身不能以身作那么。
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结束(jiéshù)(jiéshù)
结束 (jiéshù)(jiéshù) THE THANKS
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绩效奖金
绩效奖金考核要点 ●绩效奖金的来源〔绩效考核〕必须真实、有效，切忌随意
(suíyì)。 ●如同给根本工资定级，绩效奖金确实定和管理必须是系统
(xìtǒng)的，一般情况下，不能一个人说了算，员工有申诉 的权利，主管部门(通常情况下是人力资源部)有调查的权 利。
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根本(gēnběn)工资(gōngzī)评定
根本(gēnběn)工资评定要点 ●根本(gēnběn)工资相对固定，但不是固定不
变。 ●在确定根本(gēnběn)工资等级时已经充分考
虑到岗位工作特点(tèdiǎn)和工作量因素〔甚 至工程间灵活调用的可能〕，比方：有可能 要经常加班、有时要上晚班，工作量有季节 性差异等。
工资单元。 ●司龄工资、全勤奖、加班工资和各类津贴公司根据实际情
况另行规定。
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薪资(xīnzī)(xīnzī)结构设 计原那么
●实事求是，简单明了，可操作性强。 ●劳有所获，多劳多得(duō láo duō dé)，充分调发
动(fādòng)工工作的积极性和主动性。 ●表达公司“以人为本〞的宗旨，满足员工自我开展
薪资(xīnzī)与考核(kǎohé)方案设 想
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薪资(xīnzī)(xīnzī)结 构
月收入(shōurù)=根本工资(岗技级别(jíbié)工资)+司龄工资 +全勤奖+绩效奖金+加班工资+各类津贴。
说明： ●岗技级别(jíbié)工资和绩效奖金是最根本也是最重要的两个
的需求。
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薪资(xīnzī)(xīnzī)结构设计的前 提
●合理有效地进行了定岗、定编、定员 (dìngyuán)(dìngyuán)〔包括各工程的定岗、 定编、定员(dìngyuán)(dìngyuán)〕。
●工资结构的改变不得降低公司现行的工 资水平，以保持员工和人心稳定。
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我司目前工资(gōngzī)和考核制度存 在(cúnzài)的问题
考核制度 ●无论是考核这还是被考核者〔特别(tèbié)是一线员工〕，
都没有进行培训，不要说观念，有时就是连绩效考核的 概念也不一定清楚(qīng chu)。 ●一线主管没有发挥应有的作用，考评时主观性太强，导 致绩效奖金分配的合理性大打折扣，从而起不到鼓励作 用甚至走向反面。 ●绩效考核的方案没能慎重对待，思路和指标不合理，而 且特别(tèbié)容易走极端。
●部门和员工绩效考核必须严格有效执行 〔监督必须得力〕。
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根本工资(gōngzī)(gōngzī)评定
程序
●对公司所有岗位按岗位职责进行分 类〔五岗〕，每岗参考教育背景、 工作经验、业绩(yèjì)成果 (chéngguǒ)、工作内容、劳动态 度等分A、B、C三等级 ，根据现 行公司工资水平并考虑公司开展因 素，确定根本工资档位，具体见?
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结束语
无论是工资制度还是绩效考核制度，对公司员工来说都是极为(jí wéi)敏感的，千万不要有这种思想：不管对与错，先执行再改进， 殊不知，如果制度本身有问题，即使被执行了，所谓的改进只 可能意味着在错误的路上越走越远， 越陷越深，不能自拔，结 果给公司造成损失(sǔnshī)不说，如果回过头再来推行新制度， 员工可能已经产生抗体了。 所以，在制定和推行工资和考核制度时一定要慎重、慎重、再慎 重！
公司绩
效提高
• 告知员工的考评结果；
• 告知员工需要改善的行为； • 告知员工应该坚持的精神；
• 告知员工需要提高的能力；
员工绩效改善方案
人事经理
部门经理
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考核后怎么办—考核结果(jiē guǒ)(jiē guǒ)的应用
考核结果分析 〔1〕工作业绩：基层偏向于短期物质奖励越向高层越偏向于长期
考什么(shén me)—绩效考核的内 容(nèiróng)和标准
工作(gōngzuò)(gōngzuò)业绩
绩
工作态度
能绩效(jìxiào)考评(kǎo pínɡ)四要素勤
工作能力
德
个性表现
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考什么(shén me)—绩效考核的内 容(nèiróng)和标准
中级管理层
70%
普通员工层
80%
工作态度 20%
15%
10%
工作能力
20%
15%
10%
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如何(rúhé)考—绩效考核的程序 (chéngxù)和方法
考评(kǎo pínɡ)准备(zhǔnbèi)过程 考核进行(jìnxíng)(jìnxíng)过程
考核标准调整
考核结果运用
一线(yīxiàn)(yīxiàn)主管对考 核的责任
考评指标的 评议
给与客观公正的
评价
考评(kǎo pínɡ)准备(zhǔnbèi)过程 考核(kǎohé)进行(jìnxíng)过程
考核程序
考核标准调整
考评方法的
建议
考核结果运用
员工绩效改善的
责任者
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绩效考核中应注意的几个(jǐ ɡè)(jǐ ɡè)问题
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我司目前(mùqián)工资和考核制度存在 (cúnzài)的问题
工资制度 ●没有进行统一归口管理，工资的结构、计算
〔包含缺勤扣款和绩效奖金尤其是工程人员 (rényuán)绩效奖金的计发〕和调整(tiáozhěng) 均比较随意。 ●工资统计工作水平较低，不能理性地发现问 题，从而也就不能及时解决问题。
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谁考核(kǎohé)谁—绩效考核(kǎohé) 的主体(zhǔtǐ)和客体
●关于考核的培训 无论考核者、被考核者都要参加(cānjiā)有关培训。 ●沟通在考核中的重要作用 〔1〕考核者与被考核者心灵之间的桥梁(qiáoliáng)。 〔2〕实现良性考核的途径。 〔3〕考核过程的价值〔只重结果的弊端〕。 〔4〕防止衍化为警察与违规者的关系。