心理学在人力资源管理中的应用研究

心理学在人力资源管理中的应用研究
摘要：对于企业而言，人力资源的管理工作是企业管理中十分重要的一部分，
通过诸多的企业管理实例证明，心理学理论在人力资源管理工作中的介入能够极
大的提高企业对人力资源管理的效率。

在企业人力资源的管理过程中，不管是绩
效上的管理，还是激励方面的管理，企业都应该从员工的心理变化入手进行分析，心理学与人力资源管理都是围绕着“人”来开展的工作，因此企业的日常管理是需
要借助于心理学的理论来做支撑的。

对此，本文将以心理学为核心，对人力资源
的管理应用进行概述。

关键词：心理学；企业人力资源管理；应用研究
前言：
我国作为一个劳动市场结构复杂的劳动力大国，一直以来都着力于研究如
何加强对人力资源进行开发与管理，而随着心理学理论持续不断的发展，在人力
资源管理中应用到心理学的相关理论已成为了当代人力资源管理工作中比较热门
的话题，因此，研究心理学理论在人力资源管理工作中的应用办法就显得极为的
重要。

一、人力资源管理与心理学的关系
在当今社会，人力资源的竞争不仅仅只存在于企业之间，甚至两个国家之
间都会出现这种竞争情况。

在国内的劳动市场上，人力资源的激烈竞争几乎时时
刻刻都在上演，因此对于企业而言，如何吸收人才、留住人才以及培养人才也逐
渐成为了是否能够在市场中占据一席之地的重要指标，往往优秀的企业更懂得科
学合理的使用人力资源，对人力资源的利用也更加的有效，因此，对企业而言，
掌握适合的心理学理论在对人力资源进行管理是十分有必要的[1]。

从理论上来说，人力资源的管理内容其实与心理学的某些理论内容比较相通，不管是人力资源管理还是心理学其实都是有意识地朝着了解人才以及使用人
才两个方向上发展，而这种共通性使得心理学的理论知识能够在人力资源的管理
工作上发挥重要作业，同时也为心理学理论在人力资源管理中的应用提供完美的
契机，对于社会发展而言，也能起到极大的推动力。

二、员工激励中的心理学应用
在企业内部实行激励与考核都是人力资源管理中的重要内容，同时也是企
业推动战略目标的重要途径之一，但是在实践工作中，激励与考核对企业而言也
是一把“双刃剑”，企业能够将激励等管理政策运用好，不仅仅会影响到企业长远
的经营与发展，还是影响到企业员工团队的稳定。

从方法上来看，激励可以大致
分为物质激励以及非物质的激励[2]。

1.物质激励
人类的需求可以被归结为五大类，按照先后顺序来排列的话，就是：生理
层面的需求；人身安全的需求；社会活动的需求；人格尊重的需求以及实现自我
价值的需求。

因此企业在人力资源管理工作中可以按照这个需求层次来开发人的
潜能，从而调动企业人员的积极性。

在企业的人力资源管理中，物质上的激励，尤其是薪资酬赏上的激励效用
可以说最主要的一种激励手段，金钱就是一种很直接、很关键的激励因素，只有
拥有了金钱，企业员工才能拥有自己需求拥有或者想要拥有的东西，而且金钱也
是直接衡量员工价值的直接途径，员工可以通过获取的金钱来衡量自己在企业、
在团队以及在员工群体中的地位。

因此几乎世界上所有的企业都十分重视在人力
资源管理工作中进行物质激励的开发。

对于企业而言，企业内部获取高薪酬的人
越多，也就在间接地证明企业在行业市场上的实力与地位，而企业在社会上的影
响力也将增大，同时企业还可以以此来吸引更多的人才，因此，诸多的企业都是
鼓励企业员工运用自己的工作能力去获得高薪酬[3]。

2.非物质激励
与物质激励相对应的就是非物质激励，二者虽然在人力资源管理工作中的
表现形式不同，但是其管理目的都是一样的，而且非物质激励所涉及到的内容也
更丰富，比如目标激励、荣誉激励以及自我激励。

所谓的目标激励就是引导员工
将个人的工作目标与企业内部的组织目标进行协调。

通过这种激励方式可以让员
工将自身的利益与公司的企业利益高度契合。

不管是对于企业还个人而言，目标
的设定都像是行业发展中的指示灯，它能够对人们的行为方向进行调节与确定。

对于企业而言，如果目标设立的越明确，完成目标的期限规则设立的越明确，那
么员工的参与度也就越高。

目标激励管理实现了企业基础管理工作的路细化，让
员工充分理解自己的工作内容，并努力在自己的能力范围之内达到最佳工作效果；目标激励实现了基础管理的规范化、标准化、目标化、效率化以及经济化；有效
的提高了工作流程上的自我把控；能够为企业培养拥有高素质的员工团队[4]。

除此之外，在人力资源管理工作中实行荣誉激励，也是激发员工努力奋斗
的重要手段，荣誉激励是企业对员工在工作上表现的一种承认与感谢，这种激励
方式能够让员工更有自豪感、成就感以及荣誉感，可以说是一种十分有效的激励
方式，在世界诸多知名的企业中，都在执行这种激励管理方式。

而自我激励可以是人力资源管理中最为高明的一种激励方式，这种激励让
员工学会了去追求自我的利益，实现自我的价值，自我激励能够让员工主动自觉
的对自己的言行结果负责，让员工感觉有义务去推动所在企业的发展，而且时刻
进行自我激励的员工，对企业的忠诚度也相对较高，他们遇到问题时不会轻易退缩，有信心与企业一起进步发展。

三、人力资源测评中的心理学应用
在企业人力资源管理以及人员培训阶段中，人事测评是十分重要的组成部分，尤其是对于一些大型的企业而言，具有高效率以及高水平的人事测评工作变
得越来越重要，而在我国，人事测评的理论以及探究工作还处于初级阶段，但是
在人力资源管理中，人事测评还是得到了更为广泛的应用。

1.测评者心理现象
测评者的心理表象与职业的适应性有着较为直接、密切的联系，比如一些
性格较为内向的人可能更适合从事自然科学类的工作，而一些性格外向的人则比
较适合从事社会活动，如果员工的性格特征与岗位需求刚好吻合的话，那么将有
利于员工在职业上取得成绩，同样的，如果员工无法利用自己的性格优势在岗位
上发挥自己的特长，那么也会有可能会导致事业上的失败，因此在进行职业岗位
选择时，测评者应该根据自己的性格来选择相适应的职业与岗位。

总体来说，在人力资源测评阶段，测评者可能出现的心理现象是：优先效应、近因效应、晕轮效应、顺序效应以及暗示效应。

测评过程中也会因为不同效应之间的相互作用而出现不同的测评结果。

而
人力资源的测评技术在人力资源的管理实践中越来越重要，它有力地推动了企业
内部的公平、公开、平等的用人机制的形成，大大的提高了人力资源管理工作中
科学化含量，因此对于企业而言，运用人事测评十分重要，有助于企业的长期稳
定的发展。

2.测评者对测评结果的影响
在模拟的工作场景中对员工进行个性测评时，企业必须注意到员工的心理
与环境之间交互作用时所产生的影响，要尽量的排除掉可能会影响测量可信度以
及效度的各种因素。

一般在对员工进行个性测量时，主要是使用到形容词以及句子描述式的问
卷量表。

一些人力资源管理学家认为，在测评过程中使用到的描述人特征的词汇
能够准确的将人的个性以及心理进行构建。

而测评者本身也会因为较强的心理准
备而对测评问题作出预先的判断，因此测评的结果可能会因测评参与者出现改变，换言之，测评结果不一定就是十分准确的，因此在人事测评工作上，也需要对测
评人员进行多次、不同种类的测评。

在人力资源整个测评阶段中，测评者以及被测评者都会参与到测评工作中来，但是二者之间的心理过程有着明显的不同，并且二者之间也是在相互渗透、
相互作用的。

在整个测评的过程中，测评者都有参与进来，其测评的心理占据了
主要的地位，因此测评者对测评的结果有着直接的影响，而被测评人员的心理也
一定会受到测评者心理状态的影响。

比如如果被测评人员得到了好评，那么就更容易从肯定的积极面来看待自己，有助于增强被测评者的信心；但是如果他们得不到好的评价，那么就容易出
现自卑的负面情绪。

与此同时，在被测评者得到了好评时，其情绪就会变得更加
的稳定，不安感将有明显的下降，如果得不到好评，那么被测评者就会出现精神
上的紧张以及不安，甚至被测评者的意志力与动机、工作上的理想与目标都会因
为好评与差评的出现，而呈现出截然不同的两种心理现象。

3.人力资源测评心理调控
在人力资源测评中，心理调控工作也十分的重要。

在现代社会中，绝不可
能存在两个完全一样的人，我们每个人都因为遗传因素、成长环境以及文化程度
的不同而形成各自独有的性格特色与气质，在复杂的社会关系中，性格上的差异
也导致了个体在职业上能力发展的差异，因此在人力资源管理工作中，企业必须
要根据不同人员的性格以及能力，来为他们安排不同的工作内容，让他们能够在
工作中更好地发挥出自己的优势。

四、员工绩效管理中的心理学应用
员工绩效管理中的心理学应用其实主要就是围绕着需求与动力来展开的，
我们人类有两大动机，一个是生理性的动机，而另一个就是心理性的动机了，心
理动机又可以大致分为：好奇、探索、操弄以及成就动机、交往动机，从个体的
角度来分析的话，动机是个体的内在过程，而行为就是这个过程的最终结果。

在
员工的绩效管理上应用上心理学能够更好的帮助员工设定出对应的目标、对员工
的工作进行评估分析，从而给到员工更为准确的指导，可以说这种心理学的应用
能够有效的将员工的个人绩效与企业的发展目标紧密的结合起来，在帮助员工实
现个人目标的同时，也在提升员工的业务能力，进而不断的推动企业组织的整体
绩效成绩。

对于企业而言，员工的绩效管理工作不能仅仅只是绩效上的考核工作，它
的深层次的目的是为帮助企业提升整体的绩效，在实践工作中，企业都会以KPI
来衡量个人与团队的绩效，比如财务部门可能考核的就是销售额、利润增长率、
投资回报率、成本控制率等等，而客户管理部门可能要考核的内容就是客户的满
意度、客户的投诉率、现存客户的保留率、新增客户的增长率等等，而不同的部
门主要是因为工作核心的不同，而考核的内容也会有所差异。

在企业对员工进行绩效管理的时候，也会出现一些问题，比如有些企业更
关注组织上的目标，注重员工的工作结果与组织目标上的结合程度，同时这些企
业也更习惯于从组织的层面出发去考虑问题，往往就会忽视掉从员工的心理角度
去考虑问题，而一旦过于的脱离了员工的心理变化，那么企业所设定的绩效管理
就会出现适得其反的管理问题，因此在绩效管理工作中，企业应该对员工的情况
进行熟悉，了解员工对工作的基本态度与想法，对员工的性格特点有一个较为基
本的了解，在对员工公布其绩效考核策略时，要充分的了解员工对考核绩效的态
度以及反应，而这种情况下制定出来的绩效要求才是真正被员工所认同的规则，
对员工而言接受起来也就更容易。

在实施考核制度之后，企业也可以跟员工进行关于个人绩效上的面谈，比
如与员工沟通其绩效考核的评估结果，让员工充分了解自己现阶段中的绩效水平，在未来的工作希望如何在达成绩效目标，让员工没有心理上的负担，不对绩效目
标产生抵触情况，最好的面谈结果就是让员工有种希望能够不断提升自我的工作
欲望，而这样的绩效面谈不管是对企业管理者而言，还是对员工而言，都很轻松，也能够让员工感受到企业对员工的帮助与信心，让员工对未来的工作更有动力。

结语
综上所述，在现代社会中，如何做好人力资源的开发工作以及管理工作已
成为了一个热点话题，而在未来长久的社会发展道路上，相信这个话题还会受到
长久的关注。

虽然我国现阶段的人力资源开发与管理工作都取得了一定的成绩，
但是在与人力资源相关的问题上，我国仍旧需要不断的进行摸索与探究，人力资
源的开发与管理探究工作更加不能止步不前。

无数的实例已经证明，人力资源的
开发工作与心理学是密不可分的，心理学上的一些理论在人力资源的开发管理实
践过程中已经被证实是有效的，因此在未来将心理学理论应用到人力资源管理工
作中也会成为一种行业趋势与方向。

参考文献
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