组织行为学陈春花

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三、情绪
1.情绪的概念
一种心理和生理经历，它直接指向人或物，是对 客体的反应。当你对某个人或某件事感到快乐或 害怕时，你就是在表达你的情绪。也就是说，情 绪必须针对某一具体的客体产生。
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三、情绪
2.情绪的维度
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三、情绪
3.工作中的情绪管理
情绪劳动 情绪失调 情绪智力
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情绪管理
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四、组织行为学的研究方法
2.研究方法分类
按研究 目标
按研究 深度
按研究变 量可控性
基础理论研究 应用基础研究 具体问题研究
描述性研究 关系性研究 预测性研究
文献研究 案例研究 实际调查 实验研究
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四、组织行为学研究方法
3.组织行为学研究的过程和步骤
观察个体、群 体、组织的行 为
归纳
说明产生各种行 为的原因及其相 互关系
➢外向性（E） 喜欢外出的 关于公开表现的 互动性强的 先发言后思考的 喜社交的
➢内向性（I） 安静的 拘谨的 精力集中的 先思考后发言的 好思考的
➢感觉的（S ）
实际的 具体的 脚踏实地的 细节 有形的
➢注意和收集何种信息？
➢直觉的（N） 一般性（思考）的 抽象的 心高气傲的 可能性 理论的
➢如何评估和决策？
费斯廷格认为个体减少失调的愿望有多强烈取决于以下三个因素： （1）导致失调的因素的重要性 （2）个体认为他对于这些因素能够施加的影响和控制程度 （3）失调可能带来的后果的严重性
2.自我知觉理论
该理论认为态度是在事实发生之后，它表明行为对态度的影响的确很强。
这个理论只有在两种情况下才是有效的：
（1）内部状态模糊不清、不明确；
个体
1.个体差异（特质、能 力、 人格） 2.个体行为的基础（知 觉、归因、情绪、态度） 3.个体行为与组织的匹 配（学习、工作满意度、 组织承诺、组织公民行 为、心理契约） 4.激发个体行为的内外 部因素（动机与激励）
群体
1.群体行为特性 2.群体行为的基础（群 体的结构、规模、规范、 凝聚力等） 3.群体行为过程 4.群体决策行为 5.团队行为与团队管理 6.领导行为 7.人际沟通行为 8.冲突行为
组织
1.组织理论与组织设 计 2.组织文化 3.组织变革与组织发 展 4.跨文化下的组织行 为 5.组织学习 6.网络组织
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四、组织行为学研究方法
1.组织行为学研究的4个前提假设
行为的可预测性
学者们通过对自己行为和别人的行为进行观察，认为人的行 为不是变化无常的，而是有一定的可以观察的规律性。这种规律 性也使得人的行为具有可预测性。
10.语言理解
字词知识及其含义，且能够应用这些知识
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二、能力差异
3.智商
• 美国心理学家特曼（L.M.Terman）引入了“智商”（IQ） 的概念，其计算公式为： 智商IQ＝（心理年龄÷实际年龄）×100
• 当实际年龄大于15岁时，一律以15岁作为代入计算。如果 一个8岁的孩子所测得的心理年龄为10，那么他的智商为12 5。100为平均的智商值，而90至110之间被称为“正常”， 大于120则为“优秀”。
演绎
作出关于个体、 群体、组织的行 为和相互关系的 预测
检验
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五、组织行为学面临的挑战
多元化
应对临时性
组织面临新 的道德难题
边界模糊化
全球化
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帮助员工平衡工 作和生活的冲突
技术创新
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六、组织行为学的趋势
1 组织行为学中“组织”的含义在扩大
2
组织行为学中“行为”的含义在变化
3 对有关概念的研究将会更加深入和细化
4.联想记忆
记住并能够回忆不相关材料的能力
5.记忆广度 6.数字能力
在呈现一系列项目后立即正确地回忆出这个项目系列的能 力 能够快速对数字进行算术运算的能力
7.知觉速度
发现图案、做出比较、进行简单视觉加工的速度
8.逻辑推理
根据已知条件推导出它们的结果的能力
9.空间方向和视觉化 知觉空间形式，且操纵或变换空间形式的表象的能力
控制点：用来表征个人感觉在何种程度上能够控制自己的生活
马基雅维利主义：用来表征个人感觉在何种程度上能够控制自己 的生活
自控：反映了个人能够按照外部环境因素调整个人行为的能力
自尊：是个体对自我价值的一般性认识
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第三章 个体行为的基础
Aቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
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一、知觉
1.影响知觉的因素
影响知觉的因素是很复 杂的，它们可能引起知觉 的偏差和歪曲。知觉的影 响因素可以从知觉者自身 因素、知觉对象的特征和 知觉发生的情境三个方面 来把握。
取代“工业”之后，正式开始用管理心理学这个名词代替 原来沿用的工业心理学的名称，成为一门独立学科
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二、组织行为学的学科特性
跨学科性
多层面性
组织行为学
情境性
科学性
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三、组织行为学学科体系
在多个学科的贡献发展起来的组织行为的学科体系通常包括三 个层面，即个体的行为、群体和人际的行为、组织的行为。
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一、知觉
2.社会知觉及知觉偏差
社会知觉：就是个体在 社会环境中对他人的心 理状态、行为动机和意 向（社会特征和社会现 象）的知觉。
➢选择性知觉
➢B
➢刻板印象 ➢A
➢知觉偏差效应
➢C ➢知觉防御
➢参照框架
➢E
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➢D ➢晕轮效应
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二、归因
1.内部归因和外部归因
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二、归因
2.归因的三个要素
四、态度
1.态度的含义与功能
个体对特定事物的心理倾向——相对积极或 消极，喜欢或不喜欢。
态度的ABC模型
态度在工作中具有四种功能 ➢调整功能 ➢自我保护 ➢价值表现 ➢知识功能
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四、态度
2.态度与行为的关系
1.认知失调理论 指个体所感受到的两个或多个态度之间或他的态度与行为之间的冲突与对立。
4 与其他学科的交叉融合将会进一步加强
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第二章 组织中的个体差异
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一、个体特质
霍兰德职业适合度理论 约翰·霍兰德（John Holland）将职员人格特质
和工作环境划分为六个类型：
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二、能力差异
反映了个体现有的能够完成给定要求的不同任务 的技能。我们认为能力可包括两大类内容：体质能 力和心理能力。
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三、人格差异
1.人格的概念
国内许多学者也称之为个性，是一个包含了先天 禀性（遗传和心理及生理上的传承）和后天教养（环 境、发展的熏陶）、性情特质、人对情境的知觉等交 互作用，以及社会化过程的自我概念。它有着复杂的 结构，包含需要、动机、兴趣、价值观，以及性格和 心理能力等
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三、人格差异
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二、能力差异
1.体质能力
动态力量
躯干力量
静态力量
爆发力
平稳性
耐力
广度灵活性
动态灵活性
躯体协调性
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二、能力差异
2.心理能力
心智能力的结构
心智能力
描述
1.适应性和封闭速度 在心里保持一个特别视觉构像的能力
2.流畅性
产生字词、思想和言语表达的能力
3.因果感应
形成和验证假设、发现相互关系的能力
➢情绪稳定性（Neuroticism）
➢冷静、稳定、平和、自信
焦虑、忧郁、喜怒无常的
➢开放性（Openness）
➢易幻想、好奇、有创造性的
实际的、兴趣狭窄的、迟钝、想象力贫乏、刻板的 A
五 因 素 模 型
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三、人格差异
4.梅耶斯－布瑞格斯人格特质问卷
➢从哪里获得精力？
MBTI： 总结了四 个维度的 特征，它 们通过组 合共有16 种人格类 型
组织行为学
陈春花（华南理工大学） 杨 忠（南京大学）
曹洲涛（华南理工大学）
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第一章 概论
历史
关键阶段、代表人物
学科特性 研究方法
交叉学科 不同角度，不同分类
趋势
全球化，面临挑战
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一、组织行为学的形成与发展
管理心理学的 出现与发展
行为科学理论
莱维特 巴斯
人际关系学派（霍桑实验） 人力资源学派（麦格雷戈）
2.性格与价值观
• 性格是人对现实的稳定态度和习惯性的行为方式中所表现出来 的较为稳定的心理特征。
• 价值观是一个人对人、事、物的意义与重要性的总体评价和信 念，包含了正误、好坏、取舍的判断倾向。价值观包含内容和 强度两种属性。 – 内容属性描述了某种方式的行为或存在状态是重要的； – 强度属性表明其重要程度。
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三、人格差异
3.人格特质
➢外向性（Extraversion）
➢合群的、精力充沛的、好表现、好交际的 羞怯的、有保留的、孤僻的
➢愉悦性（Agreeableness）
➢随和、得体、热情、令人愉快的、周到的 冷漠、独立、粗鲁、令人不快 的
➢公正严谨性（Conscientiousness ）
➢努力、有组织计划性、可靠、谨慎的 冲动、粗心、懒惰无条理的、不负责任的
➢思维的（T ）
分析的 清楚的 动脑筋的 公正的 规则的
➢如何适应外部环境？
➢判断的（J） 结构性的 时间导向的 决定性的 列表且使用 组织性的
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➢情感的（F ）
主观的 和谐的 心灵的 仁慈的 情境的
➢感知的（P） 灵活性的 开放和扩展的 探索性的 列表而不用 自发性的
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四、组织中的四种人格特质
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关键人物和事件
5.麦格雷戈 1960年他在所著《企业的人的方面》（Human Side of
an Enterprise）一书中提出了两种对立的人性假设观点， 即X，Y理论
人并不天生厌恶工作，人们在工作中能自我控制，在 现在的工业条件下，一般人没有发挥其他潜力。持这种观 点的，他称之为Y理论
6.莱维特 他本人于1958年出版了《管理心理学》一书，用“管理”
（2）是人们对自己作出什么反应不太关心。
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四、态度
3.态度的改变
在一个人（发起者）促使目标对象转变态度的过程中，主要有以下几个影 响因素：
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第四章 个体行为与组织的匹配
个体
组织
学习
工作满意度
组织承诺
心理契约
印象管理
组织公民行为
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一、学习
强调学习是把 外在、客观的 内容转移到学 习者身上
行为主义 学习理论
认知学 习理论
该学说认为，顿悟往往 出现在若干尝试与错误 的学习之后，但并非盲 目的、胡打乱撞的，而 是类似于验证假设的一 种有目的的程序
社会学习理论
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通过观察示范者的行为而习 得行为的过程，心理学阿尔 伯特·班杜拉（Albert Ba ndura）将它称作“通过示 范所进行的学习”
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关键人物和事件
4.霍桑实验 最初的意图是用照明强弱和产量关系来测定工作条件与劳
动的关系。试验结果，产量不仅不随照明减弱而降低，反而增 加随后又进行了三次试验。
美国《管理百科全书》撰写霍桑实验的条目中，对该实验 作了下的总结： （1）揭示了工人不是简单的经济人，不能单靠工资来调动积极 （2）认识了个人态度对决定行为的重要性。 （3）论述了管理人员如何发挥作用对于士气和生产率的重要性 （4）论述了完成组织目标和工人对小组或团体满意感的重要性 （5）论证了工作团体中非正式组织对完成目标的影响。
古典组织 管理理论
亨利.法约尔 马克斯.韦伯 巴纳德
源起
亚当.斯密
查尔斯.巴比奇
罗伯特.欧文 弗雷德里克.泰勒
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关键人物和事件
1.弗雷德里克•泰勒 他在的主要著作《科学管原理》中提出了科学管理理论 。 主要内容：进行动作研究，确定操作规程和动作规范，确定劳动时间定 额，完善科学 的操作方法，以提高效率。
2.亨利•法约尔 他的贡献主要体现在组织管理方面，后来成为管理过程学派的理论基础。 他提出了管理的四大职能包括计划、组织、命令、协调和控制，在实践 基础上总结出了14条管理原则。
3.马克斯.韦伯 著有《社会和经济组织理论》一书，也正是因为该书奠定了其在管理思 想领域不可动摇的地位，被称为“组织管理之父”。 思想精要：一个组织只有遵从规章，摆脱个人主义影响，才能长期生存。
哈罗德·凯利（Har old Kelley）提出 了一个解释人们怎 样决定他人行为的 原因的模型，他认 为进行归因时人们 关注以下三个主要 因素：
一致性 （consensus）
一贯性 （consistency）
归因 要素
特殊性 （distinctiveness）
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二、归因
3.归因错误
归 因 错 误
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二、工作满意度
1、工作满意度概念
一种由于对一个人的工作或工作经历的赞 赏而产生的快乐或积极的情感状态。它是 对工作情境的一种情绪反应，经常与其期 望相联系。
2.工作满意感与绩效
几十年来严格的实验研究并没有在工作满意度与绩效之间发现简单、 直接的联系。有充足的证据说明满意的工作不一定有良好的业绩，而业 绩优秀的员工的满意度也未必更高。更多的时候，绩效与报酬挂钩，绩 效好的员工报酬高，因此，相对于那些绩效差报酬低的员工，他们感到 更高的满意度
行为的因果性
人的行为是有原因的，前后的行为之间往往还存在因果关系 学者们研究行为的因果关系，常常以人的反应能力为例
行为的多样性
人的行为有多样性，组织行为的研究必须设想许多影响行为 的原因，并从复杂的因果过程中解析组织成员的行为，但是其中 重要的原因是有限的。
行为的可概括性
人的行为是可以一般化概括的。虽然研究对象的每种情况的 基本单元不同，但是可以作出一般的概括。