让企业大学的绩效考核落地生根

让企业大学的绩效考核落地生根
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将绩效考核引入企业大学是一件非常
棘手的事情.原因很简单:对培训者进行
绩效考核,其考核的主体尚难以确定,而
能否建立一套科学合理的评价指标体系,
更是一个难点.
仅就设计科学合理的指标体系而言,
目前国内学者对这方面的研究尚未起步,
而西方国家则已有了一套相对完善的考核
指标体系.西方国家对培训者的绩效考核
多是从工作标准入手,将其工作划分出教
学(权重60%),研究(权重30%),服务
(权重1O%)三大块,并秉持这样一个宗
旨:顾客{培训对象)就是上帝.这种理
念体现在整个绩效考核的方方面面.但是,
这种考核方法是否适合中国的企业大学,
还是一个值得商榷的问题.
首先,中国人与西方人的价值观截然
不同.中国人崇尚"和",提倡共性;西方
则崇尚"个人主义",宣扬个性.因此,对
于培训结果优劣的判断,在两种不同的价
值观下,得到的结果相差甚远.
其次.文化氛围不同.中国的理论学
说虽然也是百家争鸣.但儒家文化处于绝
文,王萍萍
对优势却是毋庸置疑的.儒家崇尚的教育
培训理念是"师者,传道授业解惑也".在
这种文化的熏陶下,不仅教师会首先将自
己放在绝对高于学生的位置,而且学生也
在潜意识中不自觉地把自己摆在一个比较被动的位置,被动地接受观念,被动地被
灌输知识.并不是教师在为学生"服务",
而是学生在"求学".
再次,培训的效果并不仅仅取决于培
训者单方面的努力.由于培训对象是同样
具有选择权的"人".而不是"物",因此,
培训的效果同时取决于教育者和被教育者, 也就是俗话说的"一个巴掌拍不响".所
以,如果仅仅从培训者方面来评价培训效果,未免有失偏颇.
事实上,考虑到以上的诸多因素,对于
国内企业大学的培训效果进行评价,可以取"法"于国外,取"意"于传统.那么,怎样具体
操作呢?下面的方法也许可行.
◆引入第三方作为绩效考核
的主体
企业大学的绩效考核如果交由培训者
来做,其结果对培训者有利;反之.如果
由培训对象作为评价主体,又会使培训者
陷入过于被动的局面.然而,如果让双方
互相评价,就必须要承担由这种制度所引
发的各种问题.
事实上,这种类似"360度考核"的评
价方法,已经造成了不小的危害:因为害
怕对培训对象的过多约束会招来不满,并直接导致自己的考核结果偏低,很多培训者尽量回避"刺头"学生.最终的结果将
会是,明哲保身的人会比认真负责的人获
得更好的考评结果.这样的结果当然不是考核的目的所在.如何避免这类问题的发生?引入第三方作为绩效考核的主体不失为一个明智之举.
事实上.这一点可以参考一些高校的做法.很多知名的高校都有董事会.董事会成员基本是学校的投资方.这些人不参与教学.平时也很少和学生接触,因此往往可以站在相对公正的角度,对培训结果进行判断.这正是这种制度安排的优势所在.
但是,因为处于局外,董事们对培训
者的培训情况又不可能随时了解,信息不完全,同样会使得考核结果出现较大偏差. 这正是这种制度安排的劣势.但是,相对
于要求培训者自身评价必须公正而言,获得培训者的培训质量信息会更容易些.因此,更多的高校,培训机构最终的选择仍
是引入第三方作为绩效考核的主体.
◆绩效考核要鼓励"家长"
的参与
不论"360度评价",还是"平衡计分
卡",都试图从更多,更全面的角度看待问题.但是.这种良好的愿望并不一定会带
来美好的结果.比如,在考核培训效果时, 要求培训对象的主管进行打分就不是明智之举,这就好比对小学教师进行考核要学生家长打分一样,具体说来.容易出现以
下问题:
第一,主管并不参与教学,主管不可
能也没有时间像校董事会成员一样获得相对完备的信息;第二,要求主管站在公正
的角度看待问题是强人所难的,自己的"孩子"出错总是情有可原,而别人的"孩子"总是愿意调皮捣蛋.因此,企业大学
不能将主管作为考核主体.换句话说,就
是针对企业部门下属人员的培训,部门主管不能作为考核主体;针对部门主管的培训,总经理不能作为考核主体,以此类推. 但是,企业大学又不等同于一般的高
校,虽然在绩效考核的过程中回避"家长" 参与,但是对于"家长"的意见却必须十分尊重.高校对于教育成果的评价,通常是由本校自行设计试卷对教师进行测评,而企业大学对于教育培训结果的测评,则应该对部门主管有所考虑.比如,在培训需求
调查的过程中,各个部门主管的意见至少应占50%的权重;在培训完毕后,也应该由培训主管参与设计考核试卷,权重控制在80%左右是比较适合的.
◆绩效考核的内容选择应突
出教学层面
培训效果取决于培训者和培训对象双
方.作为培训者.其培训质量的优劣首先
取决于培训者自身的价值判断,这是决定因素;其次取决于管理体制,学生反馈等
外部因素影响.对于培训对象而言,培训
效果的好坏首先取决于培训对象自身的喜好,其次取决于培训者的引导,社会价值判断等外部因素影响.
正是这种相互制约,相辅相成的互动关系,使得培训成为一种"充满技巧的艺术". 从课程设计开始.到课堂气氛调动.其阶段性教学质量跟踪反馈等教学层面的考核, 应该成为对培训者进行绩效考核的主要内容.同时,提高这种能力所必须的知识储备(教育学,心理学,管理学等),也应该成为
对培训者进行考核的一部分内容.
因此,企业大学绩效考核的指标及权重
至少应该包括如下内容:教学(权重60%), 学习(权重20%),研究(权重1O%),服务(权重10%).如此,才能有所侧重地引导培训者抓住培训工作的重心,关注培训质量; 同时,又不忘持续"充电",从而实现培训
质量的可持续提高.后圃
:..+人力资曩。