人资知识点

人力资源：是指在肯定范围内的人口中具有劳动实力的人的总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力, 体力劳动实力的人
的总称。

人口资源>人力资源>劳动力资源>人才资源
人力资源的特征：主观能动性，两重性（人既是生产者，也是消费者），智力性，社会性，可再生性，时效性。

人力资源开发：主要包括国家和企业对所涉及范围内全部人员进行的正规的智力开发, 职业培训和全社会的启智任务。

人力资源管理：反映为对全社会或者一个企业的各阶层, 各类型的从业人员进行招工, 录用, 培训, 运用, 升迁, 调动的全过程管理。

人力资源管理的主要内容：人力资源开发, 人力资源配置, 人力资源运用, 人力资源爱护。

人事管理：是为企业对人员的管理供应的一种作用体系，它关注的焦点在于建立, 维护和发展特定的体系，从而供应一种雇佣体制框架。

人力资源管理者的角色：战略性人力资源管理, 管理人事职责和流程, 管理员工的绩效, 管理组织变革。

对应的技能：驾驭业务, 驾驭人力资源, 个人信誉, 驾驭变革。

人力资源管理者的任职资格
接受教化要求
专业化的培训和不断学习的实力
很强的创建性和影响力
很强的协调性
高尚的职业道德
人力资源对实现组织战略起关键性作用：
价值性：人力资源可以创建价值，因为他们可以对外部的机会和威胁作出反应。

稀缺性：员工的特别性可以为企业带来巨大的稀缺性优势。

不可仿照性：人力资源因不能被对手轻易仿照而具有特别的战略价值。

系统性
人力资源环境：
1., 外部环境：
（1）法律和法规
（2）经济和技术的变化
（3）全球竞争
2, 内部环境：
（1）战略和发展阶段
（2）组织文化
（3）工作性质
战略人力资源管理的框架：员工动机, 员工的看法和偏好, 雇员的特性, 员工技能, 令人满足的最终结果。

工作分析：是指完整地确认工作整体，以便为管理活动供应各种有关工作方面的信息所进行的一系列工作信息收集, 分析和综合的活动。

工作分析的作用：
（1）工作分析是预料人员需求, 制定人力资源规划的基础
（2）工作分析为聘请录用供应了标准
（3）工作分析的内容可以作为雇员培训和发展的目标
（4）工作分析为员工的绩效评估确立了依据
（5）工作分析有利于确定员工的酬劳
（6）工作分析有利于劳动爱护工作的开展
（4）高质量劳动力的短缺
工作分析的打算：
（1）明确工作分析的总目标, 总任务，依据总目标, 总任务, 企业现状进行初步分析
（2）设计调查方案
（3）搞好职工对工作分析的接纳工作
（4）组织有关人员学习驾驭职务调查, 分析的详细实施方法和步骤。

工作分析的设计
（1）选择信息来源
（2）选择工作分析人员
（3）选择收集信息的方法和系统
工作信息的收集
（1）工作实践
（2）典型事例法
（3）视察法
（4）座谈法：指通过工作分析者及工作执行者面对面的谈话来收集信息资料的方法。

（5）写实法：即是问卷调查法，是指通过结构化的问卷来收集信息。

工作设计的内容：
工作信息分析的内容：
（1）工作内容
（1）工作名称分析
（2）工作职能
（2）工作规范分析
（3）工作关系
（3）工作环境分析
（4）工作执行人员必备条件分析
工作设计：是为了达到特定组织目标所要进行的构造和设计详细工作活动的过程。

工作设计须要考虑的因素：
（1）组织因素：专业化, 工作流程, 工作习惯
（2）环境因素：人力资源因素, 社会期望
（3）行为因素：自主权, 多样性, 任务一体化, 任务意义, 反馈。

工作设计的方法：
（1）工作专业化
（2）工作轮换制：指定期将员工从一种工作岗位上转换到另一种工作岗位，并保证工作流程不受损失。

（3）工作扩大化：是指通过增加员工的工作内容，使员工的工作变化增加，要求的知识和技能增多，从而提高员工的工作爱好。

（4）现代工作设计方法：工作丰富化和工作特征再设计。

工作扩大化和工作丰富化的区分：
工作扩大化是指增加职务的工作内容，而工作丰富化是一种纵向的扩大工作范围, 即是向工作深度进军。

人力资源规划：指企业依据其发展战略的要求，为实现企业目标所须要的人力资源进行预料，对企业现有的人力资源进行分析及规划，对可能的人力资源进出途径进行系统支配的过程。

企业内部人力资源供应预料：人员核查法, 替换单法, 马尔科夫模型法
人力资源的平衡：
1人力供应及人力需求的平衡
2专项人力业务间的平衡
3组织须要及个人须要的平衡
岗位配置分析：是指对岗位及其人员进行分类，用矩形阵列出企业现有的人力资源，
从中分析企业的人力资源的实际运用状况和运用效果。

冗员分析：一是素养及工作不适应的人员，二是素养及工作适应但超过实际须要的富余人员。

素养分析：
(1)个人的思想觉悟及企业的群体文化
(2)员工的知识技能水平
(3)群体的知识及技能结构
(4)员工队伍的整体素养评价
聘请：通过多种方法，把具有肯定实力, 技巧和其他特点的申请者吸引到企业组织空缺岗位上的过程。

招募：是企业依据聘请支配，开始聘请工作的第一步。

筛选：是指从合格的应聘者中选择能胜任组织工作职位的人员的过程。

聘请的原则：
公开原则, 竞争原则, 同等原则, 全面原则, 择优原则, 级能原则
培训：是依据企业的实际工作须要，为提高劳动者素养和实力而对其实施的培育和培训。

培训的目的：
1弥补学校教化的不足，提高企业或个人的工作绩效水平。

2增加组织或个人的应变, 适应和创建实力。

3有利于建立优秀的企业文化，提高和增进员工对企业的认同感和归属感
培训的意义：
1员工培训是快出人才，多出人才，出好人才的重要途径
2培训是迎接新技术革命挑战的须要。

3是调动员工主动性，满足员工发展须要，是员工潜在实力外在化的手段。

4是保持企业竞争力最合算的投资手段。

培训的过程： 1需求分析 2培训的实施 3培训效果的评价
4培训目标的达成状况
5培训的反馈
培训的原则：
理论联系实际，学以致用的原则
因材施教的针对性原则
专业知识技能培训和企业文化培训兼顾的原则
全员培训和重点提高的原则
前瞻性和持续性原则
培训的形式：
（1） 新员工培训（2）在职培训（3）离职培训（4）模块式技能培训
培训的需求分析：
（1） 员工的需求分析（2）工作任务的需求分析（3）组织的需求分析
职业生涯：是指一个人从开始凭借自己的劳动取得合法收入到不再依靠劳动取得收入为止的人生历程。

职业生涯管理：是指为了更好地实现个人目标，使个人在整个职业历程中的工作更富有成效，对整个职业历程进行支配, 实施, 评估并依据外部环境和自身因素以
培训支配的内容： （1）确定培训目标 （2）支配培训课程及进度表 培训的组织和管
理
1系统规划
2落实责任
及实施的效果进行调整的过程。

影响职业生涯管理的因素：
内部因素：1个人因素 2人生阶段 3职业倾向性 4职业锚
外部因素：1产业因素 2组织因素 3工作因素
职业锚类型：管理实力型, 技术实力型/职能实力型, 平安型, 创建型, 自主型
职业生涯发展支配实施的关键是组织内部的职业发展路径。

职业生涯发展支配的编制原则：
1精确的自我评价
2个人因素和外部因素的匹配
3目标结构优势
4弹性支配原则
5发展的原则
绩效：绩效是指员工在肯定的时间和条件下，为实现既定的目标所实行的有效工作行为以及实现的有效工作成果。

绩效的特征：
绩效是人们行为的结果，是目标的完成程度，是客观存在的。

绩效必需具有实际的效果。

绩效是在工作过程中产生的。

绩效应当体现投入及产出的对比关系
绩效应当具有肯定的可度量性。

绩效标准：依据各个岗位上的工作性质和工作内容制定的绩效水平。

关键绩效指标（KPI）：是通过对组织内部流程的输入端, 输出端的关键参数进行设置, 取样, 计算, 分析，衡量流程绩效的一种目标式管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。

绩效管理：绩效管理是为了更有效地实现组织目标，由特地的绩效管理人员运用人力资源管理的知识, 技术和方法及员工一道进行绩效支配, 绩效沟通, 绩效评价, 绩效的诊断以及提高的持续改进组织绩效的过程。

绩效管理的特征：
绩效管理的目的是为了更有效地实现组织预定的目标。

绩效管理的主体是驾驭人力资源管理知识, 特地技术和手段的绩效管理人员和员工。

绩效管理的客体是组织绩效。

绩效管理是一个包括多阶段, 多项工作的综合过程。

绩效管理的循环过程：
绩效支配绩效沟通绩效评价绩效的诊断及提高
影响绩效管理的因素：
个人因素：实力因素, 性格因素, 看法因素
组织因素：群体压力的因素, 激励因素, 绩效考评因素, 组织文化因素
工作因素：任务本身的因素, 工作方法因素, 工作环境因素。

组织文化：是指一个企业的全部成员共同具有的价值观, 信念, 看法和行为准则的集合。

绩效考核：绩效考核是指对员工的工作绩效进行评价，以便形成客观公正的人事决策的过程。

绩效管理系统的基本要素：
实现目标的决心
绩效分析
绩效测量（效度：是指评估测量的精确程度。

信度：是指所得分数的稳定性或牢靠性。

）
有效的绩效考核系统的标准：
敏感性, 牢靠性, 精确性, 可接受性, 好用性。

薪酬目标：吸引员工, 留住员工, 激励员工
薪酬设计的理念：外部竞争性, 内部一样性, 个人激励性
个人激励支配：计件制, 管理激励支配, 行为激励支配, 举荐支配
福利：福利是企业为了实现自己的目的，在改善直接的劳动条件之外，从生活诸多
侧面，为确保和提高职工及其家属生活而开展的活动和措施的总称。

弹性工作制：在肯定限度内允许员工选择他们自己的工作时间段。

弹性酬劳支配：允许员工从多种方案中选择一种安排其经济报偿的方式。

福利的指导原则：
合理和必要原则, 统筹规划原则, 公允的群众性原则。

劳动关系：是指企业全部者, 经营管理者, 一般职工及其工会组织之间在企业的
生产经营活动中形成的各种权责利关系。

集体谈判：是指劳资双方就有关劳动条件及其他有关劳动问题谈判的过程或方式。

劳动爱护：是国家对劳动者在生产过程中平安和健康的爱护，是企业在生产经营过
程中为了消退伤亡事故, 职业病, 火灾等实行的综合措施，是爱护企业人力资源, 提高企业经济效益, 发展生产的重要工作，是保证社会主义市场经济体制顺当运
行的重要条件。

职业卫生：是为了消退由于职业特点而形成的对劳动者健康的不利影响，从工作支配, 技术组织管理等方面实行的各种措施，创建合乎科学的劳动环境，保证劳动者的身体健康。

全球企业：是在经济全球化发展, 技术快速更新和消费者需求不断变化的背景下兴起的一种企业组织形式，是跨国企业和国际企学习是成就事业的基石学习是成就事业的基石
业发展的高级阶段。

全球性人力资源管理：是指在高度国际化的组织里制定人力资源管理及开发政策并加以实践，以实现组织的全球战略目标的过程。