浅谈企业如何坦然面对《劳动合同法》

浅谈企业如何坦然面对《劳动合同法》
［摘要］2008年1月1日，《劳动合同法》将正式实施。

作为企业还是应以积极的心态来迎接《劳动合同法》，消除恐惧心理，改变旧观念，树立新观念，在合法用工的前提下考虑如何完善内部规章制度和激励措施，致力于构建和谐劳动关系与增强企业的核心竞争力。

本文将就《劳动合同法》实施后，企业应如何正确认识它及应采取何种相应的对策做了探讨。

［关键词］劳动合同法劳动力成本企业竞争力树立新观念
《劳动合同法》的出台给企业带来了很大的冲击，有的企业甚至有种恐惧感，认为整部《劳动合同法》中没有一条是对企业有利的。

其实，这是一种误解。

不可否认，《劳动合同法》加大了对劳动者的保护力度，加重了对用人单位违法成本。

主要体现在以下几点：（1）企业用工必须签订书面劳动合同，否则，将支付高额的成本；（2）无固定期限的劳动合同签订门槛大大降低；（3）试用期有了严格的限制，超期试用要承担赔偿责任；（4）服务期设定有了新限制，违约赔偿计算方法有新规；（5）竞业限制事项当事人可约定，但竞业限制期限有限制；（6）违约金不可随便约定，不符合法律规定的约定无效。

无疑，《劳动合同法》将大幅度增加企业的用工成本。

即便是合法用工的企业，用工成本也将有所上升，因为新法规定劳动合同自然到期企业不续签劳动合同的，也需要支付经济补偿金。

但是，从长远综合分析来看，并非如此。

因为法律的精神是鼓励劳动关系和谐稳定，和谐稳定的劳动关系对劳动者、对企业都是有利的，企业从和谐稳定劳动关系中的获益将大大超过终止劳动合同时支付的经济补偿金。

为此，作为企业还是应以积极的心态来迎接《劳动合同法》，消除恐惧心理，改变旧观念，树立新观念，在合法用工的前提下考虑如何完善内部规章制度和激励措施，致力于构建和谐劳动关系与增强企业的核心竞争力。

本文认为，企业应从以下几个观念入手。

一、树立新劳动力成本观念
《劳动合同法》出台后，许多人认为这项法律提高了劳动成本。

在企业成本上，究竟是低劳动力成本是竞争优势，还是在一定限度上提高劳动力成本，才会使企业更有竞争力？
对于中国目前的现状来说，低劳动成本绝对是一种优势。

但是，这种优势作为一种比较优势，在一定时期是可以坚持的。

从长久来看，劳动力成本低，绝不可能是一个有竞争力的国家的法宝。

国际上凡是有竞争力的国家，劳动力成本都是高的。

毫无疑问，如果过分追求低成本劳动力，唯一的结果只会导致劳动力的低素质。

而低素质的劳动力，绝不可能创造企业的竞争力。

因此，《劳动合同法》的出台，要求企业树立一种新的劳动力成本的观点。

并不是低劳动力成本才是企业的最爱；在一定限度内提高劳动力成本，吸纳和保持高素质劳动力，才是提升企业竞争力的必由之路。

二、树立新的人力资源管理观念
《劳动合同法》规定企业在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商做出修改完善。

《劳动合同法》的出台，对企业人力资源管理提出全面的挑战，对人员招聘、薪酬设计、绩效考核、企业规章制度等等都将产生深远影响。

《劳动合同法》的最终目的要实现劳资关系的和谐，而人力资源管理也是要实现企业劳资关系的和谐，因为只有和谐的劳资关系才能实现企业的竞争力不断提升。

因此，改变人力资源管理理念，注重调节劳资关系，注重员工的认可和接受，从单向向双向转变，是《劳动合同法》对中国企业提出的一个崭新课题。

三、树立新的违约金观念
《劳动合同法》规定，除非劳动者接受过单位的培训，或有保密协议和竞业限制的协议，劳动者不需向单位支付任何违约金。

对于这项条款，很多老板有如此担心：如果大量员工在企业关键时刻集体跳槽，不仅让企业陷入困境，企业也不能向跳槽员工索取违约金，这会导致企业的“绝对弱者”地位。

诚然，如果某个企业遇到这种情况，企业肯定会陷入困境。

但是，造成企业陷入困境绝不是因为《劳动合同法》，而是企业管理出现了巨大问题。

大规模、
有预谋的员工集体跳槽在中国企业屡有发生，而造成这一现象的罪魁祸首就是低下的企业管理水平，而不是《劳动合同法》的条款。

另外，企业也需要改变观点，必须认识到员工是自由人，具有选择工作的绝对自由。

国外的法律根本没有违约金这项约束。

在我国，即便在《劳动合同法》出台前，法院判决也开始倾向于不支持劳动者支付违约金。

《劳动合同法》的出台，要求企业不断提高企业管理水平。

通过违约金锁住员工，只能获得企业的暂时平衡，显然不是长久之计。

企业留住员工的最好办法，就是努力提高待遇，构建企业凝聚力，营造稳定的团队文化。

四、摒弃“为人作嫁衣”观念
《劳动合同法》规定，除非劳动者接受过单位的培训，劳动者不需向单位支付违约金，而且单位必须出具第三方开的培训费用发票才能证明对劳动者进行过培训，企业内部培训或没有第三方发票的都不算。

这个条款让许多企业都担心自己陷入“为谁辛苦为谁忙，为人做得嫁衣裳”的境地。

在中国企业里面，经常有新入员工从不熟练工变成熟练工以后，就拍屁股走人了。

于是企业常常会抱怨：翅膀硬了就走了，企业的利益谁保障？
事实上，这是企业混淆了培训与劳动者在劳动过程中能力的自然提高。

任何一个员工从非熟练工到熟练工都需要付出劳动和努力，而企业在这种提高的过程中获得了员工的付出。

这是一个平等的过程，员工能力提高，企业从中获益，不存在企业吃亏的问题。

从另外一个角度看，每一个企业都在不断地提高劳动者的技能，因此企业也可以不断获得具有熟练技能的劳动者。

在社会整体这个循环里，每一个企业都在从中获益。

可见，“为人作嫁衣”的观念不仅与《劳动合同法》相抵触，也是企业管理的一种怨天尤人。

综上，本文认为贯彻新《劳动合同法》将为企业带来一个“双赢”的机会。

因为，新《劳动合同法》正式施行后，中国的劳动法制环境更严格了，从企业人力资源管理的基本要求来说，必然要从纯粹的降低劳动力成本作为竞争手段改变为提高企业的创新能力作为竞争手段。

进一步说，贯彻新《劳动合同法》要求企业更多地从战略角度思考关于雇主策略的问题，即从对劳动力市场、工人意识、工人行动的分析基础上考虑企业的雇佣行为和劳动关系，通过妥善调整劳动关系，形成企业新的竞争力。

从这一意义上说，新《劳动合同法》不仅有助于解决企业目前发展中存在的许多问题，还有助于解决企业未来怎样发展的问题。

参考文献：
［1］姜颖著.劳动合同法论.法律出版社，2006.
［2］张喜亮著.中华人民共和国劳动合同法.培训教材.人民日报出版社，2007. （作者单位：江西现代学院）。