{营销方案}某半导体照明公司营销体系薪酬设计方案
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非固定补贴
+
业绩工资
=
税前薪金 总额
有保障的--与职位相关
可能挣得的--与业绩相关
10
一、公司薪酬体系概述
根据对目前薪酬体系的调查、访谈和分析,并结合公司未来发展过程中对 人力资源管理与开发的要求,重新构建公司的等级薪酬体系。
等级薪酬体系的建构,本着公平、公正、客观和易于操作的原则,根据员 工业绩评估周期,把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起, 体现了三个方面的功能:
8
薪酬方案的设计
3.混合薪酬制度:是前两种制度的集合。 由于固定的薪酬制度缺乏弹性,对销售人员的激励作用较为不够,而且 纯粹佣金制令销售人员的收入波动较大,对销售人员缺乏安全感。所以现在 越来越多的企业采取了混合薪酬制度的方法,它即保证了销售人员的基本生 活稳定又达到了激励销售人员的作用。 在混合薪酬制度中,当达到既定销售目标70-75%的水平时,发放奖金 能产生适当的推动力。对销售量很低的人员发放奖金,违背了激励机制。然 而,等到100%完成目标时才发奖金,又会销售人员丧失信心。虽然在100% 上下奖金额是相同的,但超额完成定额应能获得更多的额外奖励。
基本工资的调整分四种方式:
(1)晋职:根据所晋升职位的等级支付基本工资 (2)晋等:根据考核结果,在职称系列内晋升职等, 并按所晋升至的职等职级
支付基本工资 (3)晋级:根据考核结果,在本职等内晋升职级,并按所晋升至的职级支付基
本工资 (4)调整工资率:根据社会零售物价指数、公司经济效益和地区差异进行调整,
15
公司目前工资体系在陕西LED行业的位置
公司
公司
公司 16
公司新工资结构的市场定位
根据人才类型确定了不同的薪酬定位:
1. 普通营销体系人员: • 人才市场供应量较大,薪资要求不高,公司对
于岗位的要求不高; • 市场定薪原则:低风险,低回报; • 麟字薪酬定位:目标市场的50P—60P
2. 营销专业类职员: • 公司对此类人才的岗位要求较高,行业面窄,
4、法定的福利与保险:与薪酬相配套的福利与保险,依据国家对上市公司的要求, 逐步规范社会保险项目及福利制度。同时可在公司承受的成本范围内追加公司 内部集体福利。
5、总经理特别奖:对有特殊贡献的员工特别发放。
14
现有工资体系在市场样本中的位置
年度固定工资
年度总现金收入(工资+奖金)
在市场样本中,我公司原有工资介于中值偏下,还是较缺乏市场竞争力的, 因此,建议公司在市场的定位线为50P与90P之间。
营销人员薪酬设计方案
2010.12
薪酬战略与公司总体战略的联系
公司远景 经营战略
人力资源体系
组织设计
个人
薪酬战略
部门
固定薪金
变动奖金
福利计划
股票期权
2
薪酬体系设计整体思路
经营战略
人力资源策略
薪酬理念
薪酬组成/市 场比较
薪酬 系统
固定薪金 变动薪金
职位分析/ 能力分析
股票期权/ 递延现金
岗位评估/匹配
销售人员的收入由销售结果决定,通常是以销售额、回款额或销售利润来衡 量。
这种方案通常用在直销公司、工业产品公司、汽车公司、房地产公司等销售队 伍中。在这种方案下无效率的销售人员最终会主动提出辞职因为他们的全部工资 来自于销售佣金。 佣金比率:可以是固定式、递增式、递减式几种。 2. 固定薪酬制度
无论销售人员的销货额多少,均可在固定的工作时间之内,获得固定的薪酬, 即一般所谓的计时制。固定薪酬的调整,主要依照评价销售人员的表现及成果的 结果。其他如配合竞争的需要、年资等因素,一般都较为次要。
等级架构/ 职位基准
设计薪酬结构
业绩结果
奖金结构
长期运营结果
长期激励方案
3
三个管理角度
职位说明
职位评估
目标设定 业绩评估
薪酬
个人发展
4
任职资格评价系体系
销售人员任职资格标准:
行为 模块
客户平台建设 项目运作
公关策划 公关活动
技术介绍,公司介绍
标准内容
工作报告制度执行 产品知识
知识
营销知识
综合业务知识
为了使推动力最大化,最好的方法就是按季度或半年度发放奖金。但是, 应该到年终再付清所有的奖金,每个季度可以留下一小部分至年终,这样就 能即能避免发放的金额超过全年的奖金总额,又可以起到控制销售人员由于 目标的压力而人为调整目标的完成。
9
薪酬构成基本公式
固定薪金
基本工资 年终奖金 固定现金补贴
变动薪金
(1)薪酬的标准符合多劳多得的分配原则 (2)建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境 (3)使员工能够与公司共同分享企业发展所带来收益
11
二、等级薪酬体系
营销体系内的全体人员享受等级薪酬体系,并按工作的性质分为三个等系列: ⑴ 营销管理系列:
分为初级销管、中级销管、高级销管三个层级; ⑵ 市场运作系列:
由薪资管理制度具体规定
13
2、季度绩效:考核重点以完成本职工作任务和执行工作规范为主。业绩的评价周 期为季度。季度绩效工资根据考核结果以季度为基准进行发放,一般为月基本 薪资的50% *3。季度考核指标以销售任务完成情况、项目回款、利润及业务方 向为准,具体标准另见文件。
3、年度奖金:根据年度工作绩效考核结果对员工进行奖励。奖金与公司年度整体 效益挂钩。当公司完成年度计划时,可按一定比例支付年度奖金。年度奖金采 取以部门为单位的形式,即根据各部门在本年度业绩贡献度为标准进行支付, 部门内部年度奖金如何在个人间分配,由部门经理确定。
分为销售(技术)工程师、中级销售工程师、高级销售工程师三个 层级; ⑶ 主管系列: 分为初级经理、中级经理、高级经理三个层级。
职位价值以组织对其职位的评价为基准, 与个人没有永久的资格关系。
12
等级薪酬体系的薪酬构成包括: 1、 基本工资:根据工作评价确定每个工作或职位的相对价值,并将其归入相
应的职位等级中,以保证职位等级薪资体系在公司内部的公平性。同时,在 薪资调查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水平,按月支付。
经验
市场经验
其它相关经验 5
不同企业发展阶段与考核薪酬策略
6
薪酬体证公司的薪酬水平对外具有竞争性 保证公司的薪酬体系对内具有公平性 提供薪酬决策的管理工具
7
薪酬方案的设计
薪酬方案一般来说是可变化的,是可以根据企业的发展战略、产品和市场状 况而变化的。但可大致分为三种基本方案: 1. 纯佣金制:
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业绩工资
=
税前薪金 总额
有保障的--与职位相关
可能挣得的--与业绩相关
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一、公司薪酬体系概述
根据对目前薪酬体系的调查、访谈和分析,并结合公司未来发展过程中对 人力资源管理与开发的要求,重新构建公司的等级薪酬体系。
等级薪酬体系的建构,本着公平、公正、客观和易于操作的原则,根据员 工业绩评估周期,把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起, 体现了三个方面的功能:
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薪酬方案的设计
3.混合薪酬制度:是前两种制度的集合。 由于固定的薪酬制度缺乏弹性,对销售人员的激励作用较为不够,而且 纯粹佣金制令销售人员的收入波动较大,对销售人员缺乏安全感。所以现在 越来越多的企业采取了混合薪酬制度的方法,它即保证了销售人员的基本生 活稳定又达到了激励销售人员的作用。 在混合薪酬制度中,当达到既定销售目标70-75%的水平时,发放奖金 能产生适当的推动力。对销售量很低的人员发放奖金,违背了激励机制。然 而,等到100%完成目标时才发奖金,又会销售人员丧失信心。虽然在100% 上下奖金额是相同的,但超额完成定额应能获得更多的额外奖励。
基本工资的调整分四种方式:
(1)晋职:根据所晋升职位的等级支付基本工资 (2)晋等:根据考核结果,在职称系列内晋升职等, 并按所晋升至的职等职级
支付基本工资 (3)晋级:根据考核结果,在本职等内晋升职级,并按所晋升至的职级支付基
本工资 (4)调整工资率:根据社会零售物价指数、公司经济效益和地区差异进行调整,
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公司目前工资体系在陕西LED行业的位置
公司
公司
公司 16
公司新工资结构的市场定位
根据人才类型确定了不同的薪酬定位:
1. 普通营销体系人员: • 人才市场供应量较大,薪资要求不高,公司对
于岗位的要求不高; • 市场定薪原则:低风险,低回报; • 麟字薪酬定位:目标市场的50P—60P
2. 营销专业类职员: • 公司对此类人才的岗位要求较高,行业面窄,
4、法定的福利与保险:与薪酬相配套的福利与保险,依据国家对上市公司的要求, 逐步规范社会保险项目及福利制度。同时可在公司承受的成本范围内追加公司 内部集体福利。
5、总经理特别奖:对有特殊贡献的员工特别发放。
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现有工资体系在市场样本中的位置
年度固定工资
年度总现金收入(工资+奖金)
在市场样本中,我公司原有工资介于中值偏下,还是较缺乏市场竞争力的, 因此,建议公司在市场的定位线为50P与90P之间。
营销人员薪酬设计方案
2010.12
薪酬战略与公司总体战略的联系
公司远景 经营战略
人力资源体系
组织设计
个人
薪酬战略
部门
固定薪金
变动奖金
福利计划
股票期权
2
薪酬体系设计整体思路
经营战略
人力资源策略
薪酬理念
薪酬组成/市 场比较
薪酬 系统
固定薪金 变动薪金
职位分析/ 能力分析
股票期权/ 递延现金
岗位评估/匹配
销售人员的收入由销售结果决定,通常是以销售额、回款额或销售利润来衡 量。
这种方案通常用在直销公司、工业产品公司、汽车公司、房地产公司等销售队 伍中。在这种方案下无效率的销售人员最终会主动提出辞职因为他们的全部工资 来自于销售佣金。 佣金比率:可以是固定式、递增式、递减式几种。 2. 固定薪酬制度
无论销售人员的销货额多少,均可在固定的工作时间之内,获得固定的薪酬, 即一般所谓的计时制。固定薪酬的调整,主要依照评价销售人员的表现及成果的 结果。其他如配合竞争的需要、年资等因素,一般都较为次要。
等级架构/ 职位基准
设计薪酬结构
业绩结果
奖金结构
长期运营结果
长期激励方案
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三个管理角度
职位说明
职位评估
目标设定 业绩评估
薪酬
个人发展
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任职资格评价系体系
销售人员任职资格标准:
行为 模块
客户平台建设 项目运作
公关策划 公关活动
技术介绍,公司介绍
标准内容
工作报告制度执行 产品知识
知识
营销知识
综合业务知识
为了使推动力最大化,最好的方法就是按季度或半年度发放奖金。但是, 应该到年终再付清所有的奖金,每个季度可以留下一小部分至年终,这样就 能即能避免发放的金额超过全年的奖金总额,又可以起到控制销售人员由于 目标的压力而人为调整目标的完成。
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薪酬构成基本公式
固定薪金
基本工资 年终奖金 固定现金补贴
变动薪金
(1)薪酬的标准符合多劳多得的分配原则 (2)建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境 (3)使员工能够与公司共同分享企业发展所带来收益
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二、等级薪酬体系
营销体系内的全体人员享受等级薪酬体系,并按工作的性质分为三个等系列: ⑴ 营销管理系列:
分为初级销管、中级销管、高级销管三个层级; ⑵ 市场运作系列:
由薪资管理制度具体规定
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2、季度绩效:考核重点以完成本职工作任务和执行工作规范为主。业绩的评价周 期为季度。季度绩效工资根据考核结果以季度为基准进行发放,一般为月基本 薪资的50% *3。季度考核指标以销售任务完成情况、项目回款、利润及业务方 向为准,具体标准另见文件。
3、年度奖金:根据年度工作绩效考核结果对员工进行奖励。奖金与公司年度整体 效益挂钩。当公司完成年度计划时,可按一定比例支付年度奖金。年度奖金采 取以部门为单位的形式,即根据各部门在本年度业绩贡献度为标准进行支付, 部门内部年度奖金如何在个人间分配,由部门经理确定。
分为销售(技术)工程师、中级销售工程师、高级销售工程师三个 层级; ⑶ 主管系列: 分为初级经理、中级经理、高级经理三个层级。
职位价值以组织对其职位的评价为基准, 与个人没有永久的资格关系。
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等级薪酬体系的薪酬构成包括: 1、 基本工资:根据工作评价确定每个工作或职位的相对价值,并将其归入相
应的职位等级中,以保证职位等级薪资体系在公司内部的公平性。同时,在 薪资调查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水平,按月支付。
经验
市场经验
其它相关经验 5
不同企业发展阶段与考核薪酬策略
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薪酬体证公司的薪酬水平对外具有竞争性 保证公司的薪酬体系对内具有公平性 提供薪酬决策的管理工具
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薪酬方案的设计
薪酬方案一般来说是可变化的,是可以根据企业的发展战略、产品和市场状 况而变化的。但可大致分为三种基本方案: 1. 纯佣金制: