企业人力资源管理师之二级人力资源管理师综合提升试卷和答案

企业人力资源管理师之二级人力资源管理师综合提升试卷和答案
单选题（共20题）
1. 在安全生产责任制中，（）在各自岗应上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。

A.工人
B.企业法定代表人
C.总工程师
D.分管安全卫生的负责人
【答案】 A
2. 在劳动关系领域，工会不享有（）。

A.参与权
B.咨询权
C.知情权
D.单方决定权
【答案】 D
3. 在不同的组织结构模式中，属于以关系为中心设计的部门组合方式的是()。

A.直线职能制
B.事业部制
C.模拟分权制
D.多维立体组织模式
【答案】 D
4. 劳动争议处理的基本程序是()
A.争议—调解—协商—仲裁—申诉
B.争议—调解—协商—申诉—仲裁
C.争议—协商—仲裁—调解—申诉
D.争议—协商—调解—仲裁—申诉
【答案】 D
5. 作为员工素质测评结果分析的一种方法，要素分析法不包括()。

A.结构分析法
B.归纳分析法
C.对比分析法
D.曲线分析法
【答案】 D
6. （）就是通过多方面信息的采集和处理，寻求一个企业成功的关键点，弄清到底是什么原因导致企业克敌制胜的。

A.关键分析法
B.标杆基准法
C.目标分解法
D.目标综合法
【答案】 A
7. 在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于（）日内，以适当的形式向双方人员公布。

A.3
B.5
C.8
D.10
【答案】 B
8. 管理技能开发的模式中，替补训练的优点不包括（）。

A.训练周密
B.管理人员能全力以赴进行学习
C.极大增强开发者的积极性
D.极大增强开发者的主动性
【答案】 B
9. 以下关于工业工程的说法，错误的是( )。

A.研究对象是人、原材料、设备等资源构成的工作系统
B.基本目标是对系统进行设计、改进、评价，并不断创新
C.研究方法汇集了数学、生物学、工程学、卫生学的研究方法
D.研究任务是构建一个完整的"人-机-环境"系统并保障其有效运行【答案】 C
10. （）将报酬直接与企业效益和员工的工作业绩相联系。

A.一岗一薪制
B.薪点薪酬制
C.一岗多薪制
D.提成制
【答案】 B
11. 平衡计分卡的创始人是（）。

A.卡普兰和诺顿
B.吉尔伯特
C.纳吉布
D.肖恩
【答案】 A
12. 一般情况下，应以员工（）能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。

A.10％～20％
B.40％～50％
C.60％～70％
D.70％～80％
【答案】 D
13. 在安全生产责任制中，对本单位安全卫生负有直接责任的是（）。

A.企业员工
B.企业法定代表人
C.总工程师
D.分管安全卫生的负责人
【答案】 D
14. 以下关于员工素质的表述，不正确的是()
A.先天因素可以造成素质差异
B.员工素质测评的对象是心理素质
C.人的素质是有差异的
D.后天因素可以造成素质差异
【答案】 B
15. （）不属于战略控制的基本要素。

A.战略分解
B.实际成效
C.绩效评价
D.战略评价标准
【答案】 A
16. 敬业的特征不包括( )
A.主动
B.奉献
C.务实
D.持久
【答案】 B
17. 以下关于人力资源预测的表述，不正确的是（），
A.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计
B.动态的组织条件下，人力资源预测非常必要
C.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要
D.企业战略的设定必须以人力资源预测为基础
【答案】 D
18. 假如你在某个问题上与其他同事存在意见分歧，彼此争论激烈，但你相信你自己的观点是正确的，在争论结束时，你会（）。

A.直截了当告诉对方：“你肯定错了”
B.规劝对方：“做人不要固执，为什么要死死抱着错误的东西当真理呢”
C.邀请对方：“我不相信说服不了你，我们找时间再讨论”
D.和对方讲尽管我们彼此没有同意对方的观点，但我从你那里学到许多”【答案】 D
19. 在安全生产责任制中，（）承担在各自的岗位上严格遵守劳动安全技术规程的义务。

A.工人
B.企业法定代表人
C.总工程师
D.分管安全卫生的负责人
【答案】 A
20. 以下关于工资指导线的说法，不正确的是()。

A.有利于企业自觉控制人工成本水平
B.反映整个社会经济发展与雇员工资增长的关系
C.为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据
D.所有企业都应该按照指导线的水平给雇员增加工资【答案】 D
多选题（共10题）
1. 设计薪酬制度时，要构建相应的支持系统，如( )。

A.绩效考核系统
B.用工系统
C.技能开发系统
D.培训系统
E.晋升调配系统
【答案】 ABC
2. 企业培训与开发规划制定的有效性体现在（）。

A.可靠性
B.真实性
C.针对性
D.相关性
E.高效性
【答案】 ACD
3. 以独立课程的形式进行考评者培训主要包括( )
A.绩效考评的实战培训
B.绩效反馈面谈的实战培训
C.培训总结
D.集体培训
E.个人培训
【答案】 ABC
4. 确定权重的方法，常见的有()
A.德尔菲法
B.马尔可夫法
C.描述法
D.客观实践法
E.层次分析法
【答案】 A
5. 依照劳动争议调解仲裁法的规定，劳动争议调解组织主要包括（）。

A.企业劳动争议调解委员会
B.依法设立的基层人民调解组织
C.省级人民政府专设的省级劳动争议调解机构
D.市一级人民政府专设的地市级劳动争议调解组织
E.乡镇，街道设立的具有劳动争议调解职能的组织【答案】 AB
6. 选拔性员工素质测评的主要特点包括()。

A.强调测评的区分功能
B.测评的过程强调客观性
C.测评指标具有灵活性
D.结果体现为分数或等级
E.测评标准具有机动性
【答案】 ABCD
7. 人力资源开发的主要内容包括（）。

A.人才发现
B.人才培养
C.人才教育
D.人才调剂
E.人才使用
【答案】 ABCD
8. 以下不属于培训前效果评估作用的是（）。

A.保证培训效果测定的科学性
B.保证培训需求确认的科学性
C.保证培训活动按照计划进行
D.确保计划与实际需求合理衔接
E.找出不足，发现新培训需要
【答案】 C
9. 为了加强企业人力资源管理，对绩效管理进行的定期总结主要应围绕（）展开。

A.为企业提供薪酬方面的相关信息
B.为员工晋升、调动等人事计划的制订提供依据
C.对员工士气和工作氛围进行评估，完善企业文化建设
D.对部门及员工的业绩做出评估，提出改进的方针和措施
E.挖掘员工的潜力，探索实现员工与企业共同发展的途径和方法
【答案】 ABCD
10. 心理测验在（）方面依据一套系统的程序。

A.编制
B.施测
C.评分
D.分析
E.解释
【答案】 ABC
大题题（共3题）
1. 1.某大型生产制造型企业经过几年的努力，生产经营管理水平不断提高，
特别是在人力资源管理方面，确立了一套完整的人力资源管理体系。

今年年初，企业高层决定在健全完善定编定岗定员定额工作基础上，采取计划式变
革的方法，对企业组织结构进行调整，重新对各职能和业务部门进行再设计，以求大幅度地压缩管理层次，提高管理幅度，增加组织的运行效率。

请
结合本案例，回答以下问题：（1）设计企业的组织管理层次，应采用
哪些具体步骤和方法？（8分）（2）管理幅度受到哪些因素影响？设计
管理幅度有哪几种方法？（9分）
【答案】（1）管理层次的设计步骤与方法如下：①按照企业的纵向职
能分工，确定企业的管理层次。

管理层次分为上、中、下三层。

上层主要职
能是从整体利益出发，对组织实行统一指挥和综合管理，并制定组织目标和
大政方针。

中层主要职能是为达到组织总的目标，为各职能部门制定具体的
管理目标，拟定和选择计划的实施方案、步骤和程序，评价生产经营成果和
制定纠正偏离目标的措施等。

下层主要职能是按照规定的计划和程序，协调
基层组织的各项工作和实施计划。

②有效的管理幅度与管理层次成反比。

企业在管理幅度确定的情况下，可以计算出具体的管理层次。

③选择具
体的管理层次。

根据管理幅度确定具体的管理层次。

④对个别管理层次
作出调整。

影响企业组织幅度的因素是调整管理层次的依据。

（2）①
管理幅度是影响组织层次的重要因素，所以影响管理幅度的因素也必将影响
到管理层次的设计。

其主要影响因素包括：a．工作的性质。

工作复杂
程度越高，变化性越大，管理幅度就越小；反之，则越大。

b．人员素
质状况。

如果领导具有较强的工作能力、组织能力、理解能力、协调能力，
管理幅度可以适当加大；反之，必须降低管理幅度。

如果下级受过良好的训练，能够独立完成工作任务，同样管理幅度可以加大；反之，应降低幅度。

c．管理业务的标准化程度。

作业程序标准化程度越高，管理幅度可越大；
作业程序标准化程度越低，则管理幅度越小。

d．授权的程度。

善于分
权的领导者可设置较宽的管理幅度；而对于善于集权的领导者，管理幅度就
应该窄些。

e．管理信息系统的先进程度。

如果组织的管理信息系统较
先进，则管理幅度可以加大；反之，则应减小。

此外，组织的凝聚力、组织
变革的速度、人员分布的相近性等，对管理幅度的设计也有很大的影响，在
进行部门设计时一定要加以重视。

②设计管理幅度时，可以采用以下两
种方法：a．经验统计法管理幅度的确定是通过对多个企业管理幅
度进行抽样调查，以调查所得到的统计数据为依据，结合本企业的具体情况
来实现的。

比如在抽样所得的数据中发现大多数与本企业具有相似性的企业，最高领导层的管理幅度为7～9人，那么就以7～9人为基准，进行适当的调
整来确定企业的管理幅度。

可见，经验统计法是一种简单而易于操作的设计
方法。

但如果只是简单照搬其他企业的管理幅度标准，难免与本企业的实际
情况不相符，从而影响到组织设计的科学性和有效性。

2. 2015年12月14日，田某被某电器公司录用，双方约定工作期限两年，但
并未签订书面劳动合同。

田某负责加工产品的关键部件，操作精密度高，严
禁用手直接抓取。

而田某经常用手抓取操作，直接影响产品质量，该行为多
次被检验员发现，并对其进行批评教育.但田某未能虚心接受，纠正错误，反
而与之顶撞，造成不良影响。

2016年7月6日，田某在上班时，又与员工张
某发生争执，相互谩骂，纠缠不休，严重违反劳动纪律，被检验员罚款50
元。

根据该公司《文明生产管理条例》的规定，上班吵架劝阻无效罚款15
元。

事后，田某到公司人事部反映。

人事部经理在调查了解情况之后，对田
某再次进行说服教育，但其不服并当众威胁检验员，影响了正常的生产秩序。

随后，人事部根据该公司《临时工管理制度(试行)》的规定，在征得工会组
织同意的情况下。

于2016年7月12日做出辞退田某的决定。

田某不服，向
市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

请对本劳动争议案件做出评析。

【答案】(1)本案件是一起在劳动关系实施过程中发生的员工被辞退的争议案件。

(2)在本案中，田某与该公司虽然未签订劳动合同，但双方之间的劳动法
律关系是明确的，即存在事实劳动关系。

因此，双方都应当按照我国劳动法律、法规的规定来行使权利、履行义务。

(3)按照《劳动法》的有关规定，用
人单位与劳动者之间形成事实劳动关系，而用人单位故意拖延不签订劳动合同，劳动行政部门应予以纠正，用人单位给劳动者造成损害的，应当承担赔
偿责任。

(4)《劳动法》规定，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的员工，用人单位可以解除劳动合同。

该公司在法律规定的范围内，根据本企业
的特点制定的规章制度，田某与该公司双方均应遵守。

根据该公司的《临时
工管理制度(试行)》，田某的行为属于严重违纪，已经具备了被辞退的条件，因此，该公司在征得工会同意后做出的辞退决定是合理合法的。

(5)田某在上
班时与员工张某吵架被罚款50元，而根据该公司制定的《公司文明生产管
理条例》，上班吵架劝阻无效罚款15元，该公司多收的罚款35元也应予以
退还。

3. 自去年以来，某中外合资玩具制造公司生产经营出现了严重困难，今年年初，公司中方总经理提出了建立工资集体协商制度的建议，主要理由是：推
行该制度不但有利于稳定员工队伍，减少人才流失，更有利于有效控制人工
成本，使员工与公司携手合作共渡难关。

对此，公司专门召开董事会进行讨论，并批准了总经理的建议。

5天之后，公司人力资源部设计了具体方案，
其中关于集体协商双方代表的组成，有如下规定：（1）公司集体协商代表
应由雇主与雇员两方代表共7人组成，雇主一方代表由公司董事长指定，雇
员一方代表由公司总经理指定。

（2）经由公司董事会指定，协商双方各设
一名首席代表，在协商期间轮流担任协商会议执行主席，负责有关组织工作，并对协商过程中发生的问题提出处理意见。

（3）为了提高工资集体协商的
科学性和公平性，协商双方可以委托公司外部专家作为本方协商代表，但不
得超过4人。

（4）协商代表应遵守双方确定的协商规则，履行代表职责，
并负有保守企业商业秘密的责任。

协商代表任何一方不得采取过激、威胁、
收买、欺骗等行为。

（5）协商代表应了解和掌握工资分配有关情况，广泛
征求各方意见，接受本方人员对工资集体协商有关问题的质询。

（6）同时，该方案还对集体协商的内容、程序步骤和工资协议期限等作了规定。

请结合
案例，回答以下问题：1．该实施方案的哪些内容不符合我国劳动法律法规
的规定？（10分）2．该公司通过集体协商确定工资水平时，应考虑哪些因素？（8分）
【答案】（1）工资集体协商代表的选派是错误的。

雇员一方代表应为工会
带代表，未建立工会的，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意。

（2）案例中表述首席代表的产生是错误的。

雇员一方的首席代表应该由工
会主席担任，未建立工会的，由雇员民主推举代表，不能由董事会指定。

（3）案例中委托外部专家作为协商代表的要求有错误。

协商双方可委托外部专家作为本方协商代表，但委托人数不能超过本方代的1/3。

案例中双方共7名代表，因此外部专家最多2人。

2．答：（1）地区、行业、企业的人工成本水平（2）地区、行业的职工平均工资水平（3）当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位（4）本地区城镇居民消费价格指数（5）企业劳动生产率和经济效益（6）上年度企业职工工资总额和职工平均工资水平（7）其他与工资集体协商有关的情况。