民营企业人力资源管理风险的成因及防范策略
企业人力资源管理风险与防范措施
企业人力资源管理风险与防范措施企业人力资源管理是指企业对员工的招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面进行管理和运作。
在这个过程中，存在一些风险，需要企业采取一些措施来进行防范和管理。
一、招聘风险及防范措施1. 招聘流程不规范：企业在招聘过程中可能存在招聘流程不规范、招聘要求不清晰等问题，导致招聘到不符合岗位要求的人员。
防范措施：建立规范的招聘流程，明确职位需求和要求，通过面试、测评等方式对应聘者进行全面评估，确保招聘的员工符合岗位要求。
2. 招聘造假：一些应聘者可能会在求职简历中夸大个人能力和经验，甚至造假，给企业带来招聘不合格的风险。
防范措施：加强对求职者的背景调查，通过核实教育经历、工作经验、技能资质等信息，减少招聘造假的可能性。
二、培训风险及防范措施1. 培训效果不佳：企业开展培训活动可能存在培训效果不佳、无法满足员工的学习需求等问题。
防范措施：在培训前进行员工需求调查，确定培训的内容和方式，提供个性化的培训计划；同时建立培训评估机制，及时获取培训效果反馈，不断改进培训方法和内容。
2. 流失高素质人才：由于培养出来的高素质人才具备较高竞争力，他们也容易受到其他企业的挖角，导致企业流失人才。
防范措施：建立良好的激励机制，提供有竞争力的薪酬待遇和福利，为员工提供良好的发展机会和晋升通道，增强员工的归属感和忠诚度。
三、绩效管理风险及防范措施1. 绩效评估主观性强：企业在进行绩效评估时，可能由于评估标准不清晰或评估者主观偏差，导致绩效评估结果不准确。
防范措施：建立明确的绩效评估标准和流程，确保评估结果客观公正；同时加强对评估者的培训和监督，提高评估的准确性。
2. 绩效奖惩不公平：如果企业在绩效奖惩方面存在不公平现象，会引起员工的不满或流失。
防范措施：建立公平的绩效奖惩机制，保证奖惩的公正性和透明度，避免不公平的现象发生，同时加强与员工的沟通，解释奖惩政策和标准，增强员工的认同感。
四、薪酬福利风险及防范措施1. 薪酬福利不合理：企业的薪酬福利制度如果不合理，过低或过高都会引起员工的不满和流失。
民营企业人力资源管理问题与对策
【导读】在我国的经济发展中，民营企业一直扮演着重要的角色。
然而，随着市场环境的变化和经济发展的要求，民营企业在人力资源管理方面也面临着各种问题和挑战。
本文将深入探讨民营企业人力资源管理问题，并提出相应的对策，帮助企业更好地应对挑战。
一、概述民营企业人力资源管理问题民营企业作为我国经济的重要组成部分，其人力资源管理问题主要体现在以下几个方面：1. 人才流失严重2. 人才培养成本高3. 绩效考核不合理4. 激励机制不够完善5. 企业文化建设滞后6. 人力资源部门功能单一二、解决民营企业人力资源管理问题的对策为了解决上述问题，民营企业可以从以下几个方面着手：1. 加强人才引进和留住对于人才流失严重的问题，民营企业可以通过提供更具竞争力的薪酬福利、搭建良好的发展评台等措施留住人才。
加强对员工的职业规划和培训，提高员工的归属感和忠诚度，也是有效的方式。
2. 优化绩效考核和激励机制民营企业可以建立科学的绩效考核体系，注重以绩效为导向，强化激励约束机制，激励员工在岗位上实现更好的业绩。
建立多元化的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、股权激励等，以满足员工不同的激励需求。
3. 加强企业文化建设企业文化是民营企业永恒的命脉，强调企业文化建设在民营企业的人力资源管理中至关重要。
通过打造积极向上、和谐稳定的企业文化，促进员工凝聚力和团队合作能力，提升企业整体竞争力。
4. 职能多元化传统的人力资源部门只专注于员工的招聘、培训和薪酬管理，如今越来越多的民营企业开始重视人力资源在企业战略中的地位，将人力资源部门的职能由单一化向多元化转变，包括人才战略、员工关系管理、员工福利管理等，使得人力资源管理更加全面和专业。
三、个人观点和总结在我看来，民营企业人力资源管理问题是不可避免的，在竞争激烈的市场环境下，如何更好地管理人力资源，提高企业的核心竞争力，是每个民营企业都需要深入思考和解决的问题。
通过加强人才引进和留住、优化绩效考核和激励机制、加强企业文化建设以及职能多元化，民营企业可以更好地解决人力资源管理问题，实现可持续发展。
民营企业人力资源管理方面的问题与对策
民营企业人力资源管理方面的问题与对策【摘要】民营企业在人力资源管理方面面临着一系列挑战，包括人才招聘与留住难题、员工绩效管理的挑战、培训与发展不足、员工福利和激励机制不完善、企业文化建设不足等问题。
为应对这些挑战，民营企业应加强人才引进和留住工作，建立科学有效的绩效评价体系，加大培训投入力度，优化员工福利制度，并加强企业文化建设。
只有通过综合性的改进和优化措施，民营企业才能更好地激发员工的潜力，提高企业的竞争力和持续发展能力。
【关键词】民营企业，人力资源管理，人才招聘，员工绩效管理，培训与发展，员工福利，激励机制，企业文化建设，人才引进，绩效评价体系，培训投入，员工福利制度，企业文化建设。
1. 引言1.1 民营企业人力资源管理方面的问题与对策民营企业作为我国经济发展的重要组成部分，在人力资源管理方面面临着诸多挑战。
在如今激烈的市场竞争中，如何有效招聘和留住人才成为了企业亟待解决的问题。
员工绩效管理的挑战也日益凸显，如何有效评估员工的工作表现并给予适当的奖励和激励，是企业发展过程中不可忽视的方面。
培训与发展的不足也制约了企业人才的提升和发展，员工福利和激励机制的不完善也容易导致员工流失和工作积极性不高。
企业文化建设不足更是造成了企业内部管理混乱和员工凝聚力不足。
为了解决这些问题，民营企业需要加强人才引进和留住，建立科学有效的绩效评价体系，加大培训投入力度，优化员工福利制度，加强企业文化建设。
只有在不断完善和优化人力资源管理方面的工作，民营企业才能在激烈的市场竞争中取得更大的发展。
仍然是一个长期而复杂的过程，需要企业不断探索和完善。
2. 正文2.1 人才招聘与留住的难题人才市场竞争激烈，吸引优秀人才对民营企业来说是一个挑战。
许多大型企业都能提供更高的薪资和福利待遇，因此民营企业往往很难在人才竞争中脱颖而出。
由于民营企业在市场地位和品牌知名度上较大型企业有所不及，吸引人才的难度更加增加。
留住人才同样是一个难题。
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策民营企业在中国经济发展中起到了举足轻重的作用，但是在人力资源管理方面却面临着一系列的问题。
本文将对民营企业人力资源管理问题及对策进行探讨。
一、人力资源管理问题1. 人才引进难：相比于国有企业和外资企业，民营企业往往由于资金、规模和声誉等方面的限制，无法提供给员工与之匹配的高薪和福利，并且缺乏品牌优势，因此很难吸引到高素质的人才。
2. 人力资源管理体制不完善：许多民营企业在发展初期注重集中力量进行核心业务开展，而对人力资源管理往往存在忽视的情况。
人力资源管理部门的建立和完善程度不高，部门职能和责任未能明确划分，导致对员工的招聘、培训、绩效评估等重要工作的执行效果不理想。
3. 人员流动率高：由于竞争激烈，民营企业员工流动率普遍较高。
人员流失不仅给企业带来高额的招聘和培训成本，还会导致员工经验的流失，对企业的运营产生不利影响。
4. 员工激励机制不完善：许多民营企业没有建立科学的薪酬体系和激励机制，导致员工缺乏积极性和归属感。
一些企业缺乏有效的晋升机制和培训机会，员工晋升空间有限，无法满足个人成长的需求。
二、对策建议1. 加强人才引进工作：民营企业应通过提高薪资待遇、提供良好的发展空间和福利待遇等手段，吸引有能力的人才。
企业可以与高校进行合作，建立实习生及就业基地，通过实践锻炼和培养人才。
2. 健全人力资源管理体制：民营企业需要重视人力资源管理的重要性，合理划分部门职责，建立科学的管理体制，并加强人力资源管理人员的培训和专业素养提升。
加强与员工的沟通和交流，听取员工的意见和建议，提高员工满意度和凝聚力。
3. 建立稳定的人事制度：民营企业应制定完善的人事制度，包括招聘、培训、福利、晋升等方面的政策，确保公平公正。
建立内部晋升机制，为员工提供晋升空间，增强员工的职业发展动力。
4. 完善员工激励机制：制定科学合理的薪酬体系，将员工的绩效与薪资挂钩，激励员工的工作积极性。
建立奖惩机制，对表现优秀的员工给予嘉奖和晋升机会，对工作表现不佳的员工予以惩罚，提高员工的工作动力。
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策随着我国市场经济的不断发展，民营企业在经济中占据了越来越重要的地位。
随之而来的问题也日益凸显，其中之一就是人力资源管理存在的问题。
本文将对民营企业人力资源管理中的问题进行浅谈，并提出相应的对策。
一、岗位匹配不合理由于民营企业的规模通常较小，职位设立不够科学，岗位设置不合理的情况比较普遍。
这导致了工作职责不明确、工作内容重复等问题的出现。
为此，民营企业应加强岗位分析和岗位评估，明确各个岗位的职责和要求，做到合理分工，提高工作效率。
二、薪酬制度不合理相对于国有企业，民营企业在薪酬方面存在一定的差距。
一方面，由于资金压力大，付出较高的薪酬对于民营企业来说是一种负担；民营企业对于员工的价值认可程度不高，导致薪酬制度不合理，无法留住高素质人才。
民营企业应根据员工的实际表现进行薪酬调整，提高员工的薪酬待遇，同时注重员工的价值认可，建立科学的薪酬制度。
三、培训机制不完善由于资金和资源的限制，民营企业普遍存在培训机制不完善的问题。
员工的培训需求无法得到满足，导致员工技能水平无法提高，从而影响到企业的竞争力。
为此，民营企业应加强对员工培训的投入，提供更多的培训资源，建立科学的培训体系，提升员工的综合素质。
四、激励机制不健全民营企业通常缺乏相应的激励机制，无法有效激发员工的积极性和创造力。
这导致员工对工作缺乏热情，工作责任心和归属感较低。
为此，民营企业应建立激励机制，根据员工的表现给予相应的激励措施，激发员工的内在动力，提高员工的工作积极性和生产效率。
五、沟通机制不畅通在一些小型民营企业中，由于管理层与员工之间的沟通不畅通，导致信息传递不及时和不准确。
这样不仅影响了企业的工作效率，还容易引发员工的不满情绪。
为此，民营企业应建立健全的沟通机制，加强上下级之间的沟通，及时传递信息，促进员工与企业的有效互动。
民营企业人力资源管理存在的问题包括岗位匹配不合理、薪酬制度不合理、培训机制不完善、激励机制不健全和沟通机制不畅通等。
企业人力资源管理风险与防范措施
企业人力资源管理风险与防范措施随着经济社会的快速发展，企业人力资源管理面临着越来越多的风险和挑战。
在这样的背景下，企业需要更加重视人力资源管理风险，并采取有效的防范措施，以确保企业的持续发展和稳健运营。
本文将围绕企业人力资源管理风险展开讨论，分析风险的来源和对企业的影响，并提出相应的防范措施。
一、人力资源管理风险的来源1. 外部环境因素：外部环境的变化会对企业的人力资源管理产生直接影响。
比如政策法规的调整、市场竞争的加剧、经济形势的波动等，都会对企业的招聘、培训、激励等方面造成不利影响。
2. 内部管理因素：企业内部的管理体系、组织结构、文化氛围等因素会影响人力资源管理的效果。
管理不善、内部矛盾、员工管理不当等因素都会导致人力资源管理风险的增加。
3. 员工因素：员工的素质、态度、能力等都会对人力资源管理产生重要影响。
员工出现违纪违法行为、产生负面影响的事件等都会对企业造成严重损失。
1. 经济损失：人力资源管理风险的主要影响是导致企业的经济损失。
比如由于招聘不当、培训不足、员工管理不善等原因所导致的员工流失，将使企业遭受招聘成本、培训费用等方面的损失。
2. 影响企业形象：人力资源管理风险会直接影响企业的形象。
员工的不满情绪、员工行为失范、管理矛盾等都会对企业的品牌形象和声誉造成负面影响。
3. 破坏企业稳定性：人力资源管理风险会破坏企业的稳定性，扰乱企业的正常运作秩序。
员工的离职、内部矛盾、管理混乱等都将对企业的正常运作带来不利影响。
1. 建立健全的人力资源管理制度：企业需要建立完善的人力资源管理制度，确保各项管理工作有章可循、有法可依。
制度建设需要结合企业实际，覆盖招聘、培训、绩效考核、激励机制等方面，确保人力资源管理的科学性和规范性。
2. 加强内部管理和监督：企业需要加强对内部管理的监督和控制，建立有效的内部监督机制，防范内部管理风险。
对员工的行为进行严格监控和规范，确保员工遵守规章制度，杜绝违纪违法行为发生。
民营企业人力资源管理风险及其防范
民营企业人力资源管理风险及其防范民营企业通常经历三个成长期：初建期、扩展(成长)期、成熟期，人力资源管理风险从扩展期开始显现。
纵观我国的民营企业的发展历程，能够进入成熟期的企业少之又少，屈指可数，很多民营企业在前两个阶段就消亡了。
表面上看，技术、财务和市场等问题导致企业扩大失败。
深层次分析，这些企业在成长的过程中面临的人力资源的风险超过了业主(及其企业元老)决策能力所能控制的范围。
民营企业人力资源管理面临三大风险。
一是继承人的风险。
继承人接班对大多数民营企业是致命的。
民营企业准备将权力从一代传给下一代之际，正是其最容易受伤之时，交接班进程一旦出现失误，往往会导致企业失去其对公司的控制权，严重的可能会使民营企业分崩离析。
①内耗。
在企业权力转移中，受雇用的管理阶层不可能是中立的，他们必然会收到企业元老的威胁利诱，或者被卷入企业矛盾漩涡中，或者作为“内部人”乘机挪用企业财产。
②分裂。
当多个民营企业继承人激烈地争夺民营企业的财富和权力的时候，往往容易产生某位企业元老带领自己的追随者另立门户的现象。
③丧失控制权。
这类危机在企业股份公司中最容易发生。
企业元老的意见不一致，很容易被非企业元老的第三方“夺权”。
二是企业元老退出机制的风险。
企业发展到一定规模后，企业元老在生产经营中表现的作用就开始有所变化。
随着企业规模的不断壮大，一般元老已无法担当重任；需要非企业的人才来填补和替代重要的位置。
由于企业元老与民营业主的血缘、亲缘关系，他们在企业中占据要职，通常对外来的资源和活力产生一种自然的排斥。
社会有效资源不能顺利进入企业，企业也就很难整合各种资源实现根本性的进步。
此时的企业元老对人力资源引进的排他性，在竞争日益全球化、分工越来越专业化的时代，无异于作茧自缚。
三是引进职业经理人的风险。
其一，在企业元老看来，职业经理人的到来会威胁到他们的工作，尤其是在那些被民营企业“精简”下来的企业元老看来，正是职业经理人的到来，他们才被迫从以前的岗位上退下来。
我国民营企业人力资源管理中的弊端与对策
我国民营企业人力资源管理中的弊端与对策一、引言近年来，我国民营企业发展迅速，成为推动经济增长的重要力量。
然而，在这个过程中，人力资源管理方面存在着一些问题和弊端，如员工流失率高、薪酬体系不完善、培训投入不足等。
本文将对这些问题进行分析，并提出相应的对策。
二、员工流失率高1. 问题分析员工流失率高是民营企业人力资源管理中的一个普遍存在的问题。
主要原因包括：薪酬待遇低、晋升机会少、工作压力大等。
2. 对策建议（1）提高薪酬待遇。
民营企业应该根据市场行情和公司实际情况合理制定薪资标准，并及时调整。
同时，可以通过提供股权激励等方式吸引优秀人才。
（2）加强员工培训和职业发展规划。
为员工提供培训和学习机会，帮助他们提升技能水平和职业素养，并建立完善的晋升机制。
（3）改善工作环境和氛围。
创造良好的企业文化和团队氛围，提高员工的归属感和认同感。
三、薪酬体系不完善1. 问题分析薪酬体系不完善是民营企业人力资源管理中的一个普遍存在的问题。
主要表现为：薪资标准不公、奖惩机制不明确等。
2. 对策建议（1）建立科学合理的薪酬体系。
制定透明公正的薪资标准和奖惩机制，让员工能够清楚地知道自己的工作价值和贡献。
（2）采用绩效考核制度。
通过绩效考核来评估员工的工作表现，让优秀员工得到更好的回报，并激励其他员工提高工作效率和质量。
（3）借鉴先进企业经验。
学习其他企业成功经验，吸收行业内领先企业的先进管理理念和方法，不断提升自身管理水平。
四、培训投入不足1. 问题分析培训投入不足是民营企业人力资源管理中的一个普遍存在的问题。
主要原因包括：缺乏培训预算、缺乏培训计划、缺乏培训资源等。
2. 对策建议（1）加大培训投入。
民营企业应该增加培训预算，提高培训的质量和效果。
（2）制定培训计划。
制定全面的培训计划，根据员工不同层次和不同职位的需求，制定相应的培训方案。
（3）开发内部培训资源。
利用企业内部专业人才和资源，开展内部培训和知识分享活动。
人力资源管理中存在的风险及对策
人力资源管理中存在的风险及对策随着企业竞争的日益激烈，人力资源管理的重要性在企业管理中日益凸显。
然而，人力资源管理并非总是顺风顺水，也存在诸多风险。
本文将探讨人力资源管理中存在的风险，并提出相应的对策。
一、招聘风险招聘是人力资源管理的首要环节，但其中也存在风险。
一方面，企业在招聘过程中可能面临信息不对称的问题，应聘者可能隐瞒自己的真实情况，如技能不足、工作经历不实等。
另一方面，过于乐观的招聘预测也可能导致人才储备过剩，增加企业成本。
对策：建立完善的招聘流程和标准，包括严格的背景调查和技能评估。
同时，建立动态的人力资源需求预测模型，以更准确地预测未来的人才需求。
二、培训与发展风险培训与发展是提升员工技能和促进员工发展的重要手段，但其中也存在风险。
一方面，培训投入可能无法换来员工能力的提升和忠诚度的增加。
另一方面，缺乏针对性的培训可能导致人才流失。
对策：建立完善的培训体系，包括培训需求分析、课程设计、实施与评估等环节。
同时，针对不同员工的需求提供个性化的职业发展规划和培训计划。
三、绩效管理风险绩效管理是激发员工积极性和提升组织效率的重要手段，但其中也存在风险。
一方面，不合理的绩效考核标准可能导致员工的不满和士气下降。
另一方面，过于主观的绩效评价可能影响公平性和公正性。
对策：建立科学合理的绩效考核体系，确保考核标准明确、公平、合理。
同时，引入第三方评价机制，减少主观因素对绩效评价的影响。
四、薪酬与福利风险薪酬与福利是吸引和留住人才的关键，但其中也存在风险。
一方面，不合理的薪酬结构可能导致员工的不满和流失。
另一方面，过于慷慨的福利政策可能增加企业成本，影响企业利润。
对策：建立公平、竞争、激励的薪酬体系，根据员工能力和贡献设定薪酬等级。
同时，根据企业实际情况制定合理的福利政策，避免过度成本压力。
五、员工关系管理风险员工关系管理是维护企业内部和谐稳定的重要环节，但其中也存在风险。
一方面，不当的沟通方式可能导致员工不满和士气下降。
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策随着中国经济的不断发展，民营企业在国民经济中的地位与日俱增。
作为民营企业的一项基础性工作，人力资源管理对于企业的发展至关重要。
本文将从民营企业人力资源管理存在的问题出发，提出相应的对策。
一、人才流失问题人才流失一直是民营企业面临的最大问题之一，这源于缺乏良好的员工管理制度和福利待遇的不足。
对于员工的流失，企业应该做到及时沟通、提供良好的晋升机会和福利待遇等多方面提升员工的满意度。
同时，企业也应该注重建设人才储备池，并根据具体情况引进外部人才。
二、薪酬体系问题相较于国有企业，民营企业的薪酬体系相对简单、不够完善。
这不仅影响企业的员工凝聚力，更容易引发员工流失问题。
针对这一问题，企业应该建立完整的薪酬体系，不断完善相应的细则，并根据员工表现进行适当的薪资和奖金调整。
三、培训和发展问题由于资金有限和缺乏专业团队，民营企业在员工培训和发展方面的投入相对较少。
这不仅影响员工的职业发展，更会降低企业的竞争力。
因此，企业应该重视对员工的培训和发展，建立完整的培训计划和评估机制，为员工提供个性化的职业规划和发展机会。
四、企业文化建设问题民营企业文化建设薄弱，缺少团队合作意识、员工拼搏精神和企业价值观念。
这种情况不仅会降低员工积极性、凝聚力和信任度，还会影响企业的商业形象和发展。
因此，企业应该注重基于企业价值观念、发展战略和员工核心素质的企业文化建设。
结论：尽管民营企业在人力资源管理方面存在着种种问题，但只要树立正确的人才管理理念，依据具体情况采取相应的对策，就一定可以最大限度地发挥员工的潜力，激发企业的创新活力，实现企业的共同发展和进步。
民营企业人力资源管理问题及研究对策
民营企业人力资源管理问题及研究对策报告：民营企业人力资源管理问题及研究对策一、背景随着市场经济的深入发展和全球经济一体化的加速，中国的企业竞争日趋激烈。
而人力资源的稀缺性再加上国家政策的不断调整，让人力资源成为企业竞争的核心。
然而，民营企业在人力资源管理方面的问题在逐渐凸显，这不仅会影响到企业在市场竞争中的地位，还可能影响到整个国家的经济发展。
因此，本文的主要目的是对民营企业在人力资源管理方面存在的问题进行分析，找出问题产生的原因，并提出相应的对策，以帮助这些企业更好地发展。
二、分析1. 缺乏合格的人力资源管理人才由于各类人才的市场化竞争日益激烈，许多大型企业可以通过高薪聘请优秀的人力资源管理人才，但对于许多民营企业来说，这一点并不容易实现。
此外，民营企业大多数都是中小型企业，缺乏职称制度，导致人才招聘难以引进有经验、有才华的人力资源管理人才。
最终导致人力资源管理体系缺乏可行性和可操作性。
2. 对员工的培训和激励不足人才的数量和质量直接影响民营企业的发展。
如果企业不能尽快为员工提供职业发展机会，那么员工的归属感和忠诚度就会降低，或者有可能失业。
因此，民营企业在人力资源管理上必须下大力气学习和培训，以提高员工的工作技能和素质，增强员工的归属感和忠诚度，这是不可或缺的。
3. 缺乏人力资源管理制度许多民营企业的人力资源管理制度较为薄弱，甚至根本没有建立相应的制度。
而人力资源管理制度，尤其是在制度的规范性和权威性上的要求，是民营企业人力资源管理的关键之一。
若企业没有制定好的制度，就不能在人员流动、岗位晋升、薪酬福利等方面进行有效控制，导致人力资源的浪费和流失。
三、对策1. 建立完善的人力资源管理体系人力资源管理体系是企业的重要管理体系，必须在企业初期就制定并系统化。
指定更多的人力资源职业发展计划和晋升制度，以便于管理人员自我培训和不断进步。
同时，为不同岗位的员工制定的薪酬奖励制度，也是提高员工留存率和减少人员损失的重要手段。
浅谈民营企业人力资源管理问题及对策
浅谈民营企业人力资源管理问题及对策前言人力资源管理是民营企业管理的重要组成部分，影响着企业的长远发展和竞争力。
然而，由于民营企业自身的特点和环境的影响，使得人力资源管理面临着诸多挑战和问题。
本文将从以下几个方面浅谈民营企业人力资源管理问题及对策，为民营企业提供一些可行性方案。
问题一：人才引进难、留不住人才人才资源是企业发展的关键，因此，民营企业需要从市场中寻找适合自身发展的人才。
然而，由于民营企业的规模相对较小，对员工的福利和待遇不如大型企业优厚，因此，在吸引人才方面存在一定的难度。
同时，在员工工作环境和职业发展方面，民营企业也需要发挥自身的特点和优势，提高员工的归属感和认同感，留住优秀的人才。
解决方案1.加强人才引进，开展各种招聘渠道，包括内部职位晋升、社会招聘和高校校园招聘等，提高企业在市场中的知晓度与影响力。
2.建立完善的薪酬福利体系，制定公正合理的薪酬政策，提高员工的福利待遇，增加员工的工作满意度。
3.加强员工职业发展规划，提高员工的归属感和认同感。
同时，通过培养员工的专业技能、提高综合素质，增强企业的竞争力，提高员工的发展空间和发展机会。
问题二：员工流动率高民营企业中普遍存在员工流动率高的问题。
这不仅会造成企业人才流失和招聘成本的增加，还会对企业的稳定性和发展带来潜在的威胁。
所以，如何有效地管理员工流动是民营企业必须正视的问题。
解决方案1.制定与落实人才梯队建设规划，建立员工留用机制，通过培养人才，提高员工工作技能和领导能力，增强员工的归属感和责任心，降低员工的流动率。
2.完善员工管理制度，通过制定职业发展计划、探讨薪资待遇等方式，使员工感受到企业的关心和重视，增强员工的工作积极性和稳定性，减少员工的流动率。
3.建立强有力的企业文化，构建企业和员工之间的信任和互动，提高企业和员工的忠诚度，促进员工的快速成长和发展，加强员工的留存力。
问题三：企业发展与员工培训的矛盾民营企业要实现快速发展需要大量的人才支撑，因此，对企业的培训和发展战略非常重要。
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策随着中国经济的发展，民营企业在国民经济中所占比重越来越大。
然而，人力资源管理一直是民营企业发展中的短板，主要表现在以下几个方面：一、岗位设置不清，人员配置不合理由于民营企业的创立人员大多没有接受过专业的人力资源管理培训，因此难免存在岗位设置不清、人员配置不合理等问题。
很多时候，企业中的一些职位缺乏明确的职责范围和具体要求，导致企业人员之间职责不清、分工不明，工作效率也受到影响。
对策：对于民营企业而言，应招聘专业人力资源管理人员，实行有计划、有科学的人员配置，对每个职位进行明确的职责分工，确保每个员工清楚自己的工作职责和任务，从而提高企业的管理效率和工作质量。
二、人员培训不足由于现代企业经营需要具备复杂的技能和知识，为了满足企业的经营需求，民营企业应该重视人员培训和职业发展。
然而，由于民营企业人力资源管理的不足，员工的职业发展和技能提升受到了限制，员工的个人能力和业务水平得不到提高。
对策：针对企业现有的人力资源管理问题，民间企业应积极推行内部培训和外部培训。
通过定期组织各种培训、讲座、研讨会等活动，为企业员工提供更广阔的职业发展空间和技能提升机会，提升员工的综合素质，迅速提高企业的在市场中的竞争力。
三、用人不当在民营企业，通常会出现“招人不严，开除不及时”等情况。
这是因为民营企业往往拥有较灵活的用人制度和人事管理方式，导致用人不当的现象频繁发生。
企业应该根据公司的长远发展目标、业务增长需求和员工的特长和才华，通过合理的用人安排，解决用人不当的问题。
对策：民营企业应该进一步加强对员工的考核管理，建立完备的绩效考核、晋升制度与工资制度。
按照员工的表现给予相应的激励和奖励，努力实现用人优胜、发展共赢的结果。
四、薪酬管理不公由于民营企业的经营环境、发展阶段和企业规模差异较大，薪酬管理难免存在不公现象。
民营企业通常没有完善的薪酬管理制度，也没有具体的薪酬计划和实施方案，因此很难保证员工的薪酬合理性和公正性。
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
1. 资金短缺：中小型民营企业通常资金有限，很难为人力资源管理投入足够的资金。
这导致企业很难提供良好的薪酬福利待遇，无法吸引和留住优秀的人才。
2. 组织结构不完善：中小型民营企业往往没有完善的组织结构，缺乏明确的岗位职
责和分工，导致人力资源管理混乱，影响企业的效率和发展。
3. 缺乏专业人才：中小型民营企业一般没有专门的人力资源管理团队，往往由企业
负责人或其他部门的人负责人力资源管理工作。
缺乏专业人才的参与，导致人力资源管理
工作不专业、不有效。
4. 培训和发展机会有限：中小型民营企业一般没有完善的培训和发展体系，员工的
培训和晋升机会较少。
这导致员工的职业发展空间有限，缺乏动力和归属感。
对于这些问题，中小型民营企业可以采取以下对策：
1. 激励机制：尽管资金有限，但可以采取灵活多样的激励方式，如提供股权激励、
设置绩效奖金等，以吸引和留住人才。
4. 加强员工培训和发展：尽管培训和发展成本较高，但中小型民营企业可以通过与
相关机构合作、举办内部培训等方式，为员工提供更多的培训和晋升机会，激发员工的学
习和发展动力。
中小型民营企业在人力资源管理方面存在一些问题，但通过针对性的对策，可以较好
地解决这些问题，提升企业的人力资源管理水平，为企业的发展提供有力支撑。
民营企业人力资源管理存在的问题及对策
民营企业人力资源管理存在的问题及对策1.引言人力资源是企业持续发展的重要基础，对于民营企业来说，有效的人力资源管理是推动企业高质量发展的关键。
然而，在实际操作中，民营企业人力资源管理常常面临一些问题，这些问题的解决对于提升企业的竞争力至关重要。
本文将就民营企业人力资源管理中存在的问题进行分析，并提出相应的解决对策。
2.问题一：岗位职责不明确在许多民营企业中，岗位职责经常存在模糊不清的情况。
员工对自己的工作职责缺乏明确的认识，导致工作重心不明确，工作效率低下。
解决对策：-清晰的岗位职责分配：企业应明确每个岗位的具体职责和所需技能，确保每位员工清楚自己的工作职责。
-岗位职责培训：提供全面的培训计划，帮助员工理解和适应自己的岗位职责。
-定期评估和反馈：定期评估员工履行职责的情况，及时反馈问题并进行必要的调整。
3.问题二：招聘与用人不当在民营企业中，招聘和用人的不当常常导致人才流失、员工稳定性差，并影响企业的发展。
解决对策：-招聘目标明确：制定明确的招聘需求和目标，并侧重于招聘与企业文化和岗位需求相匹配的人才。
-提供职业发展机会：创建完善的晋升通道，激励员工发展自己的职业生涯。
-建立员工留任机制：提供具有竞争力的薪酬福利，关注员工的工作环境和待遇，提高员工的满意度和忠诚度。
4.问题三：缺乏有效的绩效管理民营企业中普遍存在着绩效管理不完善的问题，无法及时有效地评估和激励员工的工作表现，影响了员工的工作动力和创造力。
解决对策：-设定明确的绩效目标：为员工设定明确的绩效目标，确保目标与企业整体战略保持一致。
-定期评估和反馈：定期对员工的绩效进行评估，并及时给予反馈，帮助员工了解自己的工作表现并进行改进。
-奖惩激励机制：建立激励机制，通过薪酬、晋升、培训等方式，激励员工提升绩效。
5.问题四：缺乏员工培训和发展机会在许多民营企业中，员工培训和发展机会有限，缺乏系统的培训计划和持续的职业发展规划。
解决对策：-制定培训计划：根据企业发展需要和员工职业发展需求，制定全面的培训计划，包括入职培训、专业技能培训等。
民营企业人力资源管理问题与对策
民营企业人力资源管理问题与对策题目：民营企业人力资源管理问题与对策在当代社会中，民营企业在经济发展中起着至关重要的作用。
然而，人力资源管理问题一直是困扰民营企业的一个挑战。
本文将探讨民营企业人力资源管理面临的问题，并提出相应的对策，以帮助这些企业更好地发展。
一、缺乏人力资源管理专业知识和经验许多民营企业缺乏专业的人力资源管理知识和经验。
这导致他们在员工招聘、培训、激励和福利等方面存在困惑和问题。
解决这个问题的对策是民营企业应该加强对人力资源管理的培训，雇佣专业的人力资源管理人员或寻找外部专业机构的帮助。
二、员工流失问题由于竞争激烈，员工在民营企业之间的流动性很高。
员工流失不仅浪费了企业的培养资源和时间，还会导致企业的稳定性受到威胁。
为了解决员工流失问题，企业需要改善员工的工作环境和福利待遇，提供良好的职业发展机会，同时加强与员工的沟通和关系建立。
三、激励机制不完善民营企业往往缺乏完善的激励机制，这导致员工的积极性和工作热情降低。
对于这个问题，企业可以考虑设计合理的薪酬体系、设立奖励机制和提供培训机会，以激励员工的工作动力和创造力。
四、缺乏员工培训和发展机会许多民营企业忽视了员工培训和发展的重要性。
这限制了员工的个人成长和企业的长期发展。
要解决这个问题，企业应该加大对员工培训的投入，提供各种培训机会，并建立健全的职业发展通道。
综上所述，民营企业在人力资源管理方面面临着许多问题。
然而，通过加强专业知识培训、改善员工福利待遇、完善激励机制和加强员工培训和发展，这些问题可以得到有效解决。
只有做好人力资源管理，民营企业才能更好地应对市场竞争并取得成功。
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策民营企业作为中国经济的重要组成部分，一直以来都扮演着既是创造就业机会、缓解社会压力，又是推动经济增长、提高国民经济水平的角色。
人力资源作为企业的重要资产，对于民营企业而言更是至关重要。
然而，目前民营企业在人力资源管理方面仍面临着一系列的问题，如招聘难、员工流失率高、员工素质不高等。
本文将就此问题进行探讨，并提出合适的对策。
一、人才招聘难由于民营企业制定的薪酬计划较低、劳动保障条件不完善，相较于国有企业、公立医院等单位，民营企业难以吸引优秀人才。
加之社会竞争激烈，各行各业人才角逐激烈，民营企业很难在这种竞争中胜出。
为解决这一难题，民营企业应摒弃短视的管理思想，注重人才培养和激励，在提高员工薪资待遇、完善劳动保障方面下功夫，并且开展内部培训、外部培训等多种培训形式，提高员工素质。
此外，民营企业应该加强与高校、研究机构等合作，积极开展人才引进计划，提高企业的知名度和美誉度，吸引更多优秀人才的加入。
二、员工流失率高由于竞争压力大、待遇低、管理不善等原因，民营企业的员工流失率相对较高，一方面需要面对员工离职所带来的生产效率下降、人力成本增加等问题，另一方面也反映出企业对员工关注、培养、留用等方面存在较大的问题。
为了解决这一问题，企业应该采用灵活的薪酬制度，提高员工工资待遇，并建立多种激励机制，如公平公正的晋升机制、奖金制度、福利待遇等，激发员工的工作积极性、归属感、幸福感。
此外，企业还应该加大员工培训力度，提高员工素质和专业技能，增强员工的职业竞争力和行业竞争力。
只有这样，员工才会愿意留在公司，共同发展壮大。
三、员工素质不高由于招聘渠道途径的受限、培训力度不够、管理水平不高等原因，民营企业中不乏缺乏专业知识、技能水平低、工作态度不端正等问题员工的存在，严重影响到企业的生产和经营效益。
为了解决这一问题，企业应该加强员工培训力度。
一方面，创新培训机制，研发出简单易懂、实用的企业文化教育课程，提高员工的企业自豪感和认同感。
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策民营企业作为我国经济发展的重要组成部分，人力资源管理的问题一直备受关注。
在这篇文章中，我将从几个方面浅谈民营企业人力资源管理存在的问题及对策。
民营企业人力资源管理存在的问题之一是人才引进与留存问题。
由于民营企业往往无法提供与国有企业相媲美的高薪酬福利，很难吸引到优秀的人才。
由于企业发展不稳定、风险较大，员工的工作稳定性也较低，导致员工流失率较高。
民营企业需要制定合理的员工激励机制，如提供培训机会和晋升通道，增加员工的薪酬能力，以及建立良好的企业文化，吸引和留住人才。
民营企业的组织结构相对较小，管理层与员工之间的沟通和信息传递存在困难。
这导致信息不对称，员工对企业的发展方向和目标不明确，容易产生冲突和误解。
为解决这一问题，民营企业需要加强内部沟通和信息共享，建立有效的沟通渠道，确保员工了解企业的发展动向和目标，增强员工的归属感和团队合作精神。
民营企业普遍存在管理能力不足的问题。
相比于国有企业，民营企业的管理层往往缺乏专业管理知识和经验，导致企业决策的不准确和执行的困难。
为应对这一问题，民营企业应该加强管理人员的培训和提升计划，提高管理层的专业素质和业务能力。
企业还可以引入专业的人力资源管理机构或外部顾问，提供咨询和指导，帮助企业提升管理水平。
民营企业在人力资源管理中也面临着法律法规的不完善问题。
由于民营企业的灵活性和创新性，其用工方式和用工合同的灵活性也较高。
由于法律法规不够完善，企业在用工合同和劳动关系处理上容易遇到困难。
为解决这一问题，民营企业需要加强对劳动法律法规的学习和了解，依法合规经营，保障员工的权益，避免劳动纠纷的发生。
民营企业人力资源管理存在着人才引进与留存、组织沟通与信息传递、管理能力不足以及法律法规不完善等问题。
针对这些问题，民营企业应该制定合理的员工激励机制，加强内部沟通和信息共享，提升管理层的专业素质和业务能力，并依法合规经营，保障员工权益。
民营企业人力资源管理风险的成因及防范策略
民营企业人力资源管理风险的成因及防范策略王开武 南京大学摘 要：随着时代的进步，社会的发展，人们的生活水平越来越高，我国社会经济的发展越来越迅猛，与此同时，我国民营企业的发展取得非常优秀的成绩，人力资源管理在民营企业的管理发展中占有非常重要的地位，本文就我国民营企业人力资源管理风险以及其成因进行了简要分析，并且就此提出了具体的防范策略，希望对加强我国民营企业人力资源管理能够有所帮助。
关键词：民营企业 人力资源 管理风险 成因 防范策略近年来，各大民营企业采取了一系列有效的措施，投资了大量人力物力以及财力来支持和促进人力资源的管理工作，但是由于多方面的因素，目前民营企业人力资源管理中还存在风险和问题，这些风险和问题直接影响了民营企业人力资源管理，我们应该采取有效的措施，解决其中存在的问题，促进民营企业人力资源管理，进一步促进民营企业的有效发展。
一、民营企业人力资源管理风险的成因1.人力资源管理模式单一。
很多民营企业中，职业岗位分工不明确、责任不到人，岗位职责非常模糊，工作人员的工作内容没有明确的范围和界限，很多员工也不清楚自己的工作范围和职责，导致工作效率非常低，工作质量也得不到提升。
民营企业的岗位责任制度不清晰，工作中如果出现问题，很多员工就趁机推脱很多问题都找不到人负责和惩罚，问题也不能得到很好的解决。
而且民营企业存在很严重的“能者多劳”的工作模式和理念，导致管理阶层分配工作时不合理、不科学，从而，工作内容范围交叉混乱的情况非常严重，工作项目的造成没有计划，工作质量低下，而且由于工作分配的不到位，导致很多人才得不到有效利用，造成员工的抵触情绪，严重影响工作效率。
2.管理制度不健全。
管理制度的健全是民营企业人力资源管理的决定性因素，直接影响企业的工作效率和质量，很多民营企业的人力资源管理制度都不够完善，招聘制度、薪酬制度、培训制度以及激励制度都存在一定的不足和缺陷，民营企业由于企业规模比较小，很多员工工作分配不合理，原本是人力资源管理部门负责的工作，很多都是由其他部门完成的，人力资源管理部门结构不完整，人员不足，而且相关工作人员综合素质达不到要求，在很大程度上降低人力资源管理工作效率。
企业人力资源管理存在的风险、成因及防范对策-风险管理论文-企业管理论文-管理学论文
企业人力资源管理存在的风险、成因及防范对策-风险管理论文-企业管理论文-管理学论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——企业是社会经济发展尤为重要的主体，企业的竞争归根到底还是人才的竞争，所以，人力资源管理就显得尤为重要。
随着市场经济的发展，目前企业人力资源管理存在着诸多风险，制约企业的快速发展。
本文主要针对如何防范企业人力资源管理风险进行研究，并根据问题提出相关建议。
一、企业人力资源管理存在的风险1.人员招聘的风险人员招聘作为企业人力资源管理的重要工作，对企业的发展起到关键作用，现实情况却是许多企业花费大量的人力、物力、财力却很难招聘到合适的人才。
招聘到的人员常常出现素质不高、能力不强，满足不了岗位需求的状况，甚至有些人员表现出的傲慢、不可一世的态度给企业造成了极坏的负面形象。
2.人员开发培训的风险目前许多企业吸取外国企业的经验，对企业人员进行定期培训以保证企业人员能够满足不断发展的社会需求。
但企业花费了大量的人力和财力实际收到的效果却不明显，达不到预期的效果，给企业造成了一定的经济损失。
3.人才流失的风险当前企业竞争日益激烈，人才的流动性也越来越大，许多中小型企业面临着人才流失的风险。
中小型企业花费时间精力培养出来的人才很有可能会选择离职，影响企业日常工作的开展，不仅如此，企业还面临着商业机密泄露的风险。
二、企业人力资源管理风险产生的原因企业人力资源管理风险产生的原因主要归为四点：第一，信息存在不对称的情况，主要分为两个方面，一是代理人与委托人信息不对称，贪污腐败现象严重，二是很多应聘者在应聘时制造虚假信息，给企业人力资源管理造成一定的风险；第二，企业制度的原因，企业缺乏科学合理的制度进行管理，进一步扩大了人力资源管理的风险；第三，社会环境的影响。
在经济发展阶段人们的思想会发生重大改变，不同利益集团也会形成不同的思想认识，加大了企业人力资源管理的难度；第四，市场经济因素的影响。
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民营企业人力资源管理风险的成因及防范策略
王开武 南京大学
摘 要：随着时代的进步，社会的发展，人们的生活水平越来越高，我国社会经济的发展越来越迅猛，与此同时，我国民营企业的发展取得非常优秀的成绩，人力资源管理在民营企业的管理发展中占有非常重要的地位，本文就我国民营企业人力资源管理风险以及其成因进行了简要分析，并且就此提出了具体的防范策略，希望对加强我国民营企业人力资源管理能够有所帮助。
关键词：民营企业 人力资源 管理风险 成因 防范策略
近年来，各大民营企业采取了一系列有效的措施，投资了大量人力物力以及财力来支持和促进人力资源的管理工作，但是由于多方面的因素，目前民营企业人力资源管理中还存在风险和问题，这些风险和问题直接影响了民营企业人力资源管理，我们应该采取有效的措施，解决其中存在的问题，促进民营企业人力资源管理，进一步促进民营企业的有效发展。
一、民营企业人力资源管理风险的成因
1.人力资源管理模式单一。
很多民营企业中，职业岗位分工不明确、责任不到人，岗位职责非常模糊，工作人员的工作内容没有明确的范围和界限，很多员工也不清楚自己的工作范围和职责，导致工作效率非常低，工作质量也得不到提升。
民营企业的岗位责任制度不清晰，工作中如果出现问题，很多员工就趁机推脱很多问题都找不到人负责和惩罚，问题也不能得到很好的解决。
而且民营企业存在很严重的“能者多劳”的工作模式和理念，导致管理阶层分配工作时不合理、不科学，从而，工作内容范围交叉混乱的情况非常严重，工作项目的造成没有计划，工作质量低下，而且由于工作分配的不到位，导致很多人才得不到有效利用，造成员工的抵触情绪，严重影响工作效率。
2.管理制度不健全。
管理制度的健全是民营企业人力资源管理的决定性因素，直接影响企业的工作效率和质量，很多民营企业的人力资源管理制度都不够完善，招聘制度、薪酬制度、培训制度以及激励制度都存在一定的不足和缺陷，民营企业由于企业规模比较小，很多员工工作分配不合理，原本是人力资源管理部门负责的工作，很多都是由其他部门完成的，人力资源管理部门结构不完整，人员不足，而且相关工作人员综合素质达不到要求，在很大程度上降低人力资源管理工作效率。
很多民营企业人力资源的工作安排、考勤、工作核算、惩罚制度、以及相关培训都存在一定的缺陷，所以，人力资源工作的专业性、完整性和高效性都远远达不到要求。
3.民营企业人员综合素质有待提升。
很多民营企业的员工综合素质普遍比较低，首先，民营企业在实力上远远不如国有企业，企业规模和经济实力都有待提升，这种情况下，民营企业在人员招聘方面就非常占劣势，员工专业素质和整体素质普遍比国有企业低。
其次，民营企业对专业人才的薪酬待遇也不如国有企业，在员工招聘、培训、和激励等机制方面都不够完善，没有优势，从而导致民营企业在挖掘人才、招聘人才、培养人才、留住人才方面都心有余而力不足，从而员工工作的热情和积极性降低，没有很强的责任心和归属感，当然，工作效率就严重受影响，人员流动也非常大，员工觉得在民营企业自我价值得不到体现，对自身的提升也没有太大的帮助，这样，很多高专业、高素质、高能力的人才就非常容易流失。
4.人员激励机制不完善。
民营企业的员工绩效考核非常不规范，存在很严重的问题，所以，民营企业人力资源管理的激励机制不够健全，管理公平性不能很好的体现，职位晋升和奖励薪酬都是对员工表现优异和努力工作的激励，从物质和精神上激励员工，但是，很多民营企业的晋升标准模糊、晋升信息不公开不够透明，公平性严重不足。
激励机制是员工和团队更有效的实现工作效益和价值体现的直接保障，激励机制的不完会直接影响员工的工作积极性和责任心，员工认为努力工作根本没用，取得优秀的工作绩效也没用，大家努不努力都一样，甚至会导致员工的逆反和厌烦情绪，严重的非常可能造成人才流失，企业人心不齐，这样要想有效加强管理和发展就非常难。
5.员工招聘制度不完善。
新时代下，每个人的奋斗理念就是通过公平竞争的平台来实现自己的人生价值，并且为企业发展建设投资贡献，企业的竞争环境就是以激励员工努力工作创造业绩为目的，但是目前民营企业的招聘制度不够完善，存在很明显的不足，人力资源管理的水平有待提升，员工招聘存在非常大的随意性，暗箱操作的现象也非常严重，从而严重影响了人力资源管理的规范性建设，招聘制度的规范性和完善性事企业长期发展和短期工作的重要因素。
二、民营企业人力资源管理风险的防范策略
1.转化、丰富管理模式。
民营企业的领导阶层需要不断更新管理理念，将传统的管理模式逐渐过渡到现代化的人力资源管理模式，民营企业人力资源管理水平远远不及其他类型的企业管理，专业水平不够，需要加大对改革发展的力度和投资，民营企业的基本就是员工的切身利益，只有员工的切身利益得到保障，企业才能更好的发展。
企业领导要时刻站在员工的角度想问题，时刻想着员工的利益，而且企业在做重大决定之前，一定要优先考虑，最大程度的保证员工的利益，尽可能的采纳员工提出来的意见和建议，尽量听员工的声音，满足他们的需求，从而保证企业决策的人性化、科学化、和有效性。
2.人力资源管理差异化。
民营企业人力资源管理需要差异化，差异化管理在很大程度上可以控制企业人力资源管理风险。
民营企业领导阶层应该全年了解和掌握员工的个性特点个性格爱好，这样的工作虽然给民营企业人力资源管理带来一定的挑战性，但是，对后续的差异化管理工作具有很大的帮助，差异化管理需要对员工有足够的尊重，积极充分的开展人才培训工作，提供机会让员工能够最大化的展现个性和才能，促进员工积极配合工作，并且发挥个人才能和价值体现，避免出现组织内部文化的冲突和矛盾，尊重个性化发展，发挥员工的创造能力。
3.健全和完善管理制度。
民营企业人力资源管理应该不断制度化和专业化，首先，要对企业人力资源管理进行长期规划人事管理规划、招聘制度、培训制度、薪酬制度、激励制度以及晋升制度和职业规划制度等，都要不断健全和完善，从而更好的规划人力资源的管理工作，配合企业的有效建设和发展。
4.有效提升相关工作人员的综合素质。
人才的培养建设是人力资源管理的重要组成部分，首先，民营企业可以适当的高薪引进非常优秀的专业人才，利用优秀的人才对公司员工的工作和行为形成一种模范和激励作用，这种效果是最直接、最明显的，但是由于企业领导一定要保证优秀人才的奖励制度，避免优秀人才的流动。
其次，企业可以进行人力资源管理综合素质培训的计划定期对工作人员进行专业知识和技能以及综合素质的培训，从专业上、素质上、认知上等等全面提升员工，并且定期对员工进行审核，审核结果优异的进行表扬奖励，审核结果不合格的员工一定要加以惩罚，有效的利用考核制度和奖惩制度对员工进行综合素质的提升，虽然这种提升模式效果比较缓慢，但是企业领导一定要用长远的眼光看待公司的发展，加强员工的培训，甚至投资让员工外出培训，总之，尽可能努力提高员工的综合素质，加强企业人力资源管理的水平。
三、结语
总之，人力资源管理对于民营企业管理有着非常重要无可替代的作用和意义，我们应该重视民营企业人力资源管理的重要性，认真分析其中存在的风险，并且准确了解人力资源管理风险的造成因素，比如说人力资源管理模式单一、管理制度不健全、民营企业人员综合素质有待提升、人员激励机制不完善以及员工招聘制度不完善等等，然后采取有效的措施，通过转化、丰富管理模式、人力资源管理差异化、健全和完善管理制度以及有效提升相关工作人员的综合素质等等，解决其中存在的问题，对人力资源管理风险进行有效的防范，促进人力资源管理，进一步推动民营企业的有效发展。
参考文献：
[1]胡欣；徐畅；民营企业人力资源管理风险的成因及防范策略；现代营销(下旬刊) ；2016（08）.
[2]代晓静；刘姗姗；民营企业人力资源管理风险分析；山西财经大学；2011.
[3]周莹；戴胜利；基于BP网络的企业人力资源风险管理研究；华中师范大学；2014.
人 力 资 源
经营管理者 Manager' Journal
190。