如何让你的员工更聪明并且更努力地工作

如何让你的员工更聪明并且更努力地工作
对企业来说，知识员工最有价值的贡献是智慧，忙碌并不等于生产力。

所以要充分发挥他们的擅长，帮助知识员工更聪明地工作。

让知识员工更聪明地工作
知识员工作为一个特殊群体是企业宝贵的资产。

然而在实际运营中，很多企业还在用管理体力劳动者的方法管理知识员工，以评价体力劳动者生产力的标准评价知识员工的生产力。

时常把忙碌与生产力混为一谈，把采用新技术和使用新设备与否当成衡量生产力的标准。

由此造成知识员工的生产力不是非常令人满意，同时知识员工自身也无法获得充分的成就感。

这就为管理者和知识员工提出了相同的挑战，如何提高知识员工的生产力。

知识员工的特点及需求
知识社会的重要特征：知识成为社会的关键资源，也是唯一稀缺资源。

而作为知识载体的知识员工，更是以社会主力*的面貌出现。

知识员工与体力劳动者相比，有如下特点：
*拥有自己的生产资料，即知识；
*献身于自己所从事的职业而不是所服务的组织；
*工作流动*高，如果他们服务的组织不能与个人职业生涯规划相吻合时，他们很快会离开；
*知识工作本身要求知识工作者以团队形式工作，知识工作者也可以根据所分配的任务以团队形式工作，但从本意而言，他们更喜欢单打独斗；
*知识工作者尊重别人，同时愿意与受他们尊重和信任的人，特别是领导一起工作，恐吓管理和不讲方式方法的批评对他们无效；
*在工作中，知识工作者不是部属而是伙伴；
*最后也是最重要的特点是知识工作者不是“成本”，而是“资产”。

由于文化程度较高，知识员工对工作和事业有其独特需求。

他们
需要自我激励与自我引导；需要成就激励；需要明确权利与责任；需要及时的信息反馈；需要不断地学习新知识与新技术；需要以自己习惯的工作方式工作；需要挑战*的工作与目标；需要把组织当成实现自己人生目标的工具等。

因此，提高知识员工的生产力只能用让他们更聪明而不是更*苦地工作。

如何更聪明地工作
根据彼得·德鲁克的观点，可以通过以下五方面提高知识员工的生产力。

即界定任务；专注于任务；评估绩效与成果；团队组织与员工参与和持续不断地学习。

1．界定任务
知识型组织要提高绩效，必须清楚界定每位知识员工的任务。

体力劳动者通常是根据领导的指示办事，大部分只需考虑如何完成工作，有时如何做的问题也会有人告诉他们。

而知识员工最了解他们所从事的工作，只有他们自己才知道做什么、为什么做和如何做。

作为知识员工的领导者，必须在企业或组织的目标指导下，帮助员工确定与企业或组织目标相一致的个人目标，进而确定工作任务。

在界定任务时要思考“４W+1H”，即做什么（What），在什么地方做（Where），什么时间做(When)，谁在做和应该由谁来做（Who）以及如何做（How）。

2．专注于任务
明确了任务并按优先顺序安排之后，就要确保知识员工把自己的主要甚至全部精力集中在任务上。

彼得·德鲁克认为：“知识员工和体力劳动者不一样，他们的工作特点使他们无法轻易地明确自己的具体任务。

所以，他们很容易被无关紧要的琐事分散精力，从而错误地使用他们仅有的资源：知识和时间。

”因而，对那些不是完成主要工作目标所必须、对企业绩效没有贡献、不能充分体现与发挥知识员工的知识与技能以及不能充分利用他们时间的工作全部取消，或让适合从事此类工作的人员去完成。

3．评估绩效与成果
知识员工的工作成果是他们对于整个组织的使命和整体绩效的贡献，在评估绩效之前，首先应当对他们的绩效标准进行协商并达成一致。

知识员工往往认为自己的绩效应当是工作质量。

实际上，知识工作的量与质同样重要。

在确定绩效标准前列出所要完成任务，然后区分任务是属于注重质、注重量还是既注重质又注重量，最后额定标准。

4．团队组织与员工参与
在评估绩效与成果时，不应忽视团队整体绩效，而整体绩效离不开员工的参与，只有员工参与了团队绩效目标的设计，他们才可能对此更加负责和投入。

团队的绩效应当从三个方面进行考量：团队的任务与目标是否完成与达到；团队的发展与内部成员的相互关系融洽程度如何，以及知识员工的发展、提高及个人目标与价值的实现情况。

5．持续不断地学习
知识社会倡导学习型组织，其成员为学习型人员。

彼得·德鲁克认为：通过在工作中不断学习，生产力和工作质量每年可以提高４％－６％。

在知识更新如此快速的时代，只有持续不断地学习才能跟上社会的发展。

对于学习型组织来说，建立内部培训机制是保*员工持续学习的重要一步。

培训机制应重点强调每个知识员工都要担当两种角*：既是学员，又当老师，传授他人以知识是最好的学习方法。

另外，还应改变许多人对培训的误区，即认为培训就是学习新知识。

学习新知识固然很重要，但获取新的能力，使已出*完成的工作做得更好应是学习与培训的重点。

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