浅谈社会化用工风险的管控

浅谈社会化用工风险的管控
［摘要］电力企业随着市场经济体制的变革，用工也由原来的单一合同制的用工制度转化为多元用工制度。

其中长期合同制用工中的正式编制也就是我们俗称的全民工、集体工之外，增加了社会化用工（直签和劳务派遣用工）、劳务外包用工等多种用工形式。

随着新劳动合同法的实施，电力企业在用工形式上实现了多种用工形式并存，同时也为企业管理带来了风险。

［关键词］社会化用工用工风险风险防范
一、社会化用工的现状
宜昌永耀物业管理有限责任公司是一家以物业管理为主营业务的集体企业，由于物业服务为劳动密集型行业，低技术类人力需求量大，社会化用工普遍且占比较大。

下面，我们以该公司为例，看看集体企业社会化用工的现状。

永耀物业公司现有在岗员工334人，其中正式职工38人，社会化员工296人，社会化用工占用工总量的88.6%。

在主营的物业管理方面，正式职工有6人，社会化员工为279人，社会化员工占到了97.9%。

该公司社会化用工又分为直接跟公司签订劳动合同的聘用制员工，和劳务派遣制员工，分别为197人和99人，比率大约为2：1。

从岗位分布来看，该公司社会化员工主要从事基础性服务工作，其中安保岗位149人；保洁岗位71人；会务及接待岗位17人；工程维修岗位11人；加油员岗位8人；驾驶员岗位7人；现场一般管理岗位29人；财务及人力资源管理岗位4人。

从文化程度来看，该公司社会化员工中大专及以上的有32人；高中及中专的有95人；初中及以下的有169人。

低学历社会化员工占到了社会化员工总数的57%以上。

从年龄来看，社会化员工中55岁以上的有33人，40岁到55岁的有183人，30岁到40岁的有56人，30岁以下的有24人。

40岁以下青年社会化员工仅占27%。

从在公司工作的时间长短来看，社会化员工中连续在公司工作10年以上的有8人，5年以上的有95人。

不足2年的新员工有122人，占到了41.2%。

二、社会化用工存在的风险
（一）法律风险
随着新劳动合同法的颁布实施，用工保护措施的不断完善和强制执行，对于往昔用工制度不够完善的电力企业来说，不但企业用工成本大大增加，同时还需要不断为往昔的疏漏买单。

以购买社保为例，2012年以前，永耀物业公司试用期未为社会化用工购买社保，同时还存在试用期超过规定的现象，这都为员工终止、解除劳动关系时发生劳务纠纷埋下了隐患。

（二）同工不同酬风险
劳动法明确规定同工同酬，但由于编制的不同，工资来源渠道的不同，电力企业同一岗位薪酬存在巨大差异。

正式编制的全民工、集体工与社会化用工的薪酬差距多达几倍甚至十几倍。

同工不同酬一方面带来劳务纠纷增加，另一方面最明显的是造成社会化用工质量的降
低。

以永耀物业公司为例，成立之初社会化用工工资与正式编制的全民工、集体工的工资收入相差不大，招收的人员素质、员工对工作岗位的珍惜度均远高于当前差距拉大之后。

国民不患寡患不均的思想，对于干一样活，拿不一样钱的不满情绪，直接反映在工作应付差事，得过且过上。

工作质量，劳动纪律明显下降。

（三）内部冲突风险
由于编制的不同，正式编制的全民工、集体工与社会化用工的工资福利存在较大差异，社会化用工产生强烈的不公平感，一方面导致社会化用工工作上消极怠工，缺乏创新和主动性；另一方面这种消极怠工的行为引起正式编制的全民工、集体工的不满，产生对立情绪，甚至也出现消极怠工。

消极情绪的漫延，使得整体工作表现下降，团队合作精神消散，员工对于企业缺乏归属感和向心力，人员流动超过正常范围，直接影响企业的效益。

（四）老龄化风险
由于薪酬和工种限制，不得不逐步放宽用工年龄限制。

同时因为新劳动合同法用工保护措施的不断完善，签满2次劳动合同就必须转签无固定期合同，离退休年龄5年内，企业不得与员工解除劳动合同，否则面临高额赔偿，致使用工灵活性降低。

目前，企业老龄化现象越来越严重，以永耀物业公司为例，45岁以上女员工61人，55岁以上男员工49人，已经超过总用工人数的1/3，存在巨大的用工风险。

一是身体状况安全隐患大，有些心脏病高血压平时不易察觉，一旦在岗位上发病，容易造成工伤工亡事故。

二是随着年龄增加，体力和形
象不能满足岗位需要。

但是受新劳动合同法用工保护措施的强制规定，企业不能轻易与之解除劳动合同。

只得通过增加人员的方式，提高工作质量，大大增加了企业用工成本。

三、社会化用工风险防范的应对
（一）不搞一刀切
社会化用工的存在有其必然性和合理性，不能因为其存在种种风险，就一刀切。

之前，为规避用工风险，电力企业将社会化用工一刀切，要求全部转为劳务派遣用工。

2014年3月1日人力资源和社会保障部公布的《劳务派遣暂行规定》正式实施。

规定明确，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

许多已经由公司转签到派遣的员工，根据新政策，又需要转签回公司，同时企业要求能外包的项目尽量劳务外包，减少社会化用工的总人数。

单纯为了减少社会化用工数量，进行劳务派遣，做劳务外包，这种一刀切的做法是不可取的。

即使你劳务派遣、劳务外包了，在工作岗位发生人员伤亡事故，企业仍要负连带责任，用工风险并没有被转嫁，依然存在。

（二）提高全员素质
这里不仅仅需要对社会化用工，同时需要对正式职工进行大力培训，增加全员的技能培训以外，大力加强员工的思想教育，使员工了解、认同公司的目标，消除隔阂与对立情绪，创造良好的团队精神，消灭负面消极的情绪，增强企业归属感和向心力。

鼓励员工开拓创新，挖掘每个员工的潜能，充分调动员工的主观能动性，提高工作效率，
增加企业效益。

（三）优化用工形式
为了优化企业人力资源用工环境，降低用工成本，企业更好更快的发展，实行多元化用工是趋势也是必然。

对于核心岗位，必然需要用良好的薪酬吸引和留住人才，用长期劳动合同关系打消其后顾之忧。

打破身份界限，把工作能力强、业绩优秀、职业道德品质量好的社会化用工纳入到体系中来，给予真正平等、公平的职业发展空间。

对于一些临时性业务或用工量大周期性强的工作，为了降低风险，充分合理利用社会资源，请专业性更强、技术含量更高的公司来承担更好。

（四）不断完善管理
对于以前用工上存在的社保缴纳不及时、补偿金标准过低、加班费未足额发放、不按规定签订劳动合同等人力资源管理上存在的问题，要逐步规范，严格按照劳动合同法等相关法律法规来执行，减少劳务纠纷，降低用工风险。

四、社会化用工风险防范成果
（一）通过完善劳动合同签订和规范社保缴纳的程序，建立风险应急处理机制，将潜在用工风险及时上报，提高风险处理速度，尽量提前将劳务纠纷在企业内部化解，劳务纠纷大大降低。

2012年物业公司处理劳动仲裁4起，法院庭审2起，内部处理劳务纠纷10起；2013物业公司处理劳动仲裁1起，法院庭审1起，劳务纠纷71起；2014物业公司处理劳动仲裁2起，劳务纠纷19起。

（二）通过每年一定比例的工资调整，平衡企业与社会用工薪酬差距，缓解同工不同酬的矛盾，解决招工难问题。

2012年新进员工人，离职员工人，长期缺员二三十人，最高时达五十多人；2013年新进员工人，离职员工人，长期缺员人，最高时达人；2014年新进员工人，离职员工人，长期缺员人，最高时达人。

（三）逐步尝试外包。

201？年名居绿化外包，201？年半岛绿化外包，201？年营业所安保外包，201？年半岛安保外包，201？年生产基地安保保洁外包。

缓解了人员缺口，减少了社会化用工人数，降低了用工风险。

同时，专业化外包，提高了整体服务水平和人员素质水平，减少了用工成本。

（四）在人员缺口得到缓解的情况下，提高人员年龄、身体素质要求，老龄化现象得到缓解。

2012年45岁以上女员工人，55岁以上男员工人；2013年45岁以上女员工人，55岁以上男员工人；2014年45岁以上女员工61人，55岁以上男员工49人。