沙龙分享：试用期法律风险防范 (2)
公务员试用期总结保持警惕防范风险
公务员试用期总结保持警惕防范风险公务员试用期总结：保持警惕，防范风险一、引言：公务员试用期是对个人综合素质和职业表现的全面考察。
在这一阶段，我深入理解了公务员的职责和使命，充分认识到保持警惕并防范风险的重要性。
本文将总结试用期间所获得的宝贵经验，并探讨如何保持警惕，有效防范风险，以提高公务员队伍的应对能力和风险防控水平。
二、建立风险意识：在试用期间，我通过学习和实践，逐渐建立起风险意识。
在公务员工作中，各种风险如贪腐、权力滥用、信息泄露等随时存在，对此我深感必须高度警惕。
通过加强自身素质的提升，如法律法规、道德伦理等方面的学习，我更加清楚地认识到保持职业操守和廉洁自律的重要性。
三、加强风险防范：1. 强化法律意识：法律是公务员行为的准绳，我认识到了法律意识的重要性。
在工作中，我始终坚持依法行事，严格遵守相关法规，不滥用权力和资源，不从事违法违规行为。
同时，我也积极学习相关法律法规知识，提高自身的法律素养，以更好地应对各类风险挑战。
2. 建立纪律意识：公务员应严格遵守纪律规定，在工作中要合规合法。
在试用期间，我始终按照工作纪律要求，完整记录工作过程和成果，并主动配合完成领导交办的各项任务。
同时，我也要求自己始终坚守道德底线，诚信从事工作，维护公平公正的工作环境。
3. 提高信息安全意识：信息泄露是当前公务员面临的一大风险。
我注重加强信息安全意识，严格保守涉密信息，并妥善处理和存储工作中的敏感信息。
在处理电子数据时，我严格遵守相关规定，妥善保管数据，防止外泄，确保信息安全。
四、加强风险管理：1. 建立健全内部控制体系：我认识到加强风险管理的重要性，要在工作中建立健全的内部控制体系。
通过明确工作流程、规范操作程序，提高工作效率的同时也能有效预防风险的发生。
同时，建立制度、规章、操作手册等，加强对公务员队伍的管理。
2. 风险评估与应对措施：我充分了解工作中可能面临的各类风险，并进行风险评估，制定相应的应对措施。
员工入职试用期的法律风险防范课件
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1、不履行告知义务可能导致劳动合同无效， 同时告知义务是法定义务，所以用人单位 要如实履行告知义务，保存相关资料
2、可以合理利用告知义务
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试
1 案例四：试用期风险
用
期
间
如
2010年8月2日，
小李入职A公司任职人事专员，
价格的手法严重冲击甲公司的销售市场。没过几个月，甲公司发现虽然
销售旺季已到，但好几个大客户都没有向其定货，遂派员走访客户了解
市场情况。经过调查，甲公司才恍然大悟，知悉上述情况。甲公司对陈
超和乙公司的行为当然极为愤慨，但又苦无对策。
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阅。
几天后，公司向张某发出《录用通知》：“……请你在3 月
22日到本公司报到上班。”3月22日，张某入职该公司，
并提交了学历证书和管理师证书的复印件。随后双方依法 签订劳动合同，约定试用期3个月。
6月上旬，公司发现该管理师证书是伪造的，便以张某违
反《员工手册》中“提供虚假资料的，构成应聘欺诈，劳
第三：可以通过职工入职培训的方式，告知职工需要符合的录用条件， 企业保留职工签字后的培训记录等
第四：可以通过发放试卷考试的办法，达到职工知悉的结果 第五：可以通过向职工发放企业规章制度或员工手册的方式，在规章
制度与员工手册中明确约定企业的岗位用工条件，让职工阅读签收员 工是哦侧与规章制度，从而达到知悉录用条件。 第六：可以在职工应聘或入职时需要填写的登记表中列明录用条件， 在职工签字后，企业予以保留。 第七：可以通过邮寄的方式，将录用条件邮寄到职工填写的通讯地址， 作为职工知悉录用条件的证据 第八：招聘广告
员工试用期法律风险防范
员工试用期法律风险防范
1、试用期不同于见习期、学徒期，见习期、学徒期通常为一年，但二者可同时规定。
2、试用期长短由双方约定，不能超过六个月，且同一单位同一劳动者只能约定一次试用期，除非工种变化，不包括升迁及岗位变化。
试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同三个月到一年试用期不超一个月；一年到三年，不超两个月；三年以上，不超六个月。
3、试用期不付经济补偿金，一定程度上增加了就业风险。
4、没有约定劳动合同，单约定了试用期，试用期视为劳动合同，并支付经济补偿金。
合同约定违法，并已经履行的，单位应支付赔偿金，变更协议。
5、试用期内的一般规定
a 试用期内应缴纳社保
b工资不得过低，不得低于相同岗位最低档工资的80%，并不得低于当地最低工资标准
c 试用期内也应支付加班费
d 不得随意延长试用期或提前转正，但双方可以协商延长试用期同时延长合同
e 劳动者解除试用期应提前三天通知
f 试用期超期不得解除
g 不予录用，用人单位有责任证明员工不符合条件，提供证据，说明理由
h 用人单位应明确具体录用条件，并公示告知。
安全工作试用期总结及风险防控
安全工作试用期总结及风险防控试用期总结及风险防控总结一、背景介绍在过去的几个月中，我作为公司的一名实习生，参与了安全工作的相关工作，并负责风险防控的实施。
在这个期间，我学到了很多有关安全管理和风险防控的知识，并且在实际工作中成功应用了这些知识。
下面，我将就我的工作经验和成果进行总结，并分享一些关于安全工作和风险防控的思考和建议。
二、工作经验总结1. 了解并熟练使用安全管理工具和技术在试用期内，我主要负责公司的安全管理工作，包括制定安全政策和程序、安全培训和宣传、安全检查和评估等。
为了更好地完成这些任务，我积极主动地学习并了解了各种安全管理工具和技术。
例如，我学习并熟悉了ISO 45001安全管理体系标准，掌握了安全检查和评估的方法和流程，提高了安全管理的标准化水平。
2. 建立安全意识和培训计划在公司内部安全管理的过程中，我发现员工的安全意识和培训是一个重要的方面。
因此，我制定了一份全面的安全培训计划，包括定期培训课程、安全宣传活动和安全意识培养等。
通过这些措施，我成功地提高了员工的安全意识和培训水平，有效地降低了事故的发生率。
3. 制定和执行风险防控计划作为风险防控的一部分，我负责制定和执行针对各种风险的防控计划。
在制定过程中，我充分考虑了公司的业务特点和实际情况，并采取了相应的措施来降低风险。
例如，对于火灾风险，我制定了详细的消防计划，包括设置灭火器和疏散通道、组织消防演练等。
通过这些防控措施的执行，我有效地减少了事故的发生，保护了员工和资产的安全。
三、问题和挑战在实践中，我也遇到了一些问题和挑战。
首先是员工的安全意识和培训需要进一步提高。
尽管我制定了一套全面的培训计划，但仍有一些员工对安全意识培养的重要性认识不足。
其次是在安全管理工作中，人为因素是一个不可忽视的问题。
即使有了完善的安全管理制度和防控措施，员工的随意行为和不遵守规定仍然可能导致事故的发生。
四、风险防控的思考和建议1. 加强安全培训和宣传为了提高员工的安全意识和培训水平，公司应加强安全培训和宣传工作。
毕业生在就业试用期中的法律风险规避
毕业生在就业试用期中的法律风险规避摘要试用期是毕业生在工作中的重要环节，也是企业和员工相互了解的重要阶段，2008 年颁布的《劳动合同法》对员工在试用期的相关问题做出明确规定。
本文就企业在员工试用期内可能存在的法律风险做了阐述并提出了一些规避建议，对于毕业生对就业试用期的风险防范具有一定参考意义。
关键词：试用期; 法律风险; 规避;1 前言劳动合同试用期是用人单位和劳动者建立关系、订立劳动合同时，在劳动合同期限内特别约定的供劳动关系双方主体互相考察的期间。
试用期是劳动关系双方以较低风险相互考察对方的一种手段。
在试用期间内，用人单位考察劳动者是否符合录用条件，劳动者则考察用人单位介绍的劳动条件是否符合实际情况。
1994 年颁布的《劳动法》对试用期作了规定。
2008 年1 月1 日开始实施的《劳动合同法》对试用期又进一步作了更明确、更细致的规定，这对于保护劳动者的合法权益，建立和谐的劳动关系具有重要意义。
试用期作为企业与毕业生相互了解的手段起到了重要作用，一方面，企业可以在试用期内考察毕业生的各方面是否符合企业的需要，对于不能胜任岗位职责的员工，可以在试用期内合法的解除劳动关系，并且不需要支付任何经济赔偿；另一方面，毕业生也可以确定自己是否真的喜欢和胜任这份工作。
试用期的作用恰恰起到一种缓冲的作用，能更有效促进企业与员工之间的磨合，最终对企业来说人力资源配置得到了优化。
2 试用期中的法律风险规避2.1 试用期工资张某与某公司签订了劳动合同，双方约定试用期为1 个月，自2008 年3 月1 日至3 月31 日，试用期工资为1200元。
双方在劳动合同中并未约定试用期后的工资数额。
张某在公司工作到2008年4 月30 日，在离职结算工资时公司为张某结算了2008 年4 月工资1200 元。
后张某就2008 年4 月工资差额提请劳动仲裁。
张某认为根据其试用期工资数额且根据《劳动合同法》第二十条的规定，可以得出其转正后的工资数额应为1500 元。
试用期管理的法律风险及防范
• 本单位同岗位最低档工资 • 劳动合同约定工资
不低于最低工资标准
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试用期违约责任
《劳动合同法》第83条
用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的， 由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期 已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月 工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的 期间向劳动者支付赔偿金。
其他约定：___________________________________________ 本协议未尽事宜，甲乙双方均可提出，并经协商一致后另行签订协议， 本协议一式二份，甲乙双方各执一份，经双方签字盖章后生效。有效 期至劳动合同约定的试用期结束之日。
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第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知 劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也 不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
试用期指定指导老师 试用期间有明确的试用期计划 分阶段对员工进行考核 提前10个工作日进行试用期满评价
试用不合格的，劝退的形式解除劳动合同
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劳动合同补充协议：试用期协议
甲方：公司 乙方：劳动者 甲方乙方经协商一致，签订《劳动合同》的补充 约定，就乙方在试用期期间的各项事宜进行约定， 内容如下： 试用期间，甲方应安排专门的技术与管理人员对 乙方提供必要的业务培训、技术指导。甲方需为 乙方提供符合国家规定的安全卫生的工作环境和 必需的劳动防护用品。 试用期间乙方应服从甲方的工作安排，遵守劳动 纪律，遵守职业道德，积极参加甲方组织的培训， 提高职业技能。
刘赞柱律师讲解应如何防范试用期辞退员工的风险
刘赞柱律师讲解应如何防范试用期辞退员工的风险摘要：试用期辞退员工不仅会引起员工与用人单位的劳动纠纷，而且从长远来说对企业的发展也是相当不利的，企业除了要完善自身的人事管理制度之外，还应该熟悉法律在辞退员工这方面的具体规定，这样才能处理好企业和员工的各种利益关系，避免引起不必要的劳动纠纷。
下面找法网小编通过一个具体的案例，为你讲解企业应该如何防范试用期辞退员工的风险。
案例：某公司因需要上马一个新项目，决定从社会上招收一批工作人员，从事公司新项目的开发工作。
周先生经过层层面试，最终被公司聘用。
经双方协商，公司与周先生等人签订了为期3年的劳动合同，其中约定试用期为3个月。
然而，合同履行后不到2个月，公司因经营战略调整，决定撤销该新项目，包括周先生在内的许多人员都被列入了裁员范围。
当身为公司人力资源部经理的刘先生将这一决定通知周先生时，周先生却要求单位补偿2个月的工资，理由是：公司先提出解除合同没有提前30日通知，应支付一个月工资的代通知金，此外，公司在试用期没有理由辞退他，属于违法解除，应支付双倍的经济补偿金作为赔偿。
对这一“无理要求”，刘先生当场予以拒绝，并说：“试用期双方关系不确定，双方可以随便解除劳动关系，是不需要提前通知并支付经济补偿金的!”周先生在办理完离职手续后不到两周就将公司告到了当地劳动争议仲裁委员会。
仲裁委员会支持了周先生的请求。
案例分析：(一)败诉原因分析在试用期内辞退员工，是许多公司在解聘员工中经常使用的杀手锏，在公司管理层的概念中，公司并没有承诺员工什么，想让你离开就可以让你离开，如案例中那位人力资源经理的理由，“试用期双方关系不确定，可以随便解除劳动关系”。
其实，这些认识都是错误的。
《劳动合同法》第21条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。
用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
从这一规定可以看出，《劳动合同法》的精神是用人单位原则上不得解除试用期的员工的劳动合同，言外之意，用人单位与试用期员工解除劳动合同的，不能依据第40条第3项(即客观条件发生重大变化，双方无法就变更劳动合同达成一致意见);也不能依据第41条的规定(即经济性裁员)。
试用期的法律风险与防范
试用期间的法律风险与防范目录一、不签订劳动合同 (2)二、单独签订试用期合同 (2)三、三类合同不得约定试用期 (3)四、延长试用期期限 (3)六、解除劳动合同 (5)七、试用期内用人单位解除劳动合同的程序 (6)八、试用期内为职工提供技术培训是否有风险？ (6)九、试用期录用条件约定的形式有哪些？ (7)十、员工试用期内患病的，应当享受医疗期，如医疗期内未满，而试用期届满，应当如何处理？ (7)十一、公司录用条件确认书中规定“试用期内因患病或非因工负伤导致无法履行试用期工作达1个月或以上的，视为不符合试用期录用条件”，这类约定是否合法？ (8)试用期是指用人单位和劳动者相互考察、用以确定对方是否符合自己的录用条件或求职要求而约定的最长期限不得超过6个月的考察期。
试用期不是劳动合同的必备条款，属于企业与劳动者之间的约定内容，目的是为了相互了解和考察。
很多人认为只有在签订劳动合同及员工管理等方面才存在法律风险，试用期的风险往往被所忽视，然而越来越多的由试用期引发的劳动争议案件，让我们必须重视隐藏在试用期的法律风险，防范于未然。
试用期间企业一般存在哪些用工风险呢？一、不签订劳动合同在实践中，很多企业认为：在试用期内不与员工签订劳动合同，只是以口头或是在入职登记表、员工手册中载明试用期等方式约定试用期，这样企业就会在劳动争议中占主动地位。
其实企业的这种认识是错误的，其结果往往适得其反。
《劳动合同法》第十九条第四款规定“试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
”由此可以看出，除了在书面劳动合同中约定的试用期外，其他形式一般不会被法律认可。
如企业在试用期内不签订书面劳动合同，会被法律认定为企业与劳动者之间形成事实劳动关系，企业将会付出双倍工资或与劳动者签订无固定期限合同的风险。
二、单独签订试用期合同有的企业会想：试用期不签订劳动合同对于企业是非常不利的，那么我与员工签订一个单独的试用期合同，是不是就可以避开法律规定？答案是否定的，根据《劳动合同法》第十九条第四款的规定，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限，也就是说企业放弃了试用期，所谓单独的试用期合同实为一次固定期限劳动合同，而连续两次订立固定期限劳动合同的，则需订立无固定期限劳动合同，这对于企业来说实在是得不偿失。
员工在试用期及离职时的法律风险防范
员工试用期、离职时的风险防范建议试用期：1、试用期录用条件的设定：录用条件一般分为工作能力条件与工作表现条件。
工作能力条件可以从“质和量”两个方面进行设定并作相应考核，设定的条件需要可评估和可衡量，避免模糊和歧义，否则一旦发生纠纷，将可能按照有利于劳动者的原则进行解释，如销售岗位设定为完成多少的销售额，采购岗位可设定为完成采购的及时性、新开发合格供应商的数量等。
工作表现是考察劳动者入职后的日常表现，包括出勤情况、待人接物情况、与团队成员相处及融合情况等，比如可以设定试用期内迟到早退不得超过X次、入职后X天内未经提供公司要求的入职文件、试用期内有重大违纪行为等。
制定录用条件时应当尽量将主观性较强的条件比如“工作能力强、工作积极性主动、能快速融入集体”等词义含糊的条件进行量化，以可以考核评定的要件代替。
同时，如果涉及无法直接评定或判断是否合格的情形，还应当规定参考标准或计算方法，以利于评定时有章可循。
试用期考核可以分阶段进行，相应的录用条件的设定也可以根据实际情况分阶段进行，如设定半个月目标、一个月目标、两个月目标等。
2、试用期的考核：部门主管应当定期与新员工的进行沟通，对新员工的工作结果及表现等各方面进行综合考核评估，对于不符合录用条件的地方，应当明确指出，考核结果应当客观、公正、有据可循，并将评估结果应当以书面或者邮件的形式与新员工进行确认；如决定以“不符合试用期录用目标”为由解除劳动合同的，最晚应当在试用期结束前三天告知劳动者，并将考核结果以及最终录用的客观依据告知劳动者，不能在试用期结束后再以不符合录用条件为由解除。
3、实务中，以不符合试用期录用目标解除合同的要件：是否有证据证明企业和劳动者之间有约定具体的录用条件；是否有证据证明劳动者在试用期间的表现情况；是否有证据证明劳动者在试用期间的表现不符合约定的录用条件；是否在试用期内解除。
案例：甲公司新开发一产品，为打开市场，欲招聘一销售经理，招聘广告中规定必须符合“大学本科以上、三年以上同行业工作经历、吃苦耐劳、有进取心及较强开拓市场的能力”，其中前来面试的应聘者乙完全符合“大学本科以上、三年以上同行业工作经历”条件，并自称本人在该行业有很多人脉，能协助公司尽快打开销路，两个月的试用期内可以保证不少于300万元的销量。
新员工法律法规风险防范措施
新员工法律法规风险防范措施随着社会的不断发展，企业对法律法规的遵守要求也越来越高。
在这样的大环境下，新员工的法律法规风险防范就显得尤为重要。
新员工在加入企业后，需要了解并遵守企业的法律法规，以免因违反规定而给企业带来损失，甚至影响企业的声誉。
因此，企业需要采取一系列措施，帮助新员工了解并遵守法律法规，以降低法律风险。
一、加强培训。
为了帮助新员工了解企业的法律法规，企业需要加强对新员工的培训。
培训内容可以包括企业的基本法律法规、劳动合同法、劳动保护法、公司规章制度等内容。
通过培训，新员工可以了解企业的法律法规要求，知晓自己的权利和义务，从而避免因为无知而违规行为。
二、建立规章制度。
企业需要建立完善的规章制度，明确规定员工在工作中应该遵守的法律法规。
规章制度可以包括公司的行为准则、劳动纪律、安全生产规定等内容，通过规章制度的建立，可以让新员工清楚地了解企业的法律法规要求，从而避免违规行为。
三、加强沟通。
企业需要加强与新员工的沟通，及时解答新员工在工作中遇到的法律法规问题。
企业可以通过定期开展法律法规知识培训、设立法律法规咨询渠道等方式，为新员工提供必要的法律法规支持，帮助他们更好地遵守法律法规。
四、建立监督机制。
企业需要建立健全的监督机制，对新员工的法律法规遵守情况进行监督。
监督机制可以包括定期的法律法规检查、举报渠道、违规行为处理程序等内容，通过监督机制的建立，可以及时发现并纠正新员工的违规行为，降低法律风险。
五、加强惩戒措施。
对于违反法律法规的新员工，企业需要采取相应的惩戒措施，以起到警示作用。
惩戒措施可以包括口头警告、书面警告、罚款、停职、解雇等方式，通过加强惩戒措施，可以让新员工明白违反法律法规的严重性，从而更加重视法律法规的遵守。
六、加强法律法规宣传。
企业可以通过多种方式加强对法律法规的宣传，让新员工更加深入地了解企业的法律法规要求。
宣传方式可以包括发放法律法规宣传资料、举办法律法规知识竞赛、开展法律法规宣传活动等内容，通过加强法律法规宣传，可以提高新员工对法律法规的重视程度，降低法律风险。
城管试用期工作中的风险防控总结
城管试用期工作中的风险防控总结工作总结：一、引言城管工作是一项具有一定专业深度的工作，试用期阶段是初步适应与了解工作环境的阶段。
在试用期工作中，我针对城管工作可能存在的风险进行了风险防控，并总结了一些经验和教训。
二、风险分析1.人身安全风险城管工作需要在现场进行，常会面临人群聚集、车辆拥堵等情况，因此，人身安全风险较高。
2.法律风险城管工作涉及到行政执法，需要依法执法。
不合规的执法行为可能会引发法律风险，并带来不良影响。
3.舆情风险城管工作常受到公众关注，一些执法行为容易引发广泛争议，进而导致舆情风险的产生。
三、风险防控策略1.人身安全风险防控策略（1）保证人身安全的培训：提供身体防护技巧、危险品识别等培训，增强员工的个人安全意识和自我防护能力。
（2）定期检查安全设备：如安全帽、防护服等，确保其完好并符合安全标准。
（3）加强事前准备：提前熟悉执法区域，并预先了解可能出现的安全风险，准备相应的应对措施。
2.法律风险防控策略（1）加强法律培训：提供相关法律知识培训，确保员工了解法律法规，并能正确、合规地执法。
（2）依法执法原则：坚持依法执法，不偏袒、不徇私，确保执法行为的合法性和正当性。
（3）建立执法制度：制定明确的执法程序和规范，规范执法行为，避免出现非法行为或违纪现象。
3.舆情风险防控策略（1）加强沟通与引导：与公众建立良好的沟通渠道，及时解释执法行为的目的和原因，消除不必要的误解和猜测。
（2）建立形象宣传：通过宣传教育活动，向公众传达城管工作的正面价值观和作用，树立良好形象。
（3）处理投诉与纠纷：及时、公正地处理公众的投诉与纠纷，确保问题得到妥善解决，减少舆情的蔓延与升级。
四、经验与教训1.加强内部培训与沟通：通过持续的内部培训，提升员工的专业素养和法律意识。
同时，加强内部沟通，及时传达政策变化与工作要求，减少工作风险。
2.建立健全执法档案：完善执法记录，保存必要的证据，以备日后回溯和解决纠纷。
高职学生顶岗实习期间的法律风险及防范
高职学生顶岗实习期间的法律风险及防范【摘要】高职学生顶岗实习期间存在着法律风险，需要加强法律意识和建立法律风险应对机制。
本文首先介绍了背景和研究意义，明确研究目的。
在实习期间可能面临的法律风险方面，重点讨论了合同法律风险和薪酬纠纷的防范措施，以及人身安全保障。
在提出了加强法律意识、建立法律风险应对机制和规范实习制度的建议。
通过本文的研究，可以帮助高职学生更好地了解实习期间可能遇到的法律问题，并提供相应的防范措施，从而保护自身权益，维护法律安全。
【关键词】高职学生、顶岗实习、法律风险、防范措施、合同、薪酬纠纷、人身安全、法律意识、法律风险应对机制、实习制度规范1. 引言1.1 背景介绍高职学生顶岗实习是高职教育的重要环节，旨在帮助学生将理论知识应用于实践中，提升他们的实际操作能力和职业素养。
随着社会经济的快速发展，实习已成为高职教育不可或缺的一部分，不仅可以为学生提供实践锻炼的机会，还可以为用人单位输送技术骨干。
随之而来的是一系列潜在的法律风险，如果高职学生在实习期间不了解相关法律规定，就有可能陷入法律纠纷之中。
在顶岗实习过程中，高职学生可能会面临各种法律风险，如合同纠纷、薪酬纠纷、人身安全问题等。
加强对法律风险的认识，提高法律意识，是高职学生顶岗实习期间必须要重视和重点防范的问题。
只有通过建立规范的实习制度，加强对法律风险的防范措施，才能确保高职学生在实习期间安全、顺利地完成实习任务，同时也为未来的职业发展奠定坚实的基础。
1.2 研究意义高职学生顶岗实习期间的法律风险及防范是一个备受关注的话题。
对于高职学生而言，顶岗实习是他们接触社会、提升职业素养的重要阶段，而面临的法律风险也是不可忽视的。
研究高职学生顶岗实习期间的法律风险及防范，既能帮助高职学生了解自身权益，防范风险，提高法律意识，也有助于提升高职学校的教育教学质量和实习管理水平。
深入探讨高职学生顶岗实习期间的法律风险及防范具有重要的现实意义和理论意义。
【原创】劳动合同管理中的试用期法律风险防范技巧
【原创】劳动合同管理中关于试用期的法律风险防范技巧随着我国劳动法律法规的日益完善和人力资源管理理念的不断更新，企业在劳动合同管理中存在的法律风险也日趋明显，加强劳动合同管理，防范法律风险势在必行。
笔者自1992年从事法律服务工作，为若干企事业单位提供过法律顾问服务，在担任企业单位法律顾问工作中，深感企业劳动合同管理及其法律风险防范的重要性。
下面，就用人单位劳动合同管理中试用期的法律风险防范技巧谈谈我们的看法，分享我们的经验，供大家参考。
试用期，是指包括在劳动合同期限内的，用人单位与劳动者相互了解、相互考验的一个过渡期限。
在此期间，用人单位可以考察劳动者是否符合录用条件，劳动者也可以考察用人单位是否符合自己的要求，在这家用人单位提供劳动是否符合自己的意愿。
而试用期条款属于约定条款，并不是法定条款。
根据劳动合同法的规定，同一劳动者在同一用人单位只能约定一次试用期。
试用期分为劳动合同期限三个月以上不满一年的，不超过一个月的试用期；劳动合同一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限的劳动合同和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
劳动合同法还规定，完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内某，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同的期限。
因此，单独签订试用期劳动合同的做法是错误的。
1.在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
以劳动者在试用期间不符合录用条件来解除劳动合同，是用人单位解除处于试用期劳动者劳动合同最常用的理由。
但这种情形的适用也并不是无原则的，用人单位的人力资源部门不能仅凭自己的感觉就可以随便解除。
首先，用人单位必须有事先向劳动者明示的明确的录用条件及考核办法；其次，必须有客观的证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件。
只要满足了这两条，用人单位才可以单方即时辞退处于试用期间的劳动者。
试用期法律风险案例(3篇)
第1篇一、案例背景某科技公司成立于2008年，主要从事软件开发和信息技术服务。
公司规模逐渐扩大，员工人数也不断增加。
为了更好地吸引和留住人才，公司制定了较为完善的员工手册和试用期管理规定。
然而，在一次员工离职事件中，公司却因试用期法律风险问题陷入了一场劳动争议。
二、案例经过1. 案件起因2019年5月，某科技公司招聘了一名软件工程师，双方签订了为期3个月的劳动合同，并明确约定该员工处于试用期。
在试用期间，该员工因个人原因提出离职，并要求公司支付试用期内工资及补偿金。
2. 争议焦点（1）试用期工资问题：公司认为，根据员工手册规定，试用期内工资为正式工资的80%，员工离职时，公司已经按照规定支付了试用期内工资。
（2）补偿金问题：公司认为，根据《劳动合同法》第十九条，试用期内的员工，只有在合同期满未签订正式合同的情况下，才能要求支付经济补偿金。
而本案中，员工在试用期内离职，不符合支付经济补偿金的条件。
3. 案件审理员工向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付试用期内工资及补偿金。
劳动仲裁委员会在审理过程中，对以下问题进行了重点调查：（1）公司是否按照规定支付了试用期内工资；（2）员工离职是否符合支付经济补偿金的条件。
经调查，劳动仲裁委员会认为：（1）公司未按照规定支付试用期内工资。
根据《劳动合同法》第二十条，试用期内工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
而本案中，公司未提供相关证据证明已按照规定支付试用期内工资。
（2）员工离职符合支付经济补偿金的条件。
根据《劳动合同法》第四十七条，试用期内，用人单位解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
本案中，员工在试用期内提出离职，符合支付经济补偿金的条件。
三、案例评析1. 试用期法律风险本案中，某科技公司因未按照规定支付试用期内工资，导致员工提出仲裁，最终败诉。
这充分说明了试用期法律风险的存在。
法务学习用人单位在试用期管理中的法律风险及预防措施
法务学习:用人单位在试用期管理中的法律风险及预防措施
试用期是指用人单位对新招收职工的思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。
在劳动合同中约定试用期，一方面可以维护用人单位的利益，为每个工作岗位找到合适的劳动者，试用期就是供用人单位考察劳动者是否适合其工作岗位的一项制度，给企业考察劳动者是否与录用要求相一致的时间，避免用人单位遭受不必要的损失；另一方面可以维护新招收职工的利益，使被录用的职工有时间考察了解用人单位的工作内容、劳动条件、劳动报酬等是否符合劳动合同的规定。
一、用人单位在试用期管理上较容易出现的风险
一是试用期期限不符合法律规定。
《劳动合同法》规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
二是试用期内以“不符合录用条件”为由解除劳动合同。
用人单位以“不符合录用条件”为由解除试用期员工一要证明用人单位有明确的录用条件并且劳动者知悉以及劳动者确实不符合该条件，二要注意解除劳动合同的期间必须是在试用期届满前，避免因为内部审批等原因而于试用期届满后才以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。
二、完善试用期条款
用人单位应当在劳动合同中对试用期所涉及的条款作出清晰约定，特别是录用条件以及审核标准。
此外，试用期的期限以及试用期工资亦应当符合法律规定。
一、实习人员实习期间企业法律风险防范
员工入职时的法律风险防范一、实习人员实习期间企业法律风险防范1、实习人员与用人单位之间的关系？2、在校大学生在单位实习时，单位应当注意哪些问题？3、毕业生、用人单位、和高等学校三方签订的就业协议书是何性质？4、实习期届满毕业生不同意签订劳动合同是否要承担责任？二、员工录用期间企业法律风险防范1、劳动合同双方的知情权？2、在劳动者入职时，单位应当向劳动者公示哪些文件？3、适合签订劳动合同的主体有哪些?4、采用劳务派遣方式的用工方式，单位应当注意哪些问题？三、劳动合同订立期间企业法律风险防范1、单位应什么时候和员工签订劳动合同？如未在该期限内签订合同存在什么风险？2、劳动合同应具备的条款?劳动合同欠缺法定必要条款是否意味着劳动合同无效？3、与上一个单位的劳动合同还未解除，劳动者承诺自行向原雇主承担责任，用人单位是否可以免责？4、企业可以在劳动合同中约定企业有权单方变更员工的工作地点及工作岗位吗？5、企业是否可以先签订一个试用期合同，在员工试用期满后签订劳动合同？6、劳动合同中可否约定多个试用期？7、什么情况下用人单位需要与员工签订无固定期限劳动合同？四、试用期内企业法律风险防范1、对于劳动者岗位发生变化，单位是否可以与劳动者再次约定试用期？如何处理？2、劳动合同中试用期的时间?3、试用期内是否应当为员工缴纳保险?试用期内不缴纳保险的风险?4、试用期内的工资水平是多少?5、在试用期内发生什么情况,单位可以解除劳动合同?及单位应当承担的责任？员工离职时的法律风险防范一、员工离职的分类与法律风险分析1、企业员工离职时的法律分类？2、员工辞职单位批准是协商解除还是单方解除？3、用人单位如何避免员工离职的程序瑕疵带来的法律风险？二、员工主动离职的法律风险防范1、劳动者提前通知解除劳动合同的情形？2、员工即时解除劳动合同的情形有哪些？3、高级管理人员提前30天就可以离职吗？4、员工在提交书面辞职以后能否撤销？5、员工行使法定解除权的情形？6、员工未提前30天通知企业离职，企业能否追究员工的法律责任？7、企业不支付奖金和津贴员工可以解除合同吗？三、企业合法辞退员工的法律途径1、用人单位即时解除劳动合同的情形？2、用人单位预告解除劳动合同的情形？4、用人单位经济性裁员的情形？5、用人单位不得解除劳动合同的情形？四、员工违法解除劳动合同之应对1、员工违反劳动纪律或规章制度的行为，只要能证明该事实，企业就可与员工解除劳动合同吗？2、只要员工给企业造成损失，就应当承担全额赔偿责任吗？3、在员工存在严重过失的情况下，企业可以即时与其解除劳动合同吗？4、员工医疗期满，用人单位就有权与之解除劳动合同？还是医疗期满，不能从事原工作，用人单位才能与员工解除劳动合同吗？5、员工患病或非因工负伤，企业正确解除员工的步骤？6、员工不能胜任工作情形，企业正确解除步骤？7、客观情况发生重大变化情形，企业正确解除步骤？8、劳动合同终止情形？五、经济补偿金和经济赔偿金1、企业在什么样的情况下解除劳动合同，需要支付经济补偿金？2、经济补偿金的标准是什么？3、经济补偿金需要纳税吗？4、什么样的情况下，开除员工要付赔偿金？。
员工试用期管理的法律风险及防范
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工 资不 得低于 本 单位相 同 岗位最 低档 工 资的 ８ ％或者 ０
不 得低 于 劳动 合 同约 定工 资 的 ８ ％ ， ０ 并不 得低 于 用人
单位不得解除劳动合同” 是指用人单位不得单方解除 ，
与 劳 动者 的劳 动合 同 ， 不 包括 与 劳动 者 协 商解 除 的 而
情 形 。 试 用期 内用人 单 位 可 以与 劳 动者 在协 商 一 致 在 的基础 上解 除劳 动合 同。
单 位所在 地 的最 低工 资标 准。关于试 用期 工 资的标 准 ， 实质 上 是 做 了两 大 限 定 ：一是 选 择 性限 定 ， 即不 得 低