影响企业招聘的因素

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公司招聘效果不佳原因分析以及建议

公司招聘效果不佳原因分析以及建议招聘问题、原因1、企业宣传力度：企业宣传力度不大，找工作人群印象不够深刻，导致大部分人群对企业陌生。

2、工作时间因素：住厂为少、走勤为多，很多人因工作时间太长，上下班回家不便，导致招聘受阻。

3、公司地域因素：公司地理位置不好、交通不畅，走勤不便。

4、薪资福利待遇因素：工作性质相比之下，薪资过低，保险交的太晚。

5、企业文化：公司负面信息太多，外界人员的批判过多，导致周边招聘信息量下降。

6、企业氛围：内部缺乏亲和力、影响力，煽动力及沟通意识薄弱，对员工关注力不大。

（图一）建议针对以上问题，招聘的过程、与其他企业的对比、目前市场趋势综合考虑，给予建议如下：1、企业信息量不大：目前市场打的是品牌效应，我公司在人员招聘上缺乏品牌，很多人不了解公司，对应聘人员留下的印象不够深刻。

进入网站查询查不到公司信息，应建立完善的网络建设。

2、工作时间：大多数企业现工作时间为早8:00点至晚5:00点，特殊岗位可提前时间早7:00点至晚5:00点。

下班太晚住厂的员工可以，走勤的员工已经没有公交车，时间问题很多人不能接受，建议合理安排工作时间，给予员工充裕便捷的走勤需求。

3、地域：建议适当考虑解决交通问题。

4、薪资福利待遇：部分人群就薪资问题接受困难，如今住厂人员太少，走勤人员为多，要求薪资达到市场平均水平，公司保险交的太晚，有些岗位没有上保险。

希望对薪资福利问题上可以合理安排。

目前市场趋势：间接性员工薪资：1400元至2000元之间办公职员薪资：1800元至2800元之间主管、经理薪资：3000元至4500元之间技术工人薪资：3000元至5000元（甚至更高不等）车间工人：3000元左右不等5、企业文化、氛围：传播公司负面信息人群过多，导致企业形象受损，声誉不好。

应加强做到平时对工人的关注度，做好离职管理，善待每次离职人员的心里波动，求职人员公司应正规面试，注重公众形象。

市场调查现如今打工人群要求较高，沈北新区地域偏僻，企业繁多，导致打工人群有足够的选择性，就目前招工不佳原因来看，打工人群找工作针对想比较强；一、要求工资；二、要求时间；三、要求有通勤车；四、交通便利。

招聘影响因素

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六种类型之间的关系
实际型
研究型
传统型
艺术型
企业型
社会型
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案例
启明公司是一家研发、生产和销售光电器件的企业，公司成立三年多以来，人员扩充的速度很快，于是招聘就成了人事部门一项主要的工作职责，但是由于招聘缺乏一套规范的程序和方法，在人员招聘的过程中一直存在很多不尽如人意的地方：由于没有详细的人力资源预测和规划，公司常常临时提出人员招聘需求，短时间内往往很难招到合适的人员，而且缺乏计划性也增加了招聘的成本;由于没有规范的工作分析和职务说明书，很多员工到岗后发现实际的工作内容和岗位要求与招聘时描述的相去甚远;由于没有采用结构化的面试方法，导致面试的主观性和随意性很大，面试官对同一应聘者的看法迥异，直接影响到面试的效果。
• 第四步审查求职申请表，进行初次筛选。为了确保最合适的候选人得到空缺职位，通常需要一系列科学的甄选过程。
• 第五步进行测试，形式包括面试、笔试、心理测试、行为测试、情景模拟测试等。
• 第六步录用人员背景调查和录用体检。人力资源管理者对备选人员的申请资料中各项内容进行必要的核实。通过面试的人员，还需要进行体格检查。
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2.3应聘者因素
❖ 1、应聘者的求职动机及强度 ❖ 2、应聘者个人的职业生涯设计 ❖ 3、应聘者的职业倾向性（霍兰德人职匹配理论） ❖ 4、应聘者的个性偏好
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❖ 求职动机：在一定需要的刺激下，直接推动个体进行求职活动以达到求职目的的内部心理活动。
❖ 求职动机强度：应聘者在寻找职务过程中的努力程度，反映其得到应聘职位的迫切程度。
4、技术因素 5、劳动力市场与产品（服务）市场

影响招聘的因素

（一）影响招聘的内部因素1.企业的声望企业是否在应聘者心中树立了良好的形象以及是否具有强大的号召力，将从精神方面影响着招聘活动。

如一些老牌的大公司，以他们在公众中的声望，就能很容易的吸引大批的应聘者。

2.企业处于发展阶段显然，人力资源管理职能的相对重要性是随着企业所处的发展阶段而变化的。

由于产品或服务范围的扩大需要增设新的岗位和更多的人员。

所以，处于增长和发展阶段的企业比成熟或下降阶段的企业需要招聘更多的员工。

除了改变招聘规模和重点以外，处于发展阶段还在迅速扩大的企业可能在招聘信息中强调雇员有发展和晋升的机会，而一个成熟的企业可能强调其工作岗位的安全性和所提供的高工资和福利。

3.企业的招聘政策企业的招聘政策影响着招聘人员选择的招聘方法。

例如，对于要求较高业务水平和技能的工作，企业可以利用不同的来源和招聘方法，这取决于企业高层管理者是喜欢从内部还是从外部招聘。

目前，大多数企业倾向于从内部招聘上述人员，这种内部招聘政策可以向员工提供发展和晋升机会，有利于调动员工现有的积极性。

其缺点是可能将不具备资格的员工提拔到领导或重要岗位。

另外，企业内的用人是否合理，是否有良好的上下级关系，升迁路径的设置如何，进修机会等，对有相当文化层次的人员来说，在一定程度上比工资待遇更重要。

4.福利待遇企业内部的工资制度是员工劳动报酬是否公正的主要体现，企业的福利措施是企业是否关心员工的反映，它们将从物质方面影响着招聘活动。

5.成本和时间由于招聘目标包括成本和效益两个方面，同时各种招聘方法奏效的时间也不一致，所以，成本和时间上的限制明显的影响招聘效果，招聘资金充足的企业在招聘方法上可以有更多的选择，它们可以花大量费用做广告，所选择的传播媒体可以是在全国范围内发行的报纸、杂志和电视等。

此外，也可以去大学或其他地区招聘。

在各种招聘方法中，对西方企业来说，最昂贵的方法是利用高级招聘机构。

在中国，并没有专门的招聘机构，各级政府的人才交流中心只起信息沟通的作用。

招聘困难原因分析

招聘困难原因分析招聘困难是指企业在招聘过程中遇到人才供给不足、招聘周期长、招聘效果差等问题。

近年来，招聘困难现象在许多行业中普遍存在，其原因是多方面的。

首先，经济发展和产业升级是造成招聘困难的主要原因之一、随着经济水平的提高，许多行业迅速发展，对高素质人才的需求日益增长。

然而，由于相关产业的落后或缺少相关专业的人才培养体系，导致了人才供给不足。

此外，随着企业不断推向国际市场，对外语能力和跨文化交流能力的要求也越来越高，而这些方面的人才相对稀缺。

其次，教育体制不足以满足企业人才需求是造成招聘困难的另一个原因。

长期以来，教育体制在培养学生的专业技能方面存在一定的缺陷。

一方面，很多学生在校期间缺少实践机会和实践经验，对实际工作环境了解不足，导致毕业生毫无竞争力；另一方面，学校在教育课程设置上与市场需求存在脱节，不少课程内容过于理论化，未能提供实用性强的知识和技能。

因此，企业在招聘时往往难以找到既有理论基础又具备实践能力的人才。

同时，社会层面的一些因素也是导致招聘困难的原因之一、首先是人口结构变化以及国家政策的调整。

人口老龄化以及单独二孩政策的实施导致适龄劳动力供应量减少，使得企业在找到合适的人才时更具挑战性。

其次，劳动力市场供需失衡也是招聘困难的原因之一、部分地区或行业出现了劳动力过剩的情况，而另一些地区或行业则面临着劳动力短缺的问题。

这使得企业在特定地区或行业中寻找目标人才时更加困难。

最后，企业自身原因也是导致招聘困难的因素之一、一方面，企业的品牌知名度和声誉对于招聘人才具有重要影响力。

没有吸引力的企业品牌和声誉，往往无法吸引到优秀人才的加入。

另一方面，企业的薪资水平、福利待遇、职业发展空间等方面也会对招聘困难产生影响。

如果企业在这些方面的竞争力不足，很难吸引到优秀的求职者。

综上所述，招聘困难主要由经济发展和产业升级、教育体制不足、社会层面因素以及企业自身原因等多方面因素造成。

为解决招聘困难，政府应加强教育投入，优化人才培养体系；企业应提高自身竞争力，提供更好的薪资福利和发展空间；同时，更重要的是政府、教育机构、企业等各方面的合作，共同解决招聘困难问题。

第二章招聘影响因素

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一、技术或功能型职业锚二、管理型职业锚三、创造型职业锚四、自主与独立型职业锚五、安全型职业锚

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六种类型之间的关系
实际型研究型
传统型
艺术型
企业型
社会型
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天洪公司是一家发展中的公司，它创立１５年，拥有10多家连锁店．在过去的几年中，从公司外部招聘来的中高层管理人员中，大约有50％的人员不符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员．在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有 9人不是自动离职就是被解雇．从外部招聘来的商业二部经理因年度考评不合格而被免职之后，终于促使董事长召开了一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘的管理人员频繁被更换的原因，并试图得出一个全面的解决方案．首先，人力资源部经理就招聘和录用的过程作了一个回顾，公司是通过职业介绍所，或者在报纸上刊登招聘广告来获得职位候选人的．人员挑选的工具包括一份申请表，三份测试(一份智力测试和两份性格测试)，有限的个人资历检查以及必要的面试．行政副总裁认为，他们在录用某些职员时，犯了判断上的错误，他们的履历表看上去挺不错，他们说起话来也头头是道，但是工作了几个星期之后，他们的不足就明显地暴露出来了．董事长则认为，根本的问题在于没有根据工作岗位的要求来选择适用的人才．“从表面上看，几乎所有我们录用的人都能够完成领导交办的工作，但他们很少在工作上有所作为，有所创新”．人力资源部经理提出了自己的观点，他认为公司在招聘时过分强调了人员的性格特征，而并不重视应聘者过去在零售业方面的记录，例如在7名被录用的部门经理中，有4人是来自与其任职无关的行业．行政副总裁指出，大部分被录用的职员都有某些共同的特征，例如他们大都在 30多岁，经常跳槽，多次变换自己的工作；他们都雄心勃勃，并不十分安于现状；在加入公司后，他们中的大部分人与同事关系不是很融洽，与直属下级的关系尤为不佳．会议结束的时候，董事长要求人力资源部经理：“彻底解决公司目前在人员招聘上存在的问题，采取有效措施从根本上提高公司人才招聘的质量！”．请回答下列问题： 16 （1）天洪公司管理人员的招聘有什么问题?造成这些问题的原因是什么? （2）您对该公司管理人员的招聘有哪些更好、更具体的建议?

招聘员工考虑的因素包括

招聘员工考虑的因素包括
1. 技能和经验：招聘员工时，公司会考虑候选人是否具备所需的技能和经验，以确保他们能够胜任工作。

2. 文化匹配度：公司会考虑候选人是否适应公司的文化和价值观，以确保他们能够与团队和公司相互协作。

3. 教育背景：公司可能会考虑候选人的教育背景，以确定他们是否具备所需的知识和学术背景。

4. 团队配合性：公司会考虑候选人是否能够与现有团队成员相互配合和合作，以确保团队的协作效果。

5. 沟通能力：公司会考虑候选人的沟通能力，以确保他们能够有效地与客户、合作伙伴和同事进行沟通。

6. 可靠性和可信度：公司会考虑候选人的可靠性和可信度，以确保他们能够按时完成工作并保持高水平的职业道德。

7. 适应能力：公司会考虑候选人的适应能力，以确定他们是否能够适应快速变化的工作环境和需求。

8. 薪酬要求：公司会考虑候选人的薪酬要求，以确保公司能够提供合理的薪酬和福利。

9. 潜在发展：公司会考虑候选人的潜在发展潜力，以确定他们是否有能力在公司内部晋升和发展。

10. 参考和背景调查：公司可能会进行参考和背景调查，以确保候选人的资历和背景真实可靠。

公司招聘效果不佳原因分析以及建议

公司招聘效果不佳原因分析以及建议招聘问题、原因1、企业宣传力度：企业宣传力度不大，找工作人群印象不够深刻，导致大部分人群对企业陌生。

2、工作时间因素：住厂为少、走勤为多，很多人因工作时间太长，上下班回家不便, 导致招聘受阻。

3、公司地域因素：公司地理位置不好、交通不畅，走勤不便。

4、薪资福利待遇因素：工作性质相比之下，薪资过低，保险交的太晚。

5、企业文化：公司负面信息太多，外界人员的批判过多，导致周边招聘信息量下降 6企业氛围：内部缺乏亲和力、影响力，煽动力及沟通意识薄弱，对员工关注力不大。

（图一）招聘原因分析建议针对以上问题，招聘的过程、与其他企业的对比、目前市场趋势综合考虑，给予建议如下：1、企业信息量不大：目前市场打的是品牌效应，我公司在人员招聘上缺乏品牌，很多人不了解公司，对应聘人员留下的印象不够深刻。

进入网站查询查不到公司信息，应建立完善的网络建设。

2、工作时间：大多数企业现工作时间为早8:00点至晚5:00点，特殊岗位可提前时间早7:00点至晚5:00点。

下班太晚住厂的员工可以，走勤的员工已经没有公交车，时间问口宣传力度口工作时间 □公司地域口薪资待遇口企业文化 □企业氛围题很多人不能接受，建议合理安排工作时间，给予员工充裕便捷的走勤需求。

3、地域：建议适当考虑解决交通问题。

希望对薪资福利问题上可以合理安排。

应加强做到平时对工人的关注度，做好离职管理，善待每次离职人员的心里波动，求职人员公司应正规面试，注重公众形象。

影响企业招聘质量的因素，提升企业招聘质量有哪些对策

影响企业招聘质量的因素，提升企业招聘质量有哪些对策随着知识经济时代的到来，企业的竞争已经转化为⼈才的竞争，⼈才作为企业的⼀项重要资源，越来越受到企业的重视，谁拥有⾼素质的⼈才，谁就会在激烈的市场竞争中占据主动。

企业招聘⼯作是企业吸纳和选拔⼈才的重要环节，招聘质量的⾼低直接关系到企业员⼯整体素质的⾼低，影响着企业的⽣存和发展。

当前许多企业招聘的质量⽐较低：企业招聘⼯作跟不上企业发展需求；其他部门总是抱怨招来的员⼯不能胜任岗位⼯作；甚⾄招到品德很差的员⼯，给企业带来难以弥补的损失等等。

在我国许多企业中，低质量企业招聘的例⼦常常发⽣，严重影响了企业的健康发展。

⼀、影响企业招聘质量提升的因素分析1、正确观念的缺乏和模糊不清。

1.1对⼈才概念的⽚⾯认识。

当今的⼈才是包括从普通员⼯到⾼级管理⼈才在内的全部员⼯。

同时各个层次的⼈才⼜都是由诸多复杂的要素构成的，它包括⼈的政治思想、道德品质；⼯作经历、专业知识；处理问题的能⼒、综合分析的能⼒以及学历、性格等。

所以，⼈才的概念不是⼀个简单的员⼯的概念，企业招聘⼯作也不是简单的招聘员⼯，它是⼀个系统⼯程。

1.2缺乏营销观念。

企业招聘者的⾏为经常被视为组织“⼈格”的延伸，应聘者对公司的初步印象通常全部来⾃于企业招聘⼯作⼈员。

现实中，企业招聘⼈员⾃⾝的许多问题直接影响着企业招聘⼯作的质量。

其⼀，企业招聘⼈员不站在求职者的⾓度考虑问题。

其⼆，企业招聘者不能良好地展⽰企业形象。

2、企业招聘缺乏规划和计划。

企业招聘计划则是企业近期发展的需要，⼈才是企业⽣产、经营的核⼼，⼈才是企业的未来。

我们的⼀些企业还在过多的考虑眼前的、直观的利益。

⽽不是把企业招聘⼈才的成本与企业发展的长期效益结合起来，考虑企业可持续发展的潜在动能，设计企业今后发展的宏伟蓝图。

计划是企业招聘过程正式开始的第⼀步，是企业招聘⼯作的必要步骤。

⽬前⼀些企业招聘⼈员不管实际企业的⼈才需求，随意性强；很多情况下，管理者没有完整的⼈才储备和⼈才发展计划。

招聘不到位的原因

招聘不到位是许多组织在人才招募过程中可能面临的一个严重问题。

这个问题的出现可能源于多方面的原因，需要全面的分析和改进。

以下是一些可能导致招聘不到位的原因：### 1. **招聘需求不明确或不合理：**- **模糊的职位描述：** 如果职位描述不够清晰、明确，可能会导致求职者对于工作内容和期望技能的理解存在偏差。

- **不合理的职位要求：** 过高或过低的职位要求都可能导致匹配不良。

过高的要求可能导致合适的人才望而却步，而过低的要求可能招来不符合实际工作需求的员工。

### 2. **招聘流程不顺畅：**- **繁琐的招聘流程：** 过于繁琐的面试和招聘流程可能让合适的人才感到疲惫，最终选择放弃。

- **拖延的决策：** 如果组织在招聘决策上拖延太久，优秀的候选人可能会选择其他机会。

### 3. **缺乏吸引力的公司品牌：**- **不良的口碑：** 公司的声誉和口碑对于招聘至关重要。

如果公司在行业内的声誉不佳，吸引高质量人才将变得更加困难。

- **不够吸引的福利和薪酬：** 薪酬福利是吸引人才的重要因素。

如果公司的薪酬福利不具备竞争力，将难以吸引到高水平的员工。

### 4. **招聘渠道选择不当：**- **狭窄的招聘渠道：** 如果公司过于依赖单一或狭窄的招聘渠道，可能会错过许多潜在的优秀人才。

- **忽略新兴渠道：** 招聘市场日新月异，忽略了新兴的招聘渠道可能会导致错失一些创新和有潜力的人才。

### 5. **人力资源团队不专业或不足：**- **招聘团队水平不足：** 如果招聘团队的专业水平不足，可能无法识别和吸引适合公司的高级人才。

- **沟通不畅：** 招聘团队与招聘需求方之间沟通不畅可能导致信息传递不准确，最终影响招聘效果。

### 6. **文化匹配不足：**- **公司文化不吸引人：** 如果公司文化与求职者价值观不匹配，即便是招到位了，也可能因为文化冲突而导致员工流失。

- **缺乏多元化：** 如果公司缺乏对多元文化的包容和尊重，可能会错过具有不同背景和视角的人才。

了解招聘的因素

了解招聘的因素
招聘的因素有许多，以下列举了一些主要影响招聘的因素：
1. 招聘需求：包括公司规模的扩张、新项目或部门的开设、员工离职或退休等因素。

2. 人力资源策略：公司制定的人力资源规划和战略目标对招聘产生影响。

3. 岗位需求：不同岗位的技能、知识和经验要求，以及对员工的背景要求。

4. 工作市场：包括所在地区的劳动力市场供需情况、就业率等。

5. 经济形势：经济繁荣或衰退会影响企业的招聘活动。

6. 劳动力成本：产业中的劳动力成本水平，包括薪资、福利等。

7. 教育和培训水平：地区教育水平和职业培训机构的发展情况。

8. 企业声誉和品牌：对企业形象和声誉有着重要影响，一流企业通常更容易吸引人才。

9. 招聘渠道：不同渠道的使用和效果，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。

10. 招聘政策和程序：包括招聘流程、用人要求、工作合同等。

11. 法律和政策环境：劳动法规、就业政策等会影响招聘的合规性和灵活性。

12. 文化和氛围匹配：招聘时需要考虑员工与企业文化和价值观的匹配程度。

13. 员工福利和待遇：提供给员工的福利、薪资和发展机会等。

14. 招聘费用和预算：招聘活动需要投入一定的费用，需要根据预算进行合理规划。

以上因素都会对招聘产生一定的影响，企业需要结合自身实际情况和招聘目标来进行招聘策略的制定和执行。

2招聘管理第二章招聘影响因素分析

第一节影响招聘的外部因素
一、国家政策法规
导入案例
2002年2月22日《广州日报》报道：2002年1月7日，四川大学法学院一位男性学生将中国人民银行成都分行告上法庭。事缘2001年1月被告在成都某报头条刊登广告招录行员，规定招录对象为：男性身高1.68米，女性身高 1.55米。该男生身高1.65米，被排除在报名对象之外，隧以被告招考国家公务员这一行为含有“身高歧视”，违反了《宪法》第33条“法律面前人人平等”规定为由提起诉讼，引发我国首例宪法平等权案。
通货膨胀对招聘成本产生重要影响。（广告费用、交通费用、人员工资、面试费用）
政府的经济政策影响地区或行业的经济发展，进而影响对人才的需求。
第一节影响招聘的外部因素
四、技术进步和社会发展
引起职位及技能要求的变化影响了招聘的数量对就业者的综合素质提出了更高要求影响了组织的管理方式和管理效率影响了人们的工作和生活方式
本章思考题
简述影响企业招聘的内外部因素。描述我国劳动力市场供求关系的状况。分析企业招聘工作与企业形象存在怎样的关系。举例说明企业文化如何影响企业的招聘工作？选择一家企业，说明其用人政策的特点。从自身的角度谈谈求职者行为对企业招聘的影响。我国应如何加大立法、执法力度，进一步规范劳动
一、国家政策法规
3、中、美人力资源管理法律体系比较分析
法律体系
法律执行机构法律意识
特殊问题处理
中国美国
综合性规章、劳动合同、工资、劳动保护、促进就业、社会保障
工资立法、劳动保障立法、平等就业机会、集体谈判、其他法律
劳动争议调节委员会和法院
公平雇佣委员会和工会
比较弱： “欲诉无门” “自认倒霉” “息事宁人” “有法不依”

第二章：招聘的影响因素分析

这些年，由于中国经济发展的极不平衡，地区间的发展水平差异非常大。人才都一窝蜂的涌向北京、上海、广州、深圳这四个中国最发到的城市。只要办公地点在这几个城市，无论是多么烂的企业都有一流人才去应聘。相反，无论企业多么优秀，多么有名，只要地处偏远城市，就很难吸引到一流人才。前些年，长虹到北京一些高校招聘大学生，但是所获无几，优秀毕业生都不愿意去绵阳这样一个偏远的西部城市。连大学生如此，更不用说中高级管理人才了。很多内地优秀企业没办法，为了吸引高级人才，只有将管理总部或其一部分搬到上海等大城市。最典型的就是四川的希望集团。另外象很多制药企业象江中制药、昆明制药等内地优秀企业都将营销中心搬到了上海，因为这些部门的中高级管理人才在当地很难找到。当地政策和法规对人才的吸引也很明显。有的城市对于博士落户，给了很多优惠政策。如企业招到一个博士给予补贴多少，给予安家费多少，给予科研启动经费多少等等。这些因素对企业吸引人才确实很有帮助。前几年上海对外地人才实行“绿卡” 政策，就从深圳、广州等地吸引了不少中高级管理、金融、科技人才
（1）技术/技能型职业锚
（2）自主型职业锚（3）创造型职业锚（4）安全型职业锚（5）管理型职业锚
五种基本职业锚
（6）服务型职业锚
（7）挑战型职业锚（8）生活型职业锚
活动——识别你的需求？

确定您所写的每个要求是“必须”，还是“希望”
职业要求必须/希望
1. 2. 3. 4. 5. 6.
新加坡１０月１６日专电（记者张永兴）一项最新调查结果显示，经济形势不明朗已
持续对新加坡的就业市场造成冲击，第四季度有意增聘人手的雇主比例从今年第三季度的４３％减少到３７％，而准备裁员的雇主比例则保持在４％。
总结

影响企业招聘效果的因素有哪些

影响企业招聘效果的因素有哪些影响企业招聘效果的因素有很多，以下将从多个方面进行分析。

首先，企业招聘效果受到企业自身条件的影响。

企业的规模、声誉、行业地位等因素都会影响企业的吸引力。

规模较大、知名度高、行业地位优越的企业往往能够更吸引人才。

此外，企业的薪酬福利、晋升机会、工作环境等也会对招聘效果产生影响。

如果企业的薪酬待遇优越，晋升机会较多，工作环境良好，自然能够吸引更多的人才。

其次，招聘渠道是影响企业招聘效果的重要因素之一。

传统的招聘渠道包括人才市场、报纸招聘等，而现在随着科技的发展，互联网成为了一个重要的招聘渠道。

通过互联网，企业可以在各种招聘网站上发布招聘信息，吸引更多人才。

同时，企业也可以利用社交媒体平台，如Linkedin、微信等，与潜在的候选人进行沟通，提高企业的知名度和吸引力。

另外，企业招聘过程中的面试环节也对招聘效果产生重要影响。

面试是了解候选人实际能力和适应度的重要环节，也是企业与候选人交流的重要机会。

如果企业的面试官专业水平较高，面试环节设计科学合理，能够充分了解候选人的技能和素质，那么企业能够更准确地选出合适的人才。

此外，企业的用人制度和文化也会影响招聘效果。

一些企业具有开放、平等、激励性的用人制度和文化，能够吸引更多人才的加入。

员工身处这样的企业环境中，能够感受到公平公正的对待，获得一定的激励和奖励，有更多的晋升机会，从而提高员工的工作积极性和满意度。

最后，经济、社会环境也会对企业的招聘效果产生影响。

经济状况好的时候，企业通常会面临竞争更激烈的招聘环境，因为更多的企业会扩大招聘规模。

社会环境的变化也会对企业的招聘效果产生影响，比如就业政策的变化、人才流动的趋势等。

总结起来，影响企业招聘效果的因素有企业的自身条件、招聘渠道、面试环节、用人制度和文化以及经济、社会环境等。

企业应当从这些方面入手，提升招聘效果，吸引更多优秀的人才加入。

除了以上提到的因素外，影响企业招聘效果的还有以下几个方面。

[知识]影响企业招聘的外部因素

✓影响企业招聘的外部因素1、人口政策及人口现状2、劳动力市场发育程度3、行业发展潜力4、就业意识和择业偏好1、企业声望2、业务发展3、招聘政策4、福利待遇5、成本时间✓外部招聘的优缺点来源广，有利于招到高质量的人才，带来新思想、新方法，树立组织形象筛选难度大，时间长，进入角色慢，了解少，决策风险大，招聘成本大，影响内部员工积极性✓内部招聘应注意的六个问题■★■（1）减少主观的影响从单位内部选拔人才，绝不是要主导者把眼光仅盯在整天绕着自己身边转的几个人身上．而是在全企业、各层次和范围内．科学地考察和鉴别人才。

（2）不要求全责备从单位内选拔人才，决不要因为对员工过于了解面对他们求全责备。

（3）不要将人才固定化不能用一个固定不变的模式来套人才，要唯才是举．难才是用，只要能够为组织的发展出谋划策．积扳贡献力量者，都应在选择之列。

（4）全方位地发现人才管理者可从员工的工作实践、部门推荐、员工档案、考绩等多种途径全方位地发现人才。

通过多种建径．考察了解人才的方方面面，最终选定适合之人。

（5）要使工作合理化管理工作上轨道，在弄清楚部门或该工作因为什么原因，需要什么样的人才的基础上．才能进一步在每天的工作当中．从员工的工作表现、效率和品质中，通过深入了解去发现合适的人才，并给予适才适所的配置和任用。

（6）人员录用是招聘的环节主要涉及选择之后一系列的有关录用的事宜。

具体包括决定录用人员、通知录用人员．试用合同的签订、员工的初始确认、试用，考察、正式录用等内容。

✓岗前培训第一，要从技术上抓起，比如说是否有标准的作业指导书，员工是否重视该标准，就是培训的重点。

另外需要对新进员工加强训练，给公司换水；第二，要从思想上抓起，现在的叫法是职业态度。

用“玉米和大棒”一起教育，可以看看《水煮三国》啊。

主要是要员工从内心深处了解到不按规定操作的危机和危害。

此项培训任重道远，不是一此两次就可以搞定的。

第三，公司主管要树立榜样才是最重要的✓职业管理的意义（一）明确个人发展目标（二）促进组织的有效管理（三）存尽社会职业结构的合理化知识经济时代,员工是一个企业发展壮大的重要源泉。

招聘影响因素

招聘影响因素
影响招聘工作的外部因素有：
1）政治、法律环境，在符合国情、法律允许的范围内开展经营活动、招聘工作；
2）宏观经济环境稳定，经济发展势头良好，行业、组织健康发展；
3）行业发展适应未来趋势变化，不成为替代品，有生存空间；
4）劳动力市场的供求变化，人口政策和劳动力供给数量、结构变化；
5）就业意识和择业偏好，决定劳动力的供给数量、年龄结构、行业取向等问题。

影响招聘的内部因素有：
1）企业的社会声望，企业良好的社会形象和知名度，无形的吸引求职者慕名向往；
2）企业所处发展阶段、发展潜力，决定着求职者的未来发展空间，成长期有大量的晋升空间，成熟期有靠谱的物质保障，完备的工作平台；
3）招聘岗位提供的薪酬福利，最直接影响求职人员的关键因素，了解未来的经济保障，用货币来衡量自己的价值；
4）招聘工作的投入（包括人工成本、时间成本、招聘网站平台费用、差旅费用、宣传费用等），较充裕的成本投入可以充分策划招
聘活动，充分筛选，招聘到合格的人才；
5）招聘专员的专业能力水平，在招聘策划、实施、反馈等环节的专业表现，一为搭建合适的招聘方法、平台，二为树立专业形象，给应聘人员建立信任感、专业感。

招聘难的原因分析

招聘难的原因分析招聘难是企业在招聘过程中遇到的问题之一，也是很多企业面临的挑战。

以下将分析招聘难的原因，并提出相应的对策。

1.人才供给不足人才供给不足是导致招聘难的主要原因之一、随着经济的发展和企业的不断壮大，对各类人才的需求也在不断增加。

然而，目前国内的教育体制仍存在一定的问题，无法满足企业人才需求的多样化和复杂化。

此外，人才培养周期长，培养出的人才往往不能满足企业的实际需求。

对策：企业可以通过与高校合作，共同推进人才培养，培养适应企业需求的专业人才。

此外，企业还可以通过引进人才、培养人才，提高员工的专业素质。

2.招聘流程繁琐且耗时长招聘流程繁琐且耗时长也是导致招聘难的一个重要原因。

企业通常需要进行岗位需求分析、招聘渠道选择、简历筛选、笔试面试等环节，每一个环节都需要投入大量的人力、物力和时间。

此外，招聘流程繁琐也容易让一些优秀的求职者失去对该企业的兴趣。

对策：企业可以优化招聘流程，简化流程中的环节，提高招聘效率。

例如，可以使用人才招聘软件来管理招聘流程，实现自动化的简历筛选和面试排程，从而大大提高效率。

3.薪资待遇低薪资待遇低是导致招聘难的另一个原因。

根据薪酬管理理论，薪资待遇是吸引和留住优秀人才的重要因素之一、如果企业的薪资待遇无法满足求职者的期望，很容易导致求职者的流失。

对策：企业可以提高薪资待遇，吸引更多的优秀人才。

此外，企业还可以提供其他福利待遇，如弹性工作制、培训机会、福利保障等，从而提高企业的吸引力。

4.企业形象不佳企业形象是招聘的重要因素，一个企业的形象好坏直接影响到求职者对该企业的期望和兴趣。

如果企业的形象不佳，求职者就会对该企业抱有负面的印象，从而减少了应聘者的数量。

对策：企业可以通过加强品牌宣传和形象塑造，提高企业的知名度和美誉度。

例如，可以通过互联网宣传、参加招聘会、与媒体合作等方式来提升企业形象。

5.不合理的用人要求不合理的用人要求也是导致招聘难的原因之一、企业在招聘时往往会设置过高的学历、经验要求，这会使得求职者的选择范围降低，从而导致招聘难。

试述制约人员招聘的主要因素。论述题

人员招聘是企业发展过程中极为重要的一环，涉及到企业的人才储备、组织结构和运营效率等方面。

然而，人员招聘受到许多因素的制约，这些因素包括但不限于以下几点：1.市场需求：市场需求是决定人员招聘的重要因素之一。

随着市场经济的发展，行业市场需求的变化对人员招聘有着重要的影响。

对于一些新兴行业或者是高技术含量的产业，人才的需求会逐渐增加；而对于一些传统行业，由于市场环境的变化，人员招聘可能受到限制。

2.经济政策：国家的宏观经济政策对人员招聘也有着直接的影响。

低息政策、减税等对企业的招聘计划会有积极的影响；而高通货膨胀率、高利率等则会对企业的经营和招聘造成较大的制约。

3.企业自身状况：企业自身的规模、发展阶段、财务状况等也是决定人员招聘的重要因素。

一般来说，对于规模较大、发展较快的企业，其对人员的需求也会相对较高；而对于一些处于发展初期或者是遇到经营困难的企业，其招聘计划则可能受到限制。

4.人才供给：人才供给市场的情况对人员招聘同样有着重要的影响。

一些高校毕业生、技术人才的供给情况，会直接影响到企业对人才的需求和招聘计划。

5.法律法规：国家对于人员招聘领域的相关法律法规也是决定企业招聘计划的重要因素。

比如就业歧视、劳动合同等方面的法律规定，会对企业的招聘行为产生制约。

人员招聘受到的因素是多方面的，企业在制定招聘计划时，需要综合考虑市场需求、经济政策、企业自身状况、人才供给和法律法规等因素，以便制定出更加科学合理的招聘方案。

也需要灵活调整招聘策略，随时根据环境的变化进行调整，以便更好地适应市场发展的需要。

6.技术发展：随着科技的不断进步和发展，许多行业都面临着技术更新和转型升级的挑战。

这就要求企业在招聘人员的时候要具备一定的技术背景和专业能力。

而在技术领域中，有些专业技能一直处于稀缺状态，拥有这些技能的人才往往供不应求。

技术发展也是制约人员招聘的重要因素之一。

7. 社会文化因素：社会文化因素也会对人员招聘产生一定的制约。

影响企业招聘效果的因素有哪些

影响企业招聘效果的因素有哪些一、招聘策略一成不变多数企业在招聘同一岗位的时候，都会沿用以往的招聘渠道及招聘要求。

是不是觉得这没什么问题？反正都是一样的岗位。

但实际上,不是每一个岗位的工作内容和人员的任职要求都是一成不变的，而且现在企业面对的求职群体也不一样，就拿求职者的要求来说，以往的求职者更重视工作保障和雇主品牌,而现在的求职者更青睐空间和工作时间。

所以，招聘策略必须根据业务，部门用人需求、求职群体的变化做相应调整。

二、过于重视从业经历多数企业都希望招到熟手,可以立马上岗创效益，所以很多优秀的应聘人员往往因为简历上的工作经历就被淘汰掉，理由是没有或者近期没有同行业同岗位的工作经历。

录用有同行业同岗位工作经验的求职者固然是条捷径，但确实降低了招聘效率。

HR以职位名称做标准来筛选简历无疑会漏掉很多技术、能力俱佳,但申请职位或从业经历不符合的求职者。

三、外行招内行有些企业的招聘工作完全由人力**部门主导并完成，虽然招聘工作应由H Ｒ主导,但不意味着用人部门可以置身事外。

换句话说，由HＲ决定招进来的人，不一定满足用人部门的需求。

而且，如果用人部门不参与的话，那ＨＲ在面试的过程中，提出的问题往往跟招聘的职位有较大的出入，不仅让应聘者赶到茫然，同时还降低了自己的专业形象。

这样，一些优秀的人才也因此而流失。

所以,ＨＲ不仅要与用人部门做充分的沟通，还要让用人部门参与招聘面试的过程。

四、对应聘者评价过于武断面试过程中,ＨR往往带有主观意愿看待应聘者，或者因为时间安排等问题草草结束面试，仅仅了解了应聘者的一小部分能力，就武断认为应聘者的能力就这么多，结果武断做出否定结论。

HR的不专业，导致招聘结果不理想,这并不少见,但不少ＨR却只会抱怨应聘者能力太差，素质太低,要求太多等等，却从不反省自己为什么总遇到这样的应聘者?五、期望应聘者不谈钱只要应聘者稍微露出一点关注薪酬福利的意向，HＲ就会嗤之以鼻,觉得这是一个向钱看的求职者,不愿意继续谈下去.谈钱伤感情，可是应聘者找工作本来就是为了生活,谁要跟你谈感情? 薪资透明其实是雇主招聘成功的一大优势！求职者看到招聘要求上的薪资范围，不仅极有可能前来申请工作，而且也会觉得,这个雇主够直率,是真心实意地想要和自己交流。