猎头顾问是如何判断候选人稳定的

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猎头公司怎么判断候选人是否靠谱

猎头公司怎么判断候选人是否靠谱
候选人是否靠谱成了猎头公司的难题，猎头顾问为企业推荐的候选人，是有保证期的，所以候选是否靠谱，猎头顾问很看重。

那猎头公司怎么判断候选人是否靠谱呢?
从候选人的以往工作经历来看，看候选人以往没分工作的时间、换工作的频次、每次换工作中间间隔的时间，根据这些看一个候选人是否稳定。

从候选人的职业规划来看，一般稳定的候选人对自己的要求都很高，职业规划也会做的非常细致，或者以往工作从事的职位或者行业，看候选人的稳定性。

候选人和企业的合适度，如果猎头顾问不是精准推荐肯定会影响候选人的稳定性，一个不合适的职位，再优秀的人才都很难做到稳定，因为不适合。

了解候选人的工作风格和企业的匹配度，候选人以往工作的风格或者以往企业的规模背景等等，都能充分反映出候选人是否稳定，比如候选人在工作中过于激烈，而合作的企业客户职位需要的是一个比较沉稳的候选人，那这个候选人就不是很符合企业的要求，而且工作风格过于激烈的候选人有时候会因为一点小摩擦导致离职，所以工作风格也能判定候选人是否靠谱。

猎头公司怎么判断候选人是否靠谱，就要从候选人的各个方面来分析，不同的候选人要用不同方法去分析，与企业的合适度是很重要的一个环节，推荐候选人的靠谱也会严重影响猎头公司的服务满意度。

HR应该如何衡量应聘者的稳定性？

HR应该如何衡量应聘者的稳定性？我觉得我今天的打卡回答的蛮好的，可惜打卡太晚了，跳到854楼。

这么好的观点不分享简直是罪过啊，哈哈哈!(允许我自负一下子~~)1、面试时会刻意观察求职者的稳定性吗?(会/不会)会的啊!==========================================================================2、通常用什么方法衡量求职者的稳定性有几个方面可以判断吧：一、从他以往的工作经历，跳槽是否频繁。

有些人就比较奇怪，刚出来工作那几年蛮稳定，但是最近两三年几乎一年一换，这种类型的我会心有顾忌;而有些人则反之，前几年一直跳，最近几年挺稳定，我会比较放心用他。

二、有一类人，要特别拿出来说。

就是那种在同一家企业工作了8年以上的，甚至做了十几年的，稳定性非常好，但是在雇用这类人时，我也会有顾虑。

主要是，他在原公司呆了那么久，从外到里几乎都已经跟企业“融为一体”了，换了工作环境、企业文化不一样等等，他是否能适应?我也见过一些这类型的人，出来之后的求职经历就不怎么稳定了，几乎一年一跳。

三、通过了解求职者的职业规划来判断。

如果一个人有明确的职业规划，除非在迫不得已的情况下，否则他一定不会经常跳槽。

有时候职业规划不一定要跟候选人聊过才会明确，可以通过他的简历/工作经历判断一二的。

比如，他在简历中的求职期望是否很清晰?他以往的工作经历里，是否很有条理(比如，就算跳槽，也一直从事某领域，不轻易转行;又或者，他会在转行，但是转得很合理，譬如，从售前做到销售，这种还是比较合理的);另外，还可以查看他跳槽的轨迹是否有规律，比如，从小企业跳到中企业跳到大企业(不一定是这样才合理，只是举例哈!);又或者，职位是一步步往上升等等。

这些方面都可以看出求职者的职业规划情况，从而判定他的求职稳定性的。

四、从离职原因考察稳定性。

离职原因是考察稳定性的一个很重要的方面。

这个必须是在跟求职者面谈的时候聊的。

猎头顾问识别优秀候选人的方法

猎头顾问识别优秀候选人的方法十大猎头公司带大家来了解猎头顾问识别优秀候选人的方法。

1、在聪明和忠诚面前老板的选择永远是后者有人将忠诚列为比工作能力更重要的12种品格之首。

也有人说，在一家公司，忠诚是你保命的最后一个法宝。

一项涉及全球4000多名白领的调查显示，最终获得升迁的人，往往不是工作能力最出色的员工，而是“冷门选手”——忠诚的人。

美国心理专家罗伯茨•希姆的话很好地解释了这种现象：“在聪明和忠诚面前，老板的选择永远是后者。

”对企业（或老板）忠诚是敬业精神的一部分，不仅表现为以企业（或老板）为荣，处处维护企业的利益，还表现在企业遭遇困难的时候，对企业（或老板）不离不弃，坚守岗位，抵制得住诱惑，和企业共渡难关。

2、职场忠诚度在降低人们阶段性地付出忠诚正如王广元一样，大多数企业对求职者忠诚度的判断都是以任职年限为基准的。

美国人力资源咨询公司罗致恒富（RobertHalf）调查发现，10年跳槽不少于五次的员工，更容易遭到雇主拒绝。

该调查显示，36%的高层管理人员表示他们非常不看好频繁跳槽的人，还有53%的老板表示他们不太看好频繁跳槽的员工，只有11%的受访者表示不介意员工跳槽的次数。

在现代雇佣关系中，越来越多的人倾向于把忠诚放在契约的框架下，即在约定的期限内和义务内，付出阶段性的忠诚。

与此同时，一些公司对于人员流动的现象采取开放的态度，认为适当的流动有利于企业形成健康的生态。

3、忠诚是双向的是一种承诺关系和互动行为盖洛普民意调查（Gallup）曾对100万美国员工进行了调查，结果显示，75%的人辞职是因为受不了顶头上司。

在这些人眼里，老板和公司是一体的，换工作就是换老板。

这类辞职的起因就像力的作用力与反作用力，“既然你让我不爽，我也犯不上在你这里耗着，那就分开好了。

”我身边曾有愤然辞职的朋友这样说，“公司对我不好，凭什么要求我对公司忠诚？”忠诚是一种承诺关系，涉及到双方。

所有的忠诚其实也是一种互动行为，员工的忠诚是对企业对员工态度的一种回应。

猎头如何判断人才是否稳定？

猎头如何判断人才是否稳定？
人才的稳定性也成了猎头是否会推荐的原因之一，毕竟人才的流失关系到企业的运营，刚入职的没几天还没为企业带来任何效益就闪辞了，只要浪费类人力部门忙前的入职，忙后的离职，所以企业对于猎头推荐的人才要求是非常的高的，其人才的稳定性是首要的，这也就有了保证期的原因，猎头如何判断人才是否稳定?
职业规划
猎头如何判断人才是否稳定?人才对于自己的工作要求是非常高的，所以从简历中也是很好分析人才的稳定性的，简历中的职业规划，人才对自己的职业规划都是非常严格，猎头也能从细节中看出来，如果一看就那种随便抄袭的一句话，那很显然是非常应付的。

离职原因
猎头如何判断人才是否稳定?离职原因是每个企业都非常关注的问题，也是面试官会问及的原因，也是猎头比较关注的重点，从人才的离职原因中猎头也能分析出人才是否具备稳定性，离职原因中往往也透露着一些对新工作的动机。

猎头如何判断人才是否稳定?离职原因只能分析那些离职的人才，然后猎头大部分猎取的人才都是在职人员，所以猎头还要针对每个人的不同情况来具体分析。

猎头浅谈企业内部员工稳定性的影响

猎头浅谈企业内部员工稳定性的影响企业HR经常会遇到这样的问题，招聘来的员工，上岗没几天或是几个月就选择离职，知名猎头教HR在招聘过程中如何对员工的职业稳定性有一个清晰的判断。

第一、仔细阅读求职者的个人简历。

阅读简历只是HR对人才的一个初步的了解，但这非常重要。

仔细查看他们的教育背景、工作经验、业绩技能等，并分析求职者的职业与现空缺的职位的相关性，匹配程度越高，其职业稳定性也就越高。

除此之外，这还需与求职者的职业规划相结合，频繁转行的求职者稳定性让人怀疑，招聘行外人的风险也较大，企业HR在关注职业规划的同时应还需关注一下求职者的兴趣爱好。

第二、了解应聘者的职业规划。

企业HR在面试过程中应认真听取求职者的职业规划及想法，辨别求职者的职业规划是否清晰，对自己是否有个充分的了解，以及判断他的想法是否实际。

通常稳定性较高的求职者会把这些问题说的十分清晰，也很实际，不成熟的人才喜欢夸大自己目标，说的天花乱坠，完全不着边际。

第三，判断求着是否了解应聘岗位。

在面试过程中，还应听取求职者对应聘岗位的了解、行业的见解、企业的了解。

通常来说，有计划的求职者在投递简历的时候都会选择一些比较有实力有发展前景的公司，以及在应聘前期都会做很多相关性的了解，往往这些人你问他的时候他会很快的告诉你你想知道的一切，这些求职者的执行力和稳定性确实值得人力资源考虑。

当然对于一些刚要转型的应聘者，只要有能力有计划有目标，HR同样也应给予机会，相信是金子在哪都会发光。

此外，知名猎头不得不提醒HR的是，对于公司员工稳定性的考核，虽然一直是个比较重要的考核指标，但若是一味的强调稳定性，只有在实践中不断总结完善，才有可能找到一条适合自己企业的管理之道。

候选人保护期内服务内容

候选人保护期内服务内容猎头在推荐候选人时需要度过“保证期”才能算是真正地完成了为企业寻访人才的工作，保证期是猎头对企业权益的保护。

在保证期内，猎头要做好候选人的维护管理工作，保证候选人不会离开企业或被企业开除。

候选人的保证期少则1个月，多则6个月，一般这个期限会与候选人试用期挂钩。

为什么要设定保证期？这是对企业客户权益的保障，也是猎头顾问应尽的责任。

那么，猎头应如何确保候选人过保（过保证期）呢？这需要从两方面着手：一是候选人不会离开企业，也就是候选人的稳定性；二是候选人不会被企业开除，也就是候选人与职位的匹配程度以及质量。

判断候选人的稳定性，需要猎头在与候选人接触的每一次机会中，从候选人的言语、反馈、配合程度等判断候选人对该职位的意向和本身的职场稳定性。

猎头可以借助候选人以往的跳槽情况进行判断。

同时，还要准确掌握候选人跳槽意向和诉求，如果与职位很match 的话，稳定性也会大大提升。

经过千辛万苦招到的人，企业当然不会轻易开除候选人，掌握了候选人与职位的匹配程度，同时也可降低候选人被企业开除的风险。

猎头在候选人保证期不仅要辅助候选人与企业的相互融合，更要为候选人解决问题，帮助候选人尽快融入到新的团队，进入到角色中为企业体现自身价值。

这也可以帮助企业更高效地开展工作。

成熟的猎头在不断的经验累积之后，会在问题发生前就为候选人扫清前路，提前为候选人和企业做好调和和沟通，缩短双方的磨合期，快速进入状态。

猎头在候选人保证期内的沟通有几个重要的时间节点：候选人入职前一天、入职第一天下班后、一周后、两周后、一个月后……猎头一定要通过前期比较密集且非常被候选人需要的节点将问题解决掉，同时不能忘了后期阶段性的跟踪，直到过保。

判断求职者稳定性的三个基本功

判断求职者稳定性的三个基本功面试官招聘时如何尽量对求职者的稳定性和职业发展规划有一个比较准确的判断？100%准确判断是不可能的，求职者在应聘和面试的时候都或多或少有目的地隐藏一些东西或抬高一些东西。

我们用什么方法提高判断的准确度呢？一、看应聘者的教育背景和过往职业经历、业绩与目前空缺职位的相关性，一般相关性越高，职业稳定性越高。

在一些需要一定经验和专业的岗位上，这样的辨别往往比较有效。

比方说，招募一个资深HR经理，应聘者是人力资源专业毕业，从事人力资源管理工作已经五年以上，并且在近几年的工作里取得了良好的成绩，这样的人选往往职业稳定性高一些；相反，如果应聘者过往经历比较复杂，做过销售，做过行政，做过财务，找过来做HR经理就不合适了，如果能力强或许做更高的职位可能更合适一些。

这个判断应该是可以比较客观的，从简历中以及应聘者的叙述中有一个初步的判断。

在一些初级岗位上，对经验要求不高的岗位上，招聘此条方法效果差一些，但也有一些参考价值。

二、听应聘者讲自己的职业规划和发展的想法，一般讲得越具体越实际，职业稳定性越高。

在招聘面试过程中，问应聘者未来的职业规划和发展的想法比直接问应聘者打算在这里干几年效果要好，很多招聘经验不足的面试官可能会问后面的问题，问应聘者打算在这里干几年这样的问题没有任何意义。

一个正常的希望获取这个职位的人绝不会说没打算干长久，而一定会说自己希望好好稳定发展。

听应聘者讲自己的职业规划和未来发展的想法时，要辨别应聘者讲得是否具体清晰，是否对这个职业有自己的实际体会。

一般来说，职业稳定性高的人往往在这些问题上讲得比较到位，并且有自己的实际感悟。

而一些靠面试技巧或掩盖自己真实想法的人往往只会说一些表面的泛泛的东西。

这样的候选人往往稳定性比较差，因为候选人自己其实不知道自己要做什么适合做什么，往往是抱着试试看的态度。

三，问应聘者对公司和这个岗位工作的了解和认识，一般讲述的越符合实际越有自己的见地，稳定性越高。

猎头公司如何判定候选人的稳定性？

猎头公司如何判定候选人的稳定性？一个人进入公司后未来发展的情况会受到很多因素的影响，同事上下级关系，拥有的资源，公司发展状况等，其中还包括许多不确定因素。

1.从候选人以往个人经历的时间衡量职业稳定性留意候选人每份工作的延续时间、变换工作的频率、每份工作间的间隔时间等，对候选人稳定性进行评估。

猎头公司对那些频频更换企业的候选人特别小心，有些候选人可能只想暂时找一份工作安身，然后再慢慢找一个更稳定的永久性工作，对这些人要特别留心，我们很可能在他们身上付出了3个月的员工培训，而他们却在工作快要进入状态之前离开了。

所以我们在选择员工时要注意这些不忠诚和欠缺诚意的候选人。

2.从候选职业生涯规划程度衡量职业稳定性一般而言，有较好职业生涯规划的候选人稳定性较高，因此，留意候选人简历中以往工作经历所从事的行业与职位，由此判断职业稳定性。

3.通过心理特征进行评估外在行为都是心理驱动的结果，因此，心理特征的确能够影响人的行为，职业稳定性与人的某些心理特征有比较密切的关系，若在面试过程中发现候选人有相应的心理特征时，就要考量其职业稳定性。

一般而言，影响职业稳定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒险心理等三个方面，针对这三个方面猎头公司也会一一考察。

首先是欲望。

欲望对人的影响很大：欲望越大的人，稳定性越差，越容易跳槽。

欲望大了，常常产生不满足感，为了满足自己的欲望，途径有二：一是努力工作，争取更多收入；二是跳槽，取得更高薪水的职位。

一般情况下，跳槽的见效时间快，选择后者当然是不足为怪。

所以说，欲望大的人稳定性差。

4.与企业合适度衡量候选人的稳定性合适度指的是企业的行为方式与价值观是否与候选人相适应。

我们需衡量候选人的工作风格与人际交往能力是否适应企业的管理方式和企业文化，这是员工工作满意度的一个重要组成部分，也往往成为员工决定是否离职的重要考虑因素。

如果忽视对候选人企业合适度的了解与评估，候选人被录用后往往出现劣绩效，而且会出现较高的流失率与不稳定性。

面试心得总结之如何判断候选人的稳定性

面试心得总结之如何判断候选人的稳定性小生从事HR工作3年多了，其中3年来平均每年面试650人左右(基层及以上管理，非普工)，这3年里看着这些招聘的新人进进出出的也总结了一些招聘面试的心得：一、稳定性的判断?千万不要去相信求职者所说的“我会做3年，我的3年规划如何如何”!稳定性只能我方来预测而不是听对方说，不用去问对方的职业价值观、求职目标等等(问了也白问，每个人都会说的头头是道，除非是没什么经验的应届生会老实交代一部分)，你只需要做的就是认真收集一下信息：1.任职年限连续性：3次及以上任职1年就跳槽的，稳定性预判很差!但是也并不是从业连续性越好则越好，因为在一个地方呆惯了就很难适应另一个新环境!我这里建议选用平均每个企业任职年限3-5年左右的人员。

2.婚姻情况：高龄未婚的无论男女，这里没有针对的意思，只是说从以往招聘经验来说，这个选区内的条件离职率明显较高，稳定性预判差!3.职业连续性：各行各业都从事过的人或者几年来都经历过几份完全没联系的工作者，这类人完全是在职业规划的摸索阶段，稳定性预判差!4.企业相关度：求职者经历过的公司与你们公司的差异是否严重(加班、制度、文化)，如果差异很大，稳定性预判差!5.岗位级别匹配度：别人之前是做部长什么的，就算是小公司也好，总有点荣誉感的。

如果你们招聘的只是一个小担当工资也给得起，那么就算了吧(宁为鸡头，不当凤尾)，稳定性预判差!6.工资问题：做HR的别以为砍工资很爽，试着想一想你自己去面试的写个5000元，结果最后只有4000元，这里就有了落差，随后工作哪怕有一丁点屁事，你都会有不满，牢骚问题随之离职而来。

一般来说求职者都会将工资夸张到原有的30%左右的，相当于如果你单位开出的工资低于其要求30%左右，基本不用考虑了，哪怕对方认同(在以前公司一样拿3000，到你们这一样拿3000，那还有啥吸引他的)，因此工资差距大的，稳定性预判差!7.看脸相：请各位HR们相信你们的第一映像，大部分人老实不老实，还是能看出点端倪出来的，因为“相由心生”。

如何评估面试者的稳定性

如何评估面试者的稳定性评估面试者的稳定性是在招聘和雇佣过程中非常重要的一环。

稳定性是指一个员工在工作中的可持续性和长期性。

面试者的稳定性对于企业的正常运营和发展至关重要，因为没有一个稳定的员工团队，企业很难保持稳定的效率和生产力。

以下是一些评估面试者稳定性的方法。

1.查看简历和工作经历：面试者的工作经历是了解其稳定性的重要指标之一、候选人在简历中列出的公司和职位的数量和持续时间会给人一些关于其就业稳定性的提示。

如果一个面试者经常更换工作，可能会表明其稳定性较差。

同时，仔细查看候选人在每个工作岗位上的职责和成就，以了解其是否适应长期发展和承担责任。

2.提问个人关于工作转换的原因：在面试过程中，提问候选人关于为什么离开或转换工作岗位的原因是了解其稳定性的重要途径。

他们的回答可以向招聘者提供关于他们行为动机的线索。

例如，如果候选人频繁更换工作的原因是寻找更好的机会或个人发展，那可能是可以接受的。

然而，如果他们的回答暗示他们遇到了困难或与前雇主的关系不佳，那就需要进一步考虑了。

4.面试问题：在面试中，可以通过提出一些特定的问题来评估候选人的稳定性，例如：“您如何处理工作压力？”，“您是否在以前的工作中长期承担过责任？”等。

这些问题可以帮助招聘者了解候选人应对工作压力和适应长期发展的能力。

5.观察面试者的非语言行为：在面试过程中，招聘者可以注意面试者的非语言行为，如面部表情、姿势和身体语言。

稳定的面试者通常会表现出专注和自信的面部表情，直立的姿势以及与面试者进行积极互动的能力。

相反，焦虑和不自信的面试者可能表现出紧张的面部表情、低头的姿势和避免眼神接触。

6.其他因素：除了上述方法之外，还有其他一些因素可以帮助评估面试者的稳定性。

例如，他们的教育和培训背景、是否参与行业相关的社团或组织、个人目标和职业规划等。

这些因素可以提供有关候选人职业发展的线索，从而帮助招聘者判断其稳定性。

总的来说，评估面试者的稳定性是一个多方面的过程，需要结合各种方法和信息来得出准确的结论。

面试中如何评估应聘者的稳定性

面试中如何评估应聘者的稳定性面试者的稳定性是雇主在招聘过程中非常关注的一个因素，因为雇主希望招聘长期可靠的员工，而不是经常更换工作的人。

评估应聘者的稳定性是一个综合性的过程，需要通过不同的方法和技巧来获取相关信息。

下面将介绍一些在面试中评估应聘者稳定性的方法：1.询问应聘者的工作经历：面试中要详细询问应聘者的工作经历，包括每个工作的职位、工作内容、工作时长和离职原因。

通过询问离职原因，可以得知应聘者是否是因为个人原因（如追求发展、个人决策）离职，还是因为公司原因（如经济困难、公司裁员）离职。

如果一个应聘者经常更换工作，可能会引起雇主的担忧。

2.观察应聘者的稳定性信号：在面试过程中，可以通过观察应聘者的言行举止来判断其稳定性。

例如，一个稳定的应聘者会对之前的工作做出详细的阐述，能够清晰地描述自己在工作中遇到的挑战和解决方法，而一个不稳定的应聘者可能会回避一些问题，或者提供模糊的答案。

3.向应聘者了解其职业规划：通过向应聘者询问其职业规划和目标，可以了解其对未来的规划和稳定性的追求。

一个稳定的应聘者会有明确的职业规划，并且能够解释为什么他们对这份工作感兴趣，并且愿意长期为公司做出贡献。

4.参考应聘者的推荐信和背景调查：雇主还可以要求应聘者提供推荐信，并进行背景调查，以了解应聘者在之前的工作中的表现。

这些材料和信息可以帮助雇主判断应聘者的稳定性。

5.询问关于离职的问题：在面试中，可以提问应聘者为什么离开他们之前的工作。

他们对离职原因的解释以及在寻找下一份工作时所做的努力可以反映出他们对稳定性的态度和努力程度。

6.评估应聘者的价值观和目标：面试中，可以向应聘者了解他们的价值观和目标。

稳定性的表现通常与一个人对工作的价值观和目标是否与公司的目标一致有关。

因此，一个对工作有承诺感、愿意为公司目标努力的应聘者可能会更加稳定。

7.找到应聘者留在公司的动力：在面试中，向应聘者了解他们为什么想要加入公司以及他们期待从这份工作中获得什么。

招聘过程中HR如何判断应聘者的稳定性

在招聘过程中作为HR的你是如何判断应聘者的稳定性？在招聘过程中作为HR的你是如何判断应聘者的稳定性？一个应聘人的稳定性可以直接影响到招聘的成功和未来企业人才流动率，你在招聘中是如何去把握这个问题的？一起分享一下您在招聘中是如何去判断一个应聘者的稳定性的吧！一个人进公司后的未来业绩要受到很多因素的影响，例如发展机会、同事关系、拥有资源、公司发展状况等多种因素，其中还包括许多不确定因素，因此，我们尚不能找到万无一失的方式来确保选拔的准确性。

但是，这并不表示我们在这种低准确率面前无能为力，实践证明，我们可以采用合适的决策模式来提高选拔的准确性，并且避免出现一些基本失误。

华为的任正非在决策时“向多数人征求意见，与少数人商量，最后自己拿主意”。

企业在不同的阶段对应聘者职位稳定性要求也不一样，一般而言，若企业处于起步或衰退阶段，招聘时可以更着重考虑应聘者的能力与工作经验，以便能尽快开拓业务或挽救企业危机，若企业处于发展或成熟阶段时期，对应聘者稳定性的要求较高，而且招聘越高层次职位的人员，对应聘者稳定性的要求也越高。

在筛选简历阶段，可以通过观察应聘者的工作经历，对其职业稳定性进行初步的了解；然后，可以通过心理测试等方式对应聘者的职业稳定性进行验证；面试阶段，通过了解其离职原因、组织适应性、个人态度等方面情况后对应聘者的职业稳定性进行综合的评估与判断，这样就可以较全面、准确地评估应聘者的稳定性。

（一）从应聘者职业生涯规划程度衡量职业稳定性：一般而言，有较好职业生涯规划的应聘者稳定性较高，因此，留意应聘者简历中以往工作经历所从事的行业与职位，由此判断职业稳定性：（1）若应聘者一直在同一行业相同类型的职位工作，如以往工作经历一直都玩具行业内从事品质管理的工作，这样的应聘者有相当很好的职业发展方向与职业生涯规划，稳定性最强；（2）若应聘者一直在相同行业不同职位或不同行业相同职位发展的：如过去工作经历中都在玩具行业，但分别担任过采购、品质、生产管理、销售等方面职位的，又或者曾在贸易行、采购中心、生产型企业工作，但一直从事品质管理方面工作的，这样的应聘者也有较明确的职业发展方向，稳定性比较高。

猎头讲候选人的职业稳定性太重要啦!

猎头讲候选人的职业稳定性太重要啦！
可以试想一下，候选人稳定性积极不强，刚推荐过去还没过保证期人就走了，不仅白忙一场还被企业差评。

另一方面，如果稳定性过强，那么说明这个候选人很可能挖不动，也需要猎头充分做好前期准备。

首先，这直接的方式就是从候选人以往的职业经历来评估。

如果这个候选人经常跳槽，显然是对自己的职业生涯没有很好的规划，甚至是不负责的表现。

尤其是高端技术人才，更不宜有频繁的跳槽现象。

其次，从候选人最近一两次的离职情况来评估。

看看候选人是如何评价之前的公司，并且是因为什么原因作出离职的决定。

有对以前的公司十分不满、与上司不合等情况的候选人，还是要慎重考虑其的职业素养、沟通及适应能力。

然后，可以从候选人与企业的现状是否相符来判断。

企业是创业时期还是平稳发展时期，是因新开发一个项目还是原职位的人离职需要补充人才，候选人的情况要与企业的现状和招聘需求相匹配才能保证候选人可以长期稳定地在新公司发展下去。

另外，还可以根据候选人的工作地点来评估。

如果企业不在候选人目前工作城市，或是距离更远，那么上有老下有小的家庭顶梁柱或许需要长期照顾家庭，也许并不是我们猎头的最佳选择。

这就需要猎头对候选人的家庭情况也有深入的了解。

猎头是如何评估候选人的职业稳定性

猎头是如何评估候选人的职业稳定性有很多人觉得，年轻人可以用一种旅游的心态对各行业各岗位工作，然后再选择长久的职位，请结合你的实际情况，谈谈对这种问题的看法”。

身为猎头的我们，必须要在第一时间评估候选人的稳定性。

具体操作如下：1.评估候选人是否与企业现状相符，这是最主要的原则。

候选人是属于创业型还是守业型.2.从候选人的职业生涯发展规律来评估。

有比较明确的个人职业生涯目标的候选人，每次的跳槽相对甚至且目的性强。

3.由候选人过往职业经历来评估。

一份经常跳槽的简历很显然是属于一位对自己职业生涯不大负责的家伙。

4.从候选人最近两三次的离职原因中评估。

大骂前公司、与上司不合等情况的候选人还是要慎重考虑其的职业素养、沟通及适应能力。

5.根据工作地点来评估。

上有老下有小的家庭顶梁柱常年无法照顾家庭，也许并不是我们猎头的最佳选择。

7.企业对候选人的定位来评估。

该点又些许与JD冲突，这个主要是强调的是：企业想用候选人的专业OR情商。

请谈谈您对目前工作的情况：待遇、性质及满意度等2.8、留意应聘者每份工作的延续时间、变换工作的频率、每份工作间的间隔时间等，对应聘者稳定性进行评估。

尤其是对那些频频更换工作的应聘者也要特别小心，有些应聘者可能只想暂时找一份工作安身，然后再慢慢找一个更稳定的永久性工作，对这类人要特别留心，一不小心就可能是白费心机，如以下一些情况：1、开始工作的5年内，若变换3次或以上工作单位的人员稳定性比较差，这样的人基本上没有很好的个人职业生涯规划，工作在于他只是维持生活的工具，因此职业稳定性会比较差。

他中途离职的可能性比较大，相对稳定性也比较差。

5、若他每份工作间的间隔时间都比较长，说明他往往是在没有找到下一份工作就已经提出辞职或被辞退，这种人的稳定性会很差，个性往往也是冲动和不够理智的。

4离职原因我们在面试中从离职原因往往可以了解应聘者的动机、个性，也可由此评估其稳定性。

如应聘者的离职原因是与上司意见不合，这时需要详细了解意见不合产生的背景与原因、事情经过、结果以及应聘者的态度等，还要评估这样的情况在拟招聘职位中是否有可能发生。

猎头顾问判断候选人与岗位是否匹配的依据

猎头顾问判断候选人与岗位是否匹配的依据行业不同、公司不同、发展阶段不同会使企业自主形成独特的企业文化与战略规划，而不同公司的用人标准也不一样，并且同一家公司在不同发展阶段用人标准也是不一样的:，这也就是企业整改引发裁员、扩招杲根本的原因。

所以人选在求职过程中，可以与猎头保持紧密联系沟通了解各家公司情况，但对于猎头新推荐的公司必须要有个人判断n猎头招聘建议，在选择新机会时可从以下几个方面分析判断：猎头顾问怎么判断候选人与岗位是否匹配
1•企业文化——激进的企业文化个人是否能够承受（如果正处于成长阶段，可以尝试在此类公司历练一番）；
2•公司现阶段战略规划及目标——结合个人擅长点，了解企业战略目标是否与个人奋斗方向一致；
3•企业核心业务——了解企业的核心业务，才能知道是否有用武之地，个人优势是否在平台上可以施展开来并且创造附加价值；
4•职位工作内容——在求职途过程中应该综合分析企业情况，了解推荐职位的核心职责以及是否存在附加职责（能否接受附加职责的工作内容，如想要在新平台上有更好的晋升，可以选择）。

每个人的求职需求在不同阶段是不相同的，这与企业在不同阶段对人选有不同的要求是一样的道理，合理分析才能选择适合自己的工作，用我们猎头招聘的行话叫一个萝卜一个坑°。

猎头教你如何判断候选人稳定性

猎头教你如何判断候选人稳定性一个人进入公司后未来发展的情况会受到很多因素的影响，例如企业的氛围，同事上下级关系，拥有的资源，公司发展状况等，其中还包括许多不确定因素。

作为专业的猎头机构，整理分享了如何判断候选人稳定性的几个关键要素，希望读者可以通过合适的决策模式来判断候选人稳定性，避免一些基本失误，提高猎寻的准确性。

一、从应聘者以往个人经历的时间衡量职业稳定性留意应聘者每份工作的延续时间、变换工作的频率、每份工作间的间隔时间等，对应聘者稳定性进行评估。

对那些频频更换企业的应聘者也要特别小心，有些应聘者可能只想暂时找一份工作安身，然后再慢慢找一个更稳定的永久性工作，对这些人要特别留心，我们很可能在他们身上付出了3个月的员工培训，而他们却在工作快要进入状态之前离开了。

所以我们在选择员工时要注意这些不忠诚和欠缺诚意的应聘者。

二、从应聘者职业生涯规划程度衡量职业稳定性一般而言，有较好职业生涯规划的应聘者稳定性较高，因此，留意应聘者简历中以往工作经历所从事的行业与职位，由此判断职业稳定性。

三、通过心理特征进行评估外在行为都是心理驱动的结果，因此，心理特征的确能够影响人的行为，职业稳定性与人的某些心理特征有比较密切的关系，若在面试过程中发现应聘者有相应的心理特征时，就要考量其职业稳定性。

一般而言，影响职业稳定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒险心理等三个方面。

首先是欲望。

欲望对人的影响很大：欲望越大的人，稳定性越差，越容易跳槽。

欲望大了，常常产生不满足感，为了满足自己的欲望，途径有二：一是努力工作，争取更多收入；二是跳槽，取得更高薪水的职位。

一般情况下，跳槽的见效时间快，选择后者当然是不足为怪。

所以说，欲望大的人稳定性差。

四、从组织合适度衡量应聘者的稳定性组织合适度指的是组织的行为方式与价值观是否与应聘者相适应。

我们需衡量应聘者的工作风格与人际交往能力是否适应企业的管理方式和企业文化，这是员工工作满意度的一个重要组成部分，也往往成为员工决定是否离职的重要考虑因素。

大连猎头公司猎头顾问教你识别候选人

大连猎头公司猎头顾问教你识别候选人大连猎头公司猎头顾问教你识别候选人。

1，留意其的穿着打扮，比如发型、衣服整齐度、工作包外观、指甲、皮鞋干净度等处，某些时候可以印证其自我介绍的真实度。

2，留意对方说话时的眼神，飘上飘下，游离不定，这个时候对方说的话很有可能是假的，或者这个人内心不自信
3，观察其说话时的神态表情，看是否与其讲话时的内容吻合，如果不吻合，很有可能是在说台词
4，仔细聆听其说话时的语气、声调语速等，如果有强烈的起伏波动、过快或者过慢，对方情绪当时会比较焦虑、不稳定
5，留意其语言风格，如果整个过程语言风格始终如一，一般是真实的表达自我，如果前后差别较多，说明此人多半在伪装，不够诚实
6，留意其习惯用语，有些人在谈话时会潜意识的说出几句口头禅，比如“这你就错了吧”，“肯定不是这样的”，甚至还有粗话，这些细节可以很好的帮助你认识这个人的品格。

招聘时怎么识别应聘者的稳定性

招聘时怎么识别应聘者的稳定性目录一、筛选简历阶段 (2)1、从工作经历衡量 (2)2、从任职年限衡量 (2)3、从婚育情况衡量 (2)二、借助心理测试 (3)1、通过心理测试进行评估 (3)2、通过其它心理特征进行评估 (3)三、面试评估阶段 (3)1、从离职原因衡量 (3)2、从对岗位的了解衡量 (4)3、从工作地点合适度衡量 (4)4、从个人性格衡量 (4)5、从岗位级别匹配度衡量 (5)四、哪种人是HR想要的 (5)对于HR来说，确定候选人不是最难的事，难的是怎么说服目标候选人接受offer，更难的是怎么保证候选人不会〃一周游〃、〃一月游〃。

因此，不论是从招聘成本，还是从员工离职率来考虑，HR 还得确认应聘者的稳定性。

那要怎么判断应聘者的稳定性呢？一、筛选简历阶段1、从工作经历衡量在简历上看看应聘者的工作经历、各个职业之间的相关性，再画出他的职业路径，看看是否有清晰的职业规划。

一般来说，有清晰的职业规划的应聘者稳定性要远远高于无规划的求职者。

2、从任职年限衡量留意应聘者每份工作的任职年限、跳槽频率等，对其稳定性进行评估：1）跳槽频率平均低于两年的求职者，对跳槽有惯性，稳定性比较差；2）任职时间越来越长，跳槽频率越来越低，说明应聘者稳定性在上升；3）职业空白期较长的求职者，要么是稳定性差，要么是能力一般。

3、从婚育情况衡量这里没有歧视未婚男女的意思，只是从招聘经验来说，高龄未婚男女的稳定性，相对来说会比较差，因为结婚生子的可能性大，离职率明显较高。

二、借助心理测试可以在面试前让应聘者做职业稳定性测试。

1、通过心理测试进行评估现在很多人才测评软件都会有关于稳定性的测试，心理测试一般通过量表或图形影射进行测试，可以在一定程度上反应应聘者的潜意识。

2、通过其它心^特征进行评估外在行为都是心理驱动的结果，因此，心理特征的确能够影响人的行为，职业稳定性与人的某些心理特征有比较密切的关系。

欲望——欲望大了，常常产生不满足感，为了满足自己的欲望而选择跳槽，因为见效时间短。

猎头顾问应如何衡量候选人

猎头顾问应如何衡量候选人
猎头的工作就像是企业招聘的先遣部队，要什么事情都做在HR前面，为HR排除招聘路上的路障，做好铺垫工作。

而招聘的核心无非就是人才，猎头最重要的工作也是帮企业找到合适的人才。

那么，猎头应如何衡量一个候选人，并依据结果做出判断呢？
1、技能。

候选人是否具备目标职位必需技能，且技能使用频率，是否一直在使用；
2、服务时间。

候选人供职公司服务时间是否恰当（2-4年），如果跳槽频繁有无合理解释；
3、长期服务。

是否长期服务于目前企业（6年以上），如果是，很难下定决心离开；
4、是否本地人。

虽说现在很多公司愿意为外地人买单，但确实比起本地人麻烦更多；
5、个性及沟通能力。

候选人是什么样的个性，是否与目标职位相匹配，沟通能力如何，有无障碍；
6、是否专设。

职位是否专门设立，如果不是那么需要了解考虑这个职位的原因；
7、是否服务高素质公司。

猎头顾问通过这一项可以了解候选人身上一些相关技能以及加分项；
8、离职原因。

候选人离职原因是否可信，离职意愿是否强烈；
9、行业经验。

行业经验是否丰富，从业时间与职级是否匹配；
10、证书与培训。

是否有目标职位所需证书，有无相关培训经历；
1
1、薪水。

薪水要求是否合理，是否符合市场价位；
1
2、决定时间。

收到offer以后什么时间内能做出决定回复猎头顾问。