企业培训与人力资源开发教程
人力资源管理六大模块之培训与开发
－帮助员工胜任工作并开掘员工的最大潜能 对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工 作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于 在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公 司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基 于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工 的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业 文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技 能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑 不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培 训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工 来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能， 并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来 说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。
4、适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量,保 持企业永继经营的生命力。企业竞争说穿了是人才的竞争。明 智的企业家愈来清醒地认识到培训是企业开展不可无视的“人 本投资〞，是提高企业“造血功能〞的根本途径。美国的一项 研究资料说明，企业技术创新的最正确投资比例是5：5，即 “人本投资〞和硬件投资各占50%。人本为主的软技术投资， 作用于机械设备的硬技术投资后，产出的效益成倍增加。在同 样的设备条件下，增加“人本〞投资，可到达投1产8的投入产 出比。兴旺国家在推进技术创新中，不但注意引进、更新改造 机械设备等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素质为主 要目标的软技术投入。事实证明，人才是企业的第一资源，有 了一流的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，企 业就可以在市场竞争中立于不败之地。
员工培训的8种形式
1、讲授法： 属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培
训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反响效果差。 常被用于一些理念性知识的培训。 2、视听技术法：
人力资源管理培训与开发教材(PPT 109页)
03 培训开发成果转化
04 职业生涯管理
员工培训开发评估反馈系统 是一个系统收集有关人力资源培训开发项目的 描述性和评判性信息的过程，其目的是有利于 帮助企业的选择、调整各种培训活动及其判断 价值的时候做出更明智的决策
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01 培训开发体系构建
02 创新能力培养
第一单元 员工培训开发系统的总体设计
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01 培训开发体系构建
02 创新能力培养
第一单元 员工培训开发系统的总体设计
2.2员工培训开发规划系统
03 培训开发成果转化
04 职业生涯管理
制订企业员工培训开发规划
设计培训 开发课程
时空方式 方法选择
设施设备 资源配置
选定师资 教材课件
确定组织 机构主管
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01 培训开发体系构建
02 创新能力培养
— 3* —
01 培训开发体系构建
02 创新能力培养
第一单元 员工培训开发系统的总体设计 1.1企业员工培训开发系统的构成
03 培训开发成果转化
04 职业生涯管理
企业为员工提供充分的培训与开发条件和机会，最 终目的是为了增强员工自身的竞争优势，不断提高 企业竞争力。 系统，就是为了实现某种特殊目的的一组有着内在 联系的诸多部分的集合 培训开发的系统思想，包含两方面的含义： 一是，将培训开发作为一种常态系统 二是，将培训开发系统总是与组织的其他系统发 生相互作用
主要缺陷：培训师将会遇到更多的指令和矛盾冲突，向两个（职能经理和培训主管）经理汇报工作
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01 培训开发体系构建
02 创新能力培养
第二单元 培训开发规划的制订 2.企业培训开发职能部门的组建模式
第五章人力资源的培训与开发ppt课件
正式的和系统的跟踪 调查内容：
活动是否适当？ 内容是否容易理解？ 活动是否有趣？灵活性如何？ 内容是否有助于沟通和适应组织经营规模的变动？ 是否有激励效果？ 活动的成本大小？等等
容易出现的问题
职前教育仅仅限于为新雇员填表造册，让新雇员在人力资源部门填写大量表格后，参加一个简单的欢迎会后就上岗工作。 浮光掠影式的职前教育，时间很短，没有办法给新雇员留下深刻的印象。 填鸭式的职前教育给新雇员的信息太多带快，使新雇员产生负担感，同样也无法达到职前培训的目的。
以反应为中心的评价
反应是受训者对培训的印象，一般在培训结束后通过简短的问卷来搜集。大多数反应问卷既包括非结论性的问题（如“可以做什么来改进培训？”），又包括有确定分级的问题（如“总的来说，你觉得培训有多大的效果？1- 完全无效，2-有些有效，3-十分有效”）。 现场吸引力。也可从培训现场观察学员的反应行为中获得。
传授法
指要求受训者积极参与学习的培训方法。 在职培训OJT（指新雇员或没有经验的雇员通过观察并效仿同事及管理人员执行工作时的行为而进行的学习）； 仿真模拟法 simulation； 商业游戏 commercial game； 角色扮演 role plays； 案例分析 case study； 行为塑造 behavior shaping； 自我指导学习法 self-directed learning(由雇员自己全权负责自己的学习的培训，比如何时开始学习，谁将参与到学习过程中来)； 学徒 apprentice training or apprenticeship计划（既有在职培训又有课堂培训并且兼顾工作与学习的培训方法）。
分析中特定信息的来源
组织范围的资料 委屈 观察 辞职面谈 废物/废料/质量控制数据 事故 抱怨 培训观察 装备使用数据
人力资源培训与开发
人力资源培训与开发人力资源培训与开发是企业管理中非常重要的一环，它涉及到企业的发展和人员的素质提升，是企业持续发展的基础。
本文将从培训与开发的概念、目的和方法等方面进行探讨，帮助读者深入了解人力资源培训与开发的相关知识。
一、人力资源培训与开发的概念人力资源培训与开发是指通过一系列的培训活动和开发计划，对企业员工的思想、能力、知识、技能等方面进行系统而有针对性的提高和提升，以使企业员工能更好地完成工作任务，适应和引领企业发展的需要。
可以说，人力资源培训和开发是企业管理的一项重要任务，既是企业做好人员工作的需要，也是员工自我价值的实现。
二、人力资源培训与开发的目的人力资源培训与开发的目的主要有以下几方面：1、提高员工的专业素质：通过不断的学习和培训，提高员工的专业技能和职业素养，使之成为能够应对各种情况的专业人员，为企业的发展注入新的动力。
2、增强员工的工作能力：通过培训，加强员工的理论知识和实践能力，提高工作效率和质量，并增强员工的协作能力和团队精神。
3、提高员工的职业发展前景：通过不同的培训和开发计划，为员工提供成长和晋升的机会，提高员工的职业发展前景，同时也提升企业的竞争实力。
4、加强员工对企业的认同感：通过培训和开发计划，让员工更加了解企业的文化和理念，并形成对企业的归属感和忠诚度，为企业持久发展提供坚实的基础。
三、人力资源培训与开发的方法1、内部培训：内部培训是指企业利用内部资源为员工提供培训和教育，包括定期开展岗位技能培训、工作流程培训、管理培训等。
2、外部培训：外部培训主要是指依托外部资源为企业员工开展各种培训和学习活动，包括参加各种学习班、研讨会、短期进修等。
3、导师制度：导师制度是指企业把经验丰富的老员工和初入职场的新员工配对，让老员工在工作中引导和教育新员工，从而提高新员工快速适应新工作的能力。
4、职业发展规划：职业发展规划是指企业为员工设立合理的职业规划，并为员工提供各种培训和发展机会，帮助员工顺利实现自己的职业目标，为企业的新旧换代做好准备。
人力资源培训与开发PPT全部课件pptx
培训目标和目的
培训计划的内容
培训对象和需求分析
培训时间和地点安排
培训课程和内容设计
培训师资和考核评估
培训课程设计的概念
定义：根据培训目标，确定课程内容、教学方法和评估标准的过程 目的：提高员工的能力和绩效，促进组织目标的实现 原则：基于需求分析、与组织战略目标相符、关注学员特点、灵活性和创新性 组成：课程目标、课程内容、课程实施和课程评估
培训课程设计的方法
确定培训目标：根据需求分析，确定课程的目标和预期效果。
制定课程内容：根据目标，制定具体的课程内容，包括知识点、技能点等。
选择教学方法：根据学员特点和课程内容，选择合适的教学方法，如讲座、案例分析、 角色扮演等。
设计评估方式：制定课程评估的方式，以确保学员掌握知识和技能，及时反馈教学效果。
培训需求分析的方法
观察法：通过观察 员工的工作表现， 找出培训需求。
问卷调查法：向员 工分发问卷，收集 员工对培训需求的 意见和建议。
面试法：与员工进 行面对面交流，了 解其培训需求。
小组讨论法：组织 员工进行小组讨论 ，共同探讨培训需 求。
培训需求分析的步骤
确定培训需求分析的 目标
进行工作分析
,a click to unlimited possibilities
汇报人：
目录
人力资源培训与开发的概念
定义：提高员工的 知识、技能和态度， 以增强其工作能力 和绩效
目的：提高员工 绩效，增强组织 竞争力
范围：组织内所 有员工，包括管 理层
培训与开发的区别： 培训强调技能，开 发强调潜力
培训课程设计的步骤
确定培训目标
制定培训计划
分析培训需求
实施培训课程
人力资源培训与开发培训课程课件
学习型组织
组织学习氛围营造
培养组织的学习文化，鼓励员 工持续学习和知识分享。
知识管理体系建设
建立完善的知识管理体系，将组 织的知识资源进行整合、分类和 共享。
学习效果评估
对员工的学习效果进行定期评估， 及时调整培训内容和方式，以提高 培训效果。
培养中层管理者具备战略思维，推动组织发 展。
领导力
团队建设
强化中层管理者的领导力，激发团队潜力。
加强团队建设，提高团队协作和凝聚力。
高层管理者培训计划
决策能力
培养高层管理者具备高效决策能力，推动 组织创新。
公司战略规划
引导高层管理者制定和实施公司战略规划 。
宏观经济分析
提高高层管理者对宏观经济政策的解读和 应对能力。
制定科学的培训计划
通过制定科学的培训计划，可以最大程度地提高培训效率和效果 ，从而降低成本。
培训效果不佳的改进措施
建立有效的培训体系
制定明确的培训目标和计划，建立完善的培训制度，确保培训 内容与员工需求和企业战略相符。
重视培训后的跟进
通过定期的跟进和评估，可以了解培训的效果，及时调整培训内 容和方式。
提高员工参与度
通过激励员工参与培训，提高员工的学习积极性和主动性，从而 提高培训效果。
员工参与度不高的激励策略
建立奖励机制
通过给予积极参与培训的员工奖励，如晋升机会、奖金或表扬等 ，激励员工积极参与。
提供实际应用机会
让员工了解培训内容与实际工作中的应用关系，增加员工参与培 训的动力。
开展定期的反馈调查
效率和质量。
实践案例分享
03
分享成功的跨界融合案例，鼓励学员发散思维，激发创新灵感
人力资源培训与开发教案
人力资源培训与开发教案第一章：人力资源培训与开发概述1.1 培训与开发的定义1.2 培训与开发的重要性1.3 培训与开发的流程1.4 培训与开发的目标1.5 培训与开发的挑战与机遇第二章：培训与开发的需求分析2.1 需求分析的定义与目的2.2 需求分析的方法与步骤2.3 需求分析的工具与技巧2.4 需求分析的案例分析2.5 需求分析的注意事项第三章：培训与开发的计划与设计3.1 培训与开发计划的制定3.2 培训与开发内容的设计3.3 培训与开发方法的选择3.4 培训与开发资源的整合3.5 培训与开发计划的评估与调整第四章：培训与开发的实施与监控4.1 培训与开发的准备工作4.2 培训与开发的开班与导入4.3 培训与开发过程中的监控与管理4.4 培训与开发的互动与参与4.5 培训与开发的总结与反馈第五章：培训与开发的评估与改进5.1 培训与开发评估的目的与重要性5.2 培训与开发评估的方法与工具5.3 培训与开发评估的指标与标准5.4 培训与开发评估的反馈与报告5.5 培训与开发评估的改进与优化第六章：人力资源培训与开发的技术应用6.1 培训与开发技术的概述6.2 在线培训与开发工具6.3 移动学习与开发6.4 虚拟现实与开发6.5 在培训与开发中的应用第七章：员工职业生涯规划与管理7.1 职业生涯规划的定义与意义7.2 职业生涯规划的步骤与方法7.3 职业生涯管理与开发7.4 职业生涯规划与个人发展的关系7.5 职业生涯规划案例分析第八章：领导力发展与培训8.1 领导力的定义与重要性8.2 领导力发展的策略与方法8.3 领导力培训的设计与实施8.4 领导力发展的评估与反馈8.5 领导力培训的案例分析第九章：团队建设与培训9.1 团队建设的定义与意义9.2 高效团队的特征与要素9.3 团队建设的策略与方法9.4 团队建设培训的设计与实施9.5 团队建设培训的评估与改进第十章：绩效管理与培训10.1 绩效管理的定义与重要性10.2 绩效管理的过程与方法10.3 绩效考核与评估10.4 绩效管理中的问题与挑战10.5 绩效管理与培训的整合与改进第十一章：激励理论与实践11.1 激励理论的基本概念11.2 常见激励理论介绍11.3 激励实践的应用策略11.4 激励技巧与实践案例11.5 激励机制的持续优化第十二章：员工关系管理与培训12.1 员工关系的定义与重要性12.2 员工关系管理的基本原则12.3 员工关系管理的策略与方法12.4 员工关系培训的设计与实施12.5 员工关系管理的案例分析第十三章：人才梯队建设与培训13.1 人才梯队建设的定义与意义13.2 人才梯队建设的基本流程13.3 人才梯队建设的策略与方法13.4 人才梯队培训的设计与实施13.5 人才梯队建设的案例分析第十四章：法律遵从性与人力资源培训14.1 劳动法律法规概述14.2 培训中的法律遵从性要求14.3 劳动争议预防与处理14.4 员工权益保护与培训14.5 法律遵从性培训的案例分析第十五章：人力资源培训与开发的未来趋势15.1 培训与开发发展趋势概述15.2 数字化培训与开发15.3 个性化培训与开发15.4 跨界合作与培训开发15.5 人力资源培训与开发的未来挑战与机遇重点和难点解析本文主要介绍了人力资源培训与开发的全过程，包括培训与开发的概述、需求分析、计划与设计、实施与监控、评估与改进、技术应用、员工职业生涯规划与管理、领导力发展与培训、团队建设与培训、绩效管理与培训、激励理论与实践、员工关系管理与培训、人才梯队建设与培训、法律遵从性与人力资源培训、人力资源培训与开发的未来趋势等十五个章节。
人员培训与开发教案
人员培训与开发教案是企业对员工的一种投资。
通过培训和开发，企业可以提高员工的工作能力和素质，增强员工的职业发展潜力，从而提高企业的绩效和竞争力。
二)培训与开发是一种组织文化建设。
企业可以通过培训和开发来塑造企业文化，提高员工的工作态度和价值观，增强员工的归属感和忠诚度，从而形成良好的企业文化氛围。
三)培训与开发是一种人才管理。
企业可以通过培训和开发来管理人才，发掘员工的潜力，提高员工的工作能力和素质，从而更好地满足企业的发展需要。
第二节人员培训开发的作用和流程一、人员培训与开发的作用一)提高员工的工作能力和素质，增强员工的职业发展潜力，从而提高企业的绩效和竞争力。
二)塑造企业文化，提高员工的工作态度和价值观，增强员工的归属感和忠诚度，从而形成良好的企业文化氛围。
三)管理人才，发掘员工的潜力，提高员工的工作能力和素质，从而更好地满足企业的发展需要。
二、人员培训与开发的流程一)培训需求分析。
通过对组织和员工的需求进行分析，确定培训的目标和内容，为制定培训计划提供依据。
二)培训计划设计。
根据培训需求分析的结果，制定培训计划，包括培训方式、培训内容、培训时间和培训地点等。
三)培训实施。
按照培训计划进行培训，包括培训教材的准备、培训师资的选择和培训现场的组织等。
四)培训效果评估。
对培训效果进行评估，包括对培训目标的达成情况、对员工工作能力和素质的提高情况以及对企业绩效的影响等。
五)培训总结和改进。
对培训过程进行总结和改进，为下一次培训提供经验和教训。
和竞争力通过培训和开发，员工的能力和素质得到提高，进而提高了企业的劳动生产率和竞争力。
员工具备了更多的知识、技能和经验，能够更好地适应工作岗位的需求，提高工作效率和质量，从而为企业创造更多的价值。
三)培训与开发有利于提高员工的工作满意度和忠诚度员工的工作满意度和忠诚度是企业长期稳定发展的重要保障。
通过培训和开发，员工能够感受到企业对他们的重视和关注，得到更多的成长和发展机会，从而提高了他们的工作满意度和忠诚度，减少了员工流失率，为企业建立了稳定的人力资源基础。
企业人力资源管理师培训与开发ppt课件
1、专业理论知识 2、实际工作经验
3、授课经验和技巧 4、教材与工具
5、良好的沟通能力 6、自我学习能力
7、发现解决问题的能力
8、积累案例与资料 9、掌握前沿问题
10、拥有培训热情与教学愿望
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第五单元 企业管理人员的培训设计
【学习目标】
通过学习,掌握企业不同层级管理 人员培训的内容和要求，并能够进行 管理人员培训项目的设计。
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【能力要求】
一、国外常见的几种教学计划设计程序
1、肯普的教学设计程序
P150
2、加涅和布里格斯的教学设计程序
3、迪克和凯里的教学设计程序
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二、我国常用的教学设计程序 （主要步骤）P152
1、确定教学；
2、阐明教学目标
3、分析教学对象的特征
4、选择教学策略
5、选择教学方法及媒体来自– 培训部门根据确认的培训时间编制培训计划，并 通告培训相关部门和单位。
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年度培训计划---年度培训计划书
年度培训计划书应包括的内容：
– 年度培训工作目标；
– 培训计划及流程；
– 培训涉及岗位；
– 岗位培训课程安排；
– 升职培训计划；
– 行动计划等内容。
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第二单元 教学计划的制定
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【知识要求】
一、管理人员的层次等级 171 二、管理人员的技能组合 171
【能力要求】
一、企业管理人员的一般培训 172—174 二、企业高层管理人员的培训
三、企业中层管理人员的培训
四、企业基层管理人员的培训
创新企业培训与人力资源开发-最新资料
创新企业培训与人力资源开发面对激烈的市场竞争，企业必须重视对员工的培训、教育与开发。
这对于许多历史悠久的国有企业来说，更具重要意义。
笔者所在的江西新余新钢公司，由于在计划经济时期遗留的“历史包袱”过重，导致员工的素质与同行业的龙头企业相比，具有较大的差距。
为此，新钢公司把新形势下的员工培训与人力资源开发摆在企业发展的战略高度，大胆改革，勇于创新，收到了良好的效果。
一、企业员工培训与人力资源开发的内涵长久以来，在不少企业领导者的意识里始终有一个误区，即员工培训，无非就是花钱、花精力对员工的技术、技能进行培训，以提高其劳动生产效率。
当前，企业员工培训是指一个企业组织为改变员工的价值观、工作态度和工作行为，使他们能在自己现在和未来的工作岗位上的表现达到组织要求而进行的一切有计划、有组织的努力。
而人力资源开发是指一个企业对较高级的技术、工程等专业人员和中、高级管理人员的知识再提高或知识更新而进行的有计划、有组织的一切教育培养活动。
在这里，我们看到现代企业的员工培训与人力资源开发已经不仅仅局限于技术、技能的提高，而是对企业员工综合素质的考量。
许多成功的国内外企业的经验都充分证明：他们能不断地提高企业的效益，不断地使企业在竞争中取得成功的最重要的秘诀之一，就是十分重视对员工的培训与人力资源的不间断开发。
二、传统的企业员工培训与人力资源开发模式新钢作为一家国有大型的钢铁企业，在长期的发展过程中，始终坚持传统的企业员工培训与人力资源开发的模式，即首先通过对企业内外环境因素的分析，明确员工培训教育、人力资源开发的目的，在明确其目的及重要性后，再制定员工培训、开发的计划，如对委托对象、培训内容、方法、经费、课程安排、师资的确定；最后在培训、开发计划实施后，对其执行的情况及效果进行检查、评估，并将评估的结果与健全人力资源管理的功能和体系结合起来。
应该看到，在计划经济时代，这一套模式还是发挥了一定作用的，但是随着企业的快速发展，员工队伍的不断壮大，管理者素质的逐步提高，以及企业竞争的全方位化，这套模式已远远不能适应当前企业发展的需要。
人力资源培训与开发教案
人力资源培训与开发教案一、引言1.1 教案目标：理解人力资源培训与开发的重要性掌握培训与开发的流程和技巧1.2 教案范围：人力资源培训与开发的定义和概念培训与开发的流程和步骤培训与开发的技巧和方法二、人力资源培训与开发的概念与重要性2.1 人力资源培训与开发的定义解释人力资源培训与开发的含义和定义强调人力资源培训与开发在组织中的重要性2.2 人力资源培训与开发的目的阐述人力资源培训与开发的目标和效果强调培训与开发对员工和个人发展的积极影响三、培训与开发的流程和步骤3.1 需求分析介绍需求分析的概念和作用讲解需求分析的步骤和方法3.2 计划制定解释培训与开发计划的制定过程强调计划制定中的关键要素和考虑因素四、培训与开发的技巧和方法4.1 培训与开发的技巧介绍有效的培训与开发技巧强调互动和参与的重要性4.2 培训与开发的方法讲解不同的培训与开发方法强调适应不同学习风格的方法和技巧五、培训与开发的评估与反馈5.1 培训与开发的评估解释培训与开发评估的目的和重要性讲解评估的方法和技巧5.2 培训与开发的反馈强调反馈的重要性和作用讲解如何有效地给予和接受反馈六、人力资源培训与开发的设计与实施6.1 培训与开发的设计原则介绍培训与开发设计的原则和标准强调设计中应考虑的要素，如目标、内容、方法等6.2 培训与开发的实施策略讲解培训与开发的实施过程和策略强调如何在组织中有效实施培训与开发计划七、人力资源培训与开发的工具与技术7.1 培训与开发的工具和技术介绍常用的培训与开发工具和技术强调工具和技术在提高培训与开发效果中的作用7.2 电子培训与开发讲解电子培训与开发的概念和优势强调电子培训与开发在现代组织中的应用八、人力资源培训与开发的挑战与解决方案8.1 培训与开发的挑战介绍培训与开发面临的主要挑战和问题强调识别和解决这些挑战的重要性8.2 解决方案讲解应对培训与开发挑战的解决方案强调创新和持续改进在培训与开发中的重要性九、人力资源培训与开发的案例分析9.1 案例分析提供人力资源培训与开发的实际案例强调从案例中学习和提取经验教训的重要性9.2 案例讨论引导学员对案例进行分析讨论强调通过案例分析提高培训与开发实际操作能力的重要性十、人力资源培训与开发的总结与展望10.1 总结回顾培训内容，强调重点知识点强调培训与开发在组织中的重要性10.2 展望展望人力资源培训与开发的未来发展趋势强调在不断变化的背景下，持续学习和发展的重要性重点和难点解析一、人力资源培训与开发的概念与重要性培训与开发的定义和目的：需要明确人力资源培训与开发的准确含义和其主要目标，理解其对组织和员工发展的重要性。
人力资源培训与开发培训课程课件
人力资源培训与开发培训课程
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职业锚的分类
技术型职业锚。技术型职业锚的人大多数对管理工作不感 兴趣，喜欢探讨和钻研技术，如果有充分的自我选择条件， 他们一般选择技术性工作
管理型职业锚。管理型职业锚的人大多对管理工作感兴趣， 责任感和自控能力强，情商较高，喜欢与人打交道，有强 烈的晋升欲望，一般选择管理性工作
3.4 培训经费预算
• 比例法 • 需求法 • 推算法 • 人均法
人力资源培训与开发培训课程
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4 培训方法
6.4.1 在职培训（On the Job Training,OJT）
1）一对一培训法（学徒制） 2）教练法 3）工作轮换法
人力资源培训与开发培训课程
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4.2 脱产培训（ Off the Job Training）
人力资源培训与开发培训课程
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核心度
层 次
其他 职能
销售 财会
其他职能
生产
销售 财会
人力资源培训与开发培训课程
生产
职能
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6.2 职业生涯管理工作
• 1、员工方面
自我评估；对发展计划进行分析；分析自己的职业锚，确 定自我发展目标；由发展目标制定具体的发展计划或规划； 实施发展计划
• 2、组织方面
人力资源培训与开发培训课程
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6 职业生涯管理
• 职业生涯的概念及其理论 • 职业生涯管理工作 • 职业生涯设计
人力资源培训与开发培训课程
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我想往哪一路 线发展？
价值、理想、 成就动机、 兴趣
我适合往哪一 路线发展？
智慧、技能、 情商、学历、
性格
我可以往哪一路 线发展？
组织环境、社会 环境、经济环境、
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培训策略
将培训内容进行分类，培训制度与绩效制度紧密联系 将培训晋升的机会留给组织内的优秀员工，而不是吃 大锅饭人人有份，从而对员工进行有效激励。
奖励性培训
人力资源管理培训 管理能力与技巧培训
岗位轮换培训 进阶培训
福利性培训 公司基本情况介绍
管理制度培训
岗位操作技能培训 岗位必备知识培训
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安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 11.2000 :23:340 0:23No v-2020 -Nov-2 0
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得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。00:23:3400:2 3:3400:23Friday , November 20, 2020
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安全在于心细，事故出在麻痹。20.11. 2020.1 1.2000:23:3400 :23:34 November 20, 2020
2003.1.22
北京中宣市政工程有限公司
培训效果评估
作用 容
2003.1.22
决定是否在公司内继续该项培训
对培训内容或形式进行改进
反应 受训者对培训的印象如何 学习效果 受训者对培训内容的掌握程度 行为 受训者接受培训后工作行为的变化
回任考核 问卷调查 回任小结 结果 培训导致的组织相关产出的变化
2003.1.22
北京中宣市政工程有限公司
一线主管对员工培训的责任
向员工提供胜任岗位的培训信息 向人事管理部门提供部门的培训需求信息 对人事管理部门的培训内容设计方案提出修改意见 配合人事管理部门组织培训实施工作 配合人事管理部门进行培训效果评估 向人事管理部门反馈员工的培训申请
2003.1.22
培训与人力资源开发的区别
培训 人力资源开发
通过对员工教育或指导使其具备目前 工作所需要的能力与知识。
企业通过培训及其他工作改进员工 能力水平和企业业绩的一种有计划 的、连续性的工作。
2003.1.22
北京中宣市政工程有限公司
培训与人力资源开发的关系
培训是人力资源开发的主要手段，但不是唯一手段。 人力资源开发不仅跟培训有关，而且跟HRM的其他 职能有关，特别是跟绩效考核有关。
业绩、能力、态度差距 员工绩效改善计划
政策法规需要
必须持证上岗
必须继续教育
2003.1.22
北京中宣市政工程有限公司
确定培训目标
根据培训需求确定培训目标，培训目标可以指导培训内容、培训反方法 和培训效果评估的标准。
知识目标
测量员测量仪器操作培训 培训后受训者将知道什么 如何正确使用测量仪器
行为目标 受训者将在工作中做什么 正确使用测量仪器进行工作
不适宜进行技术、技能性培训 开发费用比较高，不适宜自行开发
2003.1.22
北京中宣市政工程有限公司
模拟培训
适用于错误的风险和代价比较高，又缺乏直接、明确 反馈的工作，比如：飞行员培训、管理决策制定。 经常用于管理培训，如：公文处理、商业游戏等
培训者将联系中的行为和受训者的工作环境相联系 使受训者获得改进工作的启发。
与局域网不同的是远程教育中人员彼此之间是可 视的，并能实现实时的沟通，就像在一间教室内 一样。不论大学教育还是公司培训这种方法日渐 普及。
2003.1.22
北京中宣市政工程有限公司
自学
集体培训与自学结合。企业及可以要求员工通过 局域网自学，也可以指定或者提供学习资料，提 倡或要求员工利用业余时间自学。
结束
THE THANKS
2003.1.22
北京中宣市政工程有限公司
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每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11. 2020.1 1.20Friday , November 20, 2020
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天生我材必有用，千金散尽还复来。0 0:23:34 00:23:3 400:23 11/20/2 020 12:23:34 AM
2003.1.22
培训 HR开发
北京中宣市政工程有限公司
为什么要进行培训
培训是提高企业整体绩效水平的有力武器 培训是调动员工积极性的有效方法 培训是增强企业凝聚力的有力杠杆 培训是企业创造竞争优势的重要途径
2003.1.22
北京中宣市政工程有限公司
培训工作流程
培训流程的三个阶段： 培训需求分析阶段 培训设计和实施阶段 培训评估阶段
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学徒制
师傅（1） 师傅 (n )
师傅
师傅
学徒(1) 学徒(2) 学徒(n)
现行教育模式
学徒
学徒(1) 学徒(n)
传统模式
学徒制的变异
培训周期长
继任计划
培训目标明确 培训内容全面
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讨论会
适用于人数较少的群体培训。 提供了双向讨论的机会，受训者比较主动。 培训者可以及时准确的把握受训者对内容的理解程度。 对提高受训者的责任感或改变工作态度特别有效。 适宜由企业高层领导组织非知识性培训
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培训工作流程图解
培训需求评估 目标确立
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培训内容和 方法设计 实施培训
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制定标准 对象预先测验 培训过程监控
培训评价 效果评估
反馈
如何分析培训需求
需求分析关系到培训的方向，对培训的质量起着决定性的作用。
McGehee Thayer分析模型
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时间是人类发展的空间。2020年11月2 0日星 期五12 时23分3 4秒00:23:3420 November 2020
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科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午1 2时23 分34秒 上午12 时23分0 0:23:34 20.11.2 0
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每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11. 2020.1 1.2000:2300:23 :3400:2 3:34No v-20
• 通过绩效考核 ，分析 造成业绩差距的原因 • 收集和分析关键事件 • 对员工及其上级进行 培训需求调查
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简单分析培训需求的方法
培训需求可以从企业规划和日常管理工作中积累出来
企业发展规划
人力资源规划 新项目的需要
日常对员工的观察
集中出现的错误或欠缺 普遍存在的能力不足
绩效考核结果
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结束语
员工培训是提升组织整体绩效水平的有效工具，同样 培训是组织获的长远发展的坚实保障；培训是为员工、 为组织不断注入新的血液，以利于组织在不断创新中发 展、壮大；通过培训充分调动员工的积极性、增强企业 的凝聚力，创造企业的核心竞争优势。
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如何对员工进行培训
Human Resource Dept. 寇家伦
2003.1.22
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您将了解如下内容
• 培训与人力资源开发的区别与关系 • 为什么要进行培训 • 培训工作的流程 • 如何分析培训需求 • 常用的培训方法 • 一线主管对员工培训的责任
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结果目标
通过培训要获得什么最终结果
测量员全部可以正确使 用测量仪器
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培训内容设计的原则
• 循序渐进，逐步深入 • 根据培训对象的接受能力设置培训内容 • 密切联系企业实际 • 理论方法与案例结合力求生动
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常用的培训形式
2003.1.22
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案例培训
对真实的管理情景和问题进行描述，案例可以只涉及一个典型的管 理问题，也可以将若干管理问题综合在一起。
特点：真实性、实用性、参与性强
案例分析采用个人思考、小组讨论与集体讨论的相 结合的形式，所以既可以锻炼受训者的分析能力， 又可以锻炼团队合作能力。
企业中采用案例的方法培训，最好采用本企业的案例可 以有效的调动受训者参与的积极性，而且实用性更强。
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人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2 020年1 1月20 日星期 五12时2 3分34 秒Friday , November 20, 2020
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感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20. 11.2020 20年11 月20日 星期五 12时23 分34秒 20.11.2 0
2003.1.22
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工作轮换
能够有效的扩展员工的知识和技能，使其胜任更多 方面的工作，增加工作的挑战性和乐趣。
企业因此而获得人员调配更大的灵活性。
工作轮换的原则 岗位工作内容应具有相似性 轮换对象应具有能力开发的潜力与动机
2003.1.22
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录像培训
企业可以购买或自制培训用的录像材料 可以异地培训，节约旅行成本 可以对不同对象重复使用而不增加成本 在行为模式化以及人际技巧培训中具有优越性。
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加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月20日 上午12 时23分2 0.11.20 20.11.2 0
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扩展市场，开发未来，实现现在。202 0年11 月20日 星期五 上午12 时23分3 4秒00:23:3420 .11.20
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做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2 020年1 1月上 午12时2 3分20. 11.2000 :23Nov ember 20, 2020