非营利组织人力资源激励研究
人力资源管理在非营利组织中的应用研究
人力资源管理在非营利组织中的应用研究非营利组织是一类充满社会责任感的组织，其宗旨通常是服务社会、促进人民福祉。
在这类组织中，人力资源管理起到了至关重要的作用。
本文将探讨人力资源管理在非营利组织中的应用研究，以及如何优化和提升人力资源管理的效能。
一、概述人力资源管理在非营利组织中的应用旨在确保组织的核心价值得以实现，同时保护和发展组织的人力资源。
正确认识、理解和合理应用人力资源管理原则对于非营利组织来说至关重要。
二、招聘和选拔在非营利组织中，有效的招聘和选拔程序是建立一个稳定和高效团队的关键。
与营利性企业不同，非营利组织通常更注重对人的综合素质和价值观与使命的契合程度。
因此，招聘和选拔的过程需要更加关注潜在员工的意愿和动机，以及他们对组织使命的认同程度。
三、培训和发展在非营利组织中，培训和发展计划的重要性不能被忽略。
这些组织通常拥有不同背景的员工，他们需要不断提升自己的技能和专业知识，以应对不同的挑战。
通过为员工提供培训和发展机会，组织可以帮助他们更好地适应工作要求，并为组织的长远发展打下基础。
四、绩效考核与激励绩效考核是衡量员工工作表现的重要手段。
在非营利组织中，绩效考核的目的不仅是评估员工的工作质量，更是为了激励员工为组织的目标不懈努力。
因此，建立公正、客观的绩效考核机制，并与适当的激励措施相结合，是非营利组织提高员工工作动力和整体绩效的关键。
五、员工关系和沟通良好的员工关系和沟通是非营利组织内部稳定和谐发展的基石。
组织需要建立有效的沟通渠道，使员工能够表达意见、分享经验和解决问题。
此外，非营利组织还应该注重员工的福利和关怀，从而提高员工的工作满意度和忠诚度。
六、多样化与包容性多样化和包容性是非营利组织中重要的价值观。
组织应该采取积极的措施来促进性别、民族、文化和思想上的多元化，并建立一个包容、公平的工作环境。
这不仅有助于吸引和留住优秀人才，还能增强组织的创新能力和竞争力。
七、人力资源信息系统人力资源信息系统在非营利组织中的应用可以提高管理效能和信息共享的便捷性。
非营利组织人力资源管理现状及改善研究
非营利组织人力资源管理现状及改善研究
非营利组织在人力资源管理方面面临一些独特的挑战。
首先，非营利组织的预算往往有限，难以吸引高素质人才。
其次，非营利组织通常需要依靠志愿者的支持，因此需要合理利用并鼓励志愿者的参与。
针对这些挑战，以下是一些改善建议：
1. 提升人才吸引力。
非营利组织可以通过提供有吸引力的工作环境和待遇，以及积极的公关和品牌营销来吸引高素质人才。
2. 加强培训。
为了将内部员工转变为有能力的领导者，非营利组织应该赋予其员工更多的任务，并提供专业的培训支持来提高员工能力和职业发展。
3. 合理利用志愿者。
非营利组织可以考虑建立志愿者计划，有效利用有志愿者提供的劳动力，减轻组织内部人员的负担，同时增强组织的社会责任感。
4. 加强绩效管理。
为了提高组织整体水平，非营利组织应该加强绩效管理，实现公平评价和奖励高绩效员工。
5. 引入新技术。
非营利组织应该及时利用新技术，优化人力资源管理，实现信息化管理，提高整体工作效率。
总之，非营利组织应该注重人力资源管理，不断创新策略，提高组织运营效率，实现公益事业的可持续发展。
对非营利组织志愿者的人力资源管理研究
对非营利组织志愿者的人力资源管理研究第一篇：对非营利组织志愿者的人力资源管理研究对非营利组织志愿者的人力资源管理研究摘要：志愿者是非营利组织重要的人力资源，是非营利组织发展不可缺少的。
但是非营利组织对志愿人员的管理却不尽人意。
如何充分、永续地开发和运用此类人力资源，就成为非营利组织需要研究的重要问题。
关键词：非营利组织；志愿者；人力资源；管理研究一、志愿者是非营利组织重要的人力资源，是非营利组织发展不可缺少的现代社会中，非营利组织的大量涌现和健康发展，对于提高社会福利程度，促进社会稳定进步具有不可替代的作用。
（一）非营利组织弥补了政府和市场的不足，完善了社会结构，但面临的最大的困难是资金的短缺志愿者的参与大大降低了组织的成本，他们不仅提供了大量的人力资源，分担了专职人员繁重的工作任务，还带来了专业的知识，弥补了工作人员专业技能的不足。
（二）对志愿者进行有效的激励，是非营利组织巩固和发展必须实施的管理措施志愿者通过与服务对象的接触，能够积极地反映出社会各阶层的问题与需求，能够拓展新的领域，帮助非营利组织提供切合社会需求的服务志愿者与专职人员的合作，能在更广的层面上提出建设性的意见和建议，他们的积极和热情对专职人员是一种鞭策和鼓励。
所以，对志愿者进行有效的激励，是非营利组织巩固和发展必须实施的管理措施。
（三）参与志愿活动有利于志愿者自我价值的实现1、志愿者参与志愿活动，拓宽了生活空间，更深入地体验了社会和人生，能够对社会发展和社会生活做出客观的判断，完善自己的价值观念。
2、参与志愿活动，为志愿者提供了发挥自己才能和学习培训的机会。
在志愿工作中，志愿者可以发挥自己的一技之长，充分感受到工作的满足感和成就感，还可以通过培训，学习新的知识和技能，培养责任感和正确的工作态度，为未来的工作做好准备。
可见，实现自身价值的需求是志愿者参与志愿活动的原动力，对志愿者实施有效的激励是对这种追求自我价值行为的认可和赞许，能够更好地激发出志愿者的这种原动力，使志愿者能够更积极地行动起来。
中国非营利组织的人力资源管理
绩效考核与激励难题
优化招聘策略
加大招聘力度，利用社交媒体、招聘网站等多元化渠道吸引人才；同时，关注员工留任，提供良好工作环境和待遇，降低流失率。
根据员工需求和组织发展目标，制定有针对性的培训计划，提高员工专业素质和技能水平；鼓励员工参加外部培训和分享会，拓宽视野。
02
平衡计分卡（BSC）
从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度，全面评价组织绩效。
基本薪酬
根据岗位职责、工作经验、学历等因素，设定合理的基本薪酬水平。
福利待遇
提供完善的社会保险、住房公积金、节日福利等，提高员工满意度和忠诚度。
绩效薪酬
将个人或团队绩效与薪酬挂钩，激励员工提高工作绩效。
06
CHAPTER
设定明确的绩效指标，定期对员工进行绩效评估，给予优秀员工奖励和晋升机会；同时，关注员工个人需求，提供多元化的激励方式。
明确组织使命和价值观，通过内部宣传、培训和活动等方式，增强员工对组织文化的认同感和归属感；鼓励团队协作和沟通，化解价值观冲突。
完善培训体系
建立绩效考核和激励机制
强化组织文化建设
04
多元化与包容性
倡导多元化和包容性理念，关注员工多样性需求，打造具有吸引力和竞争力的雇主品牌。
社会责任与可持续发展
强化社会责任意识，关注员工福祉和社会环境变化，推动组织可持续发展。
灵活用工与共享经济
适应灵活用工和共享经济趋势，探索多种用工模式和合作关系，满足组织和员工的多元化需求。
数字化与智能化
借助大数据、人工智能等技术手段，提高人力资源管理的效率和精准度，实现数字化与智能化转型。
非营利组织人力资源激励机制的研究
志愿者是指 出于 自由意志而非基于个人义务或法律责 任 ， 承以知识 、 秉 体能 、 力 、 能 经验 、 技术 、 时间等贡献社会 的
、
非 营 利 组 织 人 力 资 源 的 人 员 构 成
非 营利 组 织 人 力 资 源 的 人 员 构 成 一 般 分 为 三 种 ， 别 分
是 理 事 、 职 管 理 人 员 和 志 愿 者 。 他 们 各 司 其 职 ， 尽 所 专 各
能， 扮演 着不 同的角色 ， 发挥着不同的作用。４ ｌ
２０ ０９年第 ６ 期
山 东 教 育 学 院 学 报
第 １６ ３ 期
非 营 利 组 织 人 力 资 源 激 励 机 制 的 研 究
刘 晓
（ 岛科技 大学成人教 育学院 ， 青 山东 青岛 ２ ６４ ） ６ ０ ２
摘要 ： 如今对企业等营利组织 中的激励 问题 已有许 多探讨和成果 ， 而非营利 组织 中的激 励机制 的研 究 尚未得 到重视。非
董 事 会 任 免 。 其 工作 的 职 责 是 执 行 董 事 会 制 定 的方 案 、 管
第三部 门， 时把 它与政府部 门合称公共部 门。当前 ， 非 有 对 营利组织的称谓尚未统 一 ， 有时将其称为非政府组织 、 慈善
组 织 、 益 组 织 、 营 利 部 门 、 三 部 门 、 愿 组 织 、 税 组 公 非 第 志 免 织等 。 并且对非 营利组 织 的界 定也存 在 着差异 ， 文将 … 本
学赛 拉蒙教授基于对 ４ 个 国家 的分析发现 ， １ 世界上几乎所 有 国家都存在着庞大 的非营利性 部 门， 这个 部门产值 的平 均规模 占各 国 Ｇ Ｐ的 ４ ６ ， Ｄ ． ％ 占非 农 业人 口创造 Ｇ Ｐ的 Ｄ ５ ， ％ 占服务业就业人 口创造 Ｇ Ｐ的 １％ ， 当于公共部 门 Ｄ ０ 相
非营利组织的人力资源管理
非营利组织的人力资源管理引言人力资源是一个组织中最重要的资源之一，它对于非营利组织来说尤为关键。
非营利组织通常依赖于志愿者和员工的奉献和贡献来实现其使命。
因此，有一个有效的人力资源管理策略对于非营利组织的运营和发展至关重要。
本文将探讨非营利组织的人力资源管理的重要性以及如何有效地管理。
重要性1.吸引和保留人才：非营利组织需要吸引和留住高素质的人才来实现其使命。
一个优秀的人力资源管理策略可以帮助组织吸引和留住有能力和有经验的员工和志愿者。
这些高素质人才可以为组织带来创新和战略性的发展，提高组织的竞争力。
2.志愿者管理：非营利组织通常依赖于志愿者的支持和贡献。
一个有效的人力资源管理策略可以帮助组织招募、培训和管理志愿者。
合理分配志愿者的时间和技能，确保他们能够充分发挥作用，并为组织的使命做出贡献。
3.绩效管理：一个良好的人力资源管理策略有助于建立一个有效的绩效管理体系。
这可以帮助组织设定明确的目标和期望，并对员工和志愿者的绩效进行评估和奖励。
通过有效的绩效管理，组织可以提高员工和志愿者的工作效率和质量。
4.发展和培训：人力资源管理策略还包括为员工和志愿者提供持续的发展和培训机会。
通过投资于员工和志愿者的发展，组织可以提高他们的技能和知识，使他们更好地为组织的使命服务，并为组织的未来发展打下基础。
人力资源管理策略1.招聘和选择：一个有效的人力资源管理策略应该包括招聘和选择的过程。
组织需要制定明确的招聘标准，通过各种渠道进行招募，并通过面试和评估来确定最适合的候选人。
这可以确保组织能够吸引并选择到最适合的人才。
2.培训和发展：一个强大的人力资源管理策略还应包括培训和发展。
组织应该为员工和志愿者提供机会进行持续的学习和发展，以提高他们的技能和知识。
这可以通过内部培训、外部培训和其他发展机会来实现。
3.绩效管理：一个有效的绩效管理体系是人力资源管理的重要组成部分。
组织应该设定明确的目标和期望，并为员工和志愿者提供有效的绩效评估和奖励机制。
人力资源管理在非营利组织中的应用研究
人力资源管理在非营利组织中的应用研究一、绪论人力资源管理作为管理学中的一个重要分支，在营利型组织中得到了广泛的应用。
然而，在非营利型组织中，尤其是在公益等社会组织中的应用尚存在一定程度的欠缺和挑战。
因此，本文将从人力资源管理的概念入手，探讨其在非营利组织中的应用状况及挑战。
二、人力资源管理概念人力资源管理是指在组织中有效地开发、管理和利用人力资源的一系列活动。
它涉及到人员招聘、培训、绩效管理、员工关系维护等多个方面。
三、非营利组织非营利组织是一个广泛的概念，包括社区组织、教育机构、医疗保健机构、慈善组织、政治团体等。
这些组织的公共目标使得他们在组织结构、招聘方案、员工管理等方面的需求不同于营利组织。
四、非营利组织中的人力资源管理1. 人员招聘在非营利组织中，人员招聘常常需要考虑多方面的因素。
例如，对候选人道德、社会责任观念的评估，以及对他们对组织使命和公共目标的认同程度进行评估。
一些非营利组织还需要考虑到资金来源和支出限制，因此他们需要制定出适当的薪酬方案吸引到高水平的人才。
2. 培训为了使员工更好地理解和实施组织的目标，非营利组织需要提供适当的培训。
员工培训将有助于提高员工的能力和创新能力，从而更好地实现组织的目标。
此外，培训还可以促进员工对组织的投入感。
3.绩效管理有效的绩效管理可以帮助组织在满足公共使命的同时提高工作效率。
由于非营利组织通常没有竞争对手，因此绩效评估应更注重自我评估和反馈，以便为组织的部门和员工提供及时的反馈和改进建议。
四、非营利组织中的人力资源管理挑战1. 资源分配的不足非营利组织通常事关社会公共利益，其收入主要来自于捐赠和政府拨款等，往往难以满足组织需求。
在这种情况下，人力资源管理还需要考虑到组织的资源分配问题，以确保在有限的经费预算内获得最大的收益。
2. 知识管理不足非营利组织缺少专业性，难以招聘到对社区工作具有深刻理解的专业人士，而知识管理的不足则会影响组织的决策和实施效果。
非营利组织管理中的人力资源管理研究
非营利组织管理中的人力资源管理研究作为非营利组织，人力资源管理在管理中扮演着重要的角色。
非营利组织的成员多为志愿者，人力资源管理负责招募、培训和激励志愿者，以提升组织的绩效和效益。
本文将探讨在非营利组织中实施有效的人力资源管理的方法和策略。
一、建立合适的组织文化组织文化是指组织内部的价值观、信念、习惯和行为准则等方面的总和。
建立正确的组织文化可以增强员工的归属感和责任感，从而提高团队合作效率。
在非营利组织中，组织文化还应注重诉求，激发志愿精神。
例如，一个环保组织应该强调“热爱自然，责任共担”的价值观，以此吸引更多的志愿者加入。
二、合理安排招募计划招募是非营利组织人力资源管理的第一步。
应该合理安排招募计划，根据组织需要和任务分配招募合适的志愿者。
在招募前，非营利组织应该明确任务及志愿者的工作地点和时间，从而避免志愿者的过多浪费，同时也在招募时告诫志愿者做好与工作时间和地点符合的准备。
三、培训和开发志愿者为了使随着组织日益壮大而增多的志愿者能够为组织发挥更大的作用，非营利组织应该注重志愿者培训，使之具备坚实的工作技能，提高工作效率和稳固组织基础。
培训不应一次性完成，应该逐步提高难度，规定期限，检测后给出反馈。
四、定期进行绩效评估对于各组织中的人员，无论是工作人员还是志愿者，定期的绩效评估都是非常必要的。
本着公平的原则，以绩效作为决定的援助，以案例分析薪酬、福利、奖惩等问题，进一步推进组织获得的成果和灵活性，在岗位上表现优异的人员应该得到物质上的奖励、提高身份等方面的支持。
五、提供必要的保障和福利非营利组织管理的人力资源，同样需要给相关工作对象提供良好的保障和福利环境。
首先需要提供更好的个人性保障措施，降低非自愿离开率。
总之，非营利组织的人力资源管理对于组织发展至关重要。
正确和科学的人力资源管理策略和措施不仅能够吸引更多的人才，也能够提高组织的绩效和效益，从而使组织在为大众服务的过程中发挥更大的作用。
中国非营利组织的人力资源管理研究
中国非营利组织的人力资源管理研究中国非营利组织的人力资源管理研究随着社会经济的发展，非营利组织在中国的发展逐渐受到重视。
非营利组织是一种非政府的、非商业的机构，它的目的不是追求利润，而是为了公共利益和社会福利而存在。
如今，非营利组织在中国的范围日益扩大，数量也不断增加。
非营利组织人力资源管理是非营利组织管理中的一项重要内容，其在非营利组织的发展、活动和绩效中起到至关重要的作用。
本文将在国内外非营利组织人力资源管理的基础上，探讨中国非营利组织人力资源管理的现状和存在问题，旨在为中国非营利组织的人力资源管理提供参考建议。
一、国际非营利组织的人力资源管理（一）国际非营利组织的人力资源策略许多国际非营利组织认识到人力资源的重要性，采取了一系列有效的人力资源管理策略。
例如，利用招募网站、社交媒体和校园宣传等形式招聘人才；制定有竞争力的薪资和福利制度，提高员工的工作积极性；提供一些培训和发展计划，以帮助员工提高技能和能力等。
（二）国际非营利组织的人力资源管理员工培训在国际非营利组织内部，员工培训与发展被视为组织成功的关键。
在培训和发展方面，许多非营利组织采用了多种形式，如内部培训、工作轮换、引进顾问、海外培训和短期课程培训等。
这些培训和开发计划旨在提高员工的职业技能、知识和经验，并为员工的长远发展提供机会。
二、中国非营利组织的人力资源管理（一）现状尽管中国非营利组织的人力资源管理已经取得了一些进展，但还有许多问题需要解决。
主要原因包括以下几个方面：1. 组织文化不健康。
有些非营利组织缺少较好的组织文化，没有有效的团队沟通方式和协作机制，这缺乏建立良好的工作氛围和稳定的内部管理体系。
2. 缺乏人才。
有些中国非营利组织缺乏人才，对人才的需求越来越大，但是一部分组织没有明确的选拔机制和贯彻的人才培养计划。
3. 经费问题。
许多非营利组织的财务状况不太好，导致组织缺乏必要的经费来提高员工的薪资待遇和培养计划。
（二）存在问题1. 招聘渠道问题。
浅析我国非营利组织人力资源中志愿者的激励问题
浅析我国非营利组织人力资源中志愿者的激励问题非营利组织之间的竞争越来越激烈,而人力资源是竞争的关键。
志愿者是非营利组织中极其重要的人力资源。
本文主要阐述非营利组织人力资源中志愿者的激励。
标签：非营利组织；志愿者；激励机制所谓志愿者是指那些具有志愿精神，不计报酬，主动帮助他人，承担社会责任的人，是志愿精神的实践者。
近年来，我国非营利组织的发展如火如荼，而志愿者是非营利组织中人力资源的重要构成部分，因此如何充分永续的激励志愿者，使其能更好的为组织所用、为社会所用，就成为非营利组织研究的重要课题。
一、非营利组织中志愿者激励的必要性志愿服务是志愿者在自愿的基础上，非功利性的自愿承担社会责任的体现。
志愿者到非营利组织中工作，往往不是为了生计，而是带着某种精神上的需要，因此对他们采取精神上的激励措施非常必要，也非常重要。
1、志愿者是非营利组织发展壮大必不可少的人力资源。
非营利组织是非营利性、志愿公益性的组织，因此他们的最大困难就是缺少资金，而公共事务又不断增长，使得这些组织原有的人力资源、资金都远远不能满足需要，而志愿者的加入解决了这些问题。
可是，由于外部环境、氛围以及组织内部环境的影响，志愿人员的心态不免会受到影响，从而影响服务质量和参与热情。
2、志愿人员参与动机的多元性导致组织需要更加重视激励因素。
价值观是行为动机和选择的基础，不同的价值观决定了个人行为的准则。
志愿者加入非营利组织的动因多样，价值观引导着个人的行为，每位志愿者成员内在的价值观指导着他们。
如果忽视这一因素，不能有效及时地采用激励措施，常常会影响到整体。
3、加入非营利组织的志愿者多数是为了实现自身价值，而有效的激励机制有利于志愿者自我价值的实现。
志愿者活动为志愿者提供了更多的生活实践空间，拓展了他们的生活内容，提供了诸多的培训机会和与人交流的机会，促进了自身成长。
二、我国志愿者激励机制完善的几点探讨志愿者是非营利组织中特殊的一类群体，与企业中的员工相比，它有着自己的特殊性：1、报酬方面不同。
浅论中国非营利组织激励机制研究(一)
浅论中国非营利组织激励机制研究(一)论文关键词]：非营利组织激励机制人力资源论文摘要]：目前，随着非营利组织在中国的不断发展，非营利组织需要竞争到优秀的人力资源，建立良好的激励机制显得至关重要。
只有拥有良好的激励机制，非营利组织才能够吸引和挽留优秀的人才，为组织创造巨大的价值。
一、中国非营利组织人力资源现状非营利组织在中国的发展已经有20余年，据清华大学前段时间的调研结果，在我国非营利组织有三种性质的工作人员：专职，兼职，志愿者；在调查的1408家的非营利组织中，专职和兼职人员的总数共计26084人，平均人数为18.5人。
从这些非营利组织职员的文化程度上看，初中文化程度以下的职员占27.4%；大学本科文化程度的职员占27.8%；研究生文化程度的职员占2.07%。
这个调研结果主要表明了：1.中国的非营利组织的运作过多的倚赖于志愿者，组织聘请的专职人员少。
2.在中国非营利组织中工作的职员的综合素质水平不高。
造成这样的结果主要原因在于，中国的非营利组织大多经费都非常有限，难以聘请到一定数量的专职人员，只能依靠志愿者不计报酬的付出或者聘请兼职人员降低组织的运营成本，这样导致组织工作没有连续性，工作效率不高；社会对非营利组织的认知不清，大多数人认为在非营利组织就职就意味着“不是正式工作”，工作不稳定、低报酬、社会地位不高，并且有财务和政治风险。
这些都导致非营利组织难以找到优秀的员工、员工流失和员工士气低落的现象。
因此非营利组织找到的很多是兼职人员、离退休人员以及在就业市场上很难找到“正式工作”的人员。
如今的人力资源对于中国非营利组织今后的发展壮大是极为不利的。
二、建立非营利组织激励机制的必要性随着世界经济体制和政治体制的不断发展，20世纪70年代兴起的“全球社团革命”促使非营利组织空前发展，形成了填补政府、市场失灵空白的“第三部门”。
自上世纪90年代开始，关心非营利组织研究理论发展的学者日趋增多。
社会学、政治学、法学、心理学、企业管理等学科纷纷从各自领域的学术观点出发，探讨非营利组织的行为及其与社会其它部门，如政府、市场、社区等部门的互动关系以及其在公民社会构建中的角色等等。
完善我国非营利组织人员激励机制
完善我国非营利组织人员激励机制提要本文主要对我国非营利组织人员激励机制进行分析，找出存在的问题，进而提出完善我国非营利组织人员激励机制的对策。
关键词：非营利组织；激励；对策在中国，非营利组织又被称为民间组织。
根据民政部的定义，民间组织分为社会团体、基金会和民办非企业单位三大类。
中国非营利组织目前在社会发展的诸多领域都有所涉足，根据清华大学NGO研究中心的一项调查，非营利组织活动的主要领域依次是：社会服务（45%），调查、研究（43%），行业协会、学会（40%），法律咨询与服务（25%），政策咨询（22%），扶贫（21%）。
可见，非营利组织活动最为集中的领域往往是社会需要旺盛而政府和企业却又难以提供相应服务的领域，这些领域内存在公共物品供给“缺位”的状况，这为非营利组织的介入提供了空间。
一、我国非营利组织人员构成情况在非营利组织中，所有成员—理事会、管理层、职员和志愿者必须组成一个开放式的交流、分享目标和分享成果的团队。
非营利组织管理机构的核心是理事会和总裁，理事会成员由类似企业独立董事的外部人员组成，理事会人员大多是兼职的，职责是关注组织使命，确定运作的考核指标，并为组织筹集资金。
比如，天津鹤童是典型的非营利机构法人组织（NGO-NPO）。
由老领导、老前辈、专家学者、企业家、实务工作者和热心人士组成的鹤童理事会，有着服务老年人的使命，有个不以营利为目的的组织结构和一套不致任何人利已营私的管理制度。
其组织结构图如下图1所示。
（图1）一般而言，非营利组织的人力资源包括：1、理事会成员。
一般包括出资人、社区居民代表、政治家和社会工作者。
理事会是非营利组织的最高决策机构，其主要职责是为组织制订方案、确立目标和招聘成员等。
2、管理人员。
执行总裁由理事会任免，其工作职责是执行理事会制定的方案、管理机构资源、开发服务项目、拓展外界联系、争取社会募捐、考核和评估雇用人员。
他们为组织的目标和日常运行付出了大量的时间，并承担更大的风险。
浅析非营利组织的人力资源管理
浅析非营利组织的人力资源管理曹厉双(天津工业大学 天津 300160)【摘 要】随着社会的发展,人力资源的重要性日益彰显,已经成为营利组织的核心资源,人力资源管理的思想已经在企业中得到了广泛的认同,但是在非营利组织中的运用却比较贫乏。
本文在借鉴相关研究的基础上初步探讨非营利组织中人力资源管理的特殊性和人力资源的管理思想在非营利组织中的应用。
【关键词】非营利组织人力资源激励近年来,非营利组织(Non—p r ofit organizati ons,简称NP O)越来越受到政界、学界和公众的普遍关注。
非营利组织是指除政府部门和以营利为目的的市场部门(企业)之外的谋求公益或共益的组织,具有公益性、组织性、自愿性、自治性和非利润分配性的特征。
非营利组织作为企业和政府之外的第三部门,对于弥补企业,政府之不足,促进社会和谐发展具有举足轻重的作用,因而借鉴企业和政府管理的成功经验,引进人力资源管理,促进自身发展,具有十分重要的意义。
一、非营利组织人力资源的现状分析(一)非营利组织人力资源的构成非营利组织的人力资源一般由有酬员工与志愿者两部分组成。
有酬员工是指非营利组织内职位较固定并领取薪酬的长期工作人员。
包括领导者、管理者等管理主体,也包括执行者等一般员工。
志愿者是根据组织使命与工作任务的需要,招募而来为组织免费服务的人员。
(二)非营利组织人力资源的特点1、成员来源的广泛性。
组织的人力资源系统具有开放性,有酬员工包括最高理事会成员及志愿者的招聘与吸纳都面向全社会公开进行,尤其是志愿者只要符合条件一般是“来者不拒”。
2、成员目标追逐的非营利性。
一方面有酬员工收入的分配不与组织营利挂钩,组织的财务制度以均衡为原则,营利也要用于事业扩大;另一方面志愿者加入组织是基于志愿、奉献、爱心、公益等非物质性的驱动,而不是为了获取报酬。
3、成员间关系的平等性。
大多数非营利组织的组织结构趋于扁平化,没有严格的等级制度,管理人员和非管理人员之间也不是传统意义上的上下级关系。
人力资源管理在非营利组织中的应用研究
人力资源管理在非营利组织中的应用研究人力资源管理（HRM）作为组织战略的重要组成部分，对于提升组织效能、增强员工满意度和忠诚度、以及实现组织目标具有不可替代的作用。
非营利组织，由于其独特的使命导向和资源依赖性，对人力资源管理提出了更为特殊和复杂的要求。
本文将从理论层面探讨人力资源管理在非营利组织中的应用，通过分析模型揭示其在此类组织中的核心价值，并结合数据统计分析，为非营利组织提供有效的人力资源管理策略建议。
一、人力资源管理在非营利组织中的重要性1.1 使命驱动的人才吸引与保留非营利组织以服务社会、推动公益事业为宗旨，其使命感是吸引和留住人才的关键因素。
如何在有限的资源条件下吸引到既有能力又充满热情的员工，并保持他们的长期投入与忠诚，是非营利组织面临的首要挑战。
这要求非营利组织在人力资源管理中注重构建与使命相契合的企业文化，明确传达组织的愿景和价值观，以及提供有意义的工作机会，让员工感受到自己的工作对社会的贡献和价值。
1.2 志愿者管理的独特性志愿者是非营利组织不可或缺的人力资源之一，他们的参与对于组织的运营和发展至关重要。
与全职员工相比，志愿者具有更大的流动性和不确定性，如何有效管理和激励志愿者，提高他们的参与度和满意度，是非营利组织需要特别关注的问题。
这包括建立完善的志愿者招募、培训、评估和激励机制，以及创造一个支持性和包容性的工作环境，让志愿者感受到被尊重和价值的认可。
1.3 资源约束下的效率优化非营利组织往往面临资金、人力等资源的有限性，如何在资源约束下实现人力资源管理的最大化效益，是非营利组织需要解决的另一个重要问题。
这要求非营利组织在人力资源管理中注重成本效益分析，合理规划人力资源配置，提高员工的工作效能和满意度。
也需要积极探索创新的人力资源管理模式和方法，如利用技术手段提高工作效率、开展员工培训和发展计划等，以不断提升组织的竞争力和可持续发展能力。
二、理论分析模型的应用2.1 资源基础理论（VRB）视角下的人力资源管理从资源基础理论（VRB）的视角来看，人力资源是组织最宝贵的资源之一。
非营利组织人力资源的激励机制
非营利组织人力资源的激励机制随着社会的进步和经济的发展，非营利组织在各个领域中扮演着越来越重要的角色。
由于非营利性质的组织，其人力资源的激励机制受到了各种因素的制约和限制。
因此，如何建立适合非营利组织的人力资源激励机制，成为了一个亟需解决的问题。
首先，人力资源的激励机制应该是符合非营利组织特点的。
与营利组织相比，非营利组织的发展目标更加多元化，包括社会福利、教育、文化、慈善等多个领域。
因此，非营利组织的人力资源激励机制应该不仅注重员工的薪酬待遇，更要关注员工的个人成长和发展。
这不仅可以帮助员工充分发挥自身的潜力，还可以进一步提升组织的综合素质和影响力。
其次，非营利组织的人力资源激励机制应该注重员工的内心动机。
由于非营利组织的利润空间较小，因此不可能通过高额的薪酬来吸引员工。
相反，非营利组织应该通过其他方式来提高员工的内在动机，如认可、尊重和荣誉等，这样才能够更好地激励员工的工作热情和积极性，提高组织的凝聚力和稳定性。
在建立非营利组织的人力资源激励机制时，还应该注重员工的参与和反馈。
员工是组织的重要资产，他们的意见和建议对于组织的发展至关重要。
因此，组织应该建立起一套有效的反馈机制，让员工可以表达自己的不满和建议，同时也要积极参与组织的管理和决策过程，让员工感到自己的价值和作用。
最后，非营利组织的人力资源激励机制应该具有长期性和稳定性。
由于非营利组织的长远发展需要员工的长期支持和贡献，因此组织应该制定一系列长期的人力资源激励计划，让员工可以感受到组织的关爱和支持。
同时，组织也应该保持稳定的内部管理和人力资源流动，避免人才的大量流失和组织的不稳定。
综上所述，建立适合非营利组织的人力资源激励机制是非常有必要的。
只有这样，才能够吸引优秀人才，提高组织的核心竞争力，推动组织的健康发展。
非营利组织人力资源激励机制分析
非营利组织人力资源激励机制分析摘要：人力资源激励机制在非营利组织中有着非常重要的地位和作用，对非营利组织日常运行和目标实现有着直接影响。
当前我国非营利组织人力资源激励机制中存在的问题主要在政策规范性不强、行政性过强而缺乏灵活性、无法有效体现公益性特征等三个方面。
今后需要遵循公平公正、及时高效和公益性等原则，从完善政策法规以创建良好运行环境、明确公益宗旨以提升社会公信力、强化行政指导以提高其科学性等三个方面展开工作，以在非营利组织中建立运行顺畅、效果良好的人力资源激励机制。
关键词：激励机制；非营利组织；人力资源非营利组织乃是“不以营利为目的，主要开展公益性或互益性社会服务活动的独立的民间组织”，因为其这种特性又被人称为第三部门或非政府组织。
非营利组织作为正式组织，其人力资源激励机制对组织正常运行、目标达成等都有直接影响。
因此，人力资源激励机制是每个非营利组织都需要面对的重要问题。
一、非营利组织人力资源激励机制存在的问题我国非营利组织出现的时间较晚，虽然经历了比较迅速的发展阶段，但是其在人力资源激励机制方面还存在一些问题，主要体现在：（一）非营利组织人力资源激励机制的政策规范性不强当前非营利组织的管理和运行主要在参照《基金会管理条例》、《事业单位登记管理暂行条例》等，以此形成了非营利组织现行的登记管理制度、税收管理制度、监督管理制度。
但是现在尚无专门针对非营利组织管理的法律制度规范作为其工作的现实依据，更别说是涉及非营利组织人力资源激励的相关政策规范。
这种局面使得非营利组织运行中缺乏人力资源激励机制的有效依据，使其很多现行工作的合法性和规范性不足，如某个非营利组织中所正在执行的、涉及组织成员晋升、奖励等方面工作的条例或者方案，就缺乏相关政策法律规范的支持，很多时候就只能是非营利组织根据自身情况自主制定，政策规范性亟待提升。
（二）非营利组织人力资源激励机制行政性过强而灵活性不足当前我国非营利组织人力资源激励机制中存在问题还表现在其行政性过强而灵活性不足。
非营利组织人力资源的激励机制
非营利组织人力资源的激励机制21世纪，组织竞争的主体已经从过去的实物资源与市场开始向实力与创新思想转移，智力与人力资源的竞争越来越激烈，组织在人力资源管理方面的压力越来越大，如何才能激励人力资源充分发挥他们的积极性和创造性无疑成了组织人力资源管理中的非常关键的一环。
与营利组织不同，非营利组织是基于共同利益、愿望、价值观或使命而自愿结成的团队，它不是以获取最大投资回报率为最终目标，而是以实现其社会使命和共同愿望为宗旨。
同时，由于非营利组织的成员个人与组织之间缺乏直接的经济利益关系，因此，在对其人力资源进行激励的过程中，只有针对这一特殊群体的行为采取恰当激励方式，才能真正激发员工的积极性和创造性，实现激励效用的最大化。
一、非营利组织人力资源的构成非营利组织人力资源的构成一般有三种，分别是理事、专职管理人员和志愿者。
他们各司其职，各尽所能，扮演着不同的角色，发挥着不同的作用。
（一）董事会董事会成员一般包括出资人、社区居民代表、政治家和社会工作者。
董事会是非营利组织的最高决策机构，其主要职责是为组织制定方案、确立目标和招聘成员等。
（二）公职管理人员公职管理人员包括执行总裁和付薪职员。
执行总裁由董事会任免。
其工作的职责是执行董事会的制定的方案、管理机构资源、开发服务项目、拓展外界联系、争取社会募捐、考核和评估雇用人员。
付薪职员，如同在营利组织中的职员一样，有固定的工资收入，其主要职责是协助总裁工作，处理日常事务，开展人员培训，对志愿者进行评价和监督等。
（三）志愿者志愿者是指出于自由意志而非基于个人义务或法律责任，秉承以知识、体能、能力、经验、技术、时间等贡献社会的宗旨，不以获取报酬为目的，为社会提供各项辅助性服务的人员。
志愿者也是非营利组织的重要的人力资源，非营利组织的很多活动都是依靠志愿者来完成的。
但是这部分人力资源相对不固定，往往是根据具体的组织或活动而临时招募的。
值得说明的事，由于理事会成员并不拿报酬，具有志愿性，有人认为，理事会成员应归于志愿者，这样非营利组织人力资源的构成便可分为两部分，即有酬员工和志愿者。
非营利组织的人力资源管理研究
xx年xx月xx日
目录
• 非营利组织概述 • 非营利组织的人力资源管理概念 • 非营利组织的人力资源管理实践 • 非营利组织人力资源管理的案例研究 • 非营利组织人力资源管理的改进建议
01
非营利组织概述
定义与特点
非营利组织定义
非营利组织是指不以营利为目的，主要开展公益性或互益性 活动的社会组织。
详细描述
该组织首先对岗位进行全面分析，明确职责、技能和资 格要求，并根据组织战略确定选人标准。其次，完善招 聘流程，包括发布招聘信息、收集和筛选简历、初试和 复试等环节，确保公平、公正和透明。最后，对应聘者 进行严格的筛选，包括背景调查、技能测试和综合素质 评估，选拔出最优秀的人才。这些措施实施后，该组织 的招聘效果得到了显著提升，员工满意度和工作绩效也 得到了明显改善。
案例四
总结词
该非营利组织通过积极维护员工关系、制定合理的福 利计划和营造良好的工作环境等措施，有效提高了员 工的满意度和忠诚度，为组织的稳定发展提供了保障 。
详细描述
该组织首先积极维护员工关系，包括建立良好的沟通 机制、关注员工福利和心理健康、鼓励员工参与决策 等，以提高员工的归属感和忠诚度。其次，制定合理 的福利计划，包括完善的社会保险、住房公积金制度 ，提供各种补贴和奖励措施等，以满足员工的实际需 求。最后，营造良好的工作环境，包括提供舒适的办 公设施、打造积极的企业文化等，以提高员工的工作 效率和积极性
非营利组织的历史与发展
非营利组织起源
非营利组织的起源可以追溯到古代的慈善机构和教会组织。
现代非营利组织发展
现代非营利组织在20世纪后期迅速发展，成为全球范围内的重要力量。
中国非营利组织发展
非营利组织的人力资源管理与开发研究
非营利组织的人力资源管理与开发研究一、本文概述本文旨在探讨非营利组织在人力资源管理与开发方面的关键问题和策略。
非营利组织作为一种特殊的社会组织形式，其使命和目标往往超越了盈利本身，而更加关注于社会公益和公共福祉。
因此，非营利组织的人力资源管理与开发面临着独特的挑战和机遇。
本文将从非营利组织的特点出发，分析其人力资源管理与开发的现状和问题，并提出相应的改进策略和建议。
我们将对非营利组织的基本概念和特点进行界定和阐述，以便更好地理解其人力资源管理的特殊性和复杂性。
接着，我们将深入探讨非营利组织在人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理与激励等方面的问题和挑战。
在此基础上，我们将借鉴国内外非营利组织人力资源管理的成功案例和实践经验，提出一系列针对性的改进策略和建议。
本文还将对非营利组织人力资源开发与管理的未来趋势进行展望，以期为非营利组织在人力资源管理方面的持续发展和创新提供有益的参考和启示。
通过本文的研究和分析，我们希望能够为非营利组织在人力资源管理与开发方面提供更为全面和深入的理论支持和实践指导。
二、非营利组织人力资源管理概述非营利组织作为社会发展的重要力量，其人力资源管理与开发具有独特的特点和要求。
非营利组织的人力资源管理，旨在通过一系列系统性、战略性的实践活动，优化组织内部的人力资源配置，提高员工的工作效率与满意度，从而实现组织使命和目标。
非营利组织的人力资源管理涉及多个方面，包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理与激励、员工关系管理等。
在招聘与选拔方面，非营利组织需要吸引并保留那些对组织使命有共鸣、愿意为公益事业奉献的人才。
培训与发展则关注员工能力的提升和职业路径的规划，帮助员工实现个人成长与组织发展的双赢。
绩效管理与激励则通过制定合理的绩效评价体系和激励机制，激发员工的积极性和创造力，提升组织整体绩效。
员工关系管理则强调建立和谐的组织氛围，维护员工的合法权益，增强员工的归属感和忠诚度。
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非营利组织人力资源激励研究作者：随静雪来源：《学理论·中》2013年第09期摘要：很多时候，当政府和市场失灵时，非营利组织充当政府和企业的重要补充发挥了重要作用。
而在非营利组织内部人力资源的使用效率又直接影响到非营利组织能提供的服务质量和服务对象对其服务满意与否。
对非营利组织的人力资源管理激励措施有：完善薪酬制度；培育员工归属感；实施柔性管理。
关键词：人力资源；激励；非营利组织中图分类号：C916 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）26-0079-02在现今社会，组织与组织之间的竞争不同于过去的竞争，逐步走向软实力和理念创新的竞争，而竞争中的重头戏落在了人才身上，因此面对人力资源管理史无前例的挑战，非营利组织产生了巨大的压力。
非营利组织不仅需要人力资源管理，而且必须以最好的方式来管理，因为做好事也要精益求精[1]。
非营利组织过去的僵化被动的激励手段和过分轻视物质激励以及缺乏与时俱进的激励理念已经不再适用于目前的状况。
虽然非营利组织为了适应时代发展的要求尝试做出了一些理论探索，但企图将企业的创新性理念和先进的方法以及经实践检验有效的经验运用于非营利组织中的人力资源工作中，仍然需要进一步探讨。
因为缺乏创新性的且行之有效的激励，致使在非营利组织中的工作人员难以发挥工作积极性，也就使工作难以产生预期的效果[2]。
非营利组织工作人员中，部分人员工作热忱减退，从事工作时，对树立组织形象毫不上心。
面对服务对象，也是冷言冷语等。
这种情况对提高非营利组织的效能与树立组织良好的外部形象都已经产生了极其不良的影响。
依据马斯洛的层次需要理论，非营利组织只有关注组织人员的多方面需求，清晰认识非营利组织的成员较之企业的员工需求的特殊性，才能寻找到合适的激励方式。
目前国内，虽然非营利组织如雨后春笋般出现，为教育、科技、文化、卫生、劳动事业已经做出了巨大贡献。
同时又在政府和市场失灵部分做出了填补。
但我们却不得不承认，大部分非营利组织自身的发展情况并不乐观，非营利组织处于无法吸引到专业人才的尴尬境地，而众所周知发展非营利组织最需要的就是人才。
因此只能通过构建适合组织的激励机制，才能使非营利组织吸纳优秀的人力资源。
一、传统非营利组织激励的困境1.僵化、被动的激励手段过去非营利组织的激励形式仅仅只能暂时激励组织人员，这些方式，一成不变，缺乏创新，也不能使人员自我内在激励，不利于他们自觉主动承担起组织责任，这种“上令下行”的手段同企业中丰富多样的激励手段形成了天然对比。
2.轻视物质激励方式一直以来，非营利组织内部对其工作人员总是采取口号式的精神激励，很少能为他们提供同企业一样的物质激励，甚至盲目排斥一些合理的物质激励方式的。
假设如果非营利组织提供给工作人员的报酬已经明显低于同类岗位时，这些工作人员或许就会通过违法行为获取额外收入。
这样就会大大增加树立组织形象和社会信任度的难度。
3.缺乏与时俱进的激励理念只有在合适的时间及时对非营利组织中的工作人员采取激励，才能使非营利组织获取到期望的激励结果。
然而，部分非营利组织总是推迟奖惩，使应有的激励无法获得，长此以往，人员逐步丧失工作的热情[2]。
以前存在激励过程繁琐、办事拖拉、奖惩迟缓的缺陷，对应受到奖惩的行为不及时处理，因而造成激励效度短暂或根本不能发挥其作用情况时常发生。
二、非营利组织人力资源管理难点1.基本需求未得到充足的保障根据马斯洛需要层次理论，只有作为人类维持自身生存的最基本要求的生理需求得到满足，人们才能有工作的动力。
在非营利组织中的从业人员，他们仅有有限的职业发展机会，并且一般薪酬较低。
除此之外，又缺乏其他形式的内部经济补偿，这样组织中人员没有办法享受到充足的保障，因此，基本需求得不到满足的人员就会在工作中出现工作倦怠、工作态度淡漠，甚至离职问题。
2.自我实现需求难以满足马斯洛需要层次理论中，马斯洛认为，自我实现的需要是最高层次的需要，个人通过实现理想、抱负，从而使自身能力最大程度发挥。
具有志愿性特征的非营利组织，强调员工要具备志愿精神去采取利他和亲社会行为。
但大部分非营利组织没有提供给组织人员参与组织决策的机会，组织人员仅仅单纯地执行命令，独立解决问题能力较弱，在工作中自觉性也不高，不善于独立处理事件。
马斯洛认为，只有称职的工作才能使从业人员获取到最大的快乐。
只有适度参与，才能使组织人员不断被唤起责任感和使命感，3.组织人员尊重需要未满足马斯洛需要层次理论中，尊重的需要包括有信心、成就、对他人尊重以及被他人尊重。
在非营利组织中组织人员也希望自己具有稳定的社会地位，也渴望个人的能力和成就可以获得社会的承认。
但非营利组织由于自身宣传不够，组织的社会认知度不高，使组织人员并没有获得他所希望的道德社会地位和别人的高度评价。
得不到自我尊重需要的满足，逐渐使组织人员产生挫败心理，从而开始灰心失望。
在非营利组织中，只有当组织使人员的尊重需要得到满足，才能使其对工作充满信心，对服务对象怀揣满腔热情，并从工作中体验到生存的价值。
三、建议1.关注员工适度需求，完善激励保障相结合的薪酬制度非营利组织的经费主要从社会捐赠中获得，因此组织的经费有限。
但为了非营利组织的持续发展，组织必须想方设法吸引和挽留具有专业技能的人才，为此企业需要考虑在制定报酬制度时考虑引入激励，从而构建面向全员的公平合理的薪金体系。
一个公平合理的薪酬体系，应力图兼顾行业环境以及类似岗位的薪酬状况，促使组织的薪酬与同地区、同行业、同规模的组织比较应处于均衡状态。
除此之外，组织应竭尽所能，实施相应福利配套措施（如住房、交通、休假、培训等），站在人员角度，为其考虑他们的实际问题，为他们提供一个更舒适的环境。
2.疏导员工情绪，构建组织文化，培育员工归属感非营利组织为了要求员工采取亲社会行为，就要致力于为促使员工自我需求的觉醒与满足。
因此，采取灵活工作计划、使薪酬方案更加多样化且具有一定竞争力、同时提供给人员较多的参与组织决策的机会，这样就可以使人员在工作时实现付出与得到的平衡，而不再使用过去的安慰，比方说给予员工口头上的鼓励。
与此同时，组织可以借助媒体对自己的想法进行宣传，扩大组织的影响力，从而获取社会认同感，帮助组织人员实现自我价值。
目前社会上存在很多负面事件，组织一旦介入就需要帮助员工克服在工作中产生的情绪上的困扰。
这些困扰包括不同服务对象所带来的移情反应以及由于介入突发性事件（如地震与水灾）援助所出现的心理紧张包括焦虑、恐慌等。
非营利组织人员工作过程中需要安抚解除对象的情绪，因此，组织人员的情绪显得更加重要，会直接关系到服务的效果。
所以，非营利组织需要且应该确保内部沟通渠道畅通，组织需要为人员提供专门的心理咨询室和释放压力的场所。
只有借助整个组织内部发挥正面的情绪分享和情绪传递，才能对成员工作的态度以及行为的方式产生积极的影响，进一步促使员工自发自愿为组织出力。
3.提倡“以人为本”，实施柔性管理对每一个组织而言，组织领导的个人素质、能力和管理模式会直接影响人员自身的成长，因此，激励员工时，领导就发挥着决定作用。
管理学提出了两种管理模式即“刚性管理”和“柔性管理”[3]。
刚性管理指领导依靠权力和强制命令使员工服从，领导者仅仅凭借自己的认识，采取单独的决策，而下属仅奉命行事。
这种领导多采取多惩罚少奖励措施，很少与下属互动，并与下属保持一定心理距离[4]。
柔性管理则是一种民主化的管理，领导试图以理服人，以领导自身行为做出要求。
组织内部讨论产生组织决策，组织领导只进行统一协调。
领导分配任务时尽可能替人员打算，对人员的工作安排体贴入微，使人员有机会参与制定决策，从而培养组织人员自身的创造性思维，将组织的目标逐步演化为自觉的工作行为，这一过程就充分表现出“以人为本”的理念。
四、总结与展望本文主要偏向理论性探讨，仍需要进一步深入研究和在实践中检验完善。
此外，今后研究可以尽可能展开比较性研究，基于我国目前国情建立恰当的激励模式，使非营利组织和人力资源管理理论实现丰富发展。
人力资源管理在非营利组织中作为关键且重要一环，需要协调与各方面的关系。
不仅要将人才个人目标与组织战略目标紧密接合，而且还要统一组织人力资源管理和组织的战略需求，因此非营利组织人力资源管理首先要协调好各种关系。
1.协调好环境和人力资源管理间关系非营利组织人力资源管理面临的环境包括外部环境和内部环境。
外部环境分为人口和教育环境、文化和科技环境、经济、社会和法律环境、国际环境。
此外，组织的制度和文化环境则属于内部环境。
相互关联、相互作用以及相互制约的各个环境因素一旦变化通常会引起一系列环境因素跟着变化。
因此，只有积极关注人力资源管理方面政策，对各种环境因素间关系有清晰、前瞻性的认识和预测，非营利组织才能适应发展的需要。
2.协调好非营利组织人力资源管理的实践与组织绩效间的关系对人力资源管理系统会对组织的业绩产生影响，大多数学者持认同态度。
但怎样发生的这些影响？不同层次相互关联的因素又产生了怎样作用？学者还在探讨。
“人力资源管理与组织绩效之间的关系应该说仍然是一个…暗箱‟”（滕玉成等，2003）。
致力于解决这些问题，使构建全面反映人力资源管理与组织绩效关系的理论模型变得异常重要，这一模型应该同时具备中介联结和约束条件，这样做不仅有利于人们加深对二者关系的理解，而且也会对怎样通过结合深入的定性分析和科学的定量方法将二者联系也会提供帮助。
3.协调好信息管理同非营利组织人力资源管理间的关系随着人们越来越重视管理的现代化，组织也认识到人力资源信息管理系统是有重要作用的。
组织内部高效存储配置人事信息，以及组织绩效考评都需要这一系统。
而这也中将成为下一步探讨的方向。
参考文献：[1]尉俊东，赵文红.非营利组织人力资源构成、特点与管理——对我国非营利事业单位人事改革的启示[J].科学学与科学技术管理，2005，（12）.[2]郝美娟.非营利组织人力资源管理的挑战及对策[J].产业与科技论坛，2008，（1）.[3]王辉，袁渊.有感于泰勒的《科学管理原理》[J].现代经济信息，2008，（12）.[4]钟宏桃.论刚性管理的特征与利弊[J].学术论坛，2007，（6）.。