员工职业生涯管理制度1127
XX公司员工职业生涯管理制度
XX公司员工职业生涯管理制度一、总则：1.1本制度是为了规范和管理公司员工的职业生涯发展，提供员工个人成长的机会和平台，激励员工的积极性和创造性，使其能够在公司内部发展和实现个人价值。
1.2本制度适用于所有公司员工。
二、职业生涯规划：2.1新员工入职后，公司将由人力资源部门为其制定一份个人职业生涯规划，明确员工的目标和发展方向。
2.2员工可以根据实际情况和个人意愿，向上级主管提出调整职业生涯规划的申请，但需要经过审批才能执行。
2.3公司将定期评估员工的职业发展计划，并提供必要的培训和支持，帮助员工实现自己的职业目标。
三、岗位晋升：3.1公司将根据员工的工作表现和能力，定期进行岗位晋升评估。
3.2员工可以通过参加公司内部或外部培训，提高自己的专业知识和技能，增加晋升的机会。
3.3岗位晋升评估将综合考虑员工的工作表现、业绩、能力和潜力等因素，评定晋升的机会和条件。
3.4岗位晋升一般采用竞争的方式进行，员工需要通过面试、考试等环节来展示自己的能力和素质。
四、培训和发展：4.1公司将为员工提供必要的培训和发展机会，包括内部培训、外部培训、学术进修等。
4.2员工可以申请参加各类培训项目，但需要经过主管的审批，并根据需求和预算决定是否批准。
4.3公司将优先考虑鼓励员工参加与其当前工作相关的培训项目，提高员工的专业能力和工作效率。
五、奖励和激励：5.1公司将根据员工的表现和工作业绩，设立奖励制度，给予员工相应的薪酬、职务晋升或其他激励措施。
5.2奖励可以采用经济奖励、荣誉奖励、事业发展机会等形式，根据实际情况和员工的需求来确定。
5.3公司将建立员工评价机制，通过员工互评、上级评价等方式，客观评估员工的工作表现和能力水平，作为奖励和晋升的依据。
六、离职处理：6.1员工如需离职，需要提前向上级主管提出申请，并按照公司规定的离职流程进行办理。
6.2公司将对有贡献的员工提供留任的机会，并根据实际情况给予适当的离职补偿。
员工职业生涯规划管理制度
员工职业生涯规划管理制度随着现代社会的竞争日益激烈，员工的职业生涯规划管理愈发成为一个组织管理的关键要素。
在如今的企业环境中，员工不仅需要具备专业的技能和知识，还需要有清晰的职业生涯规划，以实现自我成长和职业发展的目标。
因此，建立一个有效的员工职业生涯规划管理制度对于组织的长期发展和员工的个人成长非常重要。
职业生涯规划是指员工在职业发展过程中对自己的发展目标、职业发展道路和发展计划的明确规划和管理。
一个完善的职业生涯规划管理制度应该包括以下几个方面：首先，组织应该建立一个员工职业生涯规划的指导原则和流程。
这些指导原则可以包括员工应该如何制定自己的职业目标、如何评估自己的现有能力和技能、如何确定自己未来发展的方向以及如何制定实现目标的计划等。
流程包括员工和组织在职业生涯规划中的具体角色和责任分工，确保规划的顺利实施。
再次，组织应该建立一个职业生涯规划的跟踪和评估机制。
这个机制可以帮助员工在职业生涯发展过程中不断调整和优化自己的发展计划，确保目标的实现。
同时，也可以帮助组织监控员工的发展状态，及时发现员工的问题并提供必要的支持和帮助。
最后，组织应该建立一个职业生涯规划的激励机制和奖励制度。
通过设定明确的目标和奖励标准，激励员工积极参与职业生涯规划活动，提高员工的工作积极性和主动性，同时也可以为员工的发展提供更多的机会和资源。
要建立一个有效的员工职业生涯规划管理制度，需要组织领导和员工共同努力。
组织领导应该重视员工的职业生涯规划，为员工提供必要的支持和资源，激发员工的主动性和创造性；而员工也应该积极参与规划活动，认真制定自己的发展计划，并不断实施和调整。
综上所述，建立一个有效的员工职业生涯规划管理制度对于组织和员工都具有重要的意义。
通过规范的制度和流程，可以帮助员工更好地规划自己的职业生涯，实现个人的成长和发展目标；同时也可以提高员工的工作积极性和绩效，促进组织的长期发展和稳定。
因此，组织应该重视建立和完善员工职业生涯规划管理制度，努力实现组织和员工的共同发展目标。
员工职业生涯规划与管理制度
员工职业生涯规划与管理制度员工职业生涯规划与管理制度一、前言随着经济的不断发展，职业生涯规划与管理在企业中的地位变得日益重要。
员工职业生涯规划与管理制度是企业为员工提供的一项重要福利和支持，旨在帮助员工更好地规划和管理自己的职业生涯，实现个人和组织的双赢。
二、引导员工职业发展1. 员工职业发展规划（1）为员工提供职业发展规划的培训和指导，帮助员工了解自己的职业兴趣、价值观、技能和职业目标。
（2）协助员工制定可行的、具体的职业发展规划，并为员工提供相应的支持和资源。
2. 职业发展路径（1）为员工提供明确的职业发展路径，使员工知道晋升需具备的条件，并提供相关职业发展的培训和机会。
（2）鼓励员工通过内部岗位调动、项目参与等方式来丰富自己的工作经验和技能，提升自己的能力和职业发展潜力。
3. 职业导师（1）培养和选拔具备职业导师背景和经验的员工，为员工提供个别的职业发展咨询和指导。
（2）建立职业发展导师和员工之间的定期沟通和反馈机制，帮助员工在职业生涯中解决问题和取得进步。
三、晋升与薪酬管理1. 合理的晋升机制（1）建立公平、透明的晋升机制，确保员工的晋升是基于能力和表现的。
（2）为晋升员工提供培训和辅导，帮助他们适应新的职责和角色，确保他们能够胜任新的工作。
2. 薪酬激励制度（1）建立绩效考核和薪酬激励制度，使员工的薪酬与他们的贡献和表现相匹配。
（2）为员工提供具体的晋升和薪酬增长机会，鼓励员工通过不断学习和提升自己的能力，实现薪酬的增长。
3. 培养高级管理人员（1）建立培养高级管理人员的机制，为员工提供晋升到管理岗位的机会。
（2）为候选人提供专业的管理培训，帮助他们熟悉和掌握管理技能，并逐步提升他们的管理能力。
四、培训与发展1. 培训需求评估（1）定期对员工的培训需求进行评估，了解员工在工作中的知识和技能缺口。
（2）根据评估结果，制定相应的培训计划，为员工提供符合他们岗位要求的培训课程和活动。
2. 内外部培训机会（1）为员工提供内部和外部培训机会，帮助他们不断学习和提升自己的知识和技能。
员工职业生涯规划管理制度.
员工职业生涯规划管理制度第一章总则第一条目的:为了充分、合理、有效地利用公司内部人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地挖掘本公司人才；规划公司员工的职业生涯发展，使员工发展与公司发展保持一致，特制定本管理制度。
第二条适用范围：本管理制度适用于公司全体员工。
第三条基本原则,员工的职业生涯规划应遵循以下原则：1、系统性原则:针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展道。
2、长期性原则:员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。
3、动态原则:根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发需求进行相应调整。
第四条工作责任划分，职业生涯规划涉及到员工本人、上级管理人员主管人员和公司人力资源管理部门，一个完整的职业生涯规划应由三者共成，其相应责任如下:1、员工本人的责任(1进行自我评估。
(2设定个人职业生涯发展目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能目标(见附件1。
(3制定相应的行动计划，并在实践中不断修正。
(以下称同努力完获取等(4具体执行行动计划。
2、主管人员的责任(1充当员工职业生涯规划的顾问，为其职业目标的设定和行动计划的制指导和建定提供议，帮助其制定现实可行的规划目标。
(2对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进计划。
步的行动3、公司人力资源管理部门责任(1制定相关管理制度，在公司内部建立系统的员工职业生涯规划制度。
(2对员工和主管人员进行培训，帮助其掌握员工职业生涯规划的必要技能。
(3及时向员工传达公司的职位空缺信息。
第二章职业发展通道公司建立不同的发展通道，并通过纵向上的职务晋升、横向上的通道转换和向核心岗位的水平移动，为员工提供多重职业发展通道，使员工的职业生涯发展最大限度地同公司的发展保持一致。
第五条根据公司各岗位工作性质的不同，设立三个职系：管理职系、技术职系、市场职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业发展通道。
员工职业生涯管理制度
员工职业生涯管理制度第一章总则第一条目的和依据本制度的目的是为了规范企业内部的员工职业生涯发展，提升员工的职业素养和本领，促进企业的连续发展。
本制度依据《劳动法》《职业教育法》等相关法律法规，结合企业实际订立。
第二条适用范围本制度适用于企业的全部员工，包含正式员工、合同制员工和实习生等。
第三条定义1.职业生涯：指员工在工作期间不绝学习、发展和成长的过程，包含职业规划、职业发展和职业管理等方面。
2.职业素养：指员工在工作中所需的知识、技能、本领和道德品质等方面的要求。
3.职业规划：指员工依据自身特点和发展需求，订立短期、中期和长期的职业目标和发展路径。
4.职业发展：指员工通过学习、培训、晋升等方式提升自身职业本领和水平。
5.职业管理：指企业对员工职业生涯的全面规划和管理，包含职业导向、培训计划和晋升机制等。
第二章职业生涯规划第四条职业生涯规划的紧要性职业生涯规划是员工发展的基础，能够帮忙员工明确职业目标、规划发展路径，提升个人职业素养和本领，实现职业成功。
企业将为员工供应必需的支持和资源，帮助员工进行职业生涯规划。
第五条职业生涯规划的步骤1.员工应自动了解企业的战略发展方向和人才需求，以此为基础订立个人职业目标。
2.员工应认真评估自身的优势和不足，明确个人职业发展的优先方向和重点培养的本领。
3.员工应与上级领导进行沟通，了解职业发展的机会和要求，订立认真的职业发展计划。
4.员工应定期评估本身的职业发展进展，对计划进行调整和完满。
第六条职业生涯规划的管理标准1.员工职业生涯规划应与企业的战略目标相契合，能够为企业的发展供应有力的支持。
2.员工职业生涯规划应符合员工个人的发展需求，使员工能够在工作中发挥潜力和才能。
3.员工职业生涯规划应具备可实施性和可衡量性，能够通过肯定的考核手段进行评估和调整。
第七条职业生涯规划的考核标准1.员工是否订立了职业生涯目标并得到上级领导认可。
2.员工是否乐观自动地找寻和利用职业发展机会。
公司员工职业生涯管理制度
一、总则为了提高公司员工的职业素养和技能水平，促进员工个人职业生涯发展，增强公司核心竞争力，特制定本制度。
二、制度目标1. 帮助员工明确职业发展方向，提高职业规划能力。
2. 通过培训、晋升等途径，提升员工的专业技能和综合素质。
3. 增强员工对公司的认同感和归属感，提高员工工作满意度。
4. 培养和储备公司所需的关键人才，保障公司可持续发展。
三、职业生涯规划1. 公司鼓励员工进行个人职业生涯规划，明确个人职业发展目标。
2. 公司将为员工提供职业生涯规划指导，包括职业测评、职业咨询等。
3. 员工应根据自身情况和公司发展需要，制定短期和长期职业发展计划。
四、培训与发展1. 公司将定期组织各类培训，包括专业技能培训、管理能力培训等。
2. 员工应积极参加公司组织的培训，提升自身能力。
3. 公司将根据员工培训成果和绩效表现，给予相应的晋升机会。
五、晋升与选拔1. 公司建立公平、公正、公开的晋升机制，为员工提供广阔的发展空间。
2. 员工晋升应依据岗位需求、个人能力、工作表现和绩效评估等因素综合考量。
3. 公司将设立晋升选拔委员会，负责员工晋升选拔工作。
六、绩效管理1. 公司建立科学合理的绩效管理体系，定期对员工进行绩效评估。
2. 员工绩效与薪酬、晋升、培训等直接挂钩，激励员工不断提升工作表现。
3. 公司将根据员工绩效评估结果，制定针对性的改进措施。
七、员工发展支持1. 公司为员工提供良好的工作环境和发展平台，鼓励员工创新和成长。
2. 公司支持员工参加行业内外各类专业认证和学术交流，提升个人专业素养。
3. 公司关注员工身心健康，提供必要的福利保障。
八、附则1. 本制度由人力资源部负责解释和修订。
2. 本制度自发布之日起实施。
通过本制度的实施，公司期望能够帮助每一位员工实现个人职业生涯目标，同时为公司的发展贡献自己的力量。
员工职业生涯发展管理制度
员工职业生涯发展管理制度第一篇：员工职业生涯发展管理制度员工职业生涯发展管理制度第一条为了保持公司员工的可持续性发展的职业生涯途径，开发人才、留住人才，促进员工与公司共同发展，加强员工和企业的依存依赖，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有员工的职业生涯规划管理。
第三条员工负责个人职业规划的提报，以及公司职业规划培训计划的配合执行。
第四条各部门经理负责本部门员工职业规划中相关事项的确认，并协助人事部开展公司员工职业规划评审的执行。
第五条人事部培训人员负责员工职业发展调查、职业通道划分以及员工职业发展档案的建立、保管与更新。
第六条人事部负责员工职业规划所需的培训计划及科目的拟定，并督促各部门和员工完成个人职业规划的目标、方向和调整。
第七条人事部为本制度的归口部门，负责本制度的编制、培训及落实执行工作。
第八条员工调查1、员工新进公司时，由人事部培训人员负责对新进员工进行职业发展计划调查（调查表包括“员工职业发展规划表”和“员工能力开发需求表”）。
人事部培训人员根据员工工作岗位说明书及员工自己的职业发展规划进行职业发展通道划分。
职业发展通道分为：管理通道、技术通道和业务通道。
2、员工根据自己的岗位说明书及个人职业发展填立“员工职业发展规划表”和“员工能力开发需求表”。
“员工能力开发需求表”需经部门、人事部签署意见并提供相关依据。
第九条员工职业发展规划1、人事部培训人员根据员工的职业发展规划和员工能力开发需求建立员工职业发展档案，制订员工职业发展培训计划和根据公司战略发展需要对员工素质提高的培训计划。
2、人事部培训人员对所有员工的培训结果进行培训考核，并作为员工年度工作绩效考核的依据之一。
3、公司根据《员工绩效考核管理制度》的考核处理结果，对考核成绩优秀的员工施以相应的奖励或晋升。
对考核成绩中表现较差、很差的员工施以相应的处罚，对不能胜任本职工作的人员进行降级或辞退处理。
第十条晋升与奖励1、公司绩效考核完成，选择工作当中表现出色的且具备相应管理条件的人员做为公司储备人才，重点培养。
员工职业生涯规划管理规定
员工职业生涯规划管理规定
1、公司员工职业生涯规划管理分成三条线来进行，即员工成公司阶梯式的成长计划，如下所示：
1.1生产线:普工
储备干部 班长 组长 主管 副经理 经理 高级经理 副总监 总监 副总经理
1.2职能线:文职 职员 专员 主管 副经理 经理 高级经理 副总监 总监 副总经理
1.3营业线:文职 业务员 主管 副经理 经理 高级经理 副总监 总监 副总经理 2、员工职业生涯规划的实施：
2.1告知阶段：新员工报到行政部在作新员工入职培训时，为其填写《***员工职业生涯规划表》，并根据其性格、特长和爱好告知其在公司内的成长方向、成长必备条件和成长周期，让新员工看到希望，安下心来工作，与公司一道成长。
2.2实施阶段：由行政中心专业人员按《***员工职业生涯规划表》组织员工参加相关的培训和考核，辅导其逐步达成成长为更高职位所必须的专业知识、经验、技能和资格。
并通过干部培训和考核制度，对合格的员可直接晋升。
入职6-12个月
入职6-9个月
入职2-3年
入职3-5年
入职4-6年
* 对于品德、能力、业绩均非常突出者，经总经理同意可以破格晋升。
员工职业生涯管理管理制度
第一章总则第一条为提高公司员工的职业素养和综合素质，激发员工潜能，促进员工与公司的共同发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工。
第三条本制度旨在通过建立和完善员工职业生涯管理体系，实现以下目标：1. 帮助员工明确职业发展方向，提高职业素养和综合素质；2. 激发员工潜能，提升员工的工作积极性和创造性；3. 增强员工对公司的归属感和忠诚度；4. 优化公司人才结构，提高公司核心竞争力。
第二章员工职业生涯管理流程第四条员工自我评估1. 员工应定期进行自我评估，了解自身优势和不足，明确职业发展方向；2. 公司提供相应的评估工具和指导，协助员工进行自我评估。
第五条组织对员工的评估1. 公司人力资源部门定期对员工进行评估，了解员工的工作表现、潜力和发展需求；2. 评估结果作为员工职业发展规划的重要依据。
第六条职业信息的传递1. 公司通过内部培训、会议、网络平台等形式，向员工传递职业信息，帮助员工了解行业动态、岗位需求和发展趋势；2. 鼓励员工参加行业交流活动，拓宽视野，提升职业素养。
第七条职业咨询和指导1. 公司设立职业咨询和指导服务，为员工提供个性化的职业发展规划建议；2. 鼓励员工与上级、同事进行沟通交流，寻求职业发展方面的帮助。
第八条员工职业发展设计1. 根据员工的职业发展规划，公司为员工提供相应的培训、轮岗、晋升等机会；2. 员工可根据自身需求，与公司协商制定个性化的职业发展计划。
第三章职业生涯管理实施与监督第九条员工职业生涯管理实施1. 公司人力资源部门负责组织实施员工职业生涯管理工作；2. 各部门负责人应积极配合人力资源部门，做好员工职业生涯管理工作。
第十条职业生涯管理监督1. 公司定期对员工职业生涯管理实施情况进行检查和评估；2. 员工对职业生涯管理实施过程中存在的问题，可向人力资源部门提出意见和建议。
第四章附则第十一条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第十二条本制度自发布之日起实施。
公司员工职业生涯管理制度
第一章总则第一条为提高公司员工的职业素养，激发员工的工作热情，促进员工个人成长与公司发展相结合，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，旨在建立完善的职业生涯管理体系，为员工提供全方位的职业发展规划和晋升通道。
第三条公司应尊重员工个人职业规划，鼓励员工积极参与职业生涯规划，实现个人与公司的共同发展。
第二章职业生涯规划第四条公司鼓励员工在入职初期进行职业生涯规划，明确个人职业目标和发展方向。
第五条公司为员工提供以下职业规划指导：1. 定期组织职业规划讲座，邀请行业专家分享职业发展经验；2. 设立职业规划导师制度，为员工提供一对一的职业规划指导；3. 提供职业生涯发展相关书籍和资料，供员工自学。
第六条员工应结合自身情况和公司发展需求，制定个人职业发展计划，包括短期、中期和长期目标。
第三章职业技能提升第七条公司重视员工职业技能的提升，提供以下培训和发展机会：1. 定期组织内部培训，包括专业技能培训、管理能力培训等；2. 选派优秀员工参加外部专业培训，拓宽视野，提升综合素质；3. 鼓励员工考取相关职业资格证书，提高自身竞争力。
第八条公司对参与培训的员工给予必要的支持，包括时间、经费等方面。
第四章职业晋升与考核第九条公司建立科学合理的晋升机制，为员工提供公平、公正的晋升机会。
第十条员工晋升需满足以下条件：1. 具备相应岗位所需的业务能力和综合素质；2. 工作表现优异，得到上级和同事的认可；3. 积极参与公司各项活动，展现出良好的团队精神。
第十一条公司对员工进行定期考核，考核内容包括工作业绩、工作态度、团队协作等方面。
第五章职业健康与保障第十二条公司关注员工身心健康，提供以下保障措施：1. 完善的员工福利制度，包括五险一金、带薪年假、节假日福利等；2. 定期组织员工体检，关注员工健康；3. 设立员工心理咨询室，为员工提供心理支持。
第六章附则第十三条本制度由人力资源部负责解释。
第十四条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不符的，以本制度为准。
员工职业_生涯管理制度
一、目的为提高员工综合素质，促进员工个人职业生涯发展，实现企业与员工的共同成长，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司全体员工。
三、职业生涯规划1. 员工入职后，应在一个月内完成个人职业生涯规划，并提交给人力资源部。
2. 人力资源部对员工职业生涯规划进行审核，指导员工进行修改和完善。
3. 员工应每年对职业生涯规划进行一次评估和调整，确保规划与个人发展需求相匹配。
四、培训与发展1. 公司为员工提供各类培训，包括专业技能培训、管理能力培训、综合素质培训等。
2. 员工根据个人职业生涯规划，选择合适的培训课程，提升自身能力。
3. 公司鼓励员工参加外部培训和认证，支持员工取得相关证书。
4. 员工晋升时，优先考虑具备相应资质和能力的员工。
五、绩效考核1. 公司建立健全绩效考核体系，对员工进行定期考核。
2. 考核结果作为员工晋升、薪酬调整、培训发展的重要依据。
3. 员工对考核结果有异议，可向人力资源部提出申诉。
六、晋升与调整1. 公司设立明确的晋升通道，员工可根据个人发展需求，通过内部竞聘、推荐等方式晋升。
2. 员工晋升时，优先考虑具备相应能力和业绩的员工。
3. 公司根据市场变化和业务发展需要，对员工岗位进行适时调整。
七、离职与交接1. 员工离职前，应提前一个月向人力资源部提出书面申请。
2. 人力资源部对离职员工进行离职面谈，了解离职原因，为员工提供职业规划建议。
3. 员工离职时，应完成工作交接，确保公司业务连续性。
八、附则1. 本制度由人力资源部负责解释。
2. 本制度自发布之日起施行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
3. 公司可根据实际情况对本制度进行修订和完善。
员工职业生涯管理制度范文
员工职业生涯管理制度范文员工职业生涯管理制度第一章总则第一条为了规范员工职业生涯发展，提高员工的职业素养和能力，推动组织和员工共同成长，制定本制度。
第二条本制度适用于本公司所有员工，包括正式员工、合同制员工和临时员工。
第三条本制度旨在帮助员工规划职业生涯，提供职业发展指导和资源支持，提高员工在职业生涯发展方面的主动性和满意度。
第四条员工职业生涯管理的原则是平等、公正、公开、自愿、互动，并充分考虑员工个人意愿和能力。
第五条公司应提供必要的资源和支持，包括职业培训、岗位轮岗、咨询指导等，促进员工职业发展。
第六条员工职业生涯管理的主要目标是使员工在个人发展和组织发展之间实现平衡，提高员工的职业素养和能力，推动组织和员工共同成长。
第二章职业生涯规划第七条员工应在入职后即与上级领导商讨职业生涯发展计划，包括明确个人职业目标、长期规划和短期目标等。
第八条公司应针对不同员工的需求开设职业生涯规划培训班，帮助员工掌握职业生涯规划的方法和技巧。
第九条公司应提供职业生涯发展的资源支持，包括岗位轮岗、内部晋升机会、职业咨询等，为员工的职业规划提供积极的帮助。
第十条公司应建立职业生涯发展档案，记录员工的培训和晋升记录，作为评估员工绩效和给予奖励的依据。
第三章职业发展机会第十一条公司应提供晋升机会和留用机制，鼓励员工主动参与职业发展。
第十二条公司应建立岗位轮岗制度，让员工有机会在不同的岗位上积累经验和提升能力。
第十三条公司应建立内部选拔制度，优先考虑本公司员工的晋升和职位调动。
第十四条公司应建立导师制度，为员工提供导师指导和培训，帮助员工在职业发展上做出更明智的选择。
第四章职业发展评估第十五条公司应定期对员工的职业发展情况进行评估，包括员工的工作表现、职业能力和职业素养等。
第十六条公司应根据评估结果对员工提供相应的奖励和激励措施，包括晋升、加薪、学习机会等。
第十七条员工也可以向公司申请职业发展评估，公司应及时处理并给予反馈。
员工职业生涯管理制度
5.3.1研究和整合面谈评估信息与员工自我认识的信息,找准员工的职业方向;
5.3.2根据员工的职业倾向及需求,设计一条技术发展路线,明确轮岗时间,需要达到应具备的能力后实现晋
升,及晋升的职位职级;
5.3.3公司与员工协商确定职业生涯规划路线时,一定在现有的资源和将来可提供的资源,保证可实现性和
2.范围
源磊科技有限公司所有员工
3.定义
结合自身条件和现实环境，确立自己的职业目标，选择职业道路，确定相应的培训、教育和工作计划，并按照生涯
发展的阶段实施具体行动以达成目标的过程。
4.权责
4.1人力资源部:
4.1.1宣传规划的理念和重要性；
4.1.2进行规划的理论知识培训；
4.1.3制定完善规划的操作制度；
4.1.4具体引导规划的工作开展。
4.2公司各级管理者：
4.2.1 对员工的发展情况作出评估；
4.2.2提供职业咨询并协助设计职业发展路径、目标；
4.2.3提供职位空缺信息、岗位轮调机会、培训课程并开展培训；
4.2.4注重效果和提高，对生涯发展状况持续讨论、追踪效果。
4.3员工个人：
4.3.1了解规划知识，明确自身发展阶段和开发需求，建立个人目标和发展计划；
*设立可测量的员工绩效优良标准。
*根据被接受的标准和目标，检查并反馈进度。
*进行一致性的交流以提供高质量的绩效、产品和服务。
*抓住对质量负责的员工。
*告诫失败的后果或定期预测的好处，来采取措施提高绩效问题。
*采取明确的行动或坚定的立场，纠正绩效问题，保证制定出可行性计划。
*在适当时候，有效运用纪律/惩处。
第一级
第二级
第三级
员工职业生涯管理制度
员工职业生涯管理制度职业生涯管理制度一、编制目的为了规范员工职业生涯发展，提高员工职业素质，促进企业和员工共同发展，特编制此制度。
二、适用范围该制度适用于本公司所有员工。
三、基本原则1、员工主动发起的事业计划，应得到公司的支持和帮助。
2、公司应通过培训和交流，鼓励、激发员工的创新精神和创业热情。
3、公司应通过岗位轮换、职务晋升等途径，为员工的职业发展提供机会。
4、公司应根据员工的实际情况，提供个性化的职业生涯建议。
5、公司应为员工提供必要的职业生涯指导和帮助，鼓励员工自我提高，为企业提供更好的服务。
四、职业生涯管理主要内容1、职业生涯规划公司应根据员工的性格、能力及个人愿望，进行职业生涯规划。
员工应当在配合企业和上司要求的前提下，根据自己的职业规划，选择适合自己的岗位，制定职业生涯发展计划，并与上司商讨确定。
2、职业生涯指导公司应为员工提供职业生涯指导和支持，引导员工制定合理的职业发展计划，提供职业咨询和培训。
同时，员工也应积极主动地参加各种培训课程，提高自己的素质，为自己的职业生涯发展积累经验。
3、岗位轮换公司应根据员工的个人情况和岗位需要，安排适当的岗位轮换，以使员工在不同职务中得到广泛的经验和锻炼。
同时，岗位轮换也可以给予员工更多晋升和发展的机会。
4、职务晋升公司应根据员工的个人能力和工作表现，适当安排职务晋升，鼓励新人挑战压力和承担更大的责任。
晋升应建立在真正的工作表现和能力基础上，而非附带条件。
5、职业生涯评估公司应根据员工的职业生涯发展计划和工作表现，进行定期的职业生涯评估。
评估结果可以在提供个性化员工服务和未来职业发展计划上提供有力的指导。
6、职业生涯辅助公司应根据员工的个人情况和职业发展需要，为员工提供个性化的职业生涯辅助。
企业可以通过资源整合、结合实际情况，为员工提供更好的职业发展机会。
五、责任分工1、公司负责制定和实施本制度，并为员工提供职业生涯咨询和指导。
2、员工应积极参与职业生涯计划制定和执行，主动参加培训课程和岗位轮换。
员工职业生涯管理制度
第一章总则第一条为加强公司员工职业生涯管理，提高员工个人素质和综合能力，激发员工工作积极性，促进员工与企业共同发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工和实习生。
第三条员工职业生涯管理应遵循以下原则：1. 鼓励员工自我发展，实现个人价值；2. 重视员工潜能，提供多元化职业发展路径；3. 坚持公平、公正、公开，激发员工潜能；4. 注重员工与企业共同成长，实现共赢。
第二章职业生涯规划第四条公司鼓励员工进行职业生涯规划，员工应在入职后三个月内完成个人职业生涯规划。
第五条员工职业生涯规划应包括以下内容：1. 个人基本信息；2. 职业发展目标；3. 职业技能提升计划；4. 职业发展路径；5. 预期成果。
第六条公司为员工提供职业生涯规划指导，包括：1. 职业咨询；2. 职业技能培训；3. 职业发展讲座；4. 职业测评。
第三章职业技能培训第七条公司根据员工职业发展需求，制定职业技能培训计划，包括内部培训、外部培训、在职培训等。
第八条员工应积极参加公司组织的职业技能培训，提高自身综合素质。
第九条公司对参加培训的员工给予以下支持：1. 时间安排；2. 费用报销；3. 培训证书。
第四章职业发展路径第十条公司为员工提供多元化职业发展路径，包括晋升、轮岗、转岗等。
第十一条员工可根据个人职业发展需求，向公司提出晋升、轮岗、转岗申请。
第十二条公司对员工的晋升、轮岗、转岗申请进行评估，确保员工职业发展符合公司战略需求。
第五章薪酬福利第十三条公司根据员工职业发展情况，调整员工薪酬福利。
第十四条公司为员工提供以下薪酬福利：1. 基本工资；2. 绩效奖金；3. 带薪休假；4. 社会保险；5. 企业年金。
第六章职业健康与安全第十五条公司关注员工职业健康与安全，提供以下保障：1. 职业健康体检；2. 安全生产培训；3. 应急预案；4. 工作环境改善。
第七章附则第十六条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十七条本制度自发布之日起实施。
制度文本 员工职业生涯规划管理制度
制度文本员工职业生涯规划管理制度1.制度目的员工职业生涯规划管理制度是为了帮助员工了解自己的职业生涯规划，在公司内实现个人发展与企业的共同发展，同时为企业的人才管理提供有效的手段。
该制度的实施可以树立企业内部的公平竞争意识，增强员工的团队合作精神和凝聚力，提升企业竞争力。
2.适用范围本制度适用于公司所有员工，包括全职员工、兼职员工、临时员工以及实习生。
3.职业生涯规划管理的实施机制3.1 每年员工定期进行职业自评和计划，根据个人发展情况确定下一年的职业生涯规划，并与上级领导进行讨论，达成共识。
3.2 可以向公司人事部门申请特设岗位，参加高级职业技能培训以及其他与职业生涯规划相关的培训活动。
3.3 定期对员工进行职业生涯咨询，向员工提供就业信息、行业动态等，帮助员工了解自己的职业生涯发展趋势以及可能面临的风险，帮助员工更好地规划职业发展计划。
3.4 通过制定职业发展奖励措施，给予员工在实现自己职业生涯规划的同时，对企业的贡献能够得到回报，增强员工的归属感和忠诚度。
3.5 鼓励员工参加外部聚会、社交活动，加强人际网络的建设，并提供与职业相关的社交资源和信息，帮助员工发掘职业机会。
4.员工职业生涯规划管理的流程4.1 员工自评与规划：每年，员工需要结合自己的职业经验和学历背景，对自己的职业能力进行自我评估，并开展职业生涯规划，即明确今后的职业目标和发展方向。
4.2 上级领导评估：员工提交职业自评和规划后，由员工的上级领导对员工职业生涯规划进行评估，给出建议和意见。
4.3 讨论与协商：员工和上级领导基于相互评估结果进行沟通和讨论，达成共识。
4.4 制定职业发展计划：基于讨论结果，员工和上级领导制定职业发展计划，确定短期、中期及长期职业目标。
4.5 实施职业发展计划：员工及上级领导根据制定的职业发展计划，共同制定具体实施措施及时间表，确保计划的顺利实施。
4.6 年度职业评估：年底，公司对员工根据职业生涯规划进行评估。
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员工职业生涯管理制度1127中国兵器工业第二〇五研究所员工职业生涯规划与管理制度北大纵横管理咨询公司二零零三年二月中国兵器工业第二〇五研究所员工职业生涯规划与管理制度目录第一章总则2第二章职业生涯与规划管理办法3第三章职级调整管理7第四章管理职务任免办法8第五章技术职等评审办法9第六章行政职能职等评审办法14第七章技能职等评审办法16第八章附则18 附表1：员工职业生涯规划表19 附表2：员工能力开发需求表23 附表3：管理职务晋升申报表27 附表4：技术职等评审申报表29 附表5：技术职等评审打分表32第一章总则第一条目的：为保持中国兵器工业第205研究所（以下简称205所或本所）各级员工可持续发展的职业生涯途径，本着开发人才.留住人才的原则，达到促进员工与组织共同发展的目的，特制定本制度。
第二条定义及内涵：职业生涯规划与管理，是指个人发展和205所相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析.总结和测定，并通过设计.规划.执行.评估和反馈使每位员工的职业生涯目标与205所发展的战略目标相一致。
职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育.培训.轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。
第三条意义：（一）对205所：1.205所的迅速发展需要提高员工的工作能力和素质。
2. 通过促进员工发展，调动员工工作积极性。
3.205所需要有价值和适应性强的员工，以确保发展和应对市场竞争的需要。
4. 留住员工，尤其是那些最优秀的员工。
（二）对员工：1.职业生涯规划是员工实现个人发展的保证。
2. 职业生涯发展需要进行和规划和战略管理。
3. 员工个人职业生涯发展目标应与企业目标保持一致。
4. 只有不断学习才能适应技术发展和社会变化的需要。
第四条本制度适用于205所除下属实体公司及三产公司以外的全体与205所建立正式劳动关系的员工。
第二章职业生涯与规划管理办法第五条205所成立员工职业辅导委员会，所领导.各部门负责人为成员；人力资源处负责职业辅导委员会的运作，每年召开一次会议，计划和总结205所员工职业生涯规划管理工作，建立职业发展档案，并负责保管与及时更新。
第六条部门负责人为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新的部门负责人为辅导人。
第七条根据各岗位工作性质的不同，设立四个职系。
即：管理职系.行政职能职系.技术职系.技能职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径：（一）管理职系：适用于上级机关任命的所级领导以及205所正式任命的各部门正/副职负责人，副总工程师，所长助理，一般从事职能或行政事务的人员（二）技术职系：适用于从事科研.工艺等各类技术人员。
（三）技能职系：适用于生产.质检等技能人员。
第八条每一职系对应一种员工职业发展通道，随着员工技能与绩效的提升，员工在各自的通道内有公平的晋升机会。
（一）管理职系分为高层.中层管理人员.一般管理人员三个职等，每个职等分为三个职级。
（二）技术职系分为科研和工艺两个子职系，每个子职系又分为资深.高级.中级.初级技术人员四个职等，每个职等分别分为三.四.五.六个职级。
（三）技能职系分为高级.中级.初级技能人员三个职等，高.中.低级职等分别分为四.五.六个职级。
各职系的职等和职级如下表所示：205所职系职级图职系职等职级职系职等职级职系职等职级通用之路（管理通道）高层管理人员1 技能通道高级技能人员1 技术通道资深科研（工艺）人员1222333 中层管理人员14 高级科研（工艺）人员12 中级技能人员12323 一级管理员13424 中级科研（工艺）人员1352 二级管理员1 初级技能人员13224335 三级管理员14 初级科研（工艺）人员1252363456第九条实行新员工与主管领导谈话制度。
新员工入所后三个月内，由所在部门直接上级负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣.资质.技能.个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向，205所提供的职业发展通道如下图所示。
由人力资源处跟踪督促新员工谈话制度执行情况并汇总相关资料。
资1 高1 技能之路技术之路初6 三级3 初6 中层1 管理之路高层1第条进行个人特长及技能评估。
人力资源处及职业发展辅导人指导员工填写《员工职业生涯规划表》（见附表1），包括员工知识.技能.资质及职业兴趣情况等内容，以备以后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工入205所后一个月内填写。
第一条员工对照目前所在通道种类.岗位职责.任职资格要求对照自身，填写《能力开发需求表》（见附表2），每年填写一次，新员工入所后一个月内填写。
由人力资源处负责收集，整理归档。
第二条人力资源处每年制定培训计划及科目时，应从员工需求角度出发，参考员工《能力开发需求表》确定相关培训内容。
第三条人力资源处每年对照《能力开发需求表》和《员工职业生涯规划表》检查评估一次，了解205所在一年中有没有为员工提供学习培训.晋升机会.员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议；情况特殊的应同其所在部门直接上级讨论。
第四条职业发展辅导人每年必须在本工作年度结束.考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。
第五条人力资源部根据员工个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。
第六条员工发展通道转换：（一）考虑205所的需要.员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换机会，但必须符合各职系相应职等任职条件，经过有关负责人员讨论通过后，由人力资源部备案并通知本人。
（二）如果员工的岗位发生变动，其职务等级根据新岗位确定。
（三）员工通道转换的原则：1.鼓励员工业有专精，尽量沿同一个通道发展；2. 管理通道是通用的发展通道，技术.技能通道都可以转换到管理通道发展。
第七条建立员工职业发展档案职业发展档案包括员工《员工职业生涯规划表》.《能力开发需求表》，以及考核结果记录，每次培训情况记录在《能力开发需求表》中，晋升.晋级记录在《员工职业生涯规划表》中。
考核结果记录存档，以作为对职业生涯规划调整的依据由人力资源处负责建立.保管.整理.修改。
第三章职级调整管理第八条同一职等内不同职级的升降由直接上级根据年度综合考核结果提出，经当事人所在部门负责人或主管领导审批后执行。
第九条晋级条件（一）年度综合考核成绩为“A”，（二）连续两年年度综合考核成绩为“B”。
第二条降级条件（满足以下条件之一即可）（一）年度综合成绩为“E”；（二）连续两年年度综合考核成绩为“D”。
第二一条特殊情况的越级晋升需由当事人所在部门负责人或主管领导会同人力资源处对其业绩进行详细总结审核，确需越级晋升的提交所党政联席会议批准。
第四章管理职务任免办法第二二条为促进员工发展，培养管理队伍，选拔优秀人才，激发员工工作热情，制定管理职务任免办法。
第二三条管理职系名称表如下：序号职等名称职级1 高层管理人员122334 中层管理人员152637 一般管理人员一级管理员1829310 二级管理员111212313 三级管理员1142153第二四条职务任免由主管上级提出，越级审核，报所党政联席会议审批。
第二五条职务晋升程序由上级主管部门组织填报材料，报分管领导审核，交人力资源处初审，再报所办公会讨论，通过后，由所长签发任命。
第二六条职务降职同职务晋升程序。
第二七条上一级岗位出现空缺时从具备职务晋升资格的人员中选拔。
第二八条管理职务任免倡导公平竞争机制，推行能上能下的晋升制度。
第二九条对有突出贡献者实施破格晋升。
第三条职务晋升需向人力资源处填报《管理职务晋升申报表》（附表3），并提供有关证明文件，包括近年内工作业绩总结.发表论文的证明文件.学历证明文件等。
第三一条具备晋升资格者被列为“培养目标”，职务空缺时首先从内部具备职务晋升资格的“培养目标”中选拔，在没有合适人选时，再考虑外部招聘。
第三二条一般管理人员职等评审办法参见第五章第五章一般管理人员职等评审办法第三三条从事事务性工作员工属于行政职能职系，业绩主要看在实际工作中体现出的能力。
第三四条能力评分A=åAi 分值评分标准2015105 A1工作性质大量的例外事务.计划及方案设计推行工作较复杂的.例外的工作事务需要一定知识技能进行判断和调整的工作标准化，重复性工作 A2指导别人工作能力能够协调多人完成共同的目标能从工作方针上指导他人指导他人具体实施办法无 A3业务熟练程度堪称专家熟知本工作范围内一切细节较熟练尚未上手 A4责任和组织能力负责某一方面总体运作负责并组织重要工作独立负责工作或者承担重要角色从事一般的辅助性的工作第三五条行政职能业务能力评审，每年年底进行一次，由人力资源处负责组织，成立评审委员会，主管人力资源工作的所领导及人力资源处处长为主要成员，必要时外请人力资源专家为成员，对行政职能职系任职人员进行评审。
第三六条评审委员会职责是制定有关评审制度.根据行政职能人员比例确定各级职等积分标准.参与评审工作。
第三七条担任行政职能职务员工，改任非行政职能职务的，不再参加行政职能职等评审。
第三八条新进员工试用期不定行政职能职等。
转正时按其工资水平对应暂定行政职能职等，部门负责人按照有关规定并结合其所在岗位工作表现，提出待评职等意见，上报人力资源处备案。
正式职等需在年度统一行政职能职等评审后确定。
第三九条评审方式和程序（一）评审采取部门推荐，评审委员会评审的办法进行。
（二）评审委员会按评审项目对参评者进行评议，确定各项目最终得分，合计得到评审总分。
（三）采取实际评审总分与“评审积分标准”对应，并由评审委员会成员集体投票表决相结合的方式进行综合评审。
第四条评审总分对照“职等积分标准”，确定参评者是否有资格获得相应的职等。
行政职能职系职等积分标准职等名称基本任职资格积分标准（建议值）一级管理员从事专业性强.任务重.责任大，对全所科研.生产.行政等工作起重要组织协调作用的综合管理工作70 二级管理员从事专业性较强.任务较重.责任较大，对全所科研.生产.行政工作起一定协调作用的综合管理工作50 三级管理员从事一定专业性，任务量.责任一般，在部门一般岗位工作。
30第六章技术职等评审办法第四一条技术职等评审适用于从事技术工作的员工，每年年底进行一次，由人力资源处负责组织。
第四二条成立技术职等评审委员会，由205所科技委专家组和人力资源处处长组成，对提出技术职等任职申请的人员进行评审。
第四三条技术职等评审委员会职责是制定有关评审制度.根据技术人员比例确定各级职等积分标准.参与评审工作。