团队激励技术课程.pptx
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团队激励培训课件培训课件
精神激励
表扬与认可
及时对员工的优秀表现给予肯定 和表扬，让员工感受到自己的工
作得到了认可和赞赏。
关心与支持
关注员工的工作和生活状况，提 供必要的支持和帮助，增强员工
的归属感和忠诚度。
培训与发展
提供培训和发展机会，帮助员工 提升自身能力和职业发展，让员 工感受到公司对个人成长的重视
和关心。
目标激励
加速工作流程
通过激励，可以激发员工 的创新精神，提出改进工与交流
激励可以促进团队成员之 间的沟通与交流，增进彼 此之间的了解与信任。
形成共同价值观
通过激励，帮助团队成员 形成共同的价值观念，增 强团队的凝聚力。
提高协作能力
激励可以促使团队成员更 好地协作配合，共同完成 团队目标。
方向，提高员工的归属感和忠诚度。
持续改进激励机制
02
随着市场环境和企业发展的变化，激励机制也应不断改进和完
善，以适应新的挑战和机遇。
强化企业文化建设
03
通过强化企业文化建设，提高员工的认同感和归属感，增强员
工的自我激励意识，实现长期有效的激励。
06 团队激励案例分享
如何激励低绩效员工
了解员工需求
多样化激励方式
除了传统的奖金、晋升等激励方式外，还可以采 用培训、弹性工作、团队建设等多种方式，满足 不同员工的需求。
定期评估与调整
定期评估激励方案的效果，根据员工反馈和实际 效果进行调整，确保激励方案的有效性和针对性。
如何保持激励的长期有效性
制定长期激励计划
01
制定明确的长期激励计划，让员工明确自己的职业发展目标和
斯金纳强化理论
总结词
斯金纳强化理论认为人的行为是受环境刺激 的影响，通过强化可以塑造和改变行为。
团队激励技术课程(PPT32张)
保持忙碌
能力是没有极限的
建立员工的自信心：
让他们确实了解自己的优点 发现生活的积极面
如 何 实 施 激 励
与目标相结合
物质与精神激励相结合 激励、惩罚、负强化与忽视相结合
公正：虽难做到公平但一定要公正
注意时效性
发展培训（Development Training）
用乐观的情绪去感染部属
就是让某人依照他的意思去做事。
领导人要先建立一套正确的激励理念
领导者必须深信：部属的动机是可以驱动的。 领导者必须深信：绝大部分的部属会喜欢自己的工作。 领导者必须深信：部属都期待把工作做好、做对，而不存 心犯错。 领导者必须深信：每位部属对需求的满足有完全不同的期 待。 领导者必须深信：部属愿意自我调适，产生合理的行为。 领导者必须深信：金钱有相当程度的激励作用。 领导者必须深信：让部属觉得重要无比。也是一种激励手 段。 领导者必须深信：激励可以产生大于个体运作效果的绩效。
——日本哲学大师安冈正笃的行为演变过程
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关于自我激励者的特质
非常在乎自我的形象
肢体语言热忱
愿意与人分享好的事情－－热情
对工作，人生充满无限生机
态度积极、乐观 目标明确 期望自己好、大家好、自己与大家都更加成功
自我要求越严格，自我激励的能量越强
团队激励 PPT课件
案例1：
• 王强大学毕业，就在一家公司谋到经理 助理一职，专业对口而且收入也不低， 按说他应当满意。但是，在第一次同学 聚会上，他就告诉大家他不会在这家公 司呆多久，当大家都以为他是信口开河。
案例1.
• 没想到半年过后，王强真的跳槽走人了，新公 司的福利待遇还不比不上原公司，大家都不理 解。王强一点都不后悔，他的理由是：在原单 位很怕见到老板，不敢与同事交流。老板总是 一副救世主的口吻，见到人不是问：“怎么， 又没事做了？”就是问：“最近没犯什么差错 吧？”。同事们之间个个沉默寡言，互不交流。 • 分析 ：请用马斯洛的需要层次理论分析跳槽 原因？
激励力──即激励程度 效 价── 个人对达到某种预期成果的偏爱程度。 期望值──个人对某种行为导致某一预期成果 可能性大小的主观判断。
期望理论的关键在于：处理三种关系。 努力──绩效的关系 绩效── 奖酬的关系 奖酬── 个人目标（需要满足）的关系 努力 目标 绩效 奖酬 个人
员工判断的依据是主观感受，而非实际情况
故事起因
• “老大爷，你没有看到一位长头发，穿红色裙 子的女孩？” • “没有” • 男人仍不放过一线希望，把爱人失踪的遭遇包 括在湖里寻找的经过一五一十的告诉了陌生人。 • “我是这个湖的看守员，这个湖里几十年来一 直都没有生长过一根水草” • 原来，男人在湖里摸到的不是水草，而是她爱 人的长发。于是，男人跳到湖里殉情了
案例4. 运用期望理论分析： 销售部门经理为了让业务员小王努力工作，提 出：如果小王本月销售额达到500万，将会得到 5000元的奖金。 试分析，小王是否会努力工作取决于哪些方面？ 销售部门经理为了切实地做到激励小王努力工 作，他应该考虑哪些问题？
案例5:为什么销售部业绩没 有增长？
第十二单元团队激励-PPT精品
• 公平理论认为员工首先考虑自己的收 入和付出的比率，然后将自己的收入 /付出比率同其他人进行比较。如果
相同，则认为公平，如果两者不同， 即产生不公平感。
约定层次 比较
员工的评价
所得A ＜ 付出A
所得A
＝
付出A 所得A ＞ 付出A
所得B 付出B
所得B 付出B 所得B 付出B
不公平（过低） 公平
不公平（过高）
2019—2000年联想战略分 析
• 1、坚持信息产业领域多元化（92—96年的房 地产热）
• 2、坚持国内市场，93年放开PC保护后，避 免打技术战，转为代理，放弃品牌，做深， 做广。
• 3、走贸、工、技道路 • 4、积极发展产品技术，逼近核心技术 • 5、利用股市融资，并按国际标准要求自己。
两个执行案例
第十二单元团队激励PPT精品
需求层次理论
自我 实现
自尊需要 归属需要
安全需要
生理需要
挑战和个 人满足感
表扬、提 拔和承认
团队合作 和友谊
工作条件
工资和基 本保障
第十二单元 第43章 影响激励的因素
期望理论和双因素理论
期望 努力 可能性
付出的努力
表现水平
媒介作用 第二级结果
第一级结果 高生产率
上级的表扬 高工资
优秀的培训师必须具备：
口才/表达能力
适当的内容 （针对义上的讲师： 教 授
二、 讲师与培训师的差异
有效沟通是创达卓越培训之最为关键的基础
沟通——是指为了设定的目标，让信息、思想和情感在个人或群体中传递的过程。
沟通的过程：
渠道
传递者
（组织）
信息
（分析）
团队建设与员工激励课程52页PPT
常成 于困约 ，而败 于奢靡 。——陆 游 52、 生 命 不 等 于是呼 吸，生 命是活 动。——卢 梭
53、 伟 大 的 事 业，需 要决心 ，能力 ，组织 和责任 感。 ——易 卜 生 54、 唯 书 籍 不 朽。——乔 特
55、 为 中 华 之 崛起而 读书。 ——周 恩来
团队建设与员工激励课程
21、没有人陪你走一辈子，所以你要 适应孤 独，没 有人会 帮你一 辈子， 所以你 要奋斗 一生。 22、当眼泪流尽的时候，留下的应该 是坚强 。 23、要改变命运，首先改变自己。
24、勇气很有理由被当作人类德性之 首，因 为这种 德性保 证了所 有其余 的德性 。--温 斯顿． 丘吉尔 。 25、梯子的梯阶从来不是用来搁脚的 ，它只 是让人 们的脚 放上一 段时间 ，以便 让别一 只脚能 够再往 上登。
53、 伟 大 的 事 业，需 要决心 ，能力 ，组织 和责任 感。 ——易 卜 生 54、 唯 书 籍 不 朽。——乔 特
55、 为 中 华 之 崛起而 读书。 ——周 恩来
团队建设与员工激励课程
21、没有人陪你走一辈子，所以你要 适应孤 独，没 有人会 帮你一 辈子， 所以你 要奋斗 一生。 22、当眼泪流尽的时候，留下的应该 是坚强 。 23、要改变命运，首先改变自己。
24、勇气很有理由被当作人类德性之 首，因 为这种 德性保 证了所 有其余 的德性 。--温 斯顿． 丘吉尔 。 25、梯子的梯阶从来不是用来搁脚的 ，它只 是让人 们的脚 放上一 段时间 ，以便 让别一 只脚能 够再往 上登。
团队合作与激励培训教材(PPT32张)
四、自我激励和团队激励。
1.何为自我激励？ 2.为什么需要自我激励？ 3.如何进行自我激励？ 4.如何让我们的团队永续激情？
1.何为自我激励？
自我激励包含两层意思： A 通过自我鞭策保持对学习和工 作的高度热忱，这是一切成就 的动力。 B 通过自我约束以克制冲动和延 迟满足，这是获得任何成就保重。
三、团队合作的特点：
3、关系融洽。团队成员之间应该互相支持， 善于沟通，彼此之间坦诚相待，相互信 任，并勇于表达自我。 4、齐心协力。团队成员应为实现团队目标作 出共同的承诺，能为着共同的目标而努力 工作，并在工作中相互协调配合。 5、行动统一。团队成员必须平等地分担工作 任务，并就各自的工作内容取得一致。
4、明确分工和责任。
感悟： 如果领头雁累了，它会自动落到队伍中， 另一只大雁替补领头羊的位置。 领头羊重要，同时需要大家齐力合作。当 然我们也应该尊重和保护每个人独特的才 智，技能，精力，资源。
三、团队合作的特点：
1、目标一致。这一共同的目标是一种意境。团队成员应花 费充分的时间、精力来讨论、制定他们共同的目标，并在 这一过程中使每个团队成员都能够深刻地理解团队的目标。 以后不论遇到任何困难，这一共同目标都会为团队成员指 明方向和方针。 2、承担责任。建立一种环境，使每位团队成员在这个环境 中都感到自己应对团队的绩效负责，为团队的共同目标、 具体目标和团队行为勇于承担各自共同的责任。
二、团队合作的四大基础
1、建立信任 要建设一个具有凝聚力并且高效的团队 ，第一个且最为重要的一个步骤，就是 建立信任。这不是任何种类的信任，而 是坚实的以人性脆弱为基础的信任。 以 人性脆弱为基础的信任在实际行为中到 底是什么样的？像团队成员之间彼此说 出“我办砸了”、“我错了”、“我需 要帮助”、“我很抱歉”、“你在这方 面比我强”这样的话，就是明显的特征。
《团队培训与激励》PPT课件_OK
11
2、为难的管理者 管理者很难对未来有一个清晰的认识，以至 于团队学什么，如何学，管理者也难以定夺。 从主观上讲，有时候，管理者不得不以自己 的特权按照自己对社会、组织和团队的理解 来制定规则，学习那些自认为有用的知识， 放弃自认为“没用”的知识。
12
3、妨碍团队学习的一些习惯用语 “这些以前从来没做过” （不必去试，不必学习心得东西） “你在这才呆多长时间” （年长者、资深者常对年轻人说的话） “这不是我的决定” （管我什么事？为什么要改变我的行为？）
不仅知识的绝对量在不断呈指数增加，而且知识、 技术和工作的结构越来越变得复杂和专门化，对专 业人员来说，在本身专业的复杂性日益加大时，对 别的专业的相互依赖性也日益加大，必须在不断扩 大的范围内关心许多问题。
6
比尔·盖茨靠其在微软上的知识垄断，使其个人财富 在短短的几年内成为世界首富 ；如果将比尔·盖茨 个人资产列入各国GDP1998年排名，他可以排在 第38位，仅次于以色列（8760亿美元），而排在 哥伦比亚（8680亿美元）之前，是好几个非洲国家 的总和。
4
对知识作为一种生产力要素的认知
当今人类社会已进人“知识爆炸”时代，人 类知识总量成倍增长 ：今天一份《纽约时报》 的信息量要比17世纪一个普通英国人一生的 经验还多； 一张光盘可以容纳一个图书馆的 知识。
5
在许多领域，知识的“半衰期”约为五年，即在学 校学到的东西的一半，在五年内变成为过时的东西。 十年后依然有效的就所剩无几了。
1、 吸引优秀的人才到企业来 2、 留住优秀人才 3、 造就良性的竞争环境
41
激励原理
马斯洛需求层次理论
42
（1） 五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样 次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。
2、为难的管理者 管理者很难对未来有一个清晰的认识，以至 于团队学什么，如何学，管理者也难以定夺。 从主观上讲，有时候，管理者不得不以自己 的特权按照自己对社会、组织和团队的理解 来制定规则，学习那些自认为有用的知识， 放弃自认为“没用”的知识。
12
3、妨碍团队学习的一些习惯用语 “这些以前从来没做过” （不必去试，不必学习心得东西） “你在这才呆多长时间” （年长者、资深者常对年轻人说的话） “这不是我的决定” （管我什么事？为什么要改变我的行为？）
不仅知识的绝对量在不断呈指数增加，而且知识、 技术和工作的结构越来越变得复杂和专门化，对专 业人员来说，在本身专业的复杂性日益加大时，对 别的专业的相互依赖性也日益加大，必须在不断扩 大的范围内关心许多问题。
6
比尔·盖茨靠其在微软上的知识垄断，使其个人财富 在短短的几年内成为世界首富 ；如果将比尔·盖茨 个人资产列入各国GDP1998年排名，他可以排在 第38位，仅次于以色列（8760亿美元），而排在 哥伦比亚（8680亿美元）之前，是好几个非洲国家 的总和。
4
对知识作为一种生产力要素的认知
当今人类社会已进人“知识爆炸”时代，人 类知识总量成倍增长 ：今天一份《纽约时报》 的信息量要比17世纪一个普通英国人一生的 经验还多； 一张光盘可以容纳一个图书馆的 知识。
5
在许多领域，知识的“半衰期”约为五年，即在学 校学到的东西的一半，在五年内变成为过时的东西。 十年后依然有效的就所剩无几了。
1、 吸引优秀的人才到企业来 2、 留住优秀人才 3、 造就良性的竞争环境
41
激励原理
马斯洛需求层次理论
42
（1） 五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样 次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。
激励与团队协作培训课件(PPT 47张)
因为我们相信,学习可以让梦想实现
2、是什么让风筝越飞越高？
• Kits rise highest anainst the wind-not with it
逆风
3、你每天优先做哪些事？
• Do that “least wanted most important” task first that means,do it at 6:30 a.m. and your day will fly by!!
• 停顿型组织和变动型组织
停顿型组织
停顿型组织
图3－1表示一个停顿型组织的结构图，上面那个灰 色的方块代表领导，部门负责人的权利、职责、 薪酬、考绩、升迁、调派都是由领导决定。所以 中国人把领导看得非常重要，其实只是眼睛都看 着领导。如图3－1所示，中间就都是断层，于是 人力资源部的不买会计部的账，会计部的不见得 理会物料部门，物料部门不见得听生产部门的， 生产部门就更不理睬计划部门。这样这个组织中 间都是断层，动不动就要领导出来开会协调，这 能和别人竞争吗？这个市场能做好吗？
1、聪明的人有长的耳朵和短的舌头。 ——弗莱格 2、重复是学习之母。 ——狄慈根 3、当你还不能对自己说今天学到了什么东西时，你就不要去睡觉。 ——利希顿堡 4、人天天都学到一点东西，而往往所学到的是发现昨日学到的是错的。 ——B.V 5、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。 ——洛 克 6、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸收都不可耻。 ——阿卜· 日· 法拉兹 7、学习是劳动，是充满思想的劳动。 ——乌申斯基 8、聪明出于勤奋，天才在于积累 －－华罗庚 9、好学而不勤问非真好学者。 10、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。 11、人的大脑和肢体一样，多用则灵，不用则废 －茅以升 12、你想成为幸福的人吗？但愿你首先学会吃得起苦 －－屠格涅夫 13、成功＝艰苦劳动＋正确方法＋少说空话 －－爱因斯坦 14、不经历风雨，怎能见彩虹 －《真心英雄》 15、只有登上山顶，才能看到那边的风光。 16只会幻想而不行动的人，永远也体会不到收获果实时的喜悦。 17、勤奋是你生命的密码，能译出你一部壮丽的史诗。 1 8．成功，往往住在失败的隔壁！ 1 9 生命不是要超越别人，而是要超越自己． 2 0．命运是那些懦弱和认命的人发明的！ ２1．人生最大的喜悦是每个人都说你做不到，你却完成它了！ ２2．世界上大部分的事情，都是觉得不太舒服的人做出来的． ２3．昨天是失效的支票，明天是未兑现的支票，今天才是现金． ２4．一直割舍不下一件事，永远成不了! ２5．扫地，要连心地一起扫！ ２6．不为模糊不清的未来担忧，只为清清楚楚的现在努力． ２7．当你停止尝试时，就是失败的时候． ２8．心灵激情不在，就可能被打败． ２9．凡事不要说＂我不会＂或＂不可能＂，因为你根本还没有去做！ ３0．成功不是靠梦想和希望，而是靠努力和实践． ３1．只有在天空最暗的时候，才可以看到天上的星星． ３2．上帝说：你要什么便取什么，但是要付出相当的代价． ３3．现在站在什么地方不重要，重要的是你往什么方向移动。 ３4．宁可辛苦一阵子，不要苦一辈子． ３5．为成功找方法，不为失败找借口． ３6．不断反思自己的弱点，是让自己获得更好成功的优良习惯。 ３7．垃圾桶哲学：别人不要做的事，我拣来做！ ３8．不一定要做最大的，但要做最好的． ３9．死的方式由上帝决定，活的方式由自己决定！ ４0．成功是动词，不是名词！ 20、不要只会吃奶，要学会吃干粮，尤其是粗茶淡饭。
2、是什么让风筝越飞越高？
• Kits rise highest anainst the wind-not with it
逆风
3、你每天优先做哪些事？
• Do that “least wanted most important” task first that means,do it at 6:30 a.m. and your day will fly by!!
• 停顿型组织和变动型组织
停顿型组织
停顿型组织
图3－1表示一个停顿型组织的结构图，上面那个灰 色的方块代表领导，部门负责人的权利、职责、 薪酬、考绩、升迁、调派都是由领导决定。所以 中国人把领导看得非常重要，其实只是眼睛都看 着领导。如图3－1所示，中间就都是断层，于是 人力资源部的不买会计部的账，会计部的不见得 理会物料部门，物料部门不见得听生产部门的， 生产部门就更不理睬计划部门。这样这个组织中 间都是断层，动不动就要领导出来开会协调，这 能和别人竞争吗？这个市场能做好吗？
1、聪明的人有长的耳朵和短的舌头。 ——弗莱格 2、重复是学习之母。 ——狄慈根 3、当你还不能对自己说今天学到了什么东西时，你就不要去睡觉。 ——利希顿堡 4、人天天都学到一点东西，而往往所学到的是发现昨日学到的是错的。 ——B.V 5、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。 ——洛 克 6、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸收都不可耻。 ——阿卜· 日· 法拉兹 7、学习是劳动，是充满思想的劳动。 ——乌申斯基 8、聪明出于勤奋，天才在于积累 －－华罗庚 9、好学而不勤问非真好学者。 10、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。 11、人的大脑和肢体一样，多用则灵，不用则废 －茅以升 12、你想成为幸福的人吗？但愿你首先学会吃得起苦 －－屠格涅夫 13、成功＝艰苦劳动＋正确方法＋少说空话 －－爱因斯坦 14、不经历风雨，怎能见彩虹 －《真心英雄》 15、只有登上山顶，才能看到那边的风光。 16只会幻想而不行动的人，永远也体会不到收获果实时的喜悦。 17、勤奋是你生命的密码，能译出你一部壮丽的史诗。 1 8．成功，往往住在失败的隔壁！ 1 9 生命不是要超越别人，而是要超越自己． 2 0．命运是那些懦弱和认命的人发明的！ ２1．人生最大的喜悦是每个人都说你做不到，你却完成它了！ ２2．世界上大部分的事情，都是觉得不太舒服的人做出来的． ２3．昨天是失效的支票，明天是未兑现的支票，今天才是现金． ２4．一直割舍不下一件事，永远成不了! ２5．扫地，要连心地一起扫！ ２6．不为模糊不清的未来担忧，只为清清楚楚的现在努力． ２7．当你停止尝试时，就是失败的时候． ２8．心灵激情不在，就可能被打败． ２9．凡事不要说＂我不会＂或＂不可能＂，因为你根本还没有去做！ ３0．成功不是靠梦想和希望，而是靠努力和实践． ３1．只有在天空最暗的时候，才可以看到天上的星星． ３2．上帝说：你要什么便取什么，但是要付出相当的代价． ３3．现在站在什么地方不重要，重要的是你往什么方向移动。 ３4．宁可辛苦一阵子，不要苦一辈子． ３5．为成功找方法，不为失败找借口． ３6．不断反思自己的弱点，是让自己获得更好成功的优良习惯。 ３7．垃圾桶哲学：别人不要做的事，我拣来做！ ３8．不一定要做最大的，但要做最好的． ３9．死的方式由上帝决定，活的方式由自己决定！ ４0．成功是动词，不是名词！ 20、不要只会吃奶，要学会吃干粮，尤其是粗茶淡饭。
相关主题
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激励： 就是让某人依照他的意思去做事。
领导人要先建立一套正确的激励理念
领导者必须深信：部属的动机是可以驱动的。 领导者必须深信：绝大部分的部属会喜欢自己的工作。 领导者必须深信：部属都期待把工作做好、做对，而不存
心犯错。
领导者必须深信：每位部属对需求的满足有完全不同的期 待。
领导者必须深信：部属愿意自我调适，产生合理的行为。 领导者必须深信：金钱有相当程度的激励作用。 领导者必须深信：让部属觉得重要无比。也是一种激励手
激励力产生的小案例
小案例： 人力资源主管对会计小张说：如果你去得到工商管理硕士 (MBA)学位，你很可能成为财务部经理。
那么这件事对小张的激励力如何评估？
①小张认为提升的可能性很大，但他并不想当财务经理 ②小张很想当财务经理，但他认为不可能获得提升 ③小张很想当经理，也认为获得提升机会很大
激励力=吸引力X期望机率
励士气。 ➢ 把优秀员工的照片挂在名人墙上。 PS:人们对于鼓励与赞美的渴求，有时远超过
团队激励技术
人，时时都需要被激励的
➢领导人要必须完全了解人类需求的每一种层次。 ➢领导人必须视员工的个别情况来做有效的激励。
受到激励的人，他们就会： ➢干劲十足，披星载月地工作。 ➢士气高昂，主动积极去做好每一件事。 ➢激发更多的潜能完成平凡人无法达成的任务 。
激励与操纵
操纵： 就是让某人依照你的意思去做事。
自我 实现需求 被尊重的需求 归属或承认的需求 保障或安全的需求 生理需求
SelfActualization
Esteem Social or Affiliation
Security Physiological
对于不同需求层次的主要问题与 具体对策
保健因子
薪资 工作环境 人际关系 公司政策 工作安全感
入手
员工期望调查结果
希望得到满意的事项 1．工作被肯定与认可 2．高薪资 3．良好的工作环境 4．对工作内容有兴趣 5．归属感与参与感 6．受训、成长的机会 7．和谐的办公气氛 8．良好的福利制度 9．升迁 10．可信与可敬的主管 11．工作有保障 12．主管设身处地了解员工私人困难
期望比例(%) 89.2 80.7 77.2 76.9 70.1 70.0 66.3 61.2 60.0 53.1 51.1 28.1
现状满意平均分 3.25 2.54 3.24 3.44 3.07 2.80 3.42 2.86 2.47 3.02 3.03 2.69
激励因素（员工满意度）
物质方面（生理） 1、好的薪资
精神方面 1、保障性 2、好的公司 3、好的管理制度 4、好的上司 5、好的同事
2、好的福利
6、好的工作环境 7、升迁的将来性 8、有兴趣的工作 9、经常的教育训练 10、成就感
激励因子
业绩 成就感 工作挑战 责任 未来发展
激励的定律
先后定律：要激励他人前，一定要好好激励自己 目标定律：激励先需要有重要而且明确的目标 持续定律：激励效果很短，要持续不断地激励自己已及别 人 前进定律：每天前进一小步 认同定律：认同（赞美）自己、别人 参与定律：尽可能让大家共同参与（有机会就参与） 竞争定律：跟自己竞争，跟别人竞争（比别人多进步一点） 归属定律：团队及组织归属感 引线定律：每个人都有被激励的引线（导火索）
自我要求越严格，自我激励的能量越强
★感觉没有未来，没有希望，没 有明天
★感觉我不重要时，士气就会十服恐惧八大
作法
与借口说再见，我能，我一定能…… 不要再害怕失败、挑战自认为恐惧的事情 面对一个新机会、新挑战时、想到最坏的结果是什么，
怎么去应对。
一定要100%相信自己一定会成功 尽量结交有信心、成功的人士 写下自己成功的清单（成功的记录），唤起成功的回忆 从外表去建立自信（千万不要太沉湎） 保持忙碌
激励别人之前，一定要把自己先 激励起来
领 导 人 要 永 远 走 在 所 有 部 属 前面。
脚踏实地，实事求是。
自我激励六要
★ 要建立未来的愿景（Vision） ★ 要建立正面的情绪 ★ 要建立感恩的心 ★ 要觉得自己有价值 ★ 要摆脱藉口 ★ 要不怕失败
建立自信的五步骤
❖ 摆脱籍口 ❖ 利用勾勒蓝图的力量 ❖ 不要害怕失败 ❖ 想想你的外表 ❖ 保存过去成功的记录
段。
领导者必须深信：激励可以产生大于个体运作效果的绩效。
X 理论与 Y 理论
X理论
人性又懒又不负责任，所 以需要旁人的监视、鞭策
Y理论
人是勤劳且勇于负责任的， 只要从旁给予支持与鼓励
管理者激励下属的目的
就是要激发和鼓励下属朝着组 织所期望的目标做出积极主动 的，符合要求的工作行为
马斯洛需求理论 MASLOWS HIERARCHY OF NEEDS
人们只有在预期到他们的行动 将有利于实现某个目标，而且 该目标具有吸引力时，才会被 激励
神奇的三种激励方法
非正式的奖励，最受员工们欢迎
以下是不需花钱太多的奖励技巧： ➢ 员工表现杰出时，领导人马上亲自向他道贺
。 ➢ 领导人亲自写信称赞优秀的员工。 ➢ 以工作绩效做为升迁的重要标准。 ➢ 领导人要公开表扬优秀的员工，并进一步激
激励的态度
积极进取 感恩 觉得自已有价值
反激励效果
1.缺乏自信心 接受太多负面、消积的意见（信息、回馈） 失败经验的制约作用 孩童时期产生的制约作用
2.过分担心自己有失败（忧虑）
多做…… 少做…… 不做……
ＰＳ：不如意事情十之八九，字典上没有失败，只 有挫折和不方便
关于自我激励者的特质
非常在乎自我的形象 ➢肢体语言热忱 ➢愿意与人分享好的事情－－热情 ➢对工作，人生充满无限生机 ➢态度积极、乐观 ➢目标明确 ➢期望自己好、大家好、自己与大家都更加成功
建立员工的自信心： 让他们确实了解自己的优点 发现生活的积极面
与目标相结合 物质与精神激励相结合 激励、惩罚、负强化与忽视相结合 公正：虽难做到公平但一定要公正 注意时效性
发展培训（Development Training）
用乐观的情绪去感染部属 帮助部属解决困难 协助生涯发展与目标挑战 从家庭和生活细节的关心
领导人要先建立一套正确的激励理念
领导者必须深信：部属的动机是可以驱动的。 领导者必须深信：绝大部分的部属会喜欢自己的工作。 领导者必须深信：部属都期待把工作做好、做对，而不存
心犯错。
领导者必须深信：每位部属对需求的满足有完全不同的期 待。
领导者必须深信：部属愿意自我调适，产生合理的行为。 领导者必须深信：金钱有相当程度的激励作用。 领导者必须深信：让部属觉得重要无比。也是一种激励手
激励力产生的小案例
小案例： 人力资源主管对会计小张说：如果你去得到工商管理硕士 (MBA)学位，你很可能成为财务部经理。
那么这件事对小张的激励力如何评估？
①小张认为提升的可能性很大，但他并不想当财务经理 ②小张很想当财务经理，但他认为不可能获得提升 ③小张很想当经理，也认为获得提升机会很大
激励力=吸引力X期望机率
励士气。 ➢ 把优秀员工的照片挂在名人墙上。 PS:人们对于鼓励与赞美的渴求，有时远超过
团队激励技术
人，时时都需要被激励的
➢领导人要必须完全了解人类需求的每一种层次。 ➢领导人必须视员工的个别情况来做有效的激励。
受到激励的人，他们就会： ➢干劲十足，披星载月地工作。 ➢士气高昂，主动积极去做好每一件事。 ➢激发更多的潜能完成平凡人无法达成的任务 。
激励与操纵
操纵： 就是让某人依照你的意思去做事。
自我 实现需求 被尊重的需求 归属或承认的需求 保障或安全的需求 生理需求
SelfActualization
Esteem Social or Affiliation
Security Physiological
对于不同需求层次的主要问题与 具体对策
保健因子
薪资 工作环境 人际关系 公司政策 工作安全感
入手
员工期望调查结果
希望得到满意的事项 1．工作被肯定与认可 2．高薪资 3．良好的工作环境 4．对工作内容有兴趣 5．归属感与参与感 6．受训、成长的机会 7．和谐的办公气氛 8．良好的福利制度 9．升迁 10．可信与可敬的主管 11．工作有保障 12．主管设身处地了解员工私人困难
期望比例(%) 89.2 80.7 77.2 76.9 70.1 70.0 66.3 61.2 60.0 53.1 51.1 28.1
现状满意平均分 3.25 2.54 3.24 3.44 3.07 2.80 3.42 2.86 2.47 3.02 3.03 2.69
激励因素（员工满意度）
物质方面（生理） 1、好的薪资
精神方面 1、保障性 2、好的公司 3、好的管理制度 4、好的上司 5、好的同事
2、好的福利
6、好的工作环境 7、升迁的将来性 8、有兴趣的工作 9、经常的教育训练 10、成就感
激励因子
业绩 成就感 工作挑战 责任 未来发展
激励的定律
先后定律：要激励他人前，一定要好好激励自己 目标定律：激励先需要有重要而且明确的目标 持续定律：激励效果很短，要持续不断地激励自己已及别 人 前进定律：每天前进一小步 认同定律：认同（赞美）自己、别人 参与定律：尽可能让大家共同参与（有机会就参与） 竞争定律：跟自己竞争，跟别人竞争（比别人多进步一点） 归属定律：团队及组织归属感 引线定律：每个人都有被激励的引线（导火索）
自我要求越严格，自我激励的能量越强
★感觉没有未来，没有希望，没 有明天
★感觉我不重要时，士气就会十服恐惧八大
作法
与借口说再见，我能，我一定能…… 不要再害怕失败、挑战自认为恐惧的事情 面对一个新机会、新挑战时、想到最坏的结果是什么，
怎么去应对。
一定要100%相信自己一定会成功 尽量结交有信心、成功的人士 写下自己成功的清单（成功的记录），唤起成功的回忆 从外表去建立自信（千万不要太沉湎） 保持忙碌
激励别人之前，一定要把自己先 激励起来
领 导 人 要 永 远 走 在 所 有 部 属 前面。
脚踏实地，实事求是。
自我激励六要
★ 要建立未来的愿景（Vision） ★ 要建立正面的情绪 ★ 要建立感恩的心 ★ 要觉得自己有价值 ★ 要摆脱藉口 ★ 要不怕失败
建立自信的五步骤
❖ 摆脱籍口 ❖ 利用勾勒蓝图的力量 ❖ 不要害怕失败 ❖ 想想你的外表 ❖ 保存过去成功的记录
段。
领导者必须深信：激励可以产生大于个体运作效果的绩效。
X 理论与 Y 理论
X理论
人性又懒又不负责任，所 以需要旁人的监视、鞭策
Y理论
人是勤劳且勇于负责任的， 只要从旁给予支持与鼓励
管理者激励下属的目的
就是要激发和鼓励下属朝着组 织所期望的目标做出积极主动 的，符合要求的工作行为
马斯洛需求理论 MASLOWS HIERARCHY OF NEEDS
人们只有在预期到他们的行动 将有利于实现某个目标，而且 该目标具有吸引力时，才会被 激励
神奇的三种激励方法
非正式的奖励，最受员工们欢迎
以下是不需花钱太多的奖励技巧： ➢ 员工表现杰出时，领导人马上亲自向他道贺
。 ➢ 领导人亲自写信称赞优秀的员工。 ➢ 以工作绩效做为升迁的重要标准。 ➢ 领导人要公开表扬优秀的员工，并进一步激
激励的态度
积极进取 感恩 觉得自已有价值
反激励效果
1.缺乏自信心 接受太多负面、消积的意见（信息、回馈） 失败经验的制约作用 孩童时期产生的制约作用
2.过分担心自己有失败（忧虑）
多做…… 少做…… 不做……
ＰＳ：不如意事情十之八九，字典上没有失败，只 有挫折和不方便
关于自我激励者的特质
非常在乎自我的形象 ➢肢体语言热忱 ➢愿意与人分享好的事情－－热情 ➢对工作，人生充满无限生机 ➢态度积极、乐观 ➢目标明确 ➢期望自己好、大家好、自己与大家都更加成功
建立员工的自信心： 让他们确实了解自己的优点 发现生活的积极面
与目标相结合 物质与精神激励相结合 激励、惩罚、负强化与忽视相结合 公正：虽难做到公平但一定要公正 注意时效性
发展培训（Development Training）
用乐观的情绪去感染部属 帮助部属解决困难 协助生涯发展与目标挑战 从家庭和生活细节的关心