二级经理副职及一般员工绩效管理工作程序

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绩效管理的步骤流程有哪些

绩效管理的步骤流程有哪些企业的绩效管理是企业管理中一个非常重要的环节，所以很多的管理者都会想知道绩效管理的流程。

下面为您精心推荐了绩效管理的步骤，希望对您有所帮助。

绩效管理的步骤第一、绩效管理的准备阶段，要做好一切绩效管理的准备工作。

在这一步工作，人力资源工作者需要做的就是推动企业进行绩效前的动员宣传工作，包括统一公司上下对绩效管理的认识。

必须要让员工明白通过绩效管理我们要做成一件什么事以及绩效达成的标准。

第二、绩效管理的工作中的绩效计划工作。

绩效计划工作是分层次来完成的。

1.是由企业高管和各直线经理进行各部门工作目标的分解与确认;2.由各部门直线经理与本部门直属员工就具体各岗位的工作目标的分解与确认。

3.由人力资源部对所有部门的绩效计划进行汇总，并且衡量与公司总的绩效管理目标的一致性。

最终达成一致意见，定稿绩效计划。

第三、绩效管理的绩效实施阶段。

这一步工作不是普遍认为的该由人力资源部来完成而应该由直线经理会同自己部门的员工来完成。

在绩效实施阶段人力资源部充当一个工作协调、以及提供专业咨询和帮助各部门完成绩效考核的角色。

第四、绩效管理的绩效具体考核阶段。

这个阶段工作的完成主要完成工作的人还是直线经理为自己部门的员工表现作出评价。

如果实施360全方位的考核维度的企业，可能还需要平级或者下级的评分维度。

第五、绩效管理的绩效反馈阶段。

所谓绩效反馈，就是要将员工的考核结果反馈给员工本人。

其目的在于员工下一步工作如何做到绩效改进，当然绩效改进也是绩效考核的核心目的。

绩效反馈当然也为下一步员工培训提供依据和方向。

第六、绩效管理的绩效改进阶段工作。

绩效管理工作始终为企业的经营做服务，绩效改进阶段一定要跟企业下个阶段的战略目标相一致。

根据企业的要求和企业员工现有的绩效水平，适当做出优化调整。

为实现企业经营目标而努力。

第七、一个完整的绩效管理流程结束。

该存档的存档。

该调整的调整中。

工作还要继续。

绩效管理是一个无限循环的工作。

公司中层以上领导干部及相关人员绩效管理办法(试行)

公司中层以上领导干部及相关人员绩效管理办法（试行）20XX年XX月XX日为落实国务院国资委、XXX集团公司关于加强全员绩效考核工作的要求，客观评价公司中层以上领导干部及相关人员的工作绩效，逐步建立科学有效的绩效管理体制和工作机制，为干部选拔任用和奖惩提供客观依据，全面提升公司整体管理水平，现结合公司实际情况，特制定本绩效管理办法。

一、适用范围1．本办法适用于公司中层领导干部及相关人员（包括履行部门领导职责的高级经理）。

2．公司副总师以上领导干部，参照上级XXXX公司规定的公司领导班子绩效考核办法执行。

二、总体思路及原则（一）以实现组织目标视为绩效管理的最根本出发点，将领导干部职责履行情况作为绩效管理的主要依据，以绩效为导向，真正体现“绩效决定薪酬”，岗位贡献与薪酬回报的良好匹配；以投入产出比为核心评价指标，引导领导干部重视工作绩效和个人能力提高，提升公司整体绩效。

（二）考核原则1．客观公正原则。

考核指标尽可能客观、科学、量化或细化；考核方法力求符合实际、简便易行、操作性强；考核内容、考核标准、考核方法和结果公开，做到考核过程透明，考核结论公正。

2．符合SMART原则。

考核指标尽可能是具体的（Specific）；可衡量的（Measurable）；可实现的（Attainable）；可证明和观察的（Realistic）；有时限的（Time-based）。

尽可能回避主观打分的考核指标，尽可能使用量化的客观指标取代或牵引主观评价指标。

3．严格兑现原则。

按照本办法严格考核，并把考核结果作为兑现绩效工资和奖金的主要依据。

4．紧密挂钩原则。

以市场效益年为导向，真正体现领导干部利益与公司效益、分管部门利益捆绑，与分管部门或分管业务板块的考核指标严格挂钩，与公司主要效益指标完成情况紧密相连。

三、考核规则（一）考核组织公司绩效管理委员会是领导干部绩效管理的最高领导机构，根据部门季度绩效考核表中的考核指标设置情况，干部考核办公室设在人力资源部。

新全息-一汽轿车—二级经理副职及一般员工绩效管理工作程序#

一汽轿车股份有限公司管理文件文件编号：F01-ХХХХ-CХ-ХХХ–ХХХХ批准：二级经理副职及一般人员绩效管理工作程序ХХХХ年ХХ月ХХ日发布ХХХХ年ХХ月ХХ日实行一汽轿车股份有限公司（XX厂/部）发布目录前言21 目的42 适用范围43 术语和定义44 职责55 流程描述66 流程节点说明117 业绩指标238 记录及表单239 相关文件24前言本工作程序依据公司一体化管理体系要求编制。

本工作程序由人力资源部提出及归口。

本工作程序由人力资源部维护和更新。

本工作程序由一汽轿车与全息顾问联合项目组起草。

1 目的1.1 将绩效管理先进理念、方法、工具，整合为简明实用的工作流程。

1.2 提供绩效管理制度的实行通道，指引组织和个人完成绩效管理过程。

2 适用范围2.1 本程序开始于: 二级经理关键业绩指标下发2.2 本程序结束于: 考核结果运用于绩效工资等领域2.3本程序适用于: 设定绩效目标、绩效指标数据处理、绩效分析（总结）、绩效目标调整、绩效考核、绩效考核申诉、绩效考核结果运用3 术语和定义3.1 关注指标：需要加以关注，并定期收集指标数据与进行分析，但不纳入绩效考核范围的关键业绩指标。

3.2 异动指标：指预期绩效考核（单一指标）得分可能低于70分的定量指标或可能被评价为D等的定性指标（含某些有标准定义的定量指标），它是绩效分析的对象。

3.3 绩优指标：指绩效考核成绩（单一指标）等于或超过100分的定量指标或被评价为98分及以上的定性指标，它是绩效总结的对象。

3.4 绩劣指标：指绩效考核成绩（单一指标）低于70分的定量指标或被评价为D等定性指标（含某些有标准定义的定量指标），它是绩效总结的对象。

3.5 绩效稽核：为保证绩效指标数据被完整、真实、及时地记录和提供，绩效归口管理部门对指标数据提供责任单位进行督促、稽查、审核，以及要求提供阶段性数据/文件等，包括绩效记录过程稽核与绩效记录结果稽核。

绩效管理工作流程

绩效管理工作流程绩效管理是组织中的一个重要环节，它通过评估员工的绩效，来确定员工的工作质量、工作成果以及个人能力是否达到了组织预期的水平。

绩效管理工作流程是一系列经过规划、执行和总结的活动，以确保绩效管理过程的有效性和公平性。

以下是一个典型的绩效管理工作流程，包括目标设定、绩效评估、反馈和奖惩等环节。

第一阶段：目标设定目标设定是绩效管理的第一步，它涉及设定明确的目标和任务给员工。

这些目标应该与组织的战略目标和个人发展计划相一致。

在目标设定阶段，上级需要与员工协商和确定绩效目标，以确保员工对任务的理解和认同。

1.定义绩效目标：明确绩效要求和工作指标，确保目标具有可衡量性和可实现性。

2.协商目标：上级与员工开展讨论，共同确定目标以及达成目标的时间范围。

3.确定目标：将目标正式写入绩效合同或者绩效评估表中，并与员工确认。

第二阶段：绩效评估绩效评估是根据设定的绩效目标和工作要求，对员工的工作进行评估和量化分析。

在绩效评估阶段，应该采用客观、公正和标准化的评估方法，以确保评估结果的准确性和公平性。

1.收集数据：收集员工的绩效数据，包括完成的任务数量、工作质量、工作效率等。

2.评估绩效：根据绩效目标和工作要求，对员工的绩效进行评估，可以采用评分制、等级制或其他评估方法。

3.评估结果：将评估结果以书面形式反馈给员工，包括绩效得分、评估评语和改进建议等。

第三阶段：反馈与沟通反馈与沟通是绩效管理的重要环节，它可以帮助员工了解自己的绩效表现，发现问题和改进机会，并能够与上级进行交流和协商。

1.绩效反馈：与员工共享绩效评估结果，包括优点和不足之处，并提供具体的建议和改进措施。

2.沟通交流：与员工进行面对面的讨论和交流，以了解员工的观点、问题和建议，并达成共识。

3.制定改进计划：与员工一起制定改进计划，并设定下一个绩效周期的目标和计划。

第四阶段：奖惩措施根据员工的绩效评估结果，可以对员工进行奖惩措施，以激励优秀员工，惩罚低绩效员工。

简述绩效管理流程

绩效管理流程是企业为了实现组织目标，通过对员工工作表现的评估和管理，提高员工工作效率和质量的过程。

它包括以下几个步骤：
1.设定目标：这是绩效管理流程的第一步，需要明确组织的目标和战
略，然后将这些目标分解为各个部门和个人的工作目标。

这些目标应该是具体的、可衡量的、可达成的、相关的和有时间限制的
（SMART）。

2.绩效计划：在明确了目标之后，需要制定出如何达到这些目标的具
体计划。

这包括确定评估标准和方法，以及如何提供反馈和支持。

3.绩效评估：这是绩效管理流程的核心部分，需要定期对员工的工作
表现进行评估。

评估的标准和方法应该与之前设定的目标和计划相一致。

评估结果应该是公正、公平的，能够真实反映员工的工作表现。

4.绩效反馈：在评估完成之后，需要及时向员工提供反馈，让他们了
解自己的工作表现和存在的问题。

反馈应该是建设性的，能够帮助员工改进工作。

5.绩效改进：根据评估和反馈的结果，制定出改进措施，帮助员工提
高工作效率和质量。

这可能包括提供培训、调整工作分配、改变工作环境等。

6.绩效奖励：对于表现优秀的员工，应该给予相应的奖励，以激励他
们继续保持好的工作表现。

奖励可以是物质的，也可以是精神的，如提升、奖金、表扬等。

7.绩效回顾：在一段时间后，需要对整个绩效管理流程进行回顾，看
看是否达到了预期的效果，是否需要进行调整和改进。

以上就是绩效管理流程的基本步骤，每个企业可能会根据自己的实际情况进行一些调整。

但无论如何，绩效管理流程都应该是公开、透明、公正的，能够真实反映员工的工作表现，帮助企业实现组织目标。

绩效管理的流程

绩效管理的流程
绩效管理是企业管理中非常重要的一环，它涉及到员工的工作表现、目标达成情况、个人能力发展等方面。

一个良好的绩效管理流程能够帮助企业更好地激励员工、提高工作效率，从而实现企业的长期发展目标。

下面我们将介绍绩效管理的流程，希望对大家有所帮助。

首先，绩效管理的流程包括目标设定、绩效考核、绩效评价和绩效奖惩。

在目标设定阶段，企业需要和员工一起制定明确的工作目标，确保员工清楚自己的工作任务和要求。

这一步非常重要，因为明确的目标能够帮助员工更好地规划工作，提高工作效率。

接着是绩效考核阶段，企业需要根据员工的工作表现和目标完成情况进行考核。

这一过程需要有科学的考核标准和公平的评价方式，确保员工的努力能够得到公正的回报。

同时，企业也需要及时给予员工关于工作表现的反馈，帮助他们更好地了解自己的优势和不足。

绩效评价阶段是绩效管理流程中的另一个重要环节。

在这个阶段，企业需要综合考虑员工的工作表现、能力发展情况、团队合作
等方面进行评价，为员工提供个性化的发展建议和指导。

这样能够帮助员工更好地成长，提高工作能力。

最后是绩效奖惩阶段，企业需要根据员工的绩效表现给予相应的奖励或惩罚。

奖惩制度能够激励员工努力工作，同时也能够强化企业的管理效果，确保员工的工作质量和效率。

总的来说，一个完善的绩效管理流程能够帮助企业更好地激励员工、提高工作效率，从而实现企业的长期发展目标。

企业需要重视绩效管理，建立科学的绩效管理流程，不断完善和优化，以适应不断变化的市场环境和企业发展需求。

希望本文对大家有所帮助，谢谢阅读。

绩效管理操作流程

1、绩效考核专员负责部级以上人员绩效考核方案的实施；
2、用人部门主管负责部级以下人员绩效考核方案的实施。
人力资源部
用人部门
绩效考核专员
用人部门主管
05
绩效考核结果统计与分析
1、绩效考核实施后，绩效考核专员在三个工作日内完成部级以上人员绩效考核结果的统计与分析；
2、绩效考核实施后，用人部门主管在三个工作日内完成部级以下人员绩效考核结果的统计与分析，并将统计与分析结果提交人力资源部绩效考核专员。
绩效管理流程
（1）流程图
流程名称
绩效管理流程
流程编号
流程负责部门
人力资源部
涉及部门
公司所有部门
流程描述
部级以下人员的绩效方案由各中心各部门负责拟制执行，部级以上人员的绩效方案由绩效专员拟制，经行政副总审核、总经理批准后实施，绩效专员负责绩效考核结果的统计与分析，员工对绩效结果有争议，可向绩效考核专员提出，由绩效考核专员进行相应处理，如员工对处理结果不满意，则可向绩效管理委员会提出申诉，由绩效管理委员会仲裁，绩效考核结果将被运用于绩效奖金计发等方面。
效成绩提交公司财务计算上月员工的绩效奖金。
人力资源部
绩效考核专员
（3）相关表单
1、《绩效考核成绩报备表》
用人部门主管
绩效考核方案
02
主管领导审核
1、部级以上人员的绩效考核方案由行政副总在一个工作日内审核完毕；
2、部级以下人员的绩效考核方案由中心副总在一个工作日内审核完毕。
行政中心
用人中心
行政副总
中心副总
03
总经理批准
对于部级以上人员的绩效考核方案，总经理在一个工作日内完成
审批。
办公室
总经理

绩效管理工作流程

绩效管理工作流程绩效管理是一种组织内部对员工绩效进行评估和提高的管理过程。

它可以帮助组织了解员工在工作中的表现，并为员工的成长和发展提供指导和支持。

下面是绩效管理的基本工作流程：1.确定绩效目标：绩效管理的第一步是为每个员工设定明确的绩效目标。

这些目标应与组织的总体战略和目标相一致，并且需要在可衡量和可达成的范围内设定。

2.评估绩效标准：在设定绩效目标后，需要制定相应的绩效标准。

这些标准应该明确地描述员工应该以何种方式履行其职责，并将绩效目标转化为可衡量的结果。

3.收集数据：收集数据是评估员工绩效的重要步骤。

数据可以通过多种方式收集，如员工自我评估、直属上级评估、同事评估、客户评估、履行角色的观察等。

每个评估者应根据事实和可量化的证据，对员工的绩效进行评估。

4.绩效评估：在收集到足够的评估数据后，可以对员工的绩效进行评估。

这可以通过定性和定量的方法来进行。

定性方法可以帮助评估员工在某些行为和技能方面的表现，而定量方法可以帮助评估员工在特定绩效标准上的得分。

5.反馈与沟通：绩效评估后，需要向员工提供及时和准确的反馈。

反馈应该客观、具体、建设性，并鼓励员工在未来改进。

此外，绩效评估结果应该与员工进行沟通，共同制定改进计划和发展计划。

6.发展与奖励：基于绩效评估的结果，可以制定员工的发展计划和培训计划，以帮助他们在需要改进的领域取得进步。

同时，绩效管理还应与奖励和激励机制相结合，以激励员工进一步提高其绩效。

7.监督与跟踪：绩效管理并不是一次性的活动，而是一个持续的过程。

组织应定期监督和跟踪员工的绩效表现，及时调整和改进绩效管理的策略和方法，确保其有效性和适应性。

绩效管理员工操作细则

绩效管理员工操作细则2012年1月特别说明：↘蓝色字体内容为操作步骤；↘红色字体则是操作中应注意的关键事项一、绩效考核执行强调1、把握重心即部门及个人的考核项应突出重点。

↘执行的初期，将考核项精练至5个以内，以减少指标制定、指标量化、指标评价所占用的工作时间，将次要考核指标（诸如5%权重的指标）和例行工作（常规性工作，如每月的例行安全检查）进行合并，以“例行工作”的大考核项（20-30%的权重）进行量分、评价；↘这样设计可能会导致一些不太重要的指标无法明细或具体，带来一些考核盲点，但作为考核实施的初期，能把握住核心的、主要的考核指标就已经达到绩效考核的目的。

2、员工互动即强调员工参与指标的制定、权重配比、完成情况的自我总结以及最后的评分，员工参与的过程互动，是绩效考核实施执行的重要保证，让绩效考核成为员工成长的一面镜子。

↘强调员工的参与指标的制定，如员工的指标提取不合理，重心未突出，直接上级应予以调整，并与员工沟通确认；↘权重配比的原则，即重心工作（部门计划的承担者，重要事务的承担者）的权重应突出，权重比例增大，反之次要指标的比重应适当降低或合并；↘完成情况的自我总结，除了总结工作之外，还应总结经验和问题；↘自我评分则是自我衡量的一个重要的实现，当分数出现较大的偏离时，上级应及时纠正。

↘绩效实施初期，上级应加强员工的沟通互动，以指导员工；在执行过程中，应定期检查。

3、协作协作，包括部门之间的协作（集团各中心、集团各中心与项目公司部门、项目公司各部门），同时也包括了中心/部门内部的协作（工作衔接），即考核指标的不能忽视的前置性执行条件（计划沟通的约定）↘在日常工作过程中，如有客观原因、或其他部门因故无法开展工作，导致下游部门无法按时开展工作，影响工作正常进度的，可向人力资源管理中心/行政管理中心企管部陈述事实，由人力资源管理中心核实后，视情节调整指标项或变更指标项，予以免责。

↘部门内部的协作（工作衔接），由中心/部门负责人进行检查，并视情况扣分。

绩效管理的流程

绩效管理的流程绩效管理是组织中非常重要的一环，它涉及到员工的工作表现、目标达成情况以及绩效评估等方面。

一个完善的绩效管理流程可以帮助组织更好地激励员工，提高工作效率，实现组织整体目标。

本文将详细介绍绩效管理的流程，包括设定目标、制定计划、执行评估和反馈改进等环节。

首先，绩效管理的第一步是设定目标。

目标的设定需要具体、明确，同时要与组织的整体目标相一致。

员工需要清楚地知道自己的工作目标是什么，以便能够有针对性地进行工作。

在设定目标的过程中，可以采用SMART原则，即目标要具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和有时限（Time-bound）。

其次，制定计划是绩效管理的重要环节。

员工需要根据设定的目标，制定相应的工作计划。

计划需要包括具体的任务分解、时间安排和资源分配等内容，以确保目标的顺利实现。

在制定计划的过程中，可以借助于各种工具，如Gantt图、甘特图等，来帮助员工更好地规划和安排工作。

接下来是执行评估环节。

在员工执行工作计划的过程中，需要进行定期的评估和监控。

评估的方式可以包括自评、主管评定、同事评价等多种形式，以全面了解员工的工作表现。

评估的结果将作为绩效奖惩的依据，同时也可以为员工提供改进的方向和建议。

最后，反馈改进是绩效管理流程中的重要环节。

根据评估的结果，组织需要给予员工及时的反馈，包括肯定和批评。

肯定可以激励员工继续努力，而批评则可以帮助员工找到自身存在的问题，并提出改进的建议。

同时，员工也需要根据反馈及时调整自己的工作方式，不断改进和提高自己的工作表现。

综上所述，绩效管理的流程包括设定目标、制定计划、执行评估和反馈改进四个环节。

一个完善的绩效管理流程可以帮助组织更好地激励员工，提高工作效率，实现组织整体目标。

希望本文对您有所帮助，谢谢阅读！。

员工绩效考核流程

员工绩效考核流程员工绩效考核流程员工绩效考核是人力资源管理中的重要环节，旨在评估员工的工作表现并为他们提供反馈和发展机会。

以下是一般的员工绩效考核流程：1. 设定目标：在考核周期开始之前，员工和上级领导一起设定明确的工作目标。

这些目标应该与公司的战略目标相一致，并且具有可衡量性和可达成性。

2. 收集数据：在考核周期中，上级领导和同事可以通过观察员工的工作表现、参与项目评估和收集客户反馈等方式来收集数据。

此外，员工自己也可以记录工作成果和反思。

3. 绩效评估：在考核周期结束后，上级领导会对员工的工作进行评估。

评估可以基于定量指标（如销售额、完成任务数量）和定性指标（如团队合作能力、创新能力）。

4. 反馈与讨论：上级领导会与员工进行一对一的反馈和讨论，分享对员工绩效的评估结果，并讨论员工的优点和改进空间。

这个环节是非常重要的，可以帮助员工了解自己的表现，并提供发展建议。

5. 制定发展计划：基于绩效评估和反馈，员工和上级领导一起制定发展计划。

这个计划可以包括培训、项目参与、晋升机会等，旨在帮助员工提升自己的能力和职业发展。

6. 调整奖励和激励措施：员工的绩效评估结果可以影响奖励和激励措施的分配。

优秀表现的员工可能会获得晋升、奖金或其他形式的奖励，而表现不佳的员工可能会面临培训或其他改进措施。

7. 监督和跟进：绩效考核不仅仅是一个周期性的活动，还需要进行监督和跟进。

上级领导应该定期与员工进行沟通，了解他们的进展和困难，并提供支持。

8. 循环改进：绩效考核流程应该是一个循环的过程，通过不断的改进和反思，使其更加科学和有效。

人力资源行政专家可以根据实际情况调整流程，并与员工和管理层进行沟通和协调。

总结起来，员工绩效考核流程是一个复杂而重要的过程，它不仅可以评估员工的工作表现，还可以为员工提供发展机会和激励措施。

一个科学和有效的绩效考核流程有助于提高员工的工作动力和整体绩效，进而推动组织的发展和成长。

员工绩效管理流程

员工绩效管理流程员工绩效管理流程员工绩效管理是组织中人力资源部门的重要职责之一，通过对员工工作表现的评估和反馈，旨在提高员工的工作效率和质量，促进组织的发展。

以下是一般的员工绩效管理流程：1. 设定绩效目标：在绩效管理开始之前，人力资源部门需要与员工一起设定明确的绩效目标。

这些目标应该与组织的战略目标相一致，并且可以量化和可衡量。

绩效目标应该具体、可实现和有挑战性，以激励员工的工作表现。

2. 监测和记录绩效：在工作期间，上级经理和同事应该对员工的工作表现进行监测和记录。

这可以通过定期的进度会议、项目评估和日常沟通来实现。

监测和记录的信息应该客观和准确，以便后续的绩效评估和反馈。

3. 绩效评估：一段时间后，通常是每年一次，人力资源部门将进行绩效评估。

评估可以基于多种方法，包括员工自评、上级评估和同事评估。

评估的依据应该是事先设定的绩效目标，以及员工在工作中展现的技能、知识和态度。

4. 绩效反馈：绩效评估后，人力资源部门会与员工分享评估结果，并提供具体的反馈。

反馈应该包括员工的优点和改进的领域，以及如何提高绩效的建议。

反馈应该是建设性的和目标导向的，以帮助员工改进工作表现。

5. 制定发展计划：基于绩效评估和反馈，人力资源部门和员工一起制定发展计划。

这个计划应该包括提供培训和发展机会，以帮助员工提升技能和知识。

发展计划应该与员工的职业目标和组织的需求相一致。

6. 监督和跟踪：一旦发展计划制定完毕，人力资源部门应该监督和跟踪员工的发展进展。

这可以通过定期的评估和反馈会议来实现。

监督和跟踪的目的是确保员工按照计划发展，并及时调整计划，以适应变化的需求。

绩效管理是一个持续的过程，需要人力资源部门和员工的共同努力。

通过有效的绩效管理流程，组织可以提高员工的工作表现，增强员工的工作满意度，并实现组织的战略目标。

员工绩效管理流程

员工绩效管理流程一、绩效计划表制定对于操作层A及以上员工，每个考核周期开始前3个工作日，由员工与其直接主管就本考核周期内的重点工作任务进行沟通，填写《绩效考核计划表》电子版和纸质版，双方共同签字确认，并将电子版的《绩效考核计划表》交部门人事管理备案。

对于操作层B/C的员工，此项工作不做要求。

二、绩效过程沟通1、考核者应对被考核者在本考核周期内的主要工作表现、关键绩效事项等进行记录，具体格式和内容不限，以作为考评追溯的依据。

2、考核期内员工因工作岗位调整或原来的绩效计划发生重大变化，调整权重≥30%时，考核双方需及时调整考核内容，并制订新的绩效计划，并在相应范围内公示确认。

若未重新制订，则考核结果从低不从高；调整权重＜30%，由员工及时做好相关记录，期末考核时在绩效计划调整栏中注明。

三、绩效结果评价1、考核期结束后3个工作日内，考核者应根据被考核者在考核期内的工作完成情况、日常行为表现和通用行为指标等内容对其进行绩效结果的评价，并以此确认员工的绩效考核等级。

2、员工的绩效结果审批确认后，由部门绩效操作小组成员以室为单位进行绩效结果的公示3天。

四、绩效反馈与面谈1、绩效考核结果公示期内，由其直接主管与员工本人进行一对一的面谈，填写《绩效面谈记录表》，并由双方签字确认后交部门人事管理。

对于操作层员工，需要对绩效考核结果为C/D的员工进行面谈，结果为A的部门根据情况自行安排。

对绩效考核结果为C/D的员工，除直接主管面谈外，还必须由其隔级主管进行面谈，填写《绩效面谈记录表》中的员工绩效改进计划，纳入到下一考核周期内的重点工作，并由双方签字确认后交部门人事管理。

2、如员工对绩效考核结果存在异议，则可在公示期内进行申诉。

五、绩效结果应用考核期结束后6个工作日内，各室须将员工上期《员工绩效考核表》电子版和当期《员工绩效计划表》电子版，《部门员工绩效结果汇总表》的纸质版和电子版报到部门人事管理处。

二级单位绩效考核办法

贵州贵能投资有限公司2012年二级单位领导班子绩效考核办法（讨论稿）第一章总则第一条为调动二级单位领导的积极性，认真履行工作职责，带领广大员工全面完成集团公司下达的安全生产经营任务，提高企业经济效益，结合贵能公司实际，制定本考核办法。

第二条本考核办法适用范围：集团公司负责二级单位主要领导的季度、年度考核。

二级单位主要领导是指贵能公司所属二级单位的矿长（总经理）、法人（执行董事）、总工程师（技术负责人）。

二级单位的主要领导负责二级单位领导班子其他成员的考核，具体是指集团公司任命（聘任）担任现职的副矿长（副总经理）、经集团公司同意聘任的副总师、工程师。

第三条集团公司负责组织实施对二级单位领导班子的绩效考核。

集团公司成立以董事长为主任，总经理为副主任，经营管理层成员参加的经营业绩考评委员会，具体领导和组织二级单位领导班子绩效考核工作，日常考核工作由总工办负责办理。

考核的依据是集团公司总经理与二级单位主要领导签订的2012年经营业绩责任书。

第四条制定本办法的原则（一）按照经济效益最大化和可持续发展的要求，依法考核二级单位领导班子绩效。

（二）根据二级单位所处的不同性质类型、规模大小、业务不同等特点，分别制订科学的考核指标；按照矿井生产规模、领导班子创新能力、单位发展情况、承担风险、管理难度、年度产量效益同比增加幅度和2012年市场变化等情况，确定二级单位领导班子年度薪酬，实行科学的分类考核。

（三）对年度绩效实行考核结果与过程评价相统一，经营者收入水平与绩效指标增长幅度相适应的考核原则。

（四）考核与奖惩相结合，按照责权利相统一的要求，建立二级单位领导班子绩效与激励约束机制相结合的考核制度，建立健全科学合理、可追溯责任的安全生产经营责任制度。

（五）考核客观、公正、公开，二级单位领导班子绩效的薪酬纳入矿务公开，接受职工监督。

第二章经营业绩考核第五条对二级单位领导班子实行季度绩效考核和年度绩效考核。

年度绩效考核以公历年为考核期。

绩效管理操作流程

绩效管理操作流程一、适用范围适用于公司全体员工月度绩效计划制订、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈与改进作业。

二、职责分配1.总经理职责：绩效管理的支持者和推动者。

1.1组织实施绩效管理体系，主持召开绩效管理动员及改进大会；1.2主持管理人员绩效管理培训会、澄清认识，消除误解；1.3提出符合公司经营实际的绩效管理方案意见；1.4主持绩效管理协调会，使绩效管理不断向深入开展；1.5对直接下级、下二级管理者进行绩效沟通和考核；1.6组织实施绩效改进意见，使绩效管理体系不断得到改进。

2.办公室职责：是绩效管理的组织者和咨询专家。

2.1研究绩效管理理论，并向企业管理层进行推销，在企业内部进行宣传，使绩效管理的理论、方法和技巧被广大员工认识、理解和接受；2.2组织管理者参加有关绩效管理的培训和研讨，使管理者的绩效管理技能得到提高；2.3提出符合企业现状的绩效管理制度、流程和工具表格修订意见；2.4组织各部门绩效计划制订、绩效沟通、绩效考核和反馈；2.5绩效管理满意度调查、对绩效管理体系进行诊断并向上级汇报；2.6督促直线经理建立员工业绩档案。

3.各部门职责：是绩效管理的执行者和反馈者。

3.1认真阅读理解公司绩效管理制度并组织内部宣贯；3.2组织员工不断补充和完善职责考评指标和效率考评指标；3.3与员工进行绩效沟通，审核员工的关键绩效指标；3.4与员工保持持续不断的绩效沟通，对员工进行绩效辅导，并帮助员工制定绩效改进计划；3.5记录本部员工的绩效，并建立员工业绩档案；3.6根据月度目标卡，实施月度考评并将过程中遇到的问题反馈给人力资源部门。

三、流程示意四、工作记录1.《拟订任务计划书》2.《（岗位）月度目标卡》3.《综合表现评分表》。

人事管控中心二级流程绩效管理流程

步骤业务流程分流程主导部门协助部门建立绩效工资第一步人事管控中心/方案提取一级人员（集团高层）人事管控第二步用人部门绩效考核指标中心的确定二、三级人员（经理、主管人事管控绩效指标制订第三步、职员)绩效用人部门中心考核指标的分解签订目标责任人事管控第四步用人部门书中心第五步资料归档人事管控中心用人部门人事管控第六步月度考核人事管控中心中心用人部门绩效考核实施第七步季度考核人事管控中心学院管控中心用人部门学院管控第八步年度考核人事管控中心中心战略管控中心月度绩效工资第九步人事管控中心用人部门发放人事管控绩效结果的运第十步岗位评价用人部门中心用年终奖金的发人事管控第十一步用人部门放中心绩效分析报告人事管控第十二步及改进计划的用人部门中心制订绩效管理分析及检讨改进改进计划的跟第十三步人事管控中心用人部门进改进效果的评第十四步人事管控中心用人部门估绩效指标制订流程详细工作流程涉及子流程1、人事管控中心根据公司最高领导者指导思想，拟定绩效工资方案初稿。

2、人事管控中心组织集团高层讨论,结合领导意见，反复修订绩效工资方案，形成送审稿.3、最后递呈公司最高领导者审核，形成最终版。

1、集团公司总裁通过与一级人员进行绩效面谈，协商一致按照绩效考核模版框架，从经营、管理、规范化等维度，制订月度、季度、年度绩效考核表初稿，包括指标名称、统计部门、统计口径、权重、目标值。

2、人事管控中心根据岗位说明书的工作重点，结合历史数据,对考核表初稿进行审核确认。

1、用人部门一级考核人员，结合本岗位考核指标及二级被考核人员岗位说明书，与二级被考核人员协商一致，制定二级人员绩效考核指标.2、二级考核人员，结合本岗位考核指标及三级被考核人员岗位说明书，与三级被考核人员协商一致，制定三级人员绩效考核指标.3、二、三级考核指标初稿制定后，交人事管控中心审核。

1、各事业群总裁及管控中心总监，结合本部门财务预算，拟定目标责任书及奖金分配方案初稿。

绩效管理流程

绩效管理流程绩效管理是组织内部管理的重要环节，它涉及到员工的工作表现、目标达成情况以及绩效评价等方面。

一个良好的绩效管理流程能够帮助企业更好地激励员工、提高工作效率、优化资源配置，从而实现组织的整体目标。

下面将介绍一个标准的绩效管理流程，以供参考。

1. 目标设定阶段。

在绩效管理流程中，目标的设定是首要的一步。

在这个阶段，领导与员工一起制定明确的工作目标，确保目标具有可衡量性和可实现性。

同时，目标的设定应该与组织的整体目标相一致，以确保员工的工作能够对整个组织的发展起到推动作用。

2. 绩效计划阶段。

在目标设定完成后，需要制定绩效计划。

绩效计划应该包括工作任务的分解、时间节点的设定、工作指标的量化等内容。

同时，还需要明确绩效评价的标准和方法，以便在评价阶段能够客观、公正地评价员工的工作表现。

3. 绩效跟踪阶段。

在员工开始执行工作任务后，需要进行绩效跟踪。

这个阶段需要领导和员工进行定期的沟通与交流，了解工作进展情况，及时发现问题并进行调整。

同时，也需要对员工的工作进行记录和归档，以备后续的绩效评价使用。

4. 绩效评价阶段。

绩效评价是绩效管理的核心环节。

在这个阶段，需要根据预先设定的绩效标准和方法，对员工的工作表现进行评价。

评价结果应该客观、公正，能够反映员工的实际工作情况。

同时，评价结果也应该被及时反馈给员工，帮助他们了解自己的工作表现，并进行改进。

5. 绩效奖励与激励阶段。

在完成绩效评价后，需要对员工进行奖励与激励。

对于表现优秀的员工，可以给予物质奖励或者晋升机会，以激励他们继续努力。

对于表现一般的员工，也需要给予适当的指导和培训，帮助他们提升工作能力。

6. 绩效改进阶段。

最后，需要对整个绩效管理流程进行总结和改进。

通过对过去绩效管理流程的回顾，发现问题并进行改进，以不断提高绩效管理的效果和质量。

综上所述，一个完整的绩效管理流程应该包括目标设定、绩效计划、绩效跟踪、绩效评价、绩效奖励与激励以及绩效改进等环节。