猎头公司和企业HR之间的微妙关系？

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猎头与HR招聘模式的区别

猎头与HR招聘模式的区别虽然招聘模属于Hr中比较重要的一环，工作任务大体上看似和猎头的招聘业务重合，但是这其中还是有很多不同。

知名猎头来讲讲它们之间的区别。

首先，从工作性质上分，Hr属于企业内部的支持部门（也就是常说的inhouseHR）向企业leader汇报。

猎头属于独立业务部门，根据客户企业需求完成订单收取业务费，向团队Leader 汇报，Hr为自己公司服务，属于「甲方」。

企业中的Hr属于金字塔形，越往塔尖人越少竞争越激烈，除了自身业务能力强，还要找到适合自己风格的公司环境，了解不同部门的喜好。

但业务部门则不同，很多资深猎头往往风格不同，但都靠自身业绩慢慢积累，职场上的业务关系也相对纯粹，猎头为客户公司服务属于「乙方」。

其次，从工作内容上来说，虽然都是招聘但内容往往差异较大。

Hr对企业负责，招聘内容主要围绕企业展开，要先对自家公司上下了解通透，摸清每个部门用人习惯，然后依据现有人员结构，不论高中低哪个级别的岗位都要照顾到。

猎头则对客户负责，往往需要了解行业轮廓与特定的方向，猎头顾问可能一行程式都不会写，但却知道IT互联网行业发展最真实的现状。

最后在工作节奏方面，一般来说猎头工作强度较大，工作很幸苦，适合敢闯敢拼的年轻人。

猎头顶不住压力、觉得太累最后去企业做招聘Hr的案例也多的是，但这并不等同于Hr都是上岸只求稳定的猎头。

Hr的招聘工作虽然强度较小，但照顾的面却很多，需要多年职场的处世之道与灵巧的工作手段。

知名猎头认为Hr与猎头工作可以说是互补的，对内用Hr的眼光为企业规划最合适的人才挑选方案，将难度较大的寻访任务委托猎头去做，猎头用自身专业的人才敏感度，加上丰富的职场人脉为客户企业甄别最合适的高端人才。

这样一内一外才能帮助企业度过一次次商业难关，助力候选人实现职业道路的升级。

你知道猎头跟HR关系是什么样的吗

你知道猎头跟HR关系是什么样的吗不熟悉猎头行业的人都会认为猎头跟HR都是招人的，可能猎头更加广发的招人，HR只为自己公司招，他们直接应该不会有什么联系，但事实真是这样吗？金华猎头公司用经验告诉你，答案是否定的。

一般来说猎头跟HR是相互合作的，猎头帮助HR解决了一些高端人才招聘的难题，可以说他们是相辅相成的。

第一，性质上的区别高凡猎头作为人力资源的资深猎头公司，他们认为猎头公司和HR都是从事招聘作业的,可是是有本质区别的,猎头公司是主动出击,去挖人,寻觅高端人才,帮企业引荐人才,专业寻访高端人才.而HR是传统的招聘方法,招聘会,招聘网站等等,都是等着他人投简历,然后在这些简历里筛选出比较适宜的简历,然后打电话约这些人来面试.不管是猎头公司的招聘方法和事HR 的招聘方法,都能够招到人才,仅仅招来的人才等级和适度不一样.第二，猎头无法完全代替HR招聘企业HR的作业许多,不仅仅是招聘作业,没有那么多时刻去招那么多的人才,尤其是专业性特别高的岗位和比较冷门的岗位,这时候HR 只能求助于猎头公司,猎头公司有专业的猎头参谋,有丰富的人才库,关于那些专业性高和冷门岗位能够在段时刻内找到适宜的人选,所以猎头替代了HR招聘的不可行性.HR对公司一般职位的招聘比较适宜.第三，猎头是HR招聘过来的猎头尽管游走在各大企业与优质提名人之间,可是开始成为猎头作业的是HR来招聘完结的.事实上猎头的门槛并不是特别高,人力资源相关职业的能够做猎头,有销售经历的能够做猎头,能说会道的能够做猎头,活泼开朗的人也能够做猎头,这些都需求HR来完结招聘.当然,有十年以上作业经历的资深猎头就不一样了,一般HR是很难通过一般方法招聘到的.可能是同行业猎头引荐,可能是熟人介绍,也有可能是自己的猎头参谋自己所猎而来.资深猎头也是猎头职业领域的高端人才.因此，猎头公司和HR的关系很微妙，既有合作的关系，但是又不能相互代替，很多高端职位离不开猎头的帮助，但是大部分一般职位HR又是不二人选。

猎头如何稳固与企业、人才之间的三角关系？

猎头如何稳固与企业、人才之间的三角关系？猎头、企业、人才之间存在着微妙的三角关系，在这段三角关系中，企业和人才某种程度上是利益的对立方，会为了自身利益拉扯而破坏三者之间的稳固状态。

猎头的作用则是要站在双方的角度维护稳定状态，推进雇佣关系的达成。

在这一过程中，猎头总会遇到三个难题：难题一：如何了解候选人真实想法猎头最大的价值体现就是将企业的需求和候选人的需求进行精准匹配，而能做到精准的前提是真实信息的掌握。

初入行的猎头缺少与候选人沟通交流的技巧，可能无法让候选人愿意说出心里话。

这时，猎头可以选择迂回战术。

不与候选人聊工作，而是家庭情况，现在的公司情况，人际关系等等。

多维度地了解候选人，可以更了解他的现状和需求，并且在更多的交谈后会得到候选人更多的信任，也能了解到更多真实有效的信息。

难题二：HR配合度低，怎么办？很多企业HR由于习惯于传统的招聘模式，进行招聘时往往很被动，配合度也不高。

有的HR甚至在收到了简历或面试完成后都没有反馈。

猎头要跟进案件的进度，一定要学会主动出击，把握好每个节点，跟踪案件推进进度。

要学会“推动”案件的进展，能够推的前提是你已经把该做的、能做的都做好了，这样才有主动权去要反馈。

难题三：企业和候选人产生分歧，如何处理？某种程度上企业和候选人是对立的关系，自己有自己的利益点要争，比如候选人想要高薪资，企业又要节省人资成本。

这时就是猎头发挥作用的时刻，猎头处理问题的角度是从企业和候选人两者之间的平衡点出发。

不论是企业还是人才，都是猎头需要服务的对象，两者之间也是平等对话的。

此时的企业和候选人仿佛天平双方，偏向任何一方都不行，所以猎头要掌握双方的核心需求，帮助双方达到平衡，调节双方的关系。

HR和猎头该怎样的互相借力和打力？

HR和猎头该怎样的互相借力和打力？前段时间，一个朋友和我聊起他们公司启用一家猎头公司，招聘市场总监职位。

不过一个月，就敲定了当时看来各方面都很合适的人选，整个过程也是有序高效，但最后的结果并不太好。

人选入职3天后，就提出辞职，经公司挽留后对方愿意继续合作。

然而在其入职快3个月的时候，公司方评估确定对方不是该职位的最佳人选，企业再次与猎头沟通重新寻人。

人选一开始有离职想法主要是由于如下原因：1.入职几天后便发现企业业务模式和其期望的不同，产品更新迭代慢，销售周期也较长，和其上一家单位差异较大，不太适应。

2.企业方的评价是其在试用期内，表现出来的工作意愿、主动积极性一直不高，务实不够，缺乏工作激情。

团队对其管理方式也不太认可。

虽然猎头就像是招聘领域的“王牌军”，拥有较高规格的“武器装备”，具备丰富的作法经验，但依然会存在交付的人选不靠谱，或交付的人选在试用期内就呈现不合适的征兆。

除了客观上存在一定不合适的概率之外，其实更多需要HR做如下工作：精准定位，提高空降成功率是关键，这个环节是整个合作中最难，也是最为关键的部分。

主要有两方面的原因：一方面企业总想低价招聘优秀人才解决高难度的问题，或不知道优秀人才到底给多少薪酬合理。

另外一方面企业不懂岗位的人才评估，没有对岗位进行精准分析和画像，导致想要找的人过于完美或优秀，但职位真正合适的人选并非如此。

01如何规避这个问题如何规避这个问题，是对HR综合能力的一个考验：首先，HR要了解职位招聘背后的真实原因，同时对职位相关的内容非常清楚。

比如部门及岗位职责、汇报关系、薪酬收入、绩效考核、团队情况等。

其次，最为重要而关键的一点是，HR需要就该岗位具备的能力要求，以及冰山以下的特质与老板深入沟通确认。

即确保老板对人选的要求合适合理，同时三方（老板、HR及猎头）就人选定位达成一致。

朋友公司最后人选夭折的主要原因就是当初候选人定位错误，即找了一个看似能力很强且形象谈吐也很棒的人选，但因为其之前的行业和业务模式与企业差异较大而很难适应，也就无法调动其工作激情，让双方都很别扭，最终还是分道扬镳。

猎头与人才与企业之间起着什么作用？

猎头与人才与企业之间起着什么作用？
猎头行业是众多行业中发展最为快速的一个行业，也就短短20几年，但这20几年的差别是非常大，从最初的不知道猎头公司是做什么的，到现在的大家几乎都在用猎头招聘，那猎头与人才与企业之间起着什么作用?
牵桥搭线的作用
猎头与人才与企业之间起着什么作用?猎头是为企业服务，而人才是猎头服务中一个至关重要的东西，猎头服务于企业是解决企业招聘难题的，为企业高效率的推荐人才，而人才是通过猎头推荐的，也就是说猎头是帮助企业和人才之间牵桥搭线的，促进合作的关系。

理清对人才的需求
猎头与人才与企业之间起着什么作用?对于人才来说，市场环境虽然严峻，人才竞争大，但人才找工作还是没有猎头方便、快速、靠谱。

前段时间有个人才这样留言给小编，他投递给这家企业的简历都是摇杳无音信石沉大海，但通过猎头推荐工作，也是推荐的这家企业，企业立马发了offer，为什么会有这种情况，人才自己还很疑惑，“我”还是“我”，其实企业HR在筛选简历就完全是按照，招聘要求来的，说要经验五年以上的，四年的就觉不考虑，这时猎头在人才和企业之间的作用就更大。

猎头与职场HR的相爱相杀,初心未改

猎头与职场HR的相爱相杀，初心未改说到猎头肯不少不了提到HR，江湖上也流传着许多猎头和HR之间的爱恨情仇。

传言1：某公司的高管被猎头挖走，转手送到竞争对手那里，公司直接陷入运作僵局；
传言2：猎头只不过招个人而已，收那么多钱，太不划算；
传言3：某猎头公司推荐人才（助理职位），应聘者远在千里之外，竟要求HR面见应聘者；
传言4：某应聘者通过猎头面试了一家公司，HR叫他背着猎头公司私聊薪资；
……
某业内人士分析道：“猎头与HR的本质矛盾点在于是否各尽其责，作为HR要将真实的用人需求情况完整的展示给猎头顾问；同时，作为猎头也要运用自己的眼光和专业能力对批量候选人进行筛选。

”
经历了那么多爱恨情仇，为什么有那么多HR们要与猎头合作呢？
此间原因有三：
其一，企业岗位要求高，社会招聘短时间内无法匹配合适人选。

高级岗位招聘渠道的短缺，重要岗位一旦离职，从以往合作的招聘渠道无法快速不足人手。

其二，企业进行扩张或开发新项目，需要大批有经验的专业人士。

新项目上马，内部人员经验或会不足，所以需要部分外部人才进行补充。

其三，基于公司的保密需要，不便面向社会公开招聘。

企业的关键时刻，敏感信息被竞争对手察觉，必定会左右公司下一步的行动，这一点对于大型公司而言尤为显著。

猎头和HR有哪些不同

猎头和HR有哪些不同猎头和HR都从事招聘，往往容易被人们混淆，造成误解。

其实猎头和HR本质上还是有区别的，各自扮演着不同的角色。

那么它们到底有哪些方面不同呢？一、服务立场不同猎头是服务于候选人和企业招聘负责人，并且收取一定的服务费用，属于第三方，也就是乙方。

HR则处于主导地位，被服务，属于甲方。

HR是猎头的客户来源，掌管企业的招聘事宜。

二、工作内容不同猎头的工作，针对的是招聘模块，一心一意做招聘，围绕招聘业务开展工作，能做到精、专、准，不涉及人力资源其它模块。

HR则不仅仅只做招聘，通常情况下还会接触人力资源其它模块的工作，专业性强，工作面广，专业能力要求比较高。

三、入行门槛不同猎头入行，门槛稍微低点，有时候会要求学历，可以没有工作经验。

HR入行门槛高点，要求必须有工作经验，有人力资格证书，硬性规定。

四、薪资待遇不同猎头的薪资是底薪加提成制，每月收入不固定，有时挣得多，有时挣得少，起起伏伏，具体看个人的业务能力。

而且猎头的提成周期长，必须是候选人入职转正后才能拿到。

HR的薪资每月是固定的，不涉及提成，至少每月能够有基本的生活保障，工资一月一发，比较稳定。

经济压力可能比猎头小点，不用操那么多心。

五、资源渠道不同猎头的招聘渠道相对广泛，人脉资源较多，毕竟做这行没点资源是存活不了的。

所以他们招聘的人员来源，像网招、介绍、蹲点等，形式多样，接触的人多，有时能挖到神秘的高端人才。

HR的招聘资源更多的来源于网招、校招、招聘会、内部推荐，资源不多，人才质量一般，很难找到低调的高质量人才，没有渠道，无从下手。

而且由于资源匮乏，企业招聘需求急，很多HR只能去委托猎头帮忙招聘。

六、转行发展方向不同从客观来讲，猎头可以转行做HR，HR也可以转做猎头，但是两者的发展方向不一样。

猎头可以转行做人力资源的招聘经理，做不了综合模块，其它模块业务不熟悉。

如果想做全模块，只能从基层做起，从基础学起，需要花费时间和精力学习专业知识。

猎头和HR是一样吗？

猎头和HR是一样吗？在很多人眼里，大概都觉得猎头和HR基本类似，都是为企业招聘人才。

而事实上是完全不一样的。

猎头和HR的工作确实是有重合的部分，但是却也有很多不一样的地方。

通俗一点讲，猎头就是为有需求的企业寻找合适的人才，也为优秀的人才寻找更好的机会。

HR可以说是某个企业的后勤人才总管，从人才招聘到人员管理都需要涉及。

首先，猎头和HR的工作内容不同。

猎头的工作内容不仅仅是需要和候选人进行前期的沟通，还需要给候选人做面试的相关辅导，其中包括：提醒候选人按时到场、穿着打扮、谈吐举止、面谈对象的职务、本次面谈企业关心的核心要点等等。

及入职前的背景调查和入职时需注意的事项。

HR的工作内容在前期面试时，则只需要为求职者提供地点和时间。

面试完成之后，成为公司员工之后，相关的员工信息，员工考勤，员工薪资，员工待遇等等，都需要HR进一步负责，这些是猎头不会涉及到的工作内容。

其次，猎头和HR的薪资体系不同。

猎头的薪资待遇基本都是按照基本薪资加绩效组成的，而HR的薪资则基本都是相对比较固定的。

因此，在猎头公司工作的猎头小伙伴，薪资的多少也取决于自己的努力情况，如果你足够努力，并且能够发挥自己最大的能动性，推介的小伙伴越多，则薪资就更高。

HR则不然，公司是否招聘到了员工与他们的薪资是没有关联的，他们只负责核算公司员工的考勤和薪资。

最后，猎头和HR的发展前景不同。

从发展前景来说，猎头行业是一个外来引进的行业。

在我国，目前猎头行业是属于发展前景很好的行业，同时也是目前发展问题比较多的行业。

因为，作为猎头，能过在猎头行业不断充实自己积累自己的人脉，对自己以后的发展是很有帮助的。

HR则是针对单个企业进行的人力资源方面管理，它更需要企业管理及人力资源管理方面的专业知识，因而作为HR一定不能只停留在表面，要更深的挖掘自己的潜能和专业。

做好企业管理的工作。

无论是猎头行业的猎头还是人力资源行业的HR。

都需要更优秀、更专业的人员在各自的领域发光发亮。

正确看待猎头与企业和人才的关系

与猎头保持联系可帮助您整合与规划各项资源，扩大社会关系、开拓思路，更好地利用现有资源。当繁忙的您在职场生涯发展到一定阶段时并寻求新突破，或许，该打个电话给您熟悉的猎头聊聊天了。猎头能够结合您的实际情况和目前人力资源市场现状、实际薪酬水平等情况为您提供参考意见和进行方向性指导。
猎头不帮您找工作。猎头只有在收到客户的委托后再去物色候选人。当然，猎头在平时也会细心积累出色的候选人。在接触一猎头后。不要急着马上交出隐私性极高的个人履历，但要留下您目前所在公司/职位和确保能够联系到您的联系方法。好的猎头知道如何与优秀的人才保持良好的联系。
猎头不是写手，也不当候选人写简历的枪手。候选人通常希望猎头给他们的简历“润色”，但此行为仅对简历本身而言让她/他的优势更突出，绝不会“包装”候选人本身不具备的能力。另外，个人履历一定不能作假，一是因为涉及诚信，二是因为公司会进行背景调查。我所在的公司，公司自身也会进行对候选人的背景进行调查，调查包括对基本信息核实和工作表现的评判等，长达三页A4纸。一旦发现有诚信问题，永不推荐。
正确看待猎头与企业和人才的关系
猎头这一角色的出现，如同世间万事万物，有其阴阳、正反。醒来，想到昨晚C的案例，想就候选人与猎头之间参谋，而并非代替您做出决定。故候选人在与猎头合作过程里应该对所接触的猎头有所评判和认识，在最终作出决定时对其提供的信息要基于此。

猎头公司与企业HR的区别和关系

猎头公司与企业HR的区别和关系
猎头公司与HR的含义在很多眼里是等同的，认为都是为企业招聘人才的。

但是从根本上讲这两者之间是不同的：猎头：headhunting，最简单的解释是为企业寻找高端人才。

HR是humanresource的缩写，意思是人力资源。

就包含范围来讲人力资源包含范围更广：人力资源是从事人力资源规划、员工招聘和配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等工作的专业人员。

由此可以看出招聘对于HR的整体工作来说只占了很少的一个部分。

每一个企业当发展到一定程度的时候一定是人才战略占据主导地位，这个时候就是人力资源发挥其效应的时候。

而作为猎头，日常工作就是开发高端人才资源，当有case的时候就是为企业推荐高端人才，辅助企业招聘。

企业HR什么时候能用到猎头公司呢？企业HR在公司有人才需求的时候因为受到工作范围、信息情况等多方面影响，想尽办法也招聘不到合适的人才。

这个时候就需要猎头公司提供帮助。

猎头公司会根据企业的职位需求、公司背景、薪资待遇等各方面的信息来为这个职位做一个综合的评估，然后再为企业推荐合适的人才，推荐成功并且顺利通过保证期之后在收取一定比例的佣金。

其实很多HR在实际招聘工作中都会有这样的感受，基本岗位的人员是比较好招聘的，但是类似高管、高技术、高背景、高资源方面的人才却是非常难招聘的。

所以从这个角度讲，猎头公司是企业HR招聘工作一个非常好的辅助。

但是也不能否认猎头有时也会给企业HR带来麻烦，一些高端人才因为公司管理、薪资待遇、政策转变、个人生活等等多方面的原因有更换工作的意愿，这个时候猎头公司就会为这些高端人才提供一些相匹配的机会，因而企业流失人才，HR相应的也会增加工作。

猎头与人才的关系该如何更进一步呢？

猎头与人才的关系该如何更进一步呢？
猎头与人才之间的关系是非常微妙的一种存在，人才是猎头做单不缺少的，而猎头也是人才的小帮手，推荐工作，职业规划咨询等等，但在如今这个网络的时代，猎头与人才的关系该如何更进一步呢?
猎头与在做单中人才与企业往往会因为薪资的问题最后无法达成雇佣关系，其实对于猎头来说，他们给人才推荐职位也不是随随便便就推荐的，猎头也希望人才在职场上能有一个更好的发展，薪资只是其中一项，而不是全部，不是每次都能薪资大涨。

猎头顾问应该清晰给人才梳理跳槽的信息，增加人才对你的信任。

当然猎头在恰当的机会也会帮助人才争取一份更高的薪水，只是同时需要人才个人能力非常强，再加上对方公司出手大方，才能造就这样的机会。

所以人才在换工作之前也要有合理的心理预期，不能超出实际。

不光是这种行为有些急功近利，更重要的一点就是猎头不了解你的职业规划，所以他没办法在短时间之内替你找到合适的岗位。

而且你的职业规划是否适合你的个性，还有你过往的履历，这些都是未知数。

比如说你本来是一个适合干技术的人，可你竟然希望猎头给你找一份做管理的工作，那猎头很有可能会拒绝你，他们希望你能够发挥自己的优势，而不是在不适合自己的岗位上消耗时间。

很多做猎头的朋友觉得猎头是一份容易遭人误解的工作，但是喜欢这个岗位的人对这份工作乐在其中，因为他们在这份工作中找到了成就感和荣誉感，不仅自己个人的能力得到了肯定，而且对他人有了帮助，希望2020年猎头和候选人的关系能够再好一点，彼此理解，彼此成就，这是最好的关系。

企业HR与猎头的区别

企业HR与猎头的区别：相同点：大家都做招聘。

不同点：猎头是外部，HR是内部（in house）；猎头遵循市场至上原则（听钱的话），HR 遵循行政至上原则（听老板的话）。

PS:HR是猎头的客户。

---来自猎聘网论坛。

学会把招聘资源转换成个人优势最近在HRSALON论坛上看到一个开设的新版块“招聘2.0（招聘新视界）”。

其中，虽然版主很拼命地想引导大家去开拓招聘思维，可惜论坛中的讨论大多数都是围绕着现有的一些招聘问题。

其实问题已经存在，我们需要的是解决的方法，而不是循环的死胡同。

在我看来，企业HR与猎头最大的一个区别就是资源的掌握。

很多HR觉得招聘渠道太窄，四大人才网站的CV质量低，自己所接触到的信息比较少。

当然，一个HR所做的工作绝非猎头能比，除了去找简历面试之外，还有数不清的文案功夫。

但我建议的是，每个人的人脉圈和信息库都不是一朝一夕就能建立。

HR现有的招聘资源以及工作中所接触到的平台，也能成为辅助个人职业发展的重要工具。

首先，人力资源的工作虽然大相径庭，但是奉劝在更换工作时，不要轻易更换你的行业。

毕竟选择了一个新的行业，就代表过去所积累下的大半资源将被浪费掉，又要重新开始进行知识与人脉的积累，实属时间和资源的浪费。

其次，正如所有的招聘专员、招聘主管们所烦恼的招聘渠道问题，千万不能偷懒想着去走捷径去依赖人才网站所提供的简历或者广告。

要知道，最合适的候选人往往在这庞大的求职者的队伍中，要找到这群人，除了长时间在这个行业建立起很好的人脉，还要对所持有的人脉关系进行维护管理。

以下信息除了可以作为招聘渠道之外，也能成为HR宝贵的个人资源，毕竟在这些网站的个人信息真实度会比较高，上面很容易有认识的人搜索到你，而一般人是不会吧虚假的工作信息放在上面。

忍不住又要和大家来炒下冷饭呵呵呵，以下这些网站可能已经有不少人听说过，但实际用到的却不多：SNS社区：网站：网站介绍及特征描述：这是在国外非常流行的一个偏商务的一个网站，人们通过在网站的注册，结识朋友和合作伙伴，在上面小搜一下，我们公司居然也有几十号人在上面注册呢（不过，基本上都是国外的同事），当然如果你想也与某个公司的人物认识一下，不妨到上面去搜一下，主动邀请对方成为你的一个联系人。

企业有人力资源部门为什么还要委托猎头公司？

企业有人力资源部门为什么还要委托猎头公司？
猎头公司招人也成了当今时代的主流，猎头公司也成了很多企业招人的必选。

企业有人力资源部门为什么还要委托猎头公司呢？
首先如果是业务需要，有的企业因为业务关系会一下子招很多人，但是人力资源部门的人员是有限的，短时间内可能无法完成。

猎头公司可能是他们最好的选择。

高端的人选企业人力资源部门可能在短时间内是无法完成的，而且高端的人选也是需要行业知识经验比较丰富的人才能找到的，所以委托猎头公司可能是他们最好的选择。

有的企业招人是需要保密的，那自然是不会启用人力资源部门来完成的，因为内部人力资源部门的保密工作肯定不到位，如果被那位即将被代替的员工知道，可能会为企业带来一些损失。

而猎头公司是需要遵守行业规则的，保密就是猎头行业规则的一项。

所以猎头公司会是他们的唯一选择。

在当今这个社会的发展趋势，很多小企业在委托猎头公司时，大多是都是会觉得猎头服务费用贵，最终在选择上却选择了不正规的猎头公司合作，而很多小企业的人力资源部门对待猎头公司招人都有两种心态，招不到or不合适，对于猎头公司来说这也是他们成长的路上必经的。

企业HR如何与猎头共舞.docx

企 HR 如何与共舞行低，混，如果不加分辨就合作，往往不只要耗很多金、与精力行管理，很保招聘量，甚至会影响HR 部的正常运作。

高端人才的招聘从哪里人手呢？越来越多的企HR 会不而同地，于是成高端人才招聘的主要渠道。

最初，招聘人只是把高端位外包公司，一心只等坐享其成，随后才人才推荐成效并不十分理想。

特是在企和公司接的程中，各种和矛盾不断涌，使企与合作的意向逐消减⋯⋯些之所以会出，是因 HR 缺乏源的有效整合与管理，且在不同段的沟通方式与效率方面也有待提升。

如何成企的人才合作伙伴，是需要HR 真思考的。

合理化布局是前提在企的招聘渠道中，渠道于一个什么的位置，占的比例如何，什么作用，需要什么源支持，等等些都是需要企予以明确的。

若企的招聘重点主要集中在高端人才以及特殊位，如、等，弥网招聘、招聘、内部推荐等渠道的不足，企有必要展与培养外部。

如此一来，企可能花在渠道的年度算要达到数十万元，且需要一个HR 管理工作。

但是，由于行低，混，如果不加分辨就合作，往往不只要耗很多金、与精力行管理，很保招聘量，甚至会影响HR 部的正常运作。

企使用的目的是了省、提高效率，因此，我需要有策略性、前瞻生、多元化地做好源布局工作，后期工作的开展具有十分重要的意。

国化野，区域性分布HR 首先要突破企所在地的局限，从全国甚至国性的角度行公司的与布局，比如地在北京的公司除了本地的公司外，可以开更多深圳、上海、广州的（因为这些区域都是中高级人才聚集的重点区域）适当增加成都、武汉、苏州（或杭州）、香港的猎头。

在猎头公司性质上，可以进行本土与外资猎头公司的搭配，因为其运作方式与资源都有所不同。

如果是跨国性企业，除了与在中国经营的猎头公司联络，还可以考虑美洲、欧洲、非洲、亚洲、澳洲等公司所及区域的猎头公司，它们会为企业的招聘工作打开一扇扇崭新的窗口。

品牌与非品牌猎头相结合有些企业在与某一家或某一类猎头公司建立合作关系后，通常就不再更换新的猎头公司，无论招聘什么样的人才都从一而终。

企业HR怎样与猎头进行深入合作

企业HR怎样与猎头进行深入合作企业HR怎样与猎头进行深入合作猎头和HR一直是相爱相杀的关系，猎头觉得HR事儿多，不通融，HR觉得猎头费用太高或者是欠缺一点儿专业。

但是在职场上，高端人才的流动还是在猎头的主导下完成的，猎头也要有客户才能成单的，于是双方一直在摸索中合作。

身为HR，我们当然要拿出甲方应该有的高要求，要求猎头工作最到位，但我们必须要讲求一些与猎头合作的小技巧。

下面这些小技巧，会对你与猎头合作有所帮助。

1.前期协作，清晰双方期望前期协作期间的方针是：树立对接流程，清晰两边人物。

HR需要向猎头公司清晰以下期望：将适宜的人才，在适宜的时分，以适宜的方法，发给适宜的人，并进行合适的跟进。

公司应树立对猎头顾问的训练机制，特别是对新签约的猎头公司，交流与训练的内容包含以下方面：①公司概略；②开展进展；③公司文化；④用人规范；⑤对猎头的期望以及对接流程等；⑥这部分也是猎头需要向HR主动寻求了解的部分。

HR可以帮助猎头顾问争取更多了解公司内部文化的机会，让猎头顾问接触到公司更高级别的管理层，便于其更准确地掌握公司人才配比需求；同时也要求HR能够提供统一的人才反馈模版给猎头顾问，以提高其调查候选人的针对性与效率性。

2.招聘阻滞，让猎头顾问协同找到方向招聘阻滞这种状况发作的情景往往是猎头寻访遇到瓶颈，或是公司的人才需求发生调整和改动。

这一期间HR的工作方针是：让猎头顾问清晰方向，并得到相应的支持。

HR要鼓舞猎头把遇到的疑问与困惑说出来，只有交流才能找到发生阻滞的症结并加以解决。

因此，HR要深入了解顾问寻访的思路，与其一同剖析该思路是否稳当，以便于精确定位，提高人才寻访的准确性。

同时，HR还应该让猎头顾问晓得，公司对他的工作期望是：能自动与HR交流人才寻访的思路以及触摸人选的状况，并咨询寻访过程中碰到的要害和疑问。

实践工作中，有四个疑问是需要猎头顾问经常向HR提出的：①按这个方向找人对不对；②之前引荐的提名人没通过选拔主要是哪些方面的缘由；③你们公司对人才有没有共性的需求；④公司各级领导对人才有没有特殊需求。

企业和猎头的关系

企业和猎头的关系
猎头公司与企业的关系到底怎样呢？它们似乎是一对生死冤家。

当企业需要猎头公司为他们寻找紧缺人才时，他们对猎头是满心感谢，彼此称兄道弟。

而当猎头挖走了企业的中坚力量时，老板对猎头就会恨得牙根发痒。

猎头公司的出现对“人才使用终身制”是一个相当大的冲击，这旨市场经济发展的必然结果。

从目前中国的人才结构来看，猎头公司在推动人才交流方面确实起到了一定的作用。

当然，不可否认某些违章操作的猎头公司也给企业带来了负面影响。

猎头挖走一个企业的人才，无疑会给该企业带来损失。

有人认为，猎头公司挖走人才就是挖取了企业的知识产权，给予企业造成了经济损失。

对此，猎头公司应负连带责任。

然而，从市场发展状况来看，人才流动是大势所趋，是不可避免的。

即使猎头公司不帮助挖人，其他企业也自己挖。

另外，人才也会自然流动。

所谓留得住人留不住心，如果猎头公司不直接到企业挖墙角，而是直接在市场上明码标价，人才的出走可能就不关他们的事了。

现在，许多知名厂商，除拥有一家与之签约的公关公司和一家广告公司之外，又增加了一家猎头公司。

缺什么人才，猎头公司便去挖什么人才，特别是高层人才。

由此看来，猎头服务实际上在起着一个推动中国企业走向世界，帮助跨国企业进入中国的桥梁作用；同时又为中国市场的国际化这辆高速列车铺设人才铁轨做出了贡献。

企业在决定选择猎头服务时，必须对自己的期望及猎头公司的动作较清晰的了解，才能成功猎取自己所需的关键人才。

成为HR的招聘搭档,猎头高效招聘更给力

成为HR的招聘搭档，猎头高效招聘更给力
凡是公司招聘比较顺利、人才快速到位的，都是企业的HR和猎头进行了深度沟通并且充分配合的。

换句话说，HR的配合程度往往直接影响着招聘的完成效率。

所以，想要做到高效招聘，HR和猎头一定不是对立关系，而是合作关系，甚至是好拍档。

一些HR觉得猎头无非是有一些渠道可以更快地找到人，而这些渠道自己也可以用，人才自己也可以找。

然而，很多人才特别是高端人才，是根本无法通过普通渠道或是常用渠道找到的，更别说想要挖某个大咖了。

对于HR来说，要有正确的招聘观，招聘不同level的人才就要用不同的招聘方式和渠道，普通岗位用用传统招聘网站就可以了，但中高端的职位只有通过猎头来找人才是最有效率的。

中高端人才不愁工作岗位，也不会通过投递简历的方式一家家找，很多抢手的稀缺人才在职期间就会不断地被“松土”，直到猎头高手给挖走。

所以，HR要明确，如果这个职位很重要并且急招，那找猎头没错。

另一方面，猎头因为是处在企业和人才之间的第三方，要维持好三者之间的关系一定要不偏不倚，处理问题要从双方的角度综合考虑，找到双方都可以接受的平衡点，维护双方的利益。

同时，与HR建立好合作关系，向HR表现出自己专业的一面，获得充分的信任，推荐人才才能更顺利。

企业通过猎头招聘好人才，这就意味着这件事的完成绝不是仅靠一方就能完成的，是三方共同配合进行的。

特别是HR和猎头，要用拍档的方式开展招聘，出现问题及时沟通解决方案，配合着完成才是最有效的方式。

猎头是企业和人才之间的互动桥梁

猎头是企业和人才之间的互动桥梁
对猎头最简单的理解就是为企业和中高端人才牵线搭桥，三者间形成和谐共赢的局面，但是要清楚猎头不是中介，猎头公司是对每个企业的每个岗位都很熟悉的，有专业的只是，甚至有独特的认知，这不是普通的人就可以做到，做到就不是平凡人，在拥有专业知识的前提下，还要具备敏锐的眼光，有丰富客户的服务经验，这些都是由不同的猎头顾问来负责。

一家正规、专业的猎头公司要有很多的猎头顾问，这些顾问要分管不同的行业领域，在自己所分管的行业中，猎头顾问是行业中的佼佼者，对负责的行业有非常熟悉、专业的，一个猎头公司的侧重点都是在及格行业中，不可能在任何行业中都做到非常精准。

假如一个猎头公司或者猎头顾问告诉您，自己是无所不能，无所不晓，自己在任何行业都可以为你寻找到中高端级别的管理人才，那么真的是你赶紧换一家猎头招聘公司，以免耽误自己对人才的需求，否则是会给你的企业带来很大的损失的。

猎头在和企业合作的过程中，双方要多沟通，其实猎头和企业好比两个人谈恋爱，要相互了解后的情况下在合作，猎头要了解企业，企业也要把自己的需求详细的告诉猎头，这样双方的合作才会更加顺利，猎头才会在最短的时间内为企业找到合适的人才，猎头和人才之间也要加强合作，人才可以经过多种渠道让猎头关注自己。

博弈,还是合作：人力资源总监与猎头顾问的共生分析

博弈，还是合作：人力资源总监与猎头顾问的共生分析邹忻彤中山大学南方学院摘要：本文通过分析人力资源总监与猎头两者之间的关系，对比得出共性与区别，探讨猎头与反猎头层面的博弈合作对策。

关键词：人力资源总监猎头顾问博弈合作人力资源总监是作为企业招聘的主导力量，而猎头是挖掘人才的盈利组织。

在人才招聘的舞台上，人力资源总监与猎头顾问的人才掠夺大战硝烟弥漫，是敌人还是朋友，是狭路相逢还是携手共进，却是值得关注的。

一、合作中的博弈人力资源总监是企业人力资源管理系统的主要负责人。

研究、设计适合公司发展模式，从战略高度努力构建高效实用的系统，借以成功进行人才选拔。

猎头顾问是为猎头公司所聘，为客户分析所需求的详细信息并实施有效的招募行动。

这些使得二者的关注领域相似。

首先，资源的掌握。

人力资源总监的人才库相对于猎头顾问来说较小。

招聘只是人力资源总监所负责的六大模块中的一个模块，其招聘的专业性不如猎头顾问。

猎头顾问对客户的需求能提供有参考价值的意见，候选者能提供职业发展指导及面试辅导。

猎头顾问不仅要接触客户高层，也需要接触很多的行业中高层人才，因而要扩大人脉，运用已有的人脉去寻找人才，与此同时扩张已有人脉，这是等待着人才上门求职的人力资源总监所不能拥有的。

其次，招聘的规模。

由于人力资源总监是站在构建企业人力资源管理体系的高度上进行招聘，其方式是通过人才市场等获得大量的人才，具有广泛性。

猎头顾问是为客户猎聘各类中高层次人才而存在的，能高效地为客户提供所需的中高层人员。

猎头顾问最大的优势在于及时、针对性和高层次。

再次，招聘的方法。

人力资源总监的招聘方法主要是通过各种招聘方式，如广告招聘、人才交流会等使招聘者主动上门求职。

企业借助笔试、面试来选拔人才，这种方式规模大，难以确保企业能够获取到最适合的高级人才。

猎头是接收客户委托或者授权后，通过合法信息渠道、专业技术手段和职业测评途径，搜寻、甄别获取各类高级人才，为所需高级人才的客户猎取企业通过人才市场所难以获得的各行业高级人才。