员工考核成绩统计
绩效评价工作情统计表
绩效评价工作情统计表全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：绩效评价是企业管理中非常重要的一环，通过对员工工作表现的评估，可以及时发现问题、激励员工、提高工作效率。
绩效评价工作情统计表作为评价的工具，具有重要的意义。
本文将介绍绩效评价工作情统计表的制作以及如何使用它来评估员工的工作表现。
一、绩效评价工作情统计表的制作绩效评价工作情统计表是用来统计员工工作表现的工具，通常包含员工基本信息、工作目标、绩效评定、奖惩情况等内容。
在制作绩效评价工作情统计表时，需要按照以下步骤进行：1.确定绩效评价的指标：绩效评价的指标应该与员工的工作内容和目标相匹配，可以包括工作任务完成情况、工作质量、工作态度等。
2.设定评价周期：通常，绩效评价的周期为半年或一年一次，可以根据企业的实际情况进行调整。
3.建立评价标准：针对不同的绩效指标，需要建立相应的评价标准，以便员工和评价者明确评价的依据。
4.收集数据：评价者可以通过员工日常工作表现、工作报告、客户反馈等途径来收集数据，从而对员工进行评价。
5.填写绩效评价工作情统计表：根据员工的工作表现，评价者可以将评价结果填写在绩效评价工作情统计表中，并及时反馈给员工。
1.激励员工：通过绩效评价工作情统计表，可以及时发现员工的优点和劣势，对表现出色的员工进行奖励，激励他们继续努力工作。
2.发现问题：通过绩效评价工作情统计表，可以了解员工的表现和问题所在，及时找出存在的问题并提出改进建议。
3.提高工作效率：通过绩效评价工作情统计表的使用，可以有效地监督员工的工作表现，提高工作效率，使员工更加专注于工作。
4.制定培训计划：通过绩效评价工作情统计表的反馈，可以确定员工的培训需求，制定相应的培训计划，提高员工的综合能力。
通过对绩效评价工作情统计表的制作和使用，企业可以更好地管理员工，提高工作效率，推动企业发展。
希望本文对您有所帮助，谢谢阅读！第二篇示例：绩效评价是企业管理中非常重要的一环，通过对员工工作表现进行评估和统计，可以有效地激励员工，提高工作效率，推动企业发展。
食堂员工绩效考核表
食堂绩效考核评分表岗位：主厨被考核人：考评人：考核日期： 2015年5月1日～2015年月日食堂绩效考核评分表岗位：副厨被考核人：考评人：考核日期： 2015年5月1日～2015年月日食堂绩效考核评分表岗位：勤杂工被考核人：考评人：考核日期： 2015年5月1日～2015年月日食堂员工绩效考核方案通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入与工作业绩技能挂钩，以提高员工素质、能力和工作热情，从而有效提高服务意识和进行成本控制，特拟定此方案。
一、考核周期以自然1个月为考核周期，考核时间为次月5-10号前，采用定员不定岗。
二、主要考核指标对食堂工作人员的考核详见《食堂人员绩效考评细则》（附表），采取定员不定岗。
三、考核结果使用以100分为标准，并根据食堂人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等级，杜绝平均主义，以此作为食堂工作人员工资的发放依据。
1、绩效考核成绩在90分-100分（主厨），按基础工资的120%发放；2、绩效考核成绩在80分-89分（副厨），按基础工资的110%发放；3、绩效考核成绩在70分-79分（厨工），按基础工资的100%发放；4、绩效考核成绩在60分-69分（勤杂工），按基础工资的80%发放；5、绩效考核成绩在50分以下，解聘。
四、绩效工资设定根据公司规定后勤基础工资是2080元，工龄工资按公司规定执行。
本方案自2015年1月起执行。
申吉公司 2015年1月28日下面内容为赠送的工作总结范文，不需要的朋友下载后可以编辑删除工作总结怎么写：医院个人工作总结范文一年的时间很快过去了，在一年里，我在院领导、科室领导及同事们的关心与帮助下圆满的完成了各项工作，在思想觉悟方面有了更进一步的提高，本年度的工作总结主要有以下几项：1、工作质量成绩、效益和贡献。
在开展工作之前做好个人工作计划，有主次的先后及时的完成各项工作，达到预期的效果，保质保量的完成工作，工作效率高，同时在工作中学习了很多东西，也锻炼了自己，经过不懈的努力，使工作水平有了长足的进步，开创了工作的新局面，为医院及部门工作做出了应有的贡献。
制造业工程部各岗位KPI绩效考核表
3.
0投诉奖励10分
5.工伤
0次
0 部门内当月发生需休假工伤1次扣10分，不需休假工伤扣5分,可以倒扣
实际值 得分 考核人签字
数据来源
部门员工考核成绩
6S稽查小组 培训记录 业务/工模 部门统计
6.部门出勤
工作态度/服 务承诺
工作态度
≥90% 符合要求
界定：部门出勤率=部门员工出勤率总和÷部门人数×100% 20 1. 出勤率≥90%奖励20分; 2. 出勤率≥80%奖励10分;
5. 低于59分不奖励
关 2.6S管理
开单改善 次数
10
1.6S稽查小组每开一张改善单扣3分。 2.重复开单未改善的每一张单扣5分。
键 3.教育训练
≥1件
10
界定：本单位每月教育训练实施件数, 1. 2件及以上奖励10分; 2. 1件奖励5分;
3.
0件不奖励
K指
p
4.沟通协调性 0次
I标
10
界定：管理模式或沟通协调性被投诉次数, 1. 被投诉2次及以上不奖励; 2. 被投诉1次奖励5分;
最终得分:
备注: 1. 90~100分， 优秀； 2. 80~90分， 良好； 3. 70~80分，一般； 4. 60~70分 待培养；5. 60分以下：不合格,每月绩效依据考核等级进行定义。 2. 因个人原因造成公司损失超过500元的, 取消当月个人绩效考核资格, 若造成严重后果, 公司保留追究法律责任的权利
实际值 得分
1.量产良率 有后处理 ≥85%
无后处理 ≥90%
2.工厂生产总 值达成率
100%
3.新产品交首 件
量产机种良率 = 所有机种制程良率之和的平均值。
绩效考核情况工作总结
绩效考核分析报告一、概述为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性及创造性，达成持续改进之目的，人力资源部于3月中旬组织完成了公司2月份的绩效考核，本次参与绩效考核总人数为511人，不包括副经理级以上人员及请假员工、未转正员工、非在编员工。
全公司详细考核成绩见附件。
二、绩效成绩（一）总体成绩：行政部另有清洁工、司机、保安、食堂等42人因考核方式与其他行政人员存在较大差异，相关数据未统计到下表中类型等级人数考核平均分管理评价平均分备注行政人员A 14 97B 55 93C 33 89D 11 85其它 3 / 未考核无等级研发中心24 87营运中心230 90销售支持25 95 92销售督导/AD 74 95总计469人91分94分（二）成绩分布1、行政人员（按ABCD等级考核人员）：含总经办、管理中心、财务、信息、品牌中心、技术部、IE人员（3人）2、 研发人员：设计部人员3、 营运人员：含生产、品管、裁床、后道、计控、采购、IE 、仓库、外发等人员根据公司绩效考核结果强制分布的要求，四档的分配比例应该为20%、30%、40%、10%，但从2月份的实际绩效考核结果来看，B 档人数比例明显偏高，C 档人数比例偏低，各部门并未严格按照公司的绩效管理制度和相关规定执行。
最高95分 最低77分平均87分（23人） 其中96分以上0人 分布较为平均最高100分 最低70分平均90分（230人） 其中96分以上36人，占比15.6% 同质化严重4、 销售支持人员：营销中心的培训、商品、企划、物流等人员绩效考核分：最低85分，最高98分，平均95分（25人），其中96分以上14人，占比56%。
管理评价分：最低77分，最高98分，平均92分（25人），其中96分以上8人，占比32%。
5、 销售督导/AD 人员：含芭蒂娜和卡拉佛的督导、区长、AD 主管、AD ，该项仅对管理评价分进行对比（三） 考核结果分析：1、 从以上各部门考核分分布情况来看，考核结果差异性不大，无法真实反映个人工作之绩效, 也不能把员工的成绩用好坏优劣区分开来，本次考核没有起到预期的效果。
三基考试成绩分析报告
按照医院的相关规定，为了总结经验吸取教训，更好地完成新一届的岗前培训任务，我们对这次结业考试的成绩进行分析，找出考试中反映出来的问题，并查找原因，就下一步的工作制定整改措施。
一、成绩分析：本次考试采取闭卷答题方式，全院新员工成绩均达 60 分以上，最高分谢志红 98 分，最低分李余雄 63 分， 80%以上的员工成绩均在80 分以上， 15%以上的员工成绩均在 70-80 分， 5%的员工成绩均在 60-70 分.通过试卷分析看，主要存在以下问题：1、各分数段成绩分布不平衡， 90 分段以上的人员较多，这跟我们出题范围就在此次培训内容之中有很大关系，同时也说明新员工们是在培训过程中认真学习了的，值得表扬。
3、部份新员工规范答题的意识差，卷面潦草、不规范也是失分的一个重要原因。
4、新员工中存在眼高手低、忽视基础的现象。
对知识掌握不够扎实，思维不严密，会做的题得分率低。
如不少员工在回答继教学分标准这一题时就因为对基础知识掌握不扎实而导致大量失分。
5、极个别新员工学习的自主性差，不善于归纳、总结，则在此次的答题中很明显。
6、新员工应试能力还不够，还没有形成科学的答题习惯；审题不子细，答题不严谨，规范性不够，不少解答题中的常规步骤写的不全、不许。
二、改进措施：1、培训方式更加多样化，使课堂更加生动有趣，增加与员工们的互动；2、在进行基础知识培训的时候，对必须要记住的知识点要一再强调；3、培训时间应安排得更加合理。
科教科2022.4.15我院于 2022 年 5 月 28 日在五楼学术厅举行了中级职称“三基”理论考试，考试采取闭卷笔试模式，共用时 90 分钟，考试纪律良好，成绩真实。
本次考试共有 72 人参加，成绩分布如下：分数段90 分以上90~81 分80~71 分70~60分人数人数 4 36 25 7所占比例5% 50% 34.7% 9%分析如下：1、成绩在 81~90 分数段占领了一半的比例， 80~71 分数段占领了 34.7%的比例，而高分段惟独 5%，说明本套题难度不大，但成绩拔尖者相对不多。
员工成绩评价方法
评价方法相对评价法：（1）序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。
在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。
将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。
最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。
总数越小，绩效考核成绩越好。
（2）相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。
两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。
所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
（3）强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。
（4）观察法绝对评价法：（1）目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。
在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。
在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
（2）关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
（3）等级评估法等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。
同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。
总成绩便为该员工的考核成绩。
（4）平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
考核成绩统计表
测评对 象 张治军 袁 蓉 任职村
小河乡严坪村书记助理 达浒镇达兴村书记助理 三口乡鹤源村书记助理 张坊镇张坊社区书记助理 沿溪镇金橘村书记助理 淳口镇山田村书记助理 洞阳洞阳社区书记助理 中和镇清江村书记助理 古港镇新园村书记助理 官桥乡九龙村主任助理 澄潭江镇荆坪村主任助理 龙伏镇黄桥村主任助理 社港镇社港社区书记助理 北盛镇窑金村主任助理 金刚镇太子湖村书记助理 永和镇新联村书记助理 永安镇水山村书记助理 高坪镇双江村主任助理 杨花乡华园村书记助理 官渡镇兵和村书记助理 普迹镇新街社区书记助理 柏加镇楠洲村主任助理
丁鹏飞 李 欣
汤晓丽 吉 安
张馨怡 吴玉华 黄 刘 晓 芳
杨德芳 谢 江 凯 淮
汤碧旺 李 张 陈 陈 陈 黄 芝 幸 龙 思 志 欣
曾觅昊 李映龙ຫໍສະໝຸດ 分排名 1 2 3 4 4 6 7 8 9
考核 等级 优秀 优秀 优秀 优秀 优秀 优秀 优秀 优秀 优秀 合格 合格 合格 合格 合格 合格 合格 合格 合格 合格 合格 合格 合格
101.34 101.03 100.58 100.44 100.44 99.29 99.25 98.92 98.63 98.56 98.55 98.47 98.47 98.13 98.09 98.04 97.92 97.85 97.68 97.58 97.10 96.14
主管部 门 测评分 24.63 24.38 24.68 24.44 24.56 24.44 24.25 24.13 23.68 24.06 23.69 23.56 23.68 23.63 23.38 23.56 23.47 23.31 23.23 23.63 24.00 23.63
加分 总 2 2 1 1 1
某公司季度绩效考核分析报告(图标分析)
xx年季度绩效考核分析报告一、概述：为了解公司员工xx 年第三季度的工作任务完成情况和工作表现，保证公司全年经营目标的完成，行政人事部于xx 年10 月安排了xx 年第三季度绩效考核，考核形式采用新推行的“KPI( 关键业绩指标：Key Performance Indication) 指标考核+能力态度指标考核”的考核形式，本次参与绩效考核总人数为54 人，不包括经理级及以上员工、项目营销部置业顾问及未转正员工。
全公司详细考核成绩见附件：二、数据分析：（一）成绩分布考核成绩优秀(90 分以上)22 人，占考核人数40.7%，良好(80-89 分)32 人，占59.3%，其中80-85 分15 人，85-90 分17 人，90-95 分19 人，95 分以上 3 人。
见图表：1公司整体成绩分布1.1 公司整体成绩分布分析 1成绩分布图1成绩等级优秀良好人数22 32优秀,40.70%结构比例40.70% 59.30%优秀良好良好,59.30%1.2.公司整体成绩分布分析 2成绩等级成绩≥100 分100 分>成绩≥95 分95 分>成绩≥90 分90 分>成绩≥85 分85 分>成绩≥80 分成绩<80分人数 1 2 19 18 14 0 结构比例1.85% 3.70% 35.19% 33.33% 25.93% 0.00%成绩分布235.19%33.33%成绩≥100分25.93%100分>成绩≥95分95分>成绩≥90分90分>成绩≥85分85分>成绩≥80分1.85% 3.70%0.00% 成绩<80分1考核成绩分布图3 120100 80 KPI成绩能力态度成绩60总成绩40201 4 7 10 13 16 19 22 25 28 31 34 37 40 43 46 49 52以上数据显示,绩效成绩整体分布不合理,优秀和良好比例占100%, 一般和不及格者空无一人，而在优秀和良好分值中，成绩在90-95 分值区间所占比例最高，达35.19％，其它依次是85-90 分值区间33.33％和80-85 的分值区间25.93％。
绩效考核分析报告
绩效考核分析报告一、概述为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性及创造性，达成持续改进之目的，人力资源部于3月中旬组织完成了公司2月份的绩效考核，本次参与绩效考核总人数为511人，不包括副经理级以上人员及请假员工、未转正员工、非在编员工。
全公司详细考核成绩见附件。
二、绩效成绩（一）总体成绩：行政部另有清洁工、司机、保安、食堂等42人因考核方式与其（二）成绩分布1、行政人员（按ABCD等级考核人员）：含总经办、管理中心、财务、信息、品牌中心、技术部、IE人员（3人）根据公司绩效考核结果强制分布的要求，四档的分配比例应该为20%、30%、40%、10%，但从2月份的实际绩效考核结果来看，B档人数比例明显偏高，C档人数比例偏低，各部门并未严格按照公司的绩效管理制度和相关规定执行。
2、研发人员：设计部人员最高95分最低77分平均87分（23人）其中96分以上0人分布较为平均3、营运人员：含生产、品管、裁床、后道、计控、采购、IE、仓库、外发等人员最高100分最低70分平均90分（230人）其中96分以上36人，占比15.6%同质化严重4、销售支持人员：营销中心的培训、商品、企划、物流等人员绩效考核分：最低85分，最高98分，平均95分（25人），其中96分以上14人，占比56%。
管理评价分：最低77分，最高98分，平均92分（25人），其中96分以上8人，占比32%。
5、销售督导/AD人员：含芭蒂娜和卡拉佛的督导、区长、AD主管、AD，该项仅对管理评价分进行对比最高99分最低86分平均95分（74人）其中96分以上35人，占比47%同质化非常严重（三）考核结果分析：1、从以上各部门考核分分布情况来看，考核结果差异性不大，无法真实反映个人工作之绩效, 也不能把员工的成绩用好坏优劣区分开来，本次考核没有起到预期的效果。
2、各部门考核基本流于形式，应付了事，未能起到真正合理评价员工绩效的目的。
3、从销售支持人员考核结果来看，KPI指标考核得分普遍高于能力态度指标的得分，这可能说明二个问题：第一，KPI指标设置不合理，指标值缺乏挑战性，大部分员工可以很轻松获得91分以上；第二，各部门考核者对于KPI考核表的评分，没有真正按KPI考核标准进行评分。
生产车间员工绩效考核表
第一部分生产部门绩效考核1. 月度考核1.1考核内容：任务绩效1.2考核工具：部门使用部门月度绩效计分卡；部门负责人的绩效等于部门绩效，不使用考核工具；员工月度绩效计分卡；其它支持人员使用员工月度计划－评价表1.3 考核结果生产基地、生产管理部部门月度绩效计分卡部门绩效得分根据表5 得到部门绩效工资比例基地生产部部门月度绩效计分部门绩效得分根据表5 得到部门实得绩效工资比例＝基地绩效卡绩效工资比例工资比例×部门绩效工资比例员工员工月度绩效计分个人绩效得分根据表5 得到实得绩效工资比例＝部门实得绩效卡个人绩效工资比例工资比例×个人绩效工资比例2. 年度考核2.1考核内容表92.2考核工具：部门使用部门年度绩效计分卡；管理人员使用管理绩效评估表；员工使用周边绩效评估表。
2.3考核结果：管理人员的管理绩效和员工的周边绩效都不影响绩效工资，只作为晋升的依据之一。
生产基地、生产管理部生产基地部门部门负责人＝部门实得绩效工资比例员工（副职）＝部门实得绩效工资比例×个人月度绩效工资比例平均值第二部分 支持和职能部门绩效考核1. 季度考核1.1 考核内容：任务绩效1.2 考核工具：部门使用部门季度计划－评价表；部门负责人的绩效等于 部门绩效，不使用考核工具；员工使用员工季度计划－评价表1.3 考核结果：部 门 季 度 计 划 部门绩效得分 根据表 5 得到 实得绩效工资比例＝基地月度绩效工资 －评价表 部门绩效工资比例 比例平均值×个人绩效工资比例 员工员工季度计划－评 个人绩效得分 根据表 5 得到 实得绩效工资比例＝部门实得绩效 价表 个人绩效工资比例 工资比例×个人绩效工资比例2. 年度考核2.1 考核内容表 10类别任务绩效 ,周边绩效部门年度 绩效计分绩效得分部门年度 绩效得分绩效计分卡根据表 5 得到 实得绩效工资比例＝基地实得绩效部门绩效工资比例 工资比例×部门绩效工资比例内容部门 根据表 5 得到 部门绩效工资比实得绩效工资比例＝公司绩效工资 比例×部门绩效工资比例中基层管理人员管理绩效 员工周边绩效2.2 考核工具：部门使用部门年度绩效计分卡和部门周边绩效；管理人员 使用管理绩效评估表；员工使用周边绩效评估表。
绩效考核常用计算公式_绩效考核怎么计算
绩效考核常用计算公式_绩效考核怎么计算绩效奖金计算方式(1)方法一：设立公司的整体绩效基准分(可以是全体员工绩效考核的平均数)，对各部门的考核均值和员工的考核得分进行部门差异调整，具体如下：设公司整体绩效基准分为A，如员工绩效考核实际得分为B，该员工所在部门绩效考核平均分为C.则部门差异分及为D=C-A，根据部门差异调整员工绩效考核得分为B1=B-D，员工绩效考核系数可以相应的定为B2= B1/A.这种调整方法是假定部门绩效均维持在一致的水平上，使部门间绩效相尽的员工考核得分接近，而部门内部则仍保持原由的业绩差异结构。
示例：某员工甲，绩效考核得分为90分，部门考核平均分为80分，公司基准分为75分，则该员工调整后得分为B1=B-D=B-(C-A)=90-(80-75)=85分。
其绩效考核系数可确定为B2= B1/A=85/75=1.13.与甲同部门的员工乙，绩效考核得分为80分，则调整后考核得分为：B1=80-(80-75)=75分，其绩效考核系数为B2=B1/A=75/75=1.与甲不同部门的但业绩相近的员工丙，由于部门经理对考核标准把握比较严格，绩效考核得分为80分，其所在部门的平均分为70分，则调整后考核得分为：B1=80-(70-75)=85分，其绩效考核系数为B2= B1/A=85/75=1.13.(2)方法二：在实行部门考核的公司，为了体现部门绩效与员工绩效的一致性，还可以按以下办法进行调整：第一，可将部门绩效赋予一定的权重作为员工考核的指标。
比如设部门考核在员工考核中占有20%的比重，那么调整后的员工考核得分应为：员工调整后考核得分=实际得分__80%+部门考核得分__20%对于部门经理等一些在本部门中发挥关键作用的岗位，可以适当加大部门考核得分的比重。
第二，可采用员工考核得分加部门修正值的办法修正。
调整后考核得分=员工考核得分+部门修正值部门修正值=部门考核得分-部门员工考核平均得分如果公司的岗位评价比较完善，那么部门修正值可以按加权平均计算，即：部门修正值=部门考核得分-部门员工考核得分__员工岗位系数/部门员工岗位系数第三，可将部门考核得分转化为系数，对员工考核进行修正：调整后考核得分=员工考核得分__部门修正系数比如，可将考核得分超过85分的部门列为优秀部门，并将该部门员工的考核按照1.2的系数修正。
【绩效技巧】绩效考核参考公式(倒扣型、统计型、比例型、经验型)
1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2 、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重绩效奖金＝管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
（一）部门绩效工资分配（一次分配）部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑（部门加权价值×部门月度考核系数）]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额（二）员工绩效工资分配（二次分配）员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数？应删去×员工月度考核系数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
绩效考核常用计算公式_绩效考核怎么计算
绩效考核常用计算公式_绩效考核怎么计算绩效考核常用计算公式_绩效考核怎么计算绩效考核的目的是为了能客观、公平地反应员工的工作差异，在日常中会经常用到哪些计算公式呢?下面是店铺整理的绩效考核常用计算公式，欢迎阅读!绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
二、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式三、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重四、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数五、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
(一)部门绩效工资分配(一次分配)部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额(二)员工绩效工资分配(二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
公司员工考核系数计算方法
公司员工考核系数计算方法（1）所有销售均以回款为计算依据，月平均任务以年度销售总任务为目标分解到月，为固定值。
（2）变动费用率X由公司财务部统一统计口径测算，以营经目标责任书的形式通知各分公司。
（3）销售达成率：指按月销售回款和月任务的比率，月任务从上而下下达，非自报任务。
指由集团下达当年销售任务分解到各品牌或项目组的每月的销售任务，任务额每半年调整一次。
计算时按部门或项目组为单位团体计算。
半年内，有下列情况之一，经总经理批准可以调整当年度或当月任务：A、连续三个月达成率低于50%或高于150%；B、连续两个月的第二月和第一个月销售达成率之差高于150%；C、公司组织架构调整或公司经营状况发生重大变化；D、当月销售管理人员有恶意压货和有意断货行为的。
（4）月销售回款额：指当月回到公司总部账户上的销售款，包括从销售款中直接抵扣的广告支持、返利和其它已实际发生的费用；（5）月费用差额：指当月公司实际发生费用与整体费用定额与之差，如超支则为正，节约则为负，月费用的统计口径和定额由财务部解释。
（6）超期回款额：指超过合约规定的期限的有坏账风险的欠款额，但不包括经总经理同意的各分公司的临时超限额出货。
1、工作态度考核（7）工作态度考核由直接上司按标准给出系数,权重为30%；（8）态度考核评定标准按《行为锚等级评定对照表》进行,各评定单位需保留相关记录备查:A、考核评定由直接上司直接评定，下属人数少于2人的，由直接上司的上司评定；B、同一考评人员所评定考核系数不得相同。
如相同，由人事行政部考评人员发回重评。
拒不重评或重评后仍相同的，所有被考核人员按系数1计算绩效工资，同时该考评人员当月系数按0.8计算绩效工资;C、原则上同一考评人所评定人员平均系数不得大于1.05。
如大于，所有被考评人员系数按1.05加权调整计算(员工个人调整后系数=员工考评所系数/该考核组所有人员平均系数*1.05)，同时该考评人员当月系数按0.8计算。
考核结果的分析与对比
01
02
03
岗位1
平均分87分，最高分94分 ，最低分80分，合格率 92%
岗位2
平均分84分，最高分91分 ，最低分77分，合格率 88%
岗位3
平均分81分，最高分89分 ，最低分73分，合格率 85%
员工个人考核结果变化对比
张三
上次考核75分，本次考核 85分，进步10分
李四
上次考核80分，本次考核 82分，进步2分
王五上次考核85分，本次考核 9 Nhomakorabea分，进步5分
Part
04
考核结果运用
员工晋升和奖励
晋升依据
将考核结果作为员工晋升的重要依据，表现优秀的员工可获得晋升机会，激励员工努力 提升自身能力。
奖励制度
根据考核结果设立奖励制度，对表现突出的员工给予物质和精神上的奖励，提高员工的 工作积极性和满意度。
员工培训和发展
考核结果的分析与对 比
汇报人：可编辑 2024-01-05
• 考核结果概述 • 考核结果分析 • 考核结果对比 • 考核结果运用 • 考核结果反馈与沟通
目录
Part
01
考核结果概述
考核目的和意义
评估员工绩效
通过对员工进行考核，了解员工 在一段时间内的工作表现和业绩 ，为员工的晋升、奖励、培训等
平均分与中位数
计算考核成绩的平均分和 中位数，以评估员工的平 均水平和中间水平。
最高分与最低分
关注最高分和最低分，了 解员工的最佳表现和需要 改进的地方。
考核结果与工作表现
考核成绩与工作效率
分析考核成绩与工作效率之间的关系 ，了解员工的工作效率和潜力。
考核成绩与工作质量
考核成绩与工作态度
三季度安全生产目标考核统计分析报告
三季度安全生产目标考核统计分析报告一、考核目标及指标本次安全生产目标考核的主要目标是保障企业三季度安全生产工作的持续稳定性，确保员工生命财产安全，以及企业稳定经营的需求。
考核的主要指标包括事故发生率、事故死亡率、事故损失率、安全生产管理体系指标等。
二、考核结果统计分析1.事故发生率本次三季度事故发生率为0.3‰，与上一季度相比，下降了0.1‰。
事故频率明显降低的原因主要得益于企业持续加强安全培训、实施安全巡查、落实安全管控措施等方面的工作。
但仍需重视分析事故原因，进一步完善预防措施，以继续保持低事故发生率。
2.事故死亡率三季度事故死亡率为0.1‰，与上一季度保持持平。
虽然事故发生率下降了，但死亡率没有明显变化，说明应对事故的救援和紧急措施方面还存在不足。
应加强员工安全意识的培养，加强救援能力的提升，以确保在事故发生时能够及时有效地救援并减少伤亡。
3.事故损失率三季度事故损失率为0.2‰，与上一季度相比有所增加。
这主要是由于一起较大的设备故障事故导致的。
虽然企业对事故后的防范和修复进行了有效的控制，但事故损失率有所增加仍需引起高度关注，进一步改善设备维护和保养工作，提高设备的可靠性和稳定性。
4.安全生产管理体系指标通过对企业的安全生产管理体系指标进行统计分析，发现企业在制定安全生产规章制度、组织安全培训、落实责任制等方面的得分相对较高。
然而，在安全隐患排查治理、事故调查及处理等方面的得分较低。
这说明企业在安全生产管理的全过程中仍存在一些问题，需要加强对安全隐患的控制和事故的调查处理工作。
三、问题分析及对策建议1.改进事故预防工作针对事故发生率下降不明显的问题，应加强对事故的原因分析，重点查找和排查常见的事故隐患，制定切实可行的预防措施，并进行有效的宣传教育，提高员工对事故的认识和防范意识。
2.提高应急救援能力针对事故死亡率没有明显变化的问题，应加强员工的应急救援培训，提高救援能力和应变能力。
建议设立专门的应急救援队伍，进行实战演练，提高员工应对突发事情的能力。
人员出勤绩效考核方案
人员出勤绩效考核方案背景规范和优化企业内部人员的考核制度是企业管理的重要组成部分。
作为企业管理中的一项关键工作，人员出勤绩效考核方案是落实企业目标管理、推进企业战略实施、保持企业竞争力的重要保障。
目的制定人员出勤绩效考核方案的目的在于：•对员工的出勤行为进行管理和考核；•激励员工提高工作效率和业绩；•促进员工积极践行企业文化和价值观。
考核指标考核周期人员出勤绩效考核周期为一个季度，每年进行4次考核。
考核指标及权重人员出勤绩效考核指标及权重如下：1.出勤率（占比50%）–满勤（100分）：按合同规定工作时间出勤；–迟到早退（80分）：按合同规定工作时间出勤，但迟到或早退不超过30分钟；–缺勤（60分）：1天缺勤少于3天；–严重缺勤（0分）：缺勤超过3天。
2.工作表现（占比30%）–优秀（100分）：完成任务质量和效率都非常高；–良好（80分）：完成任务质量和效率都达到预期；–一般（60分）：完成任务质量或效率不达预期；–差（0分）：完成任务质量和效率都不达预期。
3.稳定度（占比20%）–稳定（100分）：未请假或因病事假小于等于3次；–不稳定（80分）：请假或因病事假小于等于5次；–不稳定（60分）：请假或因病事假小于等于10次；–不稳定（0分）：请假或因病事假超过10次。
考核办法操作流程1.每季度考核结束后，HR部门针对每位员工进行考核，并对考核结果进行统计、审核和确认。
2.HR部门将考核结果与员工个人数据进行对比，生成考核报告，汇总个人和部门成绩并发放给员工以及上级主管。
3.员工可在7个工作日内对考核结果进行申诉，并向直属主管做出解释或提出异议。
HR部门和主管对员工的申诉进行审核，并根据情况对考核结果进行调整。
4.HR部门按考核结果向员工发放绩效考核奖金，并将相关数据和报告纳入企业绩效考核体系。
考核结果的处理根据每个季度的考核结果，HR部门将给出有关员工的几种处理办法：•鼓励奖励：对出勤率、工作表现、稳定度有显着突破的员工，可以给予鼓励奖励；•规范提醒：对迟到早退、缺勤等轻微问题，在调整后进行规范提醒；•其他处理：对违反考核制度或表现不佳的员工，视情况进行警告、扣除相关奖金或降职、辞退等处理。