民营高科技企业研发人员薪酬管理解析
研发技术人员薪酬方案制度
研发人员薪酬设计方案:,:'，：:编制部门方案名称XX公司研发人员薪助设计方案执行部门V. ________________________________________________________________________________________________________________ √为吸引和留住更多的优秀人才，加快公司的发展，在分析研发工作和项目管理模式的基础上，设计了如下一套激励性薪酬方案。
一、设计思路本公司采用宽带薪酬的模式将研发人员的薪酬等级设为三个技术级别，级别少而宽。
至于具体每•位研发人员的薪酬处于哪个级别，需要通过职位评估来确定。
二、宽带薪酬的设计（一）职位评估本公司对研发职位的评估，内容如下表所示。
（二）薪酬设计研发人员的薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬、学历津贴和福利四部分。
1 .基本薪酬由于研发系统采用宽带等级，一般每组宽带薪酬设立三个级别。
通过职位评估确定薪酬等级后，根据薪酬调查结果和对公司自身发展情况制定薪酬方案，核心研发人员以领先市场中位水平，一般研发人员以市场中值为基准。
三档累计薪酬范围，最低最高的幅度相差100%〜150%。
2 .绩效薪酬绩效薪酬的表现形式主要是项目奖金。
（1）项目经理不参与项目奖金的分配，项目经理奖金由项目评审委员会确定，原则上为项目研发人员平均奖金的120%〜160%。
（2）项目奖金的分配根据研发项目难度的不同、进程的不同，其奖励标准也不同。
具体标准如卜.表所示。
项目奖金发放标准7说明：1.表中A、B、C、D均为研发项目的奖金总额。
2 .研发人员个人奖金的分配是在项目奖金总额的基础上，根据项目考核得分进行计算。
其中，项目难度系数划分标准如下。
3 .学历津贴学历泮贴根据研发人员所拥有的不同学历按月计发不同的薪酬，其计发标准如下:硕士及以上__元/月、本科一元/月、大专——元/月。
4 .福利研发人员由于工作的特殊性，时科技研发人员的福利设计应主要从以下两个方面入手。
研发人员的薪酬怎么定
研发人员的薪酬怎么定作者：朱文涛来源：《职业》2004年第07期由于历史原因和行业惯例，电子器件制造业给研发人员的薪酬无特别的倾向性，例如某民营企业中，主要的研发人员的收入水平仅为生产线工人的两倍，属于该企业中低水平。
一般而言，电子器件制造业对研发人员的要求比较高，例如要求具备良好的跨学科理论基础，对产品设计和生产工艺有比较丰富的实践经验，而目前理论基础好的技术人员倾向于出国深造、进入研究机构或进入外资企业工作，而实践经验比较丰富的人员往往知识结构趋向老化，在要求快速创新的电子器件制造业中力不从心。
我国电子器件制造业的蓬勃发展离不开各种职能人员的合理配置和使用，尤其研发人员更是确保电子器件制造企业顺利发展的关键因素之一。
而电子器件制造企业尤其是其中的民营企业正是在研发人员的吸引、保留和激励这个问题上陷入了两难的境地。
北京外企太和企业管理顾问有限公司为此问题提出了自己的解决方案：特殊人才特殊政策。
吸引策略为了吸引比较优秀的研发人员，提高研发人员的收入势在必行。
提高收入的方法有很多，关键是如何在不破坏企业原有的薪资架构的前提下达到吸引人才的目的。
这里我们提供三种方法：1．研发人员单独设立薪资架构由于研发人员的职能比较独特，要求其理论基础和实践经验都比较丰富，所以很难与其他职能的员工进行简单的比较和互换。
那么为研发人员单独设立一套薪资架构就顺理成章。
研发人员的薪资架构包含了如何评定研发人员的等级，如何将薪资与等级挂钩等问题。
一般而言，评定研发人员应该针对其任职的岗位要求考虑如下的因素：知识。
研发人员的知识包括理论知识和实践知识，这可能是通过正规教育得来，也可能是研发人员自发的学习，同时对知识的更新程度和知识结构的合理性亦应有合适的评价。
经验。
电子器件研发人员的经验主要是过去的实践经验，包括已经取得的成就和经历过的工作环境，另外对理论和实际相结合的能力也应有恰当的评价。
创新能力。
团队协作精神，以及带领新人的能力。
浅谈高新技术企业研发人员的全面薪酬策略(一)
浅谈高新技术企业研发人员的全面薪酬策略(一)摘要]研发人员是高新技术企业产品创新和开发的主体。
本文从研发人员的工作特点和需求特征出发，通过实施面向研发人员的全面酬薪策略，调动和激发这类员工的工作积极性与创造性，使高新技术企业在发展中赢得竞争优势。
关键词]研发人员激励全面薪酬随着知识经济时代的到来，研发人员逐渐成为高新技术企业核心竞争力的重要组成部分，研发人员决定着企业经济增长的潜在力和市场竞争的能力。
企业要重视对研发人员的管理和激励。
因此，本文根据研发人员工作特点和需求特征，探讨对研发人员实施全面薪酬策略。
一、高新技术企业研发人员定义及特点高新技术企业研发人员是指那些既具有广博的专业科学技术知识,专门从事将科学技术成果转化为实用技术或转化开发为新产品的科技人才。
高新技术企业研发人员与一般员工在工作及心理特点上有很大的差别。
具体表现在:①具有较高的学历和专业素质,主要从事脑力劳动,智力含量高。
②工作过程难以直接监控,工作时间无法估算。
由于研发人员的工作主要是思维性活动,劳动过程往往是无形的,而且工作没有确定的流程和步骤,有时他们为了保持思维的连续性,不仅节假日需要加班加点,甚至连正常的睡眠时间都不能保证。
③工作压力大。
他们在接到新的任务后,必须全力投入到工作中去,以便于尽早研发出新产品,在激烈的市场竞争中占有优势。
④追求自主性、个性化、多样化和创新精神，注重强调工作过程中的自我引导和自我管理。
面对日益激烈的竞争环境，如何吸引、保留、激励研发人员，为企业赢得竞争优势，成为每一个企业家都必须面对的现实而又迫切的问题。
二、全面薪酬的概念全面薪酬概念可以通过一个由十种薪酬组成成分组合而成的等式表达：TC（=BP+AP+IP）+（WP+PP）+（OA+OG）+（PI+QL）+X其中，TC=全面薪酬；BP=基本工资；AP=附加工资、定期的收入；IP=间接工资、福利；WP=工作用品补贴、由企业补贴的资源；PP=额外津贴，购买企业产品的优惠折扣；OA=晋升机会；OG=发展机会，包括在职在外培训和学费赞助；PI=心理收入，雇员从工作本身和公司中得到的精神上的满足；QL=生活质量，反映生活中其他方面的重要因素；X=私人因素，个人的独特需求。
公司人员薪酬管理制度
公司人员薪酬管理制度一、总则为了确保公司员工的薪酬合理、公平、透明，提高员工的工作积极性和满意度，制定本公司人员薪酬管理制度。
二、薪酬政策1.公司薪酬政策遵循市场化原则，根据员工的工作内容、绩效贡献和市场竞争情况，合理确定职位薪酬水平。
2.薪酬由基本工资、绩效奖金、福利待遇和其他津贴组成。
三、薪酬结构1.基本工资（1）基本工资按照员工所在岗位的工作内容、工作难度和市场行情确定，具体数额根据员工的工作年限和资历等级确定。
（2）基本工资按月发放，具体发放日期为每月的固定日期。
（3）基本工资根据公司薪酬调整制度进行调整，视员工的工作表现和市场变化情况而定。
2.绩效奖金（1）绩效奖金根据员工的工作绩效进行评定，评定指标包括但不限于工作完成情况、创新能力、团队合作等。
（2）绩效奖金发放周期为每季度，具体发放日期为每季度结束后的一个月内。
（3）绩效奖金的发放标准和比例由公司根据业绩情况和市场竞争情况灵活确定。
3.福利待遇（1）公司提供多种福利待遇，包括但不限于五险一金、年度假期、带薪休假、职业培训等。
（2）具体福利待遇的标准和享受条件由公司内部规定，定期进行评估和调整。
4.其他津贴（1）公司可根据特殊情况和员工个人需求，发放其他津贴，如交通津贴、住房津贴等。
（2）其他津贴的发放标准和比例由公司根据实际情况和经济状况确定。
四、薪酬管理1.薪酬核算（1）公司设立薪酬核算专岗，负责员工薪酬的核算和发放。
（2）薪酬核算采用计算机系统进行，确保薪酬的准确性和及时性。
2.薪酬调整（1）公司每年进行一次薪酬调整，具体日期和幅度由公司内部决定，遵循公平公正原则。
（2）薪酬调整根据员工的工作表现和市场变化情况确定，经过综合考虑确定合理的调整幅度。
3.薪酬保密公司将员工的薪酬信息视为机密，严格保护员工的隐私权，禁止向他人透露。
五、违规处理对于薪酬管理违规行为，公司将根据情节轻重采取相应的处罚措施，包括但不限于口头警告、书面警告、降薪、停薪留职、解雇等。
技术研发企业薪酬福利制度
技术研发企业薪酬福利制度一、总则㈠目的为适应公司市场化战略发展需要，改革薪酬激励文化和等级分配制度，结合职位任职资格管理和绩效管理，建立市场和业绩导向型的新型薪酬机制，实现员工成长与公司发展和谐共赢。
㈡适用范围本方案适用于除年薪制、市场销售类的全体员工。
㈢基本原则1.建立以市场为标杆、与行业接轨的薪酬体系，对外体现竞争性。
2.进行职位评估，确定每个职位的相对价值及薪酬职等，对内体现公平性。
3.通过薪酬结构、调薪机制等设计，满足对不同职位等级员工的个人能力及绩效提升的激励需要，充分体现激励性。
4.适当考虑不同地区生活成本差异，设立地区差异补贴。
二、薪酬福利结构员工目标总现金由固定薪酬和浮动薪酬两部分组成。
1.固定薪酬固定薪酬是目标总薪酬中的固定部分，它基于任职者的职位职责和工作技能。
固定薪酬由标准工资、其他补贴、年终奖金、福利四部分组成。
①标准工资=（基本工资+绩效工资+住房补贴）×地区系数充分考虑城市生活成本差异，设置地区系数。
按地域分为二类：一类地区是指北京、上海、广州、深圳、杭州、宁波、南京；二类地区是指一类地区未包括的其它地区。
②.其他补贴主要包括工龄工资、职务补贴。
③.年终奖金由年终标准奖金和超额奖金组成。
④.福利：社会保险、住房公积金、优惠机票、生日礼品、过节费、婚丧病育探望、休假、医疗等。
2.浮动薪酬浮动薪酬随着公司业绩的变化以一定幅度上下波动，体现业绩取薪的理念。
以岗位职责及贡献度制定浮动薪酬比例，浮三、工资序列和工资标准1.按照岗位工作性质和专业领域将公司岗位划分为四类工资序列：管理类、技术类、职能类、销售类。
2.按照岗位承担的责任及知识技能要求的不同，将各工资序列分为四个职等，9个职级，确定基本工资与绩效工资比例，从而形成公司标准工资序列表。
3.每个岗位由公司岗位评定委员会按照岗位任职要求和IT 市场调研的薪酬水平等因素评估确定所对应的职等职级，员工工资标准在其任职岗位对应的职等职级工资区间内享受。
中小民营高科技企业研发人员工作满意度研究
［ ５ ］ 单剑 辉 ． 八 大 因素 影 响 员工 工 作 满 意 度— — 基 于科 研 事
境 ， 他 们 认 为 舒 适 的 工 作 环 境 是 他 们 目前 最 需 要 的 ； 此 外 ，低 学 历 背 景 对 团 队 合 作 这 － ３ ： ｌ ｆ ｚ ￣ 境 的要求 更 高 ． 他 们 期 望 能 通 过 所 在 团 队 的 相 互 协 作 来 达 到 高效 的工作 ， 从 而 满 足 自 己 的 工 作 成 就 感 。而 高 学 历 者 认 为 自 己 拥 有 较 高 的 学 历 应 该 拥 有 更 多 的 工 作 回 报 ， 在 工 作 中最 关 注 的 是 工 作 条 件 ． 所 以他 们 对 于 工 作 回报 、 工 作条 件 有更 高 的要求 ． 他 们 更 多 关 注 公 司
们 对 工 作 的 需 求 集 中在 企 业 为 员 工 提 供 的工 作 环
参 考 文献 ：
［ １ ］ 张望军 ， 彭剑锋． 中 国企 业研 发 人 员激 励 机 制 实证 分析
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２ ００ ２．
［ ７ ］ 时勘 ， 卢嘉． 如何 调查 员工 满意度 Ｕ］ ． 中 国人 力资 源开
高科技企业薪酬管理问题的解析
高科技企业薪酬管理问题的解析高科技企业薪酬管理问题的解析引言：随着科技的飞速发展，高科技企业已经成为现代经济中不可或缺的重要组成部分。
然而，薪酬作为人力资源管理的核心内容之一，在高科技企业中也面临着各种挑战和问题。
本文将对高科技企业薪酬管理的问题进行深入分析，并提出相应的解决方案。
一、竞争激烈导致薪酬不断提高高科技行业的竞争非常激烈，企业需要吸引和留住优秀的人才来推动创新和发展。
为了吸引优秀人才，企业不得不提高薪酬水平。
然而，高额的薪酬成本可能会对企业的可持续发展造成负面影响。
解决方案：1.建立科学的薪酬架构高科技企业可以通过建立科学的薪酬架构来解决薪酬过高的问题。
薪酬架构应该根据岗位的重要性和员工的绩效来确定。
不同职位的薪酬水平应该与其贡献相匹配，员工的绩效评估应该有客观、公正的标准。
2.加强绩效管理高科技企业需要建立健全的绩效管理体系，将薪酬与员工的表现直接关联起来。
通过定期的绩效评估和奖励机制，激励员工提高工作绩效，降低不必要的薪酬成本。
二、人才流失严重由于高科技行业的竞争激烈，优秀的人才往往会受到其他企业的吸引而离职，给企业造成人员流失和知识流失的风险。
解决方案：1.提供优厚的薪酬福利要想留住优秀的人才，高科技企业需要提供具有竞争力的薪酬福利。
除了基本薪酬外，还可以提供股票期权、年终奖金、季度奖金等激励措施，增加员工的福利待遇。
2.加强培训和发展为了吸引员工留在企业，高科技企业需要提供良好的培训和发展机会。
员工可以通过学习新知识和技能，提升自己的职业水平，实现个人价值的最大化。
三、薪酬公平性问题在高科技企业中，员工的工作内容和职责往往多样化和复杂化，很难确定薪酬差异的合理性，导致薪酬公平性的问题。
解决方案：1.建立公正的薪酬评价体系高科技企业可以建立公正的薪酬评价体系，将员工的贡献和绩效与薪酬直接关联起来。
通过明确的薪酬评估标准，确保薪酬的公正性和合理性。
2.加强沟通和反馈企业应该加强与员工的沟通和反馈，让员工了解薪酬体系的设立和运作，并给予员工机会提出意见和建议。
民营高科技企业研发人员薪酬管理解析_施宏
145《商场现代化》2009年6月（中旬刊）总第578期改革开放以来，民营企业以其惊人的胆识和卓越的才干一步步登堂入室，成为中国当代企业的重要组成部分。
民营企业正成为一个重要的经济增长点，特别是科技含量高的民营高科技企业其前途更是不可限量。
随着科技的迅速发展，高新技术企业由于附加值高，对自然资源的需求和依附小，对国民经济的贡献大，因而取代传统企业成为经济增长和社会发展的主角。
知识、产品创新是高新技术企业发展的原动力和获取竞争优势的核心。
在高新技术行业，企业制胜的根本，就是在于企业有着领先的、过硬的核心技术支持。
研发人员是最具创造力的驱动因素，是高新技术企业的战略资源。
实现技术创新，不断为企业创造价值的正是研发人员。
有激励作用的薪酬制度是激发研发人员积极性和创造性的保证，是企业生存和发展的基础。
但是，民营企业尤其是高新技术企业在人力资源管理方面还没有形成一套科学合理的人力资源管理系统。
而在当今社会经济发展过程中，人力资源的开发、利用和管理不仅已经成为经济增长的决定因素，而且是直接构成企业核心竞争力的关键性的战略性资源。
薪酬设计和绩效管理是人力资源管理的核心问题。
通过建立完善的薪酬设计和绩效管理体系可以激发员工的主动性、创造性。
完善的薪酬设计和绩效管理还可以为企业战略的实现提供强有力的保障，最终提高企业的竞争能力和适应能力。
因而，越来越多的民营高新技术企业开始关注人力资源管理，尤其是关注研发人员的薪酬设计和绩效管理体系的建立。
一、研发人员对民营高新技术企业的重要性民营高新技术企业研发人才具有“来源广、年龄低、文化素质高、特质比较好”等特点。
在现代高新技术企业中，研发人员自身科研水平的提高，推动着产品附加值的提高和资源耗费的降低；知识产权的存在，加速了企业成功与失败的演化进程。
高新技术企业直接经济效益的增长、市场销售能力的提高、产品制造能力的增强都在一定程度上依赖于企业的研发活动。
从事研发活动的人员是企业的核心资源，是创新的源泉和发展的关键。
科技研发人员薪酬管理制度
科技研发人员薪酬管理制度为进一步规范科技研发人员的薪酬奖励、约束机制，以持续充分的调动和提高相关研发技术人员的工作积极性和科技创新动力，特制定本制度。
1、适用范围（1）本管理制度适用于所有客户或公司相关部门输入立项的新产品研发、技术研究及相关配套科技攻关项目的管理与激励；（2）本管理制度适用于公司产品项目研发的研发人员。
2、职责权限（1）研发部负责开发项目的人员组织、项目类别评定、项目实施过程管理、项目工资分配；（2）技术管理部负责对研发部提报的项目进行验收，并给出结论；（3）总工负责对研发项目完成作最后评定；3、研发人员薪酬构成产品项目研发人员的薪资由岗位基本工资（公司按月发放部分）、研发项目工资两部分组成。
岗位基本工资是以个人素质及工作能力为准予以定岗来确认的。
研发项目工资与所研发项目的类型及项目考核结果挂钩。
研发部非直接参与产品研发的人员（样机、文秘等）原则上只接受岗位基本工资。
4、岗位基本工资及业绩考核（1）产品项目研发人员岗位设置有项目经理、项目负责人、工程师、技术员四大类。
每一类设四个级别，各级别中一级为最高。
参照公司《月薪人员薪资结构标准》，现将各类各级岗位工资标准确定如下：（2）产品项目研发人员岗位异动时，岗位基本工资跟随异动。
（3）参与研发项目的研发人员，日常还要接受部分技术基础工作、对相关部门的技术支持工作、技术改造等。
（4）对于研发部非直接参与产品项目研发的人员，由研发部门负责人每月对其进行工作业绩考核，月度工作业绩考核结果与员工当月的岗位基本工资挂钩。
5、项目工资及考核方式（1）项目工资是指根据单个研发项目的研发工资标准，实施研发过程并经公司考核后，分配给项目组研发人员的不定期工资。
（2）项目工资的确定。
依据项目的具体类别及内容、技术复杂程度、项目开发的时限要求等综合因素。
见下表《研发项目类别及对应的项目工资分类》6、项目工资分配原则（1）项目负责人的项目工资不超过整个项目工资总额的70%。
薪酬管理概述
•
薪酬调查实施步骤：
（一）准备阶段 1、根据需要审查已有薪酬数据，确定调查的必要性及其实 施方式。 2、选择准备调查的职位及其层次。 3、界定劳动力市场范围，明确作为调查对象的目标企业及 其数量。 4、选择所要收集的薪酬信息内容。 ① 基本薪酬及其结构 ② 年度奖金和其他年度现今支付 ③ 股票期权或影子股票计划等长期激励计划
400
320
240 160
150 250 350 450
工资等级
1 2 3 4 5 6 7 8
薪酬变动范围（薪酬区间）的设计
实付工资 薪酬趋势线 薪酬等级线 顶薪点
1)
薪酬幅度
起薪点
2)
薪酬重叠
同一薪酬等ห้องสมุดไป่ตู้级内部的薪 酬变动范围 （最高值、 最低值、中 间值）； 相邻两个薪 酬等级之间 的交叉和重 叠关系；
职务评分
薪酬体系调整的内容
1、薪酬水平的调整： 指薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整 薪酬结构上每一等级或每一要素的数额。 除贯彻公平原则外，还要处理好： ① 选择调整战略和新的政策； ② 重视经验曲线规律，对不同职位和人员进行区别 调整策略。 2、薪酬结构调整： （1）薪酬结构纵向调整
① 增加薪酬等级 ② 减少薪酬等级 ③ 调整不同等级的人员规模和薪酬比例 （2）薪酬结构的横向调整： 薪酬要素构成的调整。 • 在薪酬水平不变基础上，调整各要素的比例； ① 通过薪酬水平变动，来改变某一薪酬要素的比例 。
第三节 薪酬体系的设计
基础工资薪酬体系设计 奖金薪酬体系设计 福利体系设计
第三节 薪酬体系的设计
一、基础工资薪酬体系设计 1、以职位为基础的薪酬体系
1）职位薪酬体系的含义及特点 职位薪酬体系：首先对职位本身的价值作出客观的评价，然 后再根据这种评价结果来赋予承担这一职位工作的人与该 职位价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。 优点： • 实现真正意义上的同工同酬； • 有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作简单，管理成本 低；
研发人员薪酬结构设计
员的薪酬结构设计如下图；
［３］ 刘 听 ， 薪 酬 福 利 管 理［Ｍ］．北 京：对 外 经 济 贸 易 大 学 出 版 社 ，
２００３： ４６６－ ４７５．
［４］ 杨剑， 白云， 朱晓红， 郑蓓莉．傲励导向的薪酬设计［Ｍ］．中国
纺织出版社，２００２： ３６－ ４５．
［５］ 约翰·Ｅ·特鲁普曼．薪酬方案—如何制定员工激励机制［Ｍ］．
体薪酬支付水平基本相同的情况下， 通过对薪酬组合的适当调
人民出版社．
整和安排， 让员工在一组选择对象中进行自由挑选与搭配。不 ［９］ 何承金．人力资本管理［Ｍ］．成都：四川大学出版社， ２０００．
同的员工对风 险 和 收 益 有 着 不 同 的 偏 好 。 对 于 特 定 的 某 个 员 ［１０］ 刘军胜编著．薪酬管理实务手册［Ｍ］．北京：机械工业出版社，
是一部分岗位工资折价入股。而另外一些员工， 不喜欢冒险或 者可能对未来持保守态度， 于是更加希望自己的收入能够相对
［１２］ 王萍．自助式薪酬方案［Ｊ］．中国人力资源开发， ２００４．（８）．
稳定。因此在薪酬总额不变的情况下， 适当减少自己直接薪酬
技 术 ０与 市 场 ６９
２００６ ／ １２
奖金是激励研发人员努力工作的一种较为有效的手段。 递减幅度。并且随着风险的增大， 各部分薪酬系数之间的增幅
相 对 于 工 资 、津 贴 等 而 言 ， 奖 金 是 一 种 额 外 的 酬 劳 ， 因 此 它 往 和同一薪酬系数的增幅也在增大。由此可见， 三个方案的风险
往能够带给科技人员意外的惊喜， 起到意外的激励作用．研发 状况和收益状况各不相同， 三者比较而言， 方案 １ 是一个安全
关键词： 研发人员 自主式 薪酬 结构 设计
研发人员薪酬发放办法
研发人员工资考核方案第一条根据我公司战略发展规划与绩效改革要求，为完善科研项目研发人员收入分配制度，激励科研人员进取精神，调动技术人员的积极性及创造性，体现团队协作精神，提升研发团队科研创新能力，制定本办法。
第二条本办法适用于我公司研发人员。
第三条工资构成研发人员工资有基本工资、岗位绩效工资、专题工资三部分构成，详见下表规定：第五条岗位绩效工资发放办法1、岗位绩效工资是本院根据研发人员的工作成绩、贡献大小、工作态度等确定的工资标准，是鼓励研发人员努力学习、积极进取、多做贡献，更好的胜任工作的一种措施。
2、岗位绩效工资以研发人员以前3个年度的完成的工作业绩为计发标准，每年度1月考核一次，按考核结果兑现岗位绩效工资。
3、岗位绩效工资等级标准岗位绩效工资分为四个等级，研发人员岗位绩效工资定级主要根据研发人员工作业绩积分确定。
3、工作业绩积分规则工作业绩分为专利工作量、论著、论文工作量、其他加减项构成。
（1）专利工作量备注：本项如已申请，但已明确不能获得专利权的不计（2）学术论文、论著工作量1）学术论文工作量，计分办法详见下表：注：2人合著，作者得分以6:4比例计算，三人合著，作者得分排名以5:3:2计算，4人合著，作者得分排名以4:3:2:1计算，超过4人合著只计排名前4位。
2）著作工作量，计分办法见下表：注：2人合著，作者得分以6:4比例计算，三人合著，作者得分排名以5:3:2计算，4人合著，作者得分排名以4:3:2:1计算，超过4人合著只计排名前4位。
(3) 其他加减项1）导师积分为加快年青研发人员的成长，鼓励副高职称以上并经科技部评定可以作为专业导师的研发人员在研发工作中带徒。
在项目研究中作为项目负责人并按安排带领工程师职称、助理工程师研发人员开展研发工作，每个项目加计5分。
2）拒绝接受本职工作，或无正当理由拒绝接受科技部安排的科研、协助解决现场技术问题等相关工作的，在年度考核时减5～10分。
3）科研生产工作中发生严重工作失误或质量事故，造成50000元以上经济损失损失的；在年度考核中减10分。
薪酬方案解释
薪酬方案解释薪酬方案是企业为员工提供的一种激励措施，旨在激励员工积极工作、提升绩效、达成组织目标以及留住优秀人才。
薪酬方案通常包括固定薪资、奖金、股份以及其他福利和福利待遇。
在这篇文章中，我将解释薪酬方案的基本原则、优势以及实施过程。
一、薪酬方案的基本原则1. 公平性原则：薪酬方案应该公平合理，确保员工在相似岗位上获得相似的薪资待遇。
公平性原则还要求薪酬与员工的绩效和贡献相匹配。
2. 激励性原则：薪酬方案应该提供适当的激励，激励员工为了达成目标而努力工作。
激励性原则要求薪酬与绩效挂钩，员工的薪资应该与他们的工作表现成比例增长。
3. 灵活性原则：薪酬方案应该具备灵活性，以适应不同员工的需求和不同市场的变化。
企业应该根据业绩、市场竞争以及员工的贡献来灵活调整薪酬。
二、薪酬方案的优势1. 提高员工士气和工作动力：合理的薪酬方案可以激励员工更加积极地投入工作，提高工作效率和绩效。
2. 吸引和留住优秀人才：具有竞争力的薪酬方案可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高组织的竞争力。
3. 促进公平公正：公平的薪酬方案可以消除内部员工间的不满和纠纷，建立和谐的工作氛围。
4. 反应市场竞争：灵活的薪酬方案可以灵敏地应对市场竞争，吸引和留住人才。
三、薪酬方案的实施过程1. 岗位薪酬分析：对不同岗位进行详细的调查和分析，确定合理的薪酬水平。
2. 设定绩效评估指标：建立科学的绩效评估体系，将薪酬与员工的绩效挂钩。
3. 设计薪酬结构：根据岗位的不同要求，设计出合理的薪酬结构，包括基本薪资、奖金、股份等。
4. 实施与监控：将薪酬方案落实到具体的员工身上，确保执行的公平性和一致性，并进行定期监控和评估。
四、总结薪酬方案是一项重要的人力资源管理工作，它对于激励员工、提高绩效、吸引和留住人才具有重要作用。
在设计薪酬方案时，企业应该遵循公平性、激励性和灵活性的原则，并通过岗位薪酬分析、绩效评估和薪酬结构设计等步骤来实施方案。
通过合理的薪酬方案，企业可以有效地提升员工的工作动力和士气，促进组织和员工的共同发展。
特殊群体薪酬管理—研发人员薪酬管理(薪酬管理课件)
明确研发项目 团队内部收入
分配制度
企业可以将提成的 50%留作风险抵押
金.
风险抵押金制 度
如果定型产品生产成本低于设计目标， 可以按照成本下降的百分比对项目团队
进行额外奖励；
如果定型产品的成本高于设计目标，属 于研发小组工作草率，则扣除一定比例
的提成金。
确定研发项目 团队项目提成
计提方法
研发团队 项目提成 分配方法
基本工资 + 各种补贴 + 特殊贡献工资
三、研发人员项目工资设计
1. 研发人员性 多项目并行
1
2
3
4
项目成果的滞后性 项目目标分解分散
2. 研发人员项目工资设计模式
项目 工资 发放 模式
和销售收入挂钩 和奖金包挂钩
发放方式：以项目完成的销售
收入来确定提取一定比例奖金额度。
设定基于新产 品生产成本的
奖惩方法
每个研发小组按照合同要求完成工作 之后，可以得到一定比例的项目提成。
明确项目考核指
标——项目质量 和研发费用
项目研发费用没有用完， 企业可以设定统一的奖励 标准，例如拿出被节约费 用的50%或者30%对研发
小组进行额外奖励。
分段考核、分 段奖励
将项目提成按照项目划分 的结点实行分阶段分配， 原则是“工作难度大的结 点提成比例较多，难度小 的比例较少；项目前期的 提成比例较少，后期的比
配、还是根据单个人的贡献分配; 第四、对研发人员进行项目考核时，团队目标和个人目标以及团队
绩效标准和个人绩效标准如何确定，由谁确定; 第五，团队的效益由谁考核，如何做到公平、公正。
研发小组的内部利 益分配问题做出约 定，例如项目负责 人可以得到提成总 额60%的收益，其 它人员可以由项目 负责人根据参与者 的贡献情况分配。
企业研发人员的薪酬管理方案设计
企业研发人员的薪酬管理方案设计越来越多的高科技公司感到困惑，研发人员流动率居高不下，薪酬管理困境难以突破。
研发人员的薪酬管理存在相似的困境：一方面研发人员激励不够充分，人才不断流失，公司俨然成了“黄埔军校”;另一方面，现有的考核标准和薪酬激励依据难以科学界定，公司试图改进却无从入手;人才流失导致企业核心技术及产品竞争力逐渐落后，业绩下滑。
产生这样困境的原因，可以用“粗放”二字来归纳。
这些公司大多沿袭行业起步和公司初创阶段的做法，通过直接考核研发人员所负责产品的销售量，采用“低底薪、按产品销售毛利进行高提成”的方式来激励研发人员，或者直接对研发项目进行定价，产品开发成功后按照“定价”进行激励。
这些结果导向的做法曾经是网罗创业型人才的功臣，但却在近年来频频失效。
今天的研发人员工作成果已经很难直接量化。
首先，研发工作涉及面越来越宽也越来越前沿，并非每个研发项目、每位研发人员都能直接产生经济效益，甚至在中短期内连技术成果都看不到;其次，即使是“短平快”的产品研发，其最终的财务结果与市场的需求，以及销售人员的工作密切相关。
结果导向的考核和激励方式往往使研发人员激励导向错误。
我们常常听到企业的抱怨：难度大或销量小的产品项目没人愿意承担;各研发小组只对自己开发的产品研发进度负责，对其他事情完全失去兴趣;研发人员为确保个人收入，不愿意向其他人共享经验和成果;新招聘开发人员只能自己摸索，浪费大量时间和试验材料。
各公司对于技术研发人才的挖角行为不断升温使得原本稳定的研发队伍岌岌可危，因此，“希望检视研发人员的绩效考核与激励方式，保留企业核心人才，增强企业的核心能力，从而继续提高和维持企业的优秀业绩”成为众多高科技公司共同的咨询需求。
那么，应该怎么样为研发人员设定合适的考核和激励方式呢?在这里，“量体裁衣”是关键词。
从我们多年积累的行业数据库以及经验中发现，研发人群与其他工种相比存在特殊性，而且各公司的研发项目和团队又存在很大差异性，所以并没有一个“放之四海皆准”的研发人员考核和激励的模型。
高新企业薪酬制度
1 引言1.1研究背景随着市场经济的日益完善以及知识经济的不断进步，以知识和资本为核心的高新企业，已经成为经济快速发展的引擎[1]。
人力资本作为高新企业的第一资源，是其在社会发展中的核心竞争力，然而目前高新企业人才的严重短缺，已经成为了一种世界性现象，人力资源管理作为企业的核心资源，对其进行合理化管理就显得尤为重要。
在当今社会经济的发展中，人才资本的开发、利用和管理不仅成为经济增长的决定因素，而且是直接构成企业核心竞争能力的关键性战略资源。
很多企业尤其是高新企业，面临发展中的关键性问题，那就是人才问题。
通过调研发现，他们在薪酬制度的制定与实施的过程中存在着诸多问题，如果说完善的招聘制度能够为企业找到优秀的人才，那么完善的薪酬制度就是成功吸引人才、留住人才的关键。
在市场经济条件下，企业之间的竞争归根于人才的竞争，如何做到企业人才的资源整合是企业激流勇进的关键。
对于人才的竞争，其核心就是企业如何留得住人才，而如何留得住人才，又在于企业人力资源管理制度尤其是薪酬制度的合理与否。
作为现代企业人力资源管理的重要内容之一，薪酬管理具有重要的意义。
合理的薪酬制度，有效的薪酬体系能够极大地激发企业员工的潜力与忠诚度，增强员工的满意度和对组织的归属感，最终能够极大地提高企业的竞争能力。
薪酬制度设计是高新企业人力资源管理过程中极为重要的一环，合理且富有吸引力的薪酬体系不仅能够激发员工工作的积极性，促使员工认可企业的共同愿景，能够帮助企业在日益激烈的市场竞争中建立一支高素质的人才队伍。
可见，薪酬制度的合理化管理是保证企业可持续发展的重要保障，是现代人力资源管理中的一项十分重要的工作。
1.2研究意义在当今市场竞争日益激烈的形势下，高新企业之所以能够脱颖而出，其动因主要在于知识创新、技术创新、和管理创新，而这种创新的主题和本原确实掌握知识和创新知识的人。
因此如何有效地组织高素质人才发挥其创新潜能，寻找有效的薪酬制度体系成为企业生存和发展的关键，对高新企业的继续可持续发展也具有现实的指导意义。
科技研发人员薪酬管理方法
科技研发人员薪酬管理方法科技研发人员薪酬管理方法导语：一个科技型企业的核心竞争优势往往是由科技人员的创造力和工作热情来决定的。
对于这样的企业而言，如何调动科技人员的工作积极性、发挥他们的创造力、保持他们良好稳定的工作心态，是管理层必须妥善面对的问题。
以下是小编整理科技研发人员薪酬管理方法的资料，欢迎阅读参考。
曾经有一家大型管理咨询公司面向中国一百多家知名企业的老总展开了一次问卷调查，问卷中罗列了10个企业管理中最经常遇到的难题，请企业老总们给这10个难题按照实际工作中解决的难易程度排个队。
最后调查统计的结果是：企业中最困难的工作是绩效考核问题；第二是如何留住人才的问题；第三是如何建立合理的薪酬体系问题。
这项调查工作的结果可以从一个侧面表明：中国大部分企业家在工作中感觉最困难的三项工作全部都是人力资源的问题。
人才是一个企业拥有的最宝贵资源，如果管理层不能妥善地建立相对科学的薪酬和绩效管理体系，那么留住人才并良好地发挥他们的创造力，就只能是企业一个难圆的梦。
是不是只要有钱就可以留住人才？是不是高管层凭借个人魅力就可以留住人才？事实证明以上这些因素都是需要的，但是都不可能长期发挥效用。
企业留住人才需要资金的支持，但绝对不是只要给员工发钱就可以获得员工的满意度和忠诚度。
科技人员除了需要通过打工赚钱之外，更需要一种在团队中的被认可感和公平感，需要一种可以通过不懈努力获得职业生涯发展的预期。
如果一个企业管理层仅仅能够做到拿出钱来拍拍脑袋给大家分，而不是利用一套统一且不断完善的管理体系对工作绩效进行衡量，然后根据考核的结果进行分配，那么发钱的结果很可能不是获得员工的满意和忠诚，而是带来更多的内部矛盾，造成企业中员工的人心更加离散。
企业中科技研发人员的薪酬结构可以采用“薪酬=底薪+项目提成”的简单模式。
但是由于产品研发工作本身的复杂性和长期性，造成了绩效管理控制程序注定是繁琐的，否则企业根本无法全面保障在项目研发过程中对各项质量标准和时间要求的控制。
研究型公司薪酬管理制度
研究型公司薪酬管理制度我们需要明确的是，研究型公司的薪酬管理制度应当与其战略目标紧密相连，确保激励机制与公司的长远发展同步。
在此基础上，薪酬制度的设计需要考虑到公平性、竞争性和激励性三个基本原则。
一、薪酬结构设计研究型公司的薪酬结构通常包括基本工资、绩效奖金、长期激励和福利待遇四个部分。
基本工资是员工的固定收入，保障其基本生活需求；绩效奖金根据员工的工作表现进行发放，体现对个人贡献的认可；长期激励如股权激励、期权计划等，旨在鼓励员工关注公司长期发展；福利待遇则包括五险一金、补充医疗保险、员工培训等，增强员工的归属感和安全感。
二、薪酬调研与市场对标为了确保薪酬的市场竞争性，研究型公司需要定期进行薪酬调研，了解同行业内其他企业的薪酬水平。
通过对标分析，公司可以合理设定薪酬标准，避免过高或过低的薪酬水平导致的人才流失或成本浪费。
三、绩效考核体系绩效考核是薪酬管理的重要组成部分，它直接影响到绩效奖金的分配。
研究型公司应建立科学、公正的绩效考核体系，明确考核指标和评价标准。
考核内容不仅包括工作成果，还应考量工作态度、团队合作、创新能力等多方面因素。
四、薪酬透明与沟通薪酬制度的透明度对于员工的信任感和满意度至关重要。
研究型公司应确保薪酬政策的公开透明，让员工明白自己的薪酬是如何确定的，以及如何通过个人努力实现薪酬的增长。
同时，公司还应建立有效的沟通机制，及时解答员工的薪酬疑问，收集员工对薪酬制度的意见和建议。
五、薪酬调整与管理随着市场环境的变化和公司战略的调整，薪酬管理制度也需要不断更新。
研究型公司应定期审视薪酬体系，根据内外部环境的变化进行必要的调整。
薪酬管理还应注重细节，确保薪酬发放的准确性和及时性。
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改革开放以来 ， 民营企业 以其惊人的胆识和卓越的才干一步 敏 ．机 制 灵 活 ．有 利于 吸 引优 秀 人 才 ．内 在具 有 凝 聚 力 ，能提 供 步 登 堂 入 室 ． 为 中 国 当代 企 业 的 重要 组 成 部 分 。民营 企 业 正 成 可 充 分 利 用 的信 用 资 源 等 。但 是 ，当企 业 发展 到一 定 阶 段 后 ， 成 其
可 以激发员工的主动性、创造性。完善 的薪酬设计和绩效管理还
３ 薪酬结构失衡
薪 酬 结 构 失衡 会 致使 企 业 的 薪酬 体 系 在运 行 过 程 中缺 乏 足 够
可 以为企业战略的实现提供强有力的保 障． 最终提高企业 的竞争 的灵活性 ．无法满足多数员工在薪酬方面的不 同需求 ． 特别是对 能力和适应能力 。因而 ， 越来越多的民营高新技术企 业开始关注 员工的短 、中、长期激励的组合效果产生影响 。有些民营科技企 人 力资源管理 ． 尤其是 关注研发人员的薪酬设计和绩效管理体系 业 ，将 福 利 完全 变成 了保 健 因素 ．激励 效 果 很 差 。另 外 ． 类人 各
４薪 酬调 整依据缺 乏 ．没有规范 的薪资晋升机制 由于 绩效管理水平 较差 ，公 司对员工的评价缺 乏科学的依
自身科研水平的提 高 ． 推动着产 品附加值的提高和资源耗费的降 据 ． 到薪酬调整的阶段 ．其数额全部 由领导一个人决定 ．即使存 低；知识产权的存在 ， 加速 了企业成功与失败的演化进程 。高新 在 问题 ．因为其地位 的权威性 ，其他 的人也很难改变。员工对 自 技术企业直接经济效益的增长 、市场销售能力的提 高、产品制造 己的薪资增长的预期不 明确 ． 从而致使 员工缺乏积极性和工作动 会严重影响优 能力的增强都在一定程度上依赖于企业的研 发活动。 从事研发活 力。如果中小民营企业的领导层 的识才能力不足 ． 动 的 人 员 是企 业 的核 心 资 源 ． 创 新 的源 泉 和 发 展 的 关键 。研 发 秀 员 工对 公 司 发 展 的信 心 ， 导致 公司 骨干 员工 的 流 失 ， 对企 是 会 这
证， 是企业生存和发展的基础 。但是 ．民营企业尤其是高新技术 业人力资源 的相 关体 系不能很好地配合起来 ，有 时甚至形成冲 企 业在人力资源管理方面还没有形成一套科学合理的人力资源管 突 ． 降低了公司的人 力资源管理 效果。有时员工的薪资标准仅仅
理 系统 。而 在 当今 社 会 经 济 发 展过 程 中 ．人 力 资 源 的 开 发 、利 用 由领 导 根 据 当 时具 体 情 况 和 凭 经验 与 员工 谈 判 来确 定 ． 随意 性 较
人 力 姿 塬
景罾离 扳企业研波人员
－ 施 宏 江南 大学
［ 摘
管理勰
本文为江苏省教育厅 无锡民营软件企业薪酬设计 与管理研究 项 目成果 之一
要】文章在阐述研 发人 员对 高新技 术企业重要作 用的基础上 ，分析 了目前 民营高新枝术 企业薪酬管理的特点 ，指
研 发人 员 薪 酬 体 系 出 了 民营 高新 技 术 企业 研 发人 员薪 酬 管理 的对 策和措 施 。 ［ 词 ］民营 企业 关键
新技术行业 ． 企业制胜的根本 ，就是在于企 业有着领先的 、过硬 在 企 业 的工 作 年 限 来 进行 价 值 分 配 ． 对职 位 所 承 担 的 责 任和 风 而 的核心 技术支持 。 研发人员是最具创造力的驱动因素 ，是高新技 险、员工的技能水平 、员工的能力等产 生绩效 的真正关键因素 ，
术 企 业 的 战略 资 源 。实 现 技 术创 新 ． 断 为企 业 创 造价 值 的正 是 没有引起应 有的重视 。 不
研 发 人 员。
２ 没 有 一 套 合理 的薪 酬 体 系
有激励作用的薪酬制度是激发研发人员积极性和创造 性的保
很多民营高科技企业没有一套科学的薪酬体 系． 结果使得企
和管理不仅已经成为经济增长的决定 因素 ． 而且是直接构成企业 大 ． 难 保 持 前 后 的一 致 性 ， 果 导 致 企 业 内部 员工 薪 资 标 准混 很 结 核心竞争 力的关键性的战略性资源。 薪酬设计和绩效 管理是人力 乱 ．薪 酬 决 策 的随 意 性 强 。
资源管理 的核心问题。 通过建立完善的薪酬设计和绩效管理体系
为一个重要的经济增长点 特别是科技含量高的民营高科技企业 弊端就很 明显地暴露 出来 ，具体 表现为以下几点 ：
其 前途 更是 不 可 限 量 。随 着科 技 的迅 速 发 展 ． 新技 术企 业 由于 高 附 加值 高 ，对 自然 资 源 的 需 求和 依 附小 ．对 国 民经 济 的 贡 献 大 ， １ 缺 乏现 代 薪 酬 理 念
的建 立 。
一
员的薪酬单元组合比例失调 ． 如固定工资比例过高 ． 绩效工资比
例 过 低 ，容 易 导 致 薪 酬 的激 励 作 用无 法 有 效 发 挥 。
、
研发人员对 民营 高新技术企业 的重要性
民营高新技术企业研发人才具有 来源广、年龄低 、文化素 质高 、特质 比较好”等特点。在现代高新技术企业 中，研 发人 员
薪酬理念明确 了企业在薪酬管理 方面所倡导的价值导向 ． 是
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
因而取 代 传 统 企 业 成 为经 济 增 长 和社 会 发 展 的 主 角 。知识 、 品 薪酬体 系的灵魂 。在大多数民营企业 中． 产 不知道应该 对何种价值 创 新 是 高新 技 术 企 业 发 展 的原 动 力 和 获取 竞 争 优 势 的核 心 。 高 付 酬 ． 酬 理 念 缺 乏 。他 们 通 常 的做 法是 按 照 行 政 级 别 、学历 和 在 薪
人 员 的状 况 反 映 了 企 业 创 新 的 综 合 能 力 ．研 发 人 员 的数 量 、 素 业的持续发展是十分不利的。 ５ 薪 酬和绩效表现关联性不强 ． 质、研究活动的组织及激励是一个企 业研发规模 、 研发 实力的具