基于行为的结构化面试方法(西安交通大学)
结构化面试的内容与方法
结构化面试的内容与方法一、内容：1.一般信息：面试进行之前，面试官会询问一些个人信息，例如姓名、年龄、教育背景、工作经验等。
这些问题主要用于了解面试者的背景和基本情况。
2.专业知识和技能：面试者可能会被问到与所应聘职位相关的技能和知识，例如编程语言、工程设计、市场营销等。
面试官会根据面试者的回答来评估其专业能力和适应性。
3.工作经验和项目经历：面试者可能会被问到之前的工作经历和项目经历。
面试官会借此了解面试者在过去的工作环境中的表现、项目成果和团队合作能力。
4.情景题：面试者可能会被提供一些情景题，例如如何解决一个团队冲突、如何应对工作的压力等。
这些问题用于考察面试者的解决问题能力、情商和应变能力。
5.公司文化和团队协作：面试者可能会被问到对公司文化的理解和对团队协作的看法。
这些问题用于了解面试者是否了解公司文化、是否与公司价值观相符，以及是否适合团队合作。
6.其他问题：除了上述内容外，面试者还可能会被问到一些意外问题，例如你的优缺点、未来的职业规划等。
这些问题用于进一步了解面试者的个性、职业发展目标和自我认知。
二、方法：1.预备材料：面试官在面试之前，会根据面试内容准备相关的问题和评分标准。
同时，面试者也应该提前准备好个人简历，以及与职位相关的经验和项目案例。
2.结构化问题：面试官会通过提问来引导面试者的回答。
问题应该是具体、有针对性和与职位相关的。
同时，面试官需要确保每个面试者都回答相同的问题，以便进行公正的对比评估。
3.评分标准：面试官需要根据事先设定的评分标准对每个面试者进行评分。
评分标准可以包括专业知识、工作经验、解决问题能力等方面。
这有助于客观地比较不同面试者之间的差异。
4.注重行为和结果：在结构化面试中，面试官会更关注面试者的行为和结果，而不仅仅是回答的内容。
例如，在问到一个解决问题的情景题时，面试者的思考过程和解决方案的合理性都会被重点考察。
5.笔录和评估：面试官在面试过程中需要记录面试者的回答和表现，并根据评分标准进行评估。
结构化面试试题及答案
结构化面试试题及答案结构化面试试题一：自我介绍答案：尊敬的面试官，你好！我是XXX（您的姓名），非常荣幸能有机会参加这次面试。
我毕业于XXX大学，主修XXX专业。
在学校期间，我积极参与了各类实践活动，并担任了学生会的职位，这锻炼了我的组织能力和团队合作精神。
我通过实习也获得了一定的工作经验，对于XXX领域有着浓厚的兴趣和热情。
我以乐观向上的态度，不断学习和提升自己，期待能在贵公司展现我的才华和能力。
结构化面试试题二：介绍您的实习经历答案：在大学期间，我曾实习于XXX公司的市场部门。
在那里，我参与了市场调研和营销策划的工作。
我负责了一项市场调研项目，通过对目标客户的需求分析和竞争对手的调研，为公司提供了宝贵的市场情报。
此外，我还协助团队制定了一项营销计划，通过市场调研结果为公司推广新产品提供了参考意见。
在实习期间，我学到了很多专业知识和实践经验，也培养了对市场工作的热爱和责任心。
结构化面试试题三：谈谈您的团队合作经验答案：在大学期间，我担任了学生会的职位，参与并组织了各类活动。
在这个过程中，我学到了如何与不同性格和背景的人合作。
例如，我们为学校举办了一场文艺晚会，我作为团队的副负责人之一，与其他成员密切合作，分工明确，共同完成了各项任务。
我们在活动策划、宣传推广、舞台布置等方面都取得了很好的成绩。
此外，我还在课程项目中与同学们密切合作，共同解决问题和完成任务。
这些经历让我更加懂得团队合作的重要性，并培养了良好的沟通与合作能力。
结构化面试试题四：您遇到过困难和挫折是如何解决的？答案：在刚开始实习的时候，我遇到了一个困难和挑战：与团队成员的沟通不畅。
团队中有一位成员的工作风格与其他人有所不同，我们的想法和理解总是出现偏差，导致工作进展受到了影响。
为了解决这个问题，我主动与该成员进行沟通，了解他的工作方式和想法，并提出了一些共同的解决方案。
同时，我也向团队领导汇报了这个问题，并寻求帮助和指导。
最终，通过大家的共同努力和相互理解，我们成功解决了团队沟通问题，保证了工作的顺利进行。
2024年精选结构化面试问题及答案
2024年精选结构化面试问题及答案1. 请简单介绍一下自己。
答案示例：大家好，我叫[姓名]，毕业于[学校名称]，专业是[专业名称]。
在校期间，我积极参与各类社团活动，锻炼了我的团队协作和沟通能力。
工作以来，我在[公司名称]担任[职位名称]，主要负责[工作内容]。
我热爱，乐于接受挑战，希望能在贵公司发挥我的专长，共同成长。
2. 请谈谈你的优点和缺点。
答案示例：我的优点是责任心强、敬业精神和团队协作能力。
在工作中，我始终秉持认真负责的态度，对待每一个任务都力求做到最好。
同时，我认为团队合作是实现共同目标的关键，因此我总是积极参与团队活动，与同事共同进步。
至于缺点，我认为自己在刚进入一个新的工作环境时，可能会有一段时间的适应期。
但我相信，通过自己的努力和，能够迅速融入团队，为工作贡献自己的力量。
3. 你为什么选择申请我们公司？答案示例：我选择申请贵公司，主要是因为贵公司在行业内有很高的知名度和良好的口碑。
通过了解，我发现贵公司注重员工培养，有着完善的人才激励机制，这让我对贵公司的发展前景充满信心。
同时，我认为自己的专业能力和工作经验与贵公司的需求相匹配，希望能在这里实现个人价值，为公司发展贡献力量。
4. 请描述一次遇到困难时，你是如何解决问题的？答案示例：记得有一次，我在项目中遇到了一个技术难题，一时间无法找到解决办法。
在这种情况下，我首先保持了冷静，对问题进行了全面分析。
然后，我请教了有经验的同事，向他们请教解决方案。
在同事的帮助下，我们共同探讨，最终找到了解决问题的方法。
这次经历让我明白了，面对困难，保持冷静和积极寻求帮助是非常重要的。
5. 你如何看待团队合作？答案示例：团队合作是实现共同目标的关键。
在一个优秀的团队中，每个成员都能发挥自己的专长，相互支持、互补缺点。
我认为，有效的团队合作需要建立在信任、尊重和沟通的基础上。
同时，团队中的成员应该具备一定的自我管理能力，能够承担责任，为团队的整体发展贡献力量。
结构化面试6大题型答题技巧
结构化面试6大题型答题技巧摘要：一、简介结构化面试二、题型一：个人信息类答题技巧1.自我介绍2.优缺点分析3.职业规划三、题型二：专业知识类答题技巧1.理论知识应用2.实践经验分享3.专业技能展示四、题型三：情景应变类答题技巧1.问题分析2.解决方案提出3.反思与总结五、题型四：沟通能力类答题技巧1.沟通原则2.沟通技巧举例3.沟通效果评估六、题型五：团队协作类答题技巧1.团队角色认知2.团队协作经验3.团队冲突解决七、题型六：综合分析类答题技巧1.问题剖析2.分析方法运用3.解决方案阐述八、总结结构化面试答题技巧正文：结构化面试是一种常见的面试形式，通过对应聘者的答题情况进行评估，以判断其是否符合岗位需求。
在结构化面试中，题目通常分为六大类题型。
本文将针对这六大题型，为大家提供一些答题技巧，以帮助大家在面试中取得好成绩。
一、简介结构化面试结构化面试是根据一定的面试设计和评分标准，对应聘者进行系统性、规范化的面试过程。
面试官根据应聘者的答题情况进行评分，最终选出最适合岗位的候选人。
了解结构化面试的特点和流程，有助于我们更好地应对面试。
二、题型一：个人信息类答题技巧1.自我介绍在自我介绍时，要注意简洁明了地阐述自己的基本情况、教育背景、工作经历等。
可以提前准备好一段简短的自我介绍，突出自己的亮点和优势。
2.优缺点分析在回答优缺点时，要积极正面地展示自己的优点，避免提及过于平凡的缺点。
可以举例说明自己在某个方面的优势，以及如何克服自己的不足。
3.职业规划职业规划方面，要表现出自己对未来的清晰定位和目标。
可以谈论自己的短期和长期职业规划，以及如何将个人发展与企业发展相结合。
三、题型二：专业知识类答题技巧1.理论知识应用在回答专业知识类问题时，要结合实际案例阐述自己如何将理论知识应用于实际工作中。
可以提及曾经解决过的难题，以及运用到的专业知识。
2.实践经验分享分享自己在实践过程中积累的经验和教训，以展示自己的专业素养。
行为面试法题目
行为面试法题目行为面试法题目1、请你自我介绍一下你自己？回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有。
其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信。
企业很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句谢谢，企业喜欢有礼貌的求职者。
2、你觉得你个性上最大的优点是什么？回答提示：沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上、乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。
我在北大青鸟经过一到两年的培训及项目实战，加上实习工作，使我适合这份工作。
3、说说你最大的缺点？回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定不会录用你。
绝对不要自作聪明地回答我最大的缺点是过于追求完美，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌岌可危了。
企业喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分，企业喜欢聪明的求职者。
4、你对加班的看法？回答提示：实际上好多公司问这个问题，并不证明一定要加班，只是想测试你是否愿意为公司奉献。
回答样本：如果是工作需要我会义不容辞加班，我现在单身，没有任何家庭负担，可以全身心的投入工作。
但同时，我也会提高工作效率，减少不必要的加班。
5、你对薪资的要求？回答提示：如果你对薪酬的要求太低，那显然贬低自己的能力；如果你对薪酬的要求太高，那又会显得你分量过重，公司受用不起。
一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱，他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。
结构化面试及内容与方法
结构化面试及内容与方法一、结构化面试的内容1.个人背景：结构化面试通常会开始于一些开放性的问题，以了解候选人的个人背景、教育背景和工作经验等。
例如，你可以问候选人关于他们过去的工作经验和任职职责，以及他们在工作中所取得的成就。
2.技术能力：在了解候选人的个人背景之后，你可以进一步询问关于他们的技术能力和专业知识。
这些问题可以侧重于候选人在特定领域或岗位的经验和技能。
例如，如果你正在招聘一名软件开发工程师，你可以问候选人关于他们在软件开发方面的经验、编程语言的熟练程度以及他们如何解决技术难题等方面的问题。
3.情境和行为问题：情境和行为问题是结构化面试中常见的一类问题，它们旨在了解候选人在特定情况下的行为和决策能力。
这些问题通常以“描述一个…”或“详细说明一个…”为开头，要求候选人提供具体的例子来支持他们的回答。
例如，你可以问候选人：“请描述一次你在团队合作中遇到的挑战，并说明你是如何解决的。
”4.问题解决能力：问题解决能力是许多岗位所需要的一项重要技能。
在结构化面试中，你可以通过提出一些问题解决场景，来评估候选人的分析和解决问题的能力。
例如，你可以问候选人：“如果你接到一个紧急项目，而面临时间紧迫和资源有限的情况，你将如何处理？”5.文化匹配：文化匹配也是一个重要的方面，对于候选人是否适合公司的文化和价值观。
为了了解候选人的文化匹配度，你可以询问他们对工作环境和团队合作的看法，以及他们的个人职业发展目标和价值观。
二、结构化面试的方法1.设计问题和评分标准：在进行结构化面试之前，面试官需要事先设计好一系列问题，并制定一个评分标准，以确保公正、一致的评价。
评分标准可以基于候选人的回答质量、逻辑性、示例的实际性等方面。
3.依次提问：在面试过程中，面试官可以根据设计好的问题顺序依次提问，确保面试的全面性和条理性。
同时，尽量避免重复的问题，并根据候选人的回答深入探讨相关话题。
4.记录面试结果：面试官在面试过程中应该记录候选人的回答和评分，以便后续的评估和决策。
解密结构化面试的行为观察法
解密结构化面试的行为观察法结构化面试是一种常见的面试方式，通过一系列有针对性的问题和任务，用来评估面试者的能力、经验和适应力。
在结构化面试中，行为观察法是一种重要的评估手段，通过观察面试者在特定情境下的行为来推断其潜在能力和素质。
本文将解密结构化面试的行为观察法，探讨其背后的原理和应用。
一、行为观察法的原理行为观察法源于行为主义心理学，认为行为是人内心状态和外界刺激的结果，通过观察个体在具体情境下的行为，可以推测其内在的能力和特质。
在结构化面试中，行为观察法通过设计具体的情境或任务，观察面试者在面对挑战时的反应和表现，从而来评估其职场技能、工作经验、沟通能力等方面的素质。
二、行为观察法的应用1. 设计情境式问题：通过设置具体的情境，询问面试者在类似场景中的行为和思考过程。
例如，面试某岗位的候选人时，可以提问：“请描述一次你与团队成员发生冲突的情况，并如何解决。
”2. 要求具体举例：要求面试者从以往的工作或个人经历中，提供真实的具体举例来回答问题。
这样可以更加客观地观察其实际行动和决策的能力。
例如，面试某管理岗位的候选人时，可以提问：“请描述一次你成功执行一个复杂的项目的经历，并介绍你采取的关键决策和策略。
”3. 多维度评估：行为观察法可以涵盖多个方面的能力评估，如领导力、团队合作、解决问题的能力等。
通过结合不同的情境和问题，可以全面地了解面试者的综合素质和潜力。
4. 注意观察细节：行为观察法要求面试官在面试过程中注重观察细节，包括面试者的身体语言、表情、语速等。
这些细节也可以提供额外的线索，帮助评估面试者的情商和沟通能力。
三、行为观察法的优势1. 客观性：行为观察法更加客观公正，以事实为依据评估面试者的表现，避免主观臆断和偏见的影响。
2. 可重复性：行为观察法的问题和情境可以在不同的候选人间重复使用，提高评估的一致性和可比性。
3. 预测性：通过观察面试者在特定情境下的行为和反应，可以推测其在实际工作中的表现和适应性。
结构化面试题目类型
结构化面试题目类型结构化面试是一种常见的面试形式，用于评估候选人的技能、知识和适应能力。
在结构化面试中，面试官会提出一系列固定的问题，根据候选人的回答来评估他们的能力。
本文将介绍几种常见的结构化面试题目类型。
1. 问题类型一：行为型问题行为型问题旨在了解候选人在过去的工作经历中所表现出的特定行为。
这类问题通常以“请举例说明”或“请描述一次您遇到的情况”为开头。
例如：- 请描述一次您在团队合作中发挥领导作用的经历。
- 请举例说明您如何解决一个具有挑战性的问题。
回答这类问题时，候选人可以按照以下结构组织回答：- 问题的背景和相关情况的描述- 候选人所采取的具体行动- 结果和候选人从中得到的教训或经验2. 问题类型二：情境型问题情境型问题是要求候选人在特定情境下提出解决方案或做出决策。
这类问题通常以“如果……会怎么样？”或“您对这种情况将如何应对？”为开头。
例如：- 如果您遇到一个团队成员无法完成工作的情况，您会怎么处理？- 如果您发现一个重要的客户对公司的服务不满意，您会怎样解决？回答这类问题时，候选人可以按照以下结构组织回答：- 回答问题前先了解清楚情况和要解决的问题- 提出解决方案或制定应对策略，并解释每个步骤或决策的原因和依据- 强调该方案或策略的优势和预期结果3. 问题类型三：技术型问题技术型问题旨在评估候选人的专业知识和技能。
这类问题通常涉及特定领域的知识、工具或技术。
例如：- 请说明数据库的一致性和完整性的区别。
- 请解释什么是敏捷开发方法。
回答这类问题时，候选人应该：- 使用专业术语和概念回答问题- 给出具体的例子或案例来说明自己的回答- 简明扼要地解释和回答问题，避免过多的细节4. 问题类型四：情感型问题情感型问题旨在了解候选人的情感和性格特点，以及他们应对压力和挑战的能力。
这类问题一般以“您是如何处理困难或挫折的？”或“请描述一次您在工作上感到自豪的经历。
”为开头。
例如：- 请描述一次您遇到的最大挑战以及您是如何克服的。
行为面试题目
行为面试题目在面试过程中，除了询问应聘者的技术能力和工作经验之外，行为面试题目也是常见的一种方式，用于了解应聘者在工作中的表现、沟通能力、解决问题的能力以及适应能力等。
下面是一些常见的行为面试题目，供参考：1. 能否描述一个你在工作中遇到的挑战，以及你是如何应对的？2. 想象一种情境：你与团队成员意见不合，如何处理这种冲突？3. 请分享一个你有效解决问题的经历，包括你的思考过程和最终的解决方案。
4. 在工作中，你是如何处理紧急情况和压力的？5. 请分享一个你带领团队完成重要任务的经历，包括你的角色、团队合作和最终成果。
6. 是否经历过与难以相处的同事或客户合作？请分享你是如何应对的。
7. 请描述一个你在过去工作中遇到的失败，以及你是如何从中吸取教训的。
8. 在工作中，你是如何管理自己的时间和任务的？9. 请分享一个你学习新技能、适应新环境的经历。
10. 是否有在紧急情况下迅速调整计划和行动的经验？请详细描述。
11. 在过去的工作中，你是如何与他人建立和保持良好的工作关系的？12. 是否有与团队中其他成员有分歧的经验？请分享你是如何处理的。
以上只是一些常见的行为面试题目，实际面试中可能会根据岗位和公司的需求有所不同。
在回答这些问题时，应聘者可以结合自己的实际经历，通过具体的事例来说明自己的能力和方法。
同时，还应注重展示自己的团队合作能力、沟通能力、逻辑思维能力等，以使面试官对自己的综合能力有一个全面的了解。
需要注意的是，在回答问题时要言之有据，避免空洞的描述。
同时，要注重表达的流畅与清晰，以及使用恰当的语言和词汇，使回答更有说服力。
最后，还应展现积极的态度和对工作的热情，给面试官留下良好的印象。
总之，行为面试题目是了解应聘者工作能力和适应能力的重要方式，恰当的回答可以给面试官留下深刻印象，增加获得职位的机会。
希望以上提供的常见题目和建议能对您有所帮助。
祝您面试顺利！。
结构化面试（BBSI行为逻辑面试）
结构化面试（BBSI行为逻辑面试）结构化面试（BBSI行为逻辑面试）行为——行为真实性；逻辑——逻辑性（一）结构化面试的涵义所谓结构化的面试，有时又称标准化面试，这种面试对同类应聘者，用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。
问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。
这种面试的优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较少。
缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。
为了弥补其中的缺点，在实际面试过程中主试者会提出一些结构化问题之外的问题，所以半结构化面试在实际运用中是最为广泛的，但它的整体、结构、内容、方式、程序还是遵循结构化的模式。
（二）结构化面试的特点?1.面试问题多样化面试问题应围绕职位要求进行拟定，可以包括对职位要求的知识、技术和能力，也可以包括应试者工作经历、教育背景，可以让应试者对某一问题发表见解或阐述自己的观点。
2.面试要素结构化根据面试要求，确定面试要素，并对各要素分配相应权重（如附表所示）。
同时，在每一面试题目后，给出该题测评要素（或考察要点），并给出答题要点（或参考答案），供考官评分时参考。
3.评分标准结构化具体体现在与面试试题相配套的面试评价表上。
如附表所示，“评价要素”是对每一测评要素的描述；“权重”是该要素的水平刻度；“评分标准”是观察要点标准与水平刻度的对应关系，是每个测评要素不同表现的量化评分指标。
4.考官结构化一般考官为5～9名，依据用人岗位需要，在专业、职务、年龄及性别方面按一定比例科学化配置，其中设主考官一名，具体负责向应试者提问并总体把握面试的进程5.面试程序及时间安排结构化结构化面试应按照严格的程序进行，时间一般在30分钟，具体视面试题目的数量而定，同时对每一题目也应限制时间，一般每题问答时间在5分钟左右。
行为逻辑面试——多问过去，少问将来（BBSI）（一）行为逻辑面试法的涵义行为逻辑面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。
行为描述面试方法
行为描述面试方法【定义】行为描述面试方法简称BD（behavior description）面试，是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征（或者说胜任力）的行为性问题。
【实质】通常来说，面试官通过行为描述要了解两方面的信息。
一是，应聘者在过去的工作经历，判断他选择本企业发展的原因，预测他在本企业中发展所采取的行为模式；二是，了解他对特定行为所采取的行为模式，并将行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。
简单的说其实质如下：一、用过去的行为预测未来的行为；二、识别关键性的工作要求；三、探测行为样本。
【假设前提】任何的管理理论出来，总是有一定的前提和假设。
那么BD面试，它是基于什么样的假设呢？一、一个人的过去行为最能预示其未来的行为，一个人的行为是具有连贯性的，例如，一个人经常迟到的人，下次开会的时候迟到，每人感觉到惊讶。
二、说和做事截然不同的两回事。
即BD面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对未来表现的承诺。
简单的说就是需要不停的追问，需要应聘者能举出某个项目的具体例子，能够详细说明他所负的责任，并说明项目效果。
【关键要素】在实际运用BD面试方法的时候，有哪些要素呢？通常是用STAR方法。
一、S：situation；情境，即应聘者经历过的特定工作情境或任务；二、T：target；目标，即应聘者在这情景当中所要达到的目标；三、A：action；行动，即应聘者为达到该目标所采取的行动；四、R：result；结果，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性的结果。
【致命缺陷】任何方法，都是有其前提，当其前提发生变化的时候，这样的方法就会产生致命的缺陷。
那么BD面试方式，他的缺陷在哪里呢？BD面试最大的问题就是在于它假设所有的行为都是连续的，是持续不变的，这意味着每一个过去的行为都会以同样的方式在将来重复出现，并且每个行为都是固定不变的，在通常的情况下，一个人的每天的行为大都是固定的。
2024年结构化面试问题及其参考答案
2024年结构化面试问题及其参考答案一、面试问题1.1 个人信息1. 请简要介绍一下自己。
2. 请谈谈你的家庭背景。
3. 你的兴趣爱好是什么？1.2 教育经历4. 请描述一下你的大学经历。
5. 你的专业是什么？你为什么选择这个专业？6. 你在大学期间取得了哪些成果？1.3 工作经历7. 请谈谈你的工作经验。
8. 你在之前的工作中取得了哪些成绩？9. 请描述一下你最喜欢的上司和同事。
1.4 岗位相关技能10. 你认为自己的哪些技能使你适合这个岗位？11. 你在之前的工作中遇到过哪些挑战？你是如何解决的？12. 请谈谈你对这个行业的看法。
1.5 个人素质13. 请谈谈你的团队合作能力。
14. 你如何看待工作中的压力？15. 请分享一次你在工作中克服困难的经历。
1.6 未来规划16. 请谈谈你的职业规划。
17. 你对公司的发展有什么建议？18. 你如何平衡工作与生活？二、参考答案2.1 个人信息1. 我在XX年出生于XX省，毕业于XX大学，主修XX专业。
我性格开朗、积极向上，具备较强的能力和团队协作能力。
2. 我来自一个幸福的家庭，父母都是朴实的劳动者，他们教育我要勤奋、诚信、乐于助人。
3. 我的兴趣爱好包括阅读、运动和旅行，这些爱好使我保持了良好的心态和健康的身体。
2.2 教育经历4. 在大学期间，我担任了XX社团的副社长，负责组织策划了XX活动，获得了XX奖项。
此外，我还发表了XX篇论文，取得了XX证书。
5. 我选择这个专业是因为我对它有浓厚的兴趣，并且认为它有广阔的发展前景。
6. 大学期间，我获得了XX奖学金、XX比赛一等奖等荣誉。
2.3 工作经历7. 我曾在XX公司担任XX职位，负责XX工作。
在工作中，我取得了XX业绩，获得了XX奖励。
8. 在之前的工作中，我成功地完成了XX项目，提高了XX部门的效率。
9. 我最喜欢的上司是XX，他/她严谨的工作态度和良好的团队氛围让我受益匪浅。
我最喜欢的同事是XX，他/她乐于助人，共同进步。
结构化行为面试技巧
结构化行为面试技巧结构化行为面试技巧一、认识行为面试法-过去预测未来各位面试官请回忆一下，想想曾经问候选人的一些问题，例如：请做个自我介绍、简单介绍一下自己及在校学习情况、你最大的优缺点、我们为什么要雇用你等等此类的面试问题，貌似候选人回答问题对答如流，怎样给企业找到合适的人才，将是招聘官面临的最大挑战，现目前市面上评估人才的方法有：测评中心评价、行为面试法、情景模拟、结构化面试、心理测试、性格测试、样本测试、传统面试法等等。
要在短短1个小时内快速了解一个人，面试提问成了关键。
那么，面试的时候应该问哪些问题才能了解候选人，以便正确评估与岗位的匹配度呢?结合自己在高科技生物工程行业、互联网电商领域从业7年的面试经历来看，从成本和可靠性上考虑，深刻体会到到行为面试法预测效度的可靠程度，借此文章，来谈一谈行为面试法实践指南，希望能够给各位面试官同仁们起到抛砖引玉的作用。
什么是行为面试法?行为面试主要是根据候选人过去实际行为的事例描述来评测其胜任力，通过收集候选人提供的行为事例来预测候选人未来将会如何处理相关情况;过去的行为是预测未来的最好指标，因为一个的行为是相对固定的，不会在短时间内发生大的变化，特别是遇到类似的情景时，人的行为反应会倾向于重复过去的方式。
那行为面试法与结构化面试有什么关系呢?行为面试不是泛泛的询问面试者过去所经历的事情，而是一种结构化面试，遵循标准化的流程，因此，也可将行为面试称为结构化行为面试。
因为，行为面试设计及实施流程反应了它的结构化特征：行为面试是以关键事件的工作分析结果为依据;行为面试围绕需求职位能力素质行为维度进行问题设计;行为面试的问题都是标准化的，目的是了解被面试者过去是如何处理类似工作情景中的问题，从而引发出一个或者多个行为维度相关联的信息;面试官对面试者讲述的内容进行灵活的追问，目的是对背景、行为目标、行为措施和结果进行细节性的深入了解(运用STAR原则);面试官对被面试者的回答进行记录，在面试介绍后进行多维度回顾，对行为维度评分进行加分整合，得出评价结果，为录用决策提供参考。
行为型（CBI模式）面试
采用行为型面试模式（CBI模式）：在面试过程中，考官要求被评价者能回想1年内发生的真实事件，其作为关键角色介入了这些事件，时间越近越好，工作内容越具体越好。
一旦被评价者想到，并开始描述一个特定事件，最好可以包括以下内容：✓情境（Circumstances）－任务、环境、场合和事件背景✓行为（Behaviors）－在事件中被评价者的具体行为✓影响（Impact)－事件的结果以及其对结果的解释如果被评价者给予的信息不足以涵盖上述内容，考官必须采用追问的方式一一澄清。
例如：C――你能再多讲一点当时的情况吗？你们的目的是什么？关于这件事的具体情况是怎样的？B――你自己当时确切做了什么，说了什么？后来呢，你又做了什么，说了什么？I――最后结果怎么样，你如何评价这个结果，你的上级如何评价这个结果，你是如何知道的？导致这个结果正反两方面最主要的原因是什么，如果可以再来一次，你会怎么做？二、关键评价要素要素名称要素界定全局意识从长远和广泛角度来考虑可能发生的问题和潜在机遇，找到办法来更好地应对可能的变化以促进实现组织愿景的实现。
组织协调能力对组织的运作有较强的感知能力，以此为基础为自己或他人有效地建立合适的行动方案，并确保其目标的达成。
创新能力对不同的观点和意见保持开放的态度，对工作中的难题可以提出独创的、新颖的想法，从而对组织的发展提供富有想象力的视角。
领导能力积极有效地影响他人，采用指导、劝说、征询、推动以及授权等方式，以求达到组织或者部门的目标。
表达和沟通能力：从口语交流中可以快速理解对方的含义，并以逻辑性强、有说服力的方式表达自己的观点或陈述重要的事实。
情绪稳定性：压力情景下的情绪及行为的自我控制。
特别是负面评价或者反对意见下工作业绩表现的稳定性。
基于行为的结构化面试方法
基于行为的结构化面试方法在招聘过程中，面试是评估候选人能力和适应性的重要环节之一。
而在面试中，为了更加客观公正地评估候选人的能力和适应性，许多公司采用了基于行为的结构化面试方法。
基于行为的结构化面试方法，顾名思义，就是通过对候选人过去的行为进行深入了解和分析，来预测其在未来工作中可能的表现方式。
与传统面试方法相比，基于行为的结构化面试方法具有更高的准确性和可靠性。
那么，如何进行基于行为的结构化面试呢？首先，为了确保面试能够有效进行，面试官需要准备好相关的问题。
在准备问题时，面试官应该将问题分为不同的类别，以确保能够全面评估候选人的能力和适应性。
通常，这些类别包括个人能力、团队合作能力、解决问题能力、沟通能力等。
在每个类别中，面试官需要准备2-3个问题，以便能够深入了解候选人的相关经验和行为。
其次，在面试过程中，面试官需要确保问题的一致性和相对性。
一致性指的是，面试官在评估不同候选人时采取相同的问题和评分标准；相对性指的是，面试官在对同一问题进行评估时，采取相同的评分标准。
通过确保问题的一致性和相对性，面试官能够更加客观公正地评估候选人的能力和适应性。
在面试中，面试官需要注意观察候选人的行为和回答。
在观察候选人的行为时，面试官需要关注候选人的肢体语言、表情和声音等非语言因素，以了解候选人的情绪状态和自信程度。
在观察候选人的回答时，面试官需要注意回答的完整性、清晰度和逻辑性。
候选人的回答应该包括明确的情境、行动和结果，以便面试官能够更好地了解候选人的行为和实际表现。
此外，在面试中，面试官还可以通过追问问题来更加深入地了解候选人的行为。
追问问题可以帮助面试官了解候选人在特定情况下的表现，例如他们如何处理冲突、解决问题或与团队合作。
通过追问问题，面试官可以进一步评估候选人的能力和适应性。
最后，面试官在评估候选人时需要记录和分析相关的信息。
在面试过程中，面试官可以通过记录候选人的回答和评分来帮助自己更好地评估和比较候选人的能力和适应性。
结构化面试中的行为陈述问题与解析
结构化面试中的行为陈述问题与解析结构化面试是一种常见的招聘方式，它通过一系列有针对性的问题来评估应聘者的能力和适应性。
其中，行为陈述问题是一种常见的问题形式，要求应聘者通过讲述过去的经历来展示自己的技能和特质。
本文将探讨结构化面试中的行为陈述问题，解析如何有效回答这些问题。
一、行为陈述问题的特点行为陈述问题是一种基于过去经验的提问方式。
与传统的理论问题相比，行为陈述问题注重应聘者过去的实际行动和应对情况，对应聘者个人技能和特质进行评估。
行为陈述问题通常以“请描述一个你在过去工作/学习经历中遇到的具体情况……”为开头，要求应聘者描述他们在过去的工作、学习或生活中面对的特定情境及应对措施。
这些问题旨在考察应聘者的沟通能力、问题解决能力、决策能力等关键技能。
二、如何有效回答行为陈述问题1. 选择适当的经历和情境当回答行为陈述问题时，应聘者首先需要选择一个和工作职责相关的具体经验或情境。
在选择时，应该优先考虑和招聘职位要求相关的经验，并结合自己在该领域的成就和问题解决经历。
2. 使用STAR法则进行回答在回答行为陈述问题时，应聘者可以使用STAR法则，即情境（Situation）、任务（Task）、行动（Action）和结果（Result），来提供一个有条理、清晰的回答。
- 情境（Situation）：描述具体情境，包括时间、地点、人物等背景信息。
- 任务（Task）：阐述任务或问题，明确自己在该情境中所面临的具体任务或挑战。
- 行动（Action）：详细描述自己采取的具体行动和策略，以展现自己的能力和特质。
- 结果（Result）：说明自己的行动带来的结果和成就，可以涉及到数据、反馈或他人的评价。
3. 强调个人技能与招聘要求的匹配度在回答行为陈述问题时，应聘者应该将重点放在展示自己的关键技能和特质上。
要紧密结合面试岗位的要求，强调自己在该方面的能力和经验。
例如，如果招聘要求强调团队合作能力，则应聘者可以讲述自己在团队中的协作经验，并突出展示自己的合作能力。
西交《绩效管理(高起专)》在线作业满分答案
西交《绩效管理(高起专)》在线作业满分答案西交《绩效管理（高起专）》在线作业一、单选题（共30道试题，共60分。
）1.胜任力识别通常使用（）A.面谈法B.观察法C.行为事件访谈法D.行为错位法正确答案：C2.一般而言，高层的固定薪资约占报酬的( )A. 70％～80％B. 50％～60％C. 30％～50％D. 20％～30％正确答案：C3.仅按照岗位的专业内容开展工作，其结果必然发生的现象是( )A.似我效应B.感情效应C.战略稀释D.刻板印象正确答案：C4.性格内向的人在沟通时的风格是( )A.感觉交谈舒适B.大多时沉默C.喜欢讲出问题D.好滔滔不绝正确答案：B5.讲座法的阐述阶段是( )A.举例印证主旨B.阐明培训内容C.归纳课程内容D.强调课程要点正确答案：A6.由具体的、硬的、可行动的，现实的，计划五个音节构成的目标是( )A.软的B.模糊的C.犀利的D.宽泛的正确答案：C7.“解决问题公式”是一种( )A.单向沟通B.双向沟通C.封闭相同D.开放沟通正确答案：B8.在影响人员工作绩效的因素中，涉及员工精神面貌的是( )A.工作条件B.工作文化氛围C.工作计划D.工作态度正确答案：B9.在绩效管理系统中，通常担任考评者和决策人角色的分别是( )A.高层管理者与员工B.人力资源管理专业人员C.直线管理者与高层管理者D.人力资源管理者专业人员与高层管理者正确答案：C10.企业绩效的根底是( )A.员工个体绩效B.部门绩效C.组织绩效D.团队绩效正确答案：A11.目标管理要取得成效，必须保持其( )A.严肃性B.肯定性C.特定性D.清晰性正确答案：B12.平衡计分卡运作基本程序中，“相同”处于( )A.第一程序B.第二程序C.第三程序D.第四程序正确答案：B13.产生企业级KPI工时，找出企业业务重点的办法是( )A.脑筋风暴法B.关键事件法C.评价中心法D.鱼刺分析法精确谜底：AB.职务说明书C.职位说明书D.绩效记录正确答案：B15.平衡计分卡的运作基本程序的第四步是( )A.建立愿景B.沟通C.业务规划D.反馈与研究正确答案：D16.XXX提出的评估四层次模型，其中第一个层次是指( )A.常识迁移层次B.研究者反应层次C.行为迁移层次D.组织效果层次正确答案：B17.主要报酬的依据是( )A.管理B.绩效C.领导意见D.员工建议正确答案：B18.依据职种工作性质决定的KPI系统更多的是( )A.驱动性目标B.过程性目标C.结果性指标D.动态性指标正确答案：C19.在结果导向评价指标中，企业竞争的基础是( )A.数量B.成本C.时间D.质量精确谜底：D20.下列关于角色扮演的叙述中不精确的是( )A.这是情景模拟培训的一种方式B.对提高受训者的工作技能很有帮助C.有助于改造受训者的工作惯D.是在一个真实的工作环境中，对受训者进行培训正确答案：D21.下列哪种类型的员工参与欲较强，比较乐于接受“解决问题式”A.任务型B.技能性C.知识型D.管理型( )正确答案：C22.组织成员的共同价值观体系是指( )A.组织文化B.组织原则C.组织系统D.组织信息正确答案：A23.下列属于工作关键因素的是( )A.工作手段B.工作协调C.工作方法D.工作计划正确答案：C24. 6σ管理出发角度强调( )A.整个谋划B.单个产品C.服务D.过程正确答案：A25.管理者倾向给下属普遍打低分，易出现( )A.近因效应B.木桶效应C.天花板效应D.地板效应正确答案：D26.员工是否承受绩效评价目标受到什么的影响( )A.信度B.员工与管理者的关系C.效度D.员工情绪精确谜底：C27.设置绩效评价指村应符合的原则是( )A. SMARTB. XXXC. BSCDD. SHARP正确答案：A28.在绩效评估中，评估者未能区分被评估者绩效的不同方面，产生一好百好、一坏百坏的倾向的效应是( )A.近因效应B.似我效应C.光环效应D.暗示效应正确答案：C29.绩效诊断的主要内容不包括( )A.原因B.愿景C.目标D.监控精确谜底：B30.关键工作领域的特征是描述简约、数量有限,一个工作岗位的关键工作领域通常不少于( )A.两个B.三个C.四个D.五个正确答案：B西交《绩效管理（高起专）》在线作业二、多选题（共10道试题，共20分。
结构化面试和行为面试法
缺少重要情 节or内容
不完整
含糊
泛谈，缺 少具体说 明的实际 行为
请举例说明你遇到并处理过的最严重的客户投诉？ 说说你曾经为客户提供了超出他们期望的服务并带 给他们惊喜的事例。
3
行为面试法|定义和作用
行为面试法
了解他对特定行 为所采取的行为 模式，并将其行 为模式与空缺岗 位所期望的行为 模式进行比较分 析。预测他未来 在本组织中发展 采取的行为模式。
一个人过去的行为能预示其未来的行为 说和做是截然不同的两码事
个人主 应征者个 观看法
人的信念、 判断或观 点
理论性或 不切实际 的叙述
将来的设 想，或打 算但未办 到的事情
7
行为面试法|“剥洋葱”式挖掘
候选人：……我的销售业绩做到了小组第一。
“剥洋葱”式挖掘提问： “实际销售额是多少？” “目标销售额是多少？” “你们小组有几个人？” “你们小组成员销售的产品和销售模式是一样的吗？” “你的销量同比（环比）增长了多少？”
面试过程中，ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ关键信息进行记录！
10
Thanks！
11
上级领导的评价（优缺点）、离职原因、应聘 大华的动机、对岗位的理解、个人发展计划、 薪资期望、家庭情况、出差加班驻外等等
候选人问题解答；后续通知或面试流程介绍等
2
行为面试法|行为事件回顾提问举例
项目 运作 能力
陌拜 能力
异常 处理 能力
结构化行为面试
结构化行为面试结构化行为面试信任许多人对前几年很流行的远程视频面试还有印象——当时设想得很好，在分公司把人拉过来就好了，通过或者其它视频工具面试，不需要面对面就可以进行沟通，特别便利，而且节约时间。
但是现在这种面试方式始终没能成为主流，为什么呢?由于在视频上，我们无法做到聘请的现场互动，应用现场的各种面试技巧。
以前我也曾尝试过视频面试，虽然对方有反应但是总感觉动作要滞后一点，随着技术的进展，这个反应滞后问题正在解决，但是总觉得缺少那种情境。
有一次面试时，候选人突然走开了，后来询问才得知他是由于太紧急了，需要放松一下——这种状况在现场面试时，是肯定不行能发生的。
包括沟通，在电话里你想象的是一个样子，但是面对面，一个表情、一个眼神，就会泄露许多隐秘。
所以我们还是提倡基于行为的结构化面试。
传统面试的六种类型为什么我们要提倡基于行为的结构化面试呢?让我们先做一个总结，思索一下传统面试里的六种类型，也是六种误区。
第一，总提一些封闭性的问题。
就像法庭的法官一样，只能回答“是”或“不是”。
“你喜不喜爱在这里工作?”“喜爱!”“你能不能加班?”“能!”“你认为加班好不好?”“好!”……这些都是一种封闭性的问题。
封闭性的问题问多了，会对聘请面试的有效性造成肯定的影响。
由于这些问题，你没法进行太多的延展，也不能很好地检验候选人的思想。
其次，喜爱提一些理论性和意见性的问题。
譬如说“你怎么看待公司的加班文化?”、“公司的加班文化有什么好处?”……有个物业管理公司聘请保安班长就问到这个问题，候选人说，“我认为没有加班的工作是不正常的。
”乍听之下，觉得这个人特别敬业、有责任心，但聘请到岗之后，才发觉员工里最不情愿加班的就是他。
第三，提问局限于详细的局部事实上。
许多面试官简单对候选人的某一段经受感爱好，而将焦点停留在这段经受之上，从而忽视候选人的其它方面。
比方说，某个候选人在沃尔玛工作了一段时间，在其他的小企业也工作过，但是在面试的时候，面试官可能更多关注他在沃尔玛的经受。