海底捞不考核绩效
海底捞绩效考核方案
海底捞绩效考核方案一、背景介绍海底捞是中国知名的火锅连锁品牌，以其优质的服务和美味的火锅在市场上赢得了广泛的认可和口碑。
为了提高员工的工作效率和服务质量，制定一套科学合理的绩效考核方案势在必行。
二、绩效考核目标1. 提高员工服务意识和服务质量，为客户提供更优质的就餐体验。
2. 激励员工积极主动地参与团队合作，推动工作效率的提升。
3. 跟踪员工的个人表现，为个人职业发展提供参考和指导。
三、绩效考核内容1. 服务质量考核：包括员工对顾客热情友好的态度、服务专业能力、沟通技巧等方面的评估。
2. 工作效率考核：评估员工在单位时间内完成工作任务的效率和准确率。
3. 团队合作考核：考核员工与团队成员的协作能力、沟通配合度以及帮助他人的意愿和能力。
4. 个人发展考核：跟踪评估员工个人在岗位上的成长和发展，包括资格考证、培训进修等方面的积极性和成绩。
四、绩效考核标准1. 服务质量考核标准：a) 热情友好的态度：评估员工对顾客的主动问候和微笑服务的频率和质量。
b) 服务专业能力：评估员工对产品知识的了解程度和提供给顾客的专业建议。
c) 沟通技巧：评估员工与顾客沟通时的语言表达能力、倾听能力和解决问题的能力。
2. 工作效率考核标准：a) 工作任务完成率：评估员工按时完成工作任务的能力。
b) 工作准确度：评估员工在工作过程中的错误率和准确度。
c) 时间管理：评估员工在工作中的时间分配和计划能力。
3. 团队合作考核标准：a) 协作能力：评估员工在团队合作中的积极性和合作态度。
b) 沟通配合度：评估员工与团队成员间的信息沟通和协调配合程度。
c) 帮助他人的意愿和能力：评估员工对他人的帮助和支持程度。
4. 个人发展考核标准：a) 资格考证：评估员工参与相关资格考试的积极性和成绩。
b) 培训进修：评估员工主动参加岗位培训和进修课程的积极性和学习成果。
五、绩效考核周期和方式1. 考核周期：每半年进行一次绩效考核。
2. 绩效考核方式：采用多维度评价和综合打分的方式，包括员工自评、上级评价和同事评价等。
海底捞的绩效考核内容
海底捞的绩效考核内容1. 考核目的海底捞作为一家知名的火锅品牌，拥有众多分店和员工，在保证服务质量的同时，需要对员工进行绩效考核，以提高员工的工作效率和满意度。
绩效考核旨在客观评估员工的工作表现，激励员工个人发展，进一步提升海底捞整体运营效益。
2. 考核内容2.1 服务态度•细致入微的服务•热情周到的服务•主动热情的倾听和解答客户问题•笑容和善的对待客户2.2 工作效率•高峰时期的订单处理速度•合理利用时间，提高点菜和上菜的速度•动作协调，提高工作效率2.3 团队协作•充分配合其他员工，共同完成任务•主动向团队成员提供帮助和支持•主动参与团队讨论和沟通2.4 问题处理能力•快速解决客户投诉或问题，避免再次发生•积极提出问题解决方案，改善工作流程和服务质量•高效应对突发情况，稳定客户情绪2.5 产品推销能力•主动向客户介绍海底捞的特色菜品和优惠活动•提供准确、完整的菜单和价格信息•推荐适合客户口味和喜好的菜品2.6 学习能力•对新菜品、新政策和新工作流程能迅速理解和掌握•积极参与培训和学习活动，提升专业知识和技能•持续改进并适应公司的战略发展3. 考核方法3.1 个人自评每位员工根据绩效考核内容进行自我评估，提供详细的事例和表现，以及对自身的评价。
3.2 直属主管评估直属主管根据员工的工作表现，对其进行绩效评估，并提供具体的评价和建议。
3.3 客户评价通过客户满意度调查问卷收集客户对员工服务的评价和意见。
3.4 集体评议团队成员对其他成员进行绩效评估，评价团队成员的工作贡献度和团队合作能力。
4. 绩效考核结果及影响4.1 绩效评级根据个人自评、直属主管评估、客户评价和团队评议的综合结果，给予绩效评级，如A、B、C等级。
4.2 奖励和激励措施根据绩效评级和员工表现，给予相应奖励和激励，例如晋升、加薪、奖金、培训机会等，以激励员工的个人发展和团队合作。
4.3 个人发展规划根据绩效评估结果和员工意愿，制定个人发展规划，为员工提供培训和晋升机会，帮助员工提升自身能力和职业发展。
海底捞为什么不考核KPI？
海底捞为什么不考核KPI KPI？？2018年10月31日关于绩效考核，有句名言：“考核什么，员工就关注什么”。
由此可以看出：绩效考核，对员工的工作行为有着重要的影响。
考核指标的制定是否合理，更关乎着企业的生命活力。
一般公司制定的KPI，都是具体可量化的业绩数字。
但海底捞明确规定，不考核硬性KPI。
这到底是怎么回事呢？原来，海底捞曾经在KPI 制定上走过一些弯路。
而后才总结出这套有点“另类”的考核管理经验：既要正式化管理，也要非正式化管理，丢掉所有的硬性KPI，只考核柔性指标。
在张勇看来，餐饮这个几千年的行业，具有劳动密集、低附加值，以及“碎片化”的特质，一直很难建立起一套现代化的管理机制。
怎么解决这个难题？组织和激励是途径之一，而其中，考核至关重要。
你可能会说，考核不就是看KPI 吗？但是一味追求KPI 其实很容易陷入误区，海底捞就曾在KPI 制定上走过一些弯路。
第一次弯路第一次弯路，，是吃了KPI 细化的亏细化的亏比如，以前有顾客说，海底捞服务真好，我有眼镜，服务员就会给我眼镜布，我杯里的水还没喝完，店员又给我加满了。
所以海底捞就定了一条规定：杯子里的水不能低于多少，客人戴眼镜一定要给眼镜布，否则要扣分。
结果这就出问题了：顾客说，这水我不喝了，不用加了，但服务员一定会强行给你加上；顾客说，我的手机真的不用套手机套，但服务员会趁顾客不注意，强行套上手机套。
这些都是怕扣分才闹的笑话，张勇认为，每个KPI 指标背后，都有一个“复仇女神”在等着你，后果之一就是当有了KPI 之后，人的行为会失常。
第二次走弯路第二次走弯路，，是掉进了考核翻台率的坑是掉进了考核翻台率的坑吃了KPI 过于细化的亏之后，张勇决定，不考核这些具体的细节了，变成考核间接指标——“翻台率”。
这看起来很有道理，毕竟翻台率高证明可以多赚钱。
结果又出问题了：为了追求翻台率这个指标，订了座位的客人只要晚了几分钟，餐厅就不给他们留位置了，而是马上把座位分给现场排队的客人。
海底捞的绩效考核周期
海底捞的绩效考核周期一、引言海底捞是一家颇受欢迎的中式火锅餐厅连锁品牌。
作为一家规模庞大、分布全球的公司，海底捞必须建立一个科学有效的绩效考核周期，以确保员工个人目标的达成和公司整体业绩的提升。
本文将介绍海底捞的绩效考核周期，包括周期长度、考核内容以及奖惩机制。
二、绩效考核周期海底捞采用的绩效考核周期为一年。
这一年分为四个季度，每个季度结束时都会进行一次绩效评估。
每个季度绩效考核的结果将直接影响员工的绩效奖金和职业发展。
三、考核内容海底捞的绩效考核主要从以下几个方面进行评估：1. 工作表现员工的工作表现包括但不限于以下几个方面： - 顾客满意度 - 工作态度与责任心 - 工作效率和产出 - 团队合作与协作能力 - 问题解决能力2. 实现个人目标每个员工在绩效考核周期开始前会与上级进行目标设定，包括个人职业发展目标和业务目标。
绩效考核时，员工的目标实现情况将成为考核的重要指标。
3. 客户关系管理作为一家服务型企业，海底捞非常重视客户关系管理能力。
员工在与客户的互动中，如何提供专业和高质量的服务以及处理客户投诉等方面的能力将纳入绩效考核的内容中。
4. 培训与发展海底捞鼓励员工通过培训与发展提高自身能力和知识，因此员工参加的培训与发展项目的质量和效果也将成为绩效考核的一部分。
四、奖惩机制绩效考核结果将直接影响员工的绩效奖金和职业发展。
根据绩效评定结果，海底捞将采取以下奖惩措施：1. 绩效奖金根据绩效评定结果，海底捞将给予表现优秀的员工一定比例的绩效奖金，以激励他们的积极性和工作动力。
2. 晋升机会绩效优秀的员工将有机会获得更多的晋升机会，包括晋升到更高职位或担任更重要的职责。
3. 培训和发展机会海底捞鼓励绩效良好的员工参加更多的培训和发展项目，以提升自身能力和知识。
4. 薪酬调整绩效较差的员工可能会面临薪酬调整或其他相应惩罚措施，以督促其改进工作表现。
五、总结海底捞的绩效考核周期为一年，通过对员工工作表现、实现个人目标、客户关系管理和培训发展的评估，确定绩效考核的结果。
海底捞20多年血泪总结,绩效考核大揭秘
海底捞20多年血泪总结，绩效考核大揭秘海底捞，作为国内成功的餐饮企业之一，有人总结它的成功秘诀就是两招：一是把员工当家人看，二是把顾客当上帝看。
但我们今天不和大家分享它的成功经验，却和朋友们谈一谈海底捞在KPI绩效考核实践中走过的一些弯路，也许这些弯路、失败的经验更能让朋友们获得有益的启发。
海底捞在KPI绩效考核实践中走过的一些弯路，主要总结在以下几点。
事与愿违的KPI指标1、对服务员考核“点台率”海底捞曾经将“点台率”作为考核服务员的关键指标。
根据该指标.客人如果来店就餐时，点哪个服务员的次数越多，就代表客人的满意度越高，从而那个被点名服务的服务员的奖金也就越高。
这听上去挺合理。
但是结果事与愿违。
很多服务员为了赢得更高的点台率，不惜利用手中的赠品权给客人免费赠送黄豆、豆浆、小菜等各种食品，而且服务员之间相互攀比，看谁给客人送的东西多。
结果可想而知，以点台率为指标的客观绩效考核导致了服务员之间的恶性竞争，服务员的点台率是上去了，奖金拿的也多了，但是整个分店的成本也上去了，利润率也下来了。
2、对分店考核“利润”由于海底捞的管理模式是总部控制了选址、装修、菜式、定价和工资等大项，分店为了提高利润，就只能拼命在小项支出上节约成本，结果导致该换的扫把没有换.该送的西瓜没有送，给客户提供的毛巾也没有及时更新。
为了短期利润考核指标，导致分店变相地降低了服务质量，短期利润是上去了，但长期来看减少了客人，实际上是“捡了芝麻，丢了西瓜”。
3、对分店考核“翻台率”后来为了提高客户的满意度，海底捞曾经对分店考核“翻台率”。
翻台率越高，证明客户满意度越高。
可是这样一来，分店为了追求“翻台率”，又闹出了一些麻烦。
海底捞生意火爆，不预订肯定没有位置，但是预订了，客人晚到了几分钟，结果发现还是没位置。
因为预订客人晚到，意味着空台，翻台率就会下降，这时候分店就会把预订好的位置让给了别的客人。
结果这就造成分店考核“翻台率”，反而造成了客户满意度的下降。
海底捞的绩效考核周期怎么算
海底捞的绩效考核周期怎么算一、考核周期的定义绩效考核周期是指企业对员工绩效进行评估和评价的时间段。
对于海底捞这样的餐饮连锁企业来说，绩效考核周期的合理设定可以帮助企业更好地评估和激励员工，提高企业的整体运营效率。
二、海底捞的绩效考核周期设定海底捞的绩效考核周期一般按照季度进行评估，即将一年的时间均分为四个季度，分别是第一季度（1月-3月）、第二季度（4月-6月）、第三季度（7月-9月）和第四季度（10月-12月）。
三、绩效考核内容绩效考核主要从以下几个方面进行评估：1. 服务质量海底捞作为知名餐饮品牌，注重提供优质的服务体验。
因此，员工的服务质量是评估绩效的重要指标之一。
这包括员工对客户的热情度、专业知识的掌握程度、服务技巧的运用能力等方面。
2. 销售业绩销售业绩是企业经营状况的重要体现。
海底捞会通过评估员工的销售额、销售量以及销售增长等指标来衡量员工的绩效。
同时，也会根据员工的销售额贡献度，设定相应的激励政策，提高员工的积极性。
3. 团队合作团队合作是海底捞营运的关键要素之一。
绩效考核中会对员工在团队中的协作能力进行评估，包括与同事的合作情况、帮助他人的意愿和能力等。
团队合作的评估有助于培养员工的协作精神，促进团队的成员间相互支持、协调和协作。
4. 个人成长个人成长是绩效考核的一个重要方面。
海底捞鼓励员工从工作中学习和进步，不断提高自己的专业知识和技能。
因此，在绩效考核中，个人成长能力将会被纳入评估内容，包括员工主动学习的积极性、自我提升的努力程度等。
四、绩效考核结果运用海底捞绩效考核结果将用于员工晋升、薪酬调整和奖励激励等方面。
优秀的员工将有机会得到更好的职位晋升和薪酬待遇，同时也有机会获得海底捞的各种奖励和激励措施。
五、总结海底捞的绩效考核周期按照季度进行评估，包括服务质量、销售业绩、团队合作和个人成长等方面。
绩效考核结果对于员工的晋升、薪酬调整和奖励激励具有重要意义。
海底捞通过科学的绩效考核体系，优化员工管理和激励体系，提高企业整体运营效率。
海底捞的绩效考核体系有哪些
海底捞的绩效考核体系有哪些1. 引言海底捞作为一家知名的火锅连锁品牌，一直以来注重员工的绩效管理，建立了一套完善的绩效考核体系。
本文将详细介绍海底捞的绩效考核体系的各个方面。
2. 绩效目标设定绩效目标设定是海底捞绩效考核的第一步，旨在明确每个员工在一定时间内需要完成的任务和达成的目标。
具体的目标设定包括销售业绩、顾客满意度、培训学习等方面。
3. 考核指标体系海底捞的考核指标体系主要分为两大类：3.1 个人绩效考核指标个人绩效考核指标主要根据员工在工作中的表现来评估其个人能力和贡献度。
具体的指标包括：•工作态度：包括工作主动性、团队合作意识等方面。
•服务质量：评估员工对顾客的服务态度、服务技巧等。
•销售业绩：根据员工的销售额、销售数量等指标进行考核。
•培训学习：评估员工参与培训学习的积极性和效果。
3.2 团队绩效考核指标团队绩效考核指标主要评估团队在整体工作中的表现，以达成共同的目标和提高整体效益为重点。
具体的指标包括：•团队合作：评估团队内部的协作、沟通和团队精神。
•团队业绩：根据团队在一定时间内的销售额、客流量等指标进行考核。
•客户满意度：根据客户的反馈评估团队的服务质量和满意度。
4. 绩效考核流程海底捞的绩效考核流程分为以下几个步骤：4.1 目标设定在一定时间节点前，上级主管与员工一起制定绩效目标，并确保目标具有可衡量性和指导性。
4.2 考核记录员工定期记录自己的工作内容、成果和挑战，为评估提供依据。
4.3 绩效评估上级主管根据员工的工作表现、日常记录等进行绩效评估，并进行评分。
4.4 绩效反馈上级主管与员工进行绩效反馈沟通，讨论优势和待提高的方面，并提出改进建议。
4.5 奖惩措施根据绩效评估结果，海底捞将给予表现优秀的员工一定的奖励，如薪资加薪、晋升等。
对于表现不佳的员工，也将采取相应的惩罚措施，如降职、减少奖金等。
5. 总结海底捞的绩效考核体系通过明确的绩效目标设定、全面的考核指标体系以及规范的绩效考核流程，能够有效评估员工的工作表现和贡献度，激励员工提高工作绩效，并推动企业的持续发展。
海底捞员工绩效考核
海底捞员工绩效考核海底捞是一家以“服务为先，质量为上”的品牌知名餐饮企业，而员工绩效的表现是保持海底捞高质量服务的重要支撑。
接下来，我们将从员工绩效考核的内容、方法和意义三个方面来进行阐述。
一、员工绩效考核的内容员工绩效考核内容包括员工的业务素质和个人综合能力两个方面。
业务素质包括员工的技术熟练度、服务质量、团队协作等。
个人综合能力包括员工的表现、出勤情况、客户评价等。
针对第一方面，我们希望员工们掌握菜品的制作方法，包括炒菜、涮菜等技术，同时，在服务过程中把握好服务的节奏，掌握顾客需求，秉承以顾客为中心的服务理念，发挥团队协作优势，共同提升团队效能。
针对第二方面，我们希望员工们保持良好的工作纪律，符合出勤标准，秉承以人为本的企业文化，共同营造团队的凝聚力和向心力。
二、员工绩效考核的方法海底捞采用多种方法来考核员工绩效。
我们将员工绩效评定分为月度、季度和年度三个阶段。
每个阶段都有不同的权重和考核标准，确保每个人都处于一个公平、公正的考核环境中。
海底捞还通过技能培训、资格认证等形式，为员工提供更加全面的职业发展规划，从而激励员工主动学习和提升自我素质。
三、员工绩效考核的意义员工绩效考核的意义在于激励员工持续不断地提升自我，更好地发挥个人潜力，推动企业的可持续发展。
通过不断学习和提高，员工们可以与公司共同成长和进步，实现自我价值，推动团队和公司的长期发展。
同时，员工绩效考核也是督促员工更好地履行工作职责，提升员工满意度和顾客满意度的一种有效手段。
总之，海底捞希望员工们在绩效考核中不断提升自身素质，发挥团队协作优势，为满足顾客需求，提升服务质量，提高公司盈利贡献而不懈努力。
企业和员工的利益是相互促进的，我们期待通过员工绩效考核，共同推动企业的可持续发展，创造更加美好的未来。
海底捞薪酬福利制度
海底捞薪酬福利制度海底捞是中国著名的火锅连锁餐饮品牌，以其独特的服务体验和高质量的食品而受到广大消费者的青睐。
作为一家知名的企业，海底捞注重员工的福利待遇，凭借其完善的薪酬福利制度吸引了大量优秀的人才。
1. 薪酬体系海底捞建立了一套公平、公正、透明的薪酬体系，以激励员工的工作积极性和创造力。
薪酬体系包括以下几个要素：1.1 基本工资海底捞基本工资根据员工的职位级别和工作表现来确定，通过定期的薪酬评估和调整，确保员工的基本工资与市场水平相符。
1.2 绩效奖金海底捞设立了绩效奖金制度，将员工的工作表现和贡献与奖金挂钩。
绩效评估包括工作成果、工作态度、团队合作等方面的综合考核，优秀员工将获得相应的奖金激励。
1.3 薪酬福利调研海底捞定期进行薪酬福利调研，了解同行业和同城市的薪酬水平，以保持竞争力，并根据实际情况进行相应的调整。
2. 福利待遇除了薪酬外，海底捞还为员工提供丰富的福利待遇，以提高员工的工作满意度和生活质量。
2.1 社会保险海底捞为员工缴纳社会保险，包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，为员工提供全方位的社会保障。
2.2 带薪假期海底捞为员工提供带薪年假、病假、婚假、产假等各类假期，确保员工有充分的休息和放松时间。
2.3 健康管理海底捞为员工提供健康管理服务，包括定期体检、健康咨询、健康讲座等，关注员工身心健康。
2.4 培训发展海底捞注重员工的职业发展，提供培训和学习机会，帮助员工提升专业技能和管理能力。
2.5 其他福利海底捞还为员工提供员工优惠券、生日礼品、年度旅游等其他福利，增加员工的福利感和归属感。
3. 福利反馈机制为了不断改进薪酬福利制度，海底捞建立了福利反馈机制，定期收集员工的意见和建议，与员工进行沟通和反馈，及时解决员工关切和问题。
，海底捞薪酬福利制度的建立和实施充分体现了企业对员工的关爱和重视，为员工提供了良好的工作环境和福利待遇，激励员工发挥潜力，共同为海底捞的发展做出贡献。
海底捞员工的薪酬方案
海底捞员工的薪酬方案
海底捞是一家知名的火锅连锁餐厅，该公司对员工的薪酬方案非常重视。
根据职位和工作表现，海底捞将员工分为不同的级别，每个级别拥有相应的工资水平。
以下是海底捞员工薪酬方案的一些重要内容：
1. 基本工资：海底捞员工的薪酬方案以基本工资为基础，根据员工的级别和职位确定。
基本工资根据当地的劳动力市场情况进行调整，以保持市场竞争力。
2. 绩效奖金：海底捞实行绩效考核制度，优秀员工将获得额外的绩效奖金。
绩效考核主要根据员工的工作表现、责任履行和客户满意度等方面来评估。
绩效奖金的发放标准由公司内部设定，并根据年度审查进行调整。
3. 员工福利：海底捞为员工提供多种福利待遇，例如医疗保险、商业保险、员工休假等。
这些福利待遇的具体内容和标准根据员工级别、工作性质和公司政策而有所不同。
4. 培训和发展机会：海底捞注重员工的职业发展，提供丰富的培训和发展机会。
员工可以参加内部培训课程、外部研讨会等，提升自身技能和知识水平。
5. 晋升机制：海底捞鼓励员工通过不断学习和提升，获得晋升机会。
公司会根据员工的表现和成果来评估是否有晋升的机会，并给予晋升后相应的薪酬调整。
请注意，以上所述的海底捞员工薪酬方案仅为一般性描述，具体的薪酬待遇根据公司内部政策、当地法律法规等因素有所不同。
海底捞不考核绩效,你敢吗？
海底捞不考核绩效，你敢吗？张勇考核海底捞每个分店的方法不是有点怪，而是很怪。
海底捞总部对分店的考核中都不考核利润指标。
不仅如此，张勇对海底捞总公司每年要赚多少钱也没有目标要求。
我问他：“你为什么不考核利润？”他说：“考核利润没用，利润只是做事的结果，事做不好，利润不可能高；事做好了，利润不可能低。
另外，利润是很多部门工作的综合结果；每个部门的作用不一样，很难合理地分清楚。
不仅如此，利润还有偶然因素，比如，一个店如果选址不好，不论店长和店员怎么努力，也做不过一个管理一般、位置好的店。
可是店长和员工对选址根本没有发言权，你硬要考核分店的利润，不仅不科学，也不合理。
”我说：“利润多少同成本也有关，各店起码对降低成本还是能起一定作用的吧？”张勇说：“对，但店长以下的管理层起到的更大的作用是什么？是提高服务水平，抓更多的顾客！相对于创造更多营业额来说，降低成本在分店这个层次就是次要的了。
”“随着海底捞的管理向流程和制度转变，我们也开始推行绩效考核。
结果，有的小区试行对分店进行利润考核，于是就发生扫厕所的扫把都没毛了还用；免费给客人吃的西瓜也不甜了；给客人擦手的手巾也有漏洞了。
”“为什么？因为选址、装修、菜式、定价和人员工资这些成本的控制空间不大。
如果你非要考核利润，基层员工的注意力只能放在这些‘芝麻’上。
我们及时发现了这个现象，马上就停止对利润指标的考核。
其实稍有商业常识的干部和员工，不会不关心成本和利润。
你不考核，仅仅是核算，大家都已经很关注了；你再考核，关注必然会过度。
”关于绩效考核有句名言：“考核什么，员工就关注什么。
”看来，海底捞员工的绩效同海底捞的考核也有关系。
绩效考核是锄头我问张勇：“你们连每个火锅店的营业额也不考核？”张勇说：“对。
我们不仅不考核各店的利润，我们也不考核营业额和餐饮业经常用的一些KPI，比如单客消费额等。
因为这些指标也是结果性指标。
如果一个管理者非要等这些结果出来才知道生意好坏，那黄瓜菜早就凉了。
海底捞绩效考核方案
海底捞绩效考核方案一、背景与意义。
海底捞是一家以火锅为主打产品的餐饮企业，作为一家快速发展的公司，绩效考核对于员工个人的成长和公司整体的发展都具有重要意义。
因此，建立科学合理的绩效考核方案，对于激发员工的工作热情，提高工作效率，促进企业的可持续发展具有重要意义。
二、绩效考核的目标。
1. 激励员工，通过绩效考核，激励员工积极工作，提高工作积极性和主动性。
2. 促进员工成长，通过绩效考核，发现员工的不足之处，为员工提供成长和改进的机会。
3. 促进企业发展，通过绩效考核，发现企业的短板，为企业提供改进和提升的方向。
三、绩效考核的指标体系。
1. 工作业绩，包括员工的工作态度、工作效率、工作成果等方面的表现。
2. 个人素质，包括员工的学习能力、沟通能力、团队合作能力等方面的表现。
3. 创新能力，包括员工的创新意识、创新能力、解决问题的能力等方面的表现。
4. 服务态度，包括员工对顾客的服务态度、服务效果、服务质量等方面的表现。
四、绩效考核的具体方法。
1. 考核周期，每半年进行一次绩效考核，以半年为一个考核周期。
2. 考核方式，采取360度全方位评价的方式，包括员工自评、上级评价、同事评价、顾客评价等多维度评价。
3. 考核内容，综合考核员工的工作业绩、个人素质、创新能力和服务态度等方面的表现。
4. 考核结果，根据考核结果，对员工进行奖惩，激励优秀员工，对不合格员工进行改进和培训。
五、绩效考核的实施步骤。
1. 制定考核计划，确定考核周期、考核指标、考核方式等内容，制定绩效考核的具体实施计划。
2. 绩效目标设定，与员工共同设定绩效目标，明确工作任务和绩效指标，确保员工清楚自己的工作重点和目标。
3. 绩效考核实施，按照考核计划和考核方式，进行绩效考核的实施，保证考核的客观公正性。
4. 绩效结果反馈，将考核结果及时反馈给员工，与员工进行绩效结果的沟通和解释，确保员工对考核结果的认可和理解。
5. 绩效改进措施，针对考核结果，对员工进行奖惩，对不合格员工进行改进和培训，确保员工的绩效得到有效的改进和提升。
海底捞的绩效考核ppt
海底捞的绩效考核ppt一、背景介绍海底捞作为中国连锁餐饮企业中的佼佼者，一直以其独特的服务理念和高品质的美食受到广大消费者的喜爱。
而作为一家富有创新意识的公司，海底捞对于员工的绩效管理也非常重视。
本文将详细介绍海底捞在绩效考核方面所做出的努力和取得的成果。
二、绩效考核的目标海底捞在绩效考核方面的目标主要包括： 1. 激励员工：通过绩效考核，激励员工努力工作并取得良好的业绩，提高工作积极性和主动性。
2. 促进员工成长：通过绩效考核，发现和培养员工的潜力，帮助员工在工作中不断成长和提升能力。
3. 加强团队合作：通过绩效考核，强调团队合作的重要性，促进员工间的相互支持和协作，提高团队绩效。
4. 提升服务质量：通过绩效考核，鼓励员工提供出色的服务，不断提升海底捞的服务品质和口碑。
三、绩效考核的指标体系为了全面准确地评估员工的绩效，海底捞建立了一套完善的绩效考核指标体系，包括以下几个方面： 1. 业绩表现：根据员工在日常工作中的表现，包括销售额、客户满意度等指标来评估其业绩水平。
2. 工作质量：评估员工在工作中的准确性、效率性和创新性等方面的表现，包括服务质量评价、问题解决能力等指标。
3. 能力提升：评估员工在岗位相关技能和知识的掌握情况，包括参与培训的积极性、学习成果等指标。
4. 团队合作：评估员工在团队中的协作能力和贡献度，包括团队评价、协作项目的参与等指标。
5. 自我发展：评估员工在个人发展方面的努力和成果，包括个人目标完成情况、参与公司活动的积极性等指标。
四、绩效考核流程海底捞的绩效考核流程主要包括以下几个环节： 1. 目标制定：公司和员工共同制定明确的绩效目标，确保员工明确工作目标和期望结果。
2. 绩效评估：通过定期的个人面谈和考核表评估员工的绩效情况，包括量化和非量化指标的评测。
3.反馈与奖励：根据员工的绩效表现，及时给予反馈和奖励，包括薪酬激励、晋升机会等。
4. 发展计划：根据员工的绩效评估结果，制定个人发展计划，帮助员工在工作中不断成长和提升能力。
海底捞工资体系-文档
海底捞工资体系简介海底捞是中国著名的火锅餐厅品牌，公司成立于1994年，总部位于成都市。
依靠独特的服务理念和美食品质，海底捞不断地取得了业内领先的地位，成为了中国餐饮行业的代表品牌之一。
随着中国餐饮业的快速发展，各个企业也越来越关注员工的福利待遇和工资体系。
作为一个拥有数万员工的企业，海底捞的工资体系也备受关注。
本文将对海底捞的工资体系进行详细介绍。
海底捞工资体系岗位分类海底捞的工资体系根据不同的岗位分为以下几类：•管理岗位（店长、副店长、宴会经理等）•技术岗位（师傅、副师傅、前厅主管等）•非技术岗位（服务员、收银员、清洁工等）不同岗位对应的薪资水平也不同，管理岗位的薪资最高，非技术岗位的薪资相对较低。
薪资结构海底捞的薪资结构分为以下几个部分：•基本工资：根据不同的岗位和工作年限设置不同的基本工资水平。
•绩效工资：根据工作表现和工资体系对应的绩效指标，发放对应的绩效工资。
•职务津贴：针对管理岗位和技术岗位设置的职务津贴，根据职务设置不同的数额。
•岗位补贴：针对一些特殊岗位设置的补贴，如服务员的小费补贴等。
绩效工资是海底捞薪资体系中非常重要的一部分，它能够反映员工个人的业绩表现和工作态度。
海底捞的绩效考核方式包括KPI指标考核和行为评价考核。
薪资激励为了激励员工的积极性和创造力，海底捞还设置了以下薪资激励措施：•月度优秀员工奖：每个月评选出一批优秀员工，并给予额外的奖励。
•季度优秀员工奖：每个季度评选出一批表现优异的员工，并给予更高的奖励。
•年度优秀员工奖：每年评选出一批最具表现和潜力的员工，并给予更为丰厚的奖励，有机会晋升到更高级别的岗位。
结论海底捞的工资体系以绩效为导向，通过基本工资、绩效工资、职务津贴和岗位补贴等多种方式构成，激励员工不断提高工作业绩，同时也鼓励员工以创新的思维来提高整个团队的业务水平和效益。
这也是海底捞得以赢得业界赞誉和广大消费者青睐的重要原因之一。
海底捞员工绩效评估管理规定
海底捞员工绩效评估管理规定1. 背景为了提高海底捞员工的工作表现和绩效，制定本管理规定。
本规定旨在建立一个全面、公正和透明的绩效评估体系，以激励员工的积极性和提高工作质量。
2. 绩效评估的定义绩效评估是指对员工在工作岗位上所展现出的工作表现和成果进行定性和定量的评估过程。
绩效评估的目的是确保员工的工作质量达到公司的期望，并为员工提供成长和晋升的机会。
3. 绩效评估的原则- 公正性：绩效评估应公正、客观、公开，并遵守公司的相关政策和法律法规。
- 透明度：绩效评估的标准与过程应对员工公开，员工有权了解评估标准和自己的绩效得分。
- 及时性：绩效评估应定期进行，并及时向员工反馈评估结果和改进建议。
- 差异化：绩效评估应建立差异化激励机制，根据员工的绩效水平给予相应的奖励和发展机会。
4. 绩效评估的步骤4.1 设定评估指标公司将根据不同岗位的工作要求和期望，制定相应的评估指标。
评估指标应具体、可衡量，能够反映员工的工作质量和能力。
4.2 收集评估数据评估数据可以包括员工自评、直接上级评价、同事评价、客户评价等多个来源。
评估数据应真实、客观，并保护员工的个人隐私。
4.3 绩效评估评估人员将根据评估指标和收集到的评估数据，对员工的绩效进行评估。
评估过程应严谨、公平，遵守评估标准和程序。
4.4 反馈评估结果评估人员将向员工提供评估结果和改进建议。
评估结果应准确、清晰，并与员工进行沟通和讨论。
5. 绩效评估的结果与激励根据员工的绩效评估结果，公司将采取相应的激励措施，包括但不限于奖金、晋升、培训等。
激励措施应公平、合理，并与评估结果相匹配。
6. 绩效评估的监督与改进公司将建立绩效评估的监督机制，监督评估过程的公正性和有效性。
公司还将定期评估和改进绩效评估的标准和流程，以确保其符合公司的需要和发展。
7. 附则本管理规定经公司领导批准后生效，具体实施细则由人力资源部门进行制定和修订，并告知全体员工。
海底捞的绩效考核
海底捞的绩效考核一、引言海底捞是一家著名的中国火锅连锁餐饮品牌，因其独特的服务体验和高品质的食材而备受消费者的喜爱。
然而，要保持这样的竞争优势并推动企业的持续发展，绩效考核是一个至关重要的管理工具。
本文将详细介绍海底捞的绩效考核制度，包括目标设定、评估方法和激励措施等。
二、目标设定海底捞的绩效考核从目标设定开始。
每个员工都有明确的工作任务和责任，并与公司整体战略相对应。
海底捞将年度目标制定为每个部门和岗位的关键绩效指标，并以SMART（具体、可测量、可实现、相关和时间限制）原则为基础制定。
目标设定时，海底捞注重考虑员工的发展需求和潜力，以便提供个人成长和职业晋升的机会。
三、评估方法为了客观准确地评估员工的绩效，海底捞采用了多种评估方法。
1.自评：员工将自己的工作任务和目标进行自我评估，提供对个人绩效的认识和主观评价。
2.主管评估：员工的直接上级对其工作表现进行评估，并提供具体的反馈和建议。
3.同事评估：通过同事的评估，了解员工在团队合作、协作和沟通能力方面的表现。
4.客户评估：海底捞鼓励客户提供对员工服务质量的评估和反馈，以促进员工提供更好的客户体验。
以上评估方法综合考虑，形成最终的绩效评估结果。
四、激励措施为了激励员工积极工作和追求卓越，海底捞提供了以下激励措施：1.薪酬激励：绩效优秀的员工将获得丰厚的薪酬奖励和年终奖金，以鼓励员工不断进取。
2.晋升机会：绩效突出的员工有机会提升到更高级别的职位，实现个人职业发展。
3.培训和发展：海底捞提供丰富多样的培训和发展机会，帮助员工提升自己的技能和知识，实现专业成长。
4.赞扬和认可：海底捞注重赞扬和认可优秀员工，并将其表彰为榜样，鼓励其他员工学习。
以上激励措施旨在激发员工的工作激情和创造力，提高整体绩效和团队士气。
五、总结绩效考核是海底捞保持竞争优势和推动持续发展的重要管理工具。
通过明确的目标设定、多维度的评估方法和科学的激励措施，海底捞致力于建立一套有效的绩效考核体系，旨在激励员工为企业的发展做出更大的贡献。
海底捞的绩效考核
海底捞的绩效考核1.海底捞绩效考核注意过程与公正海底捞不考核利润，根据海底捞自己的说法，“利润只是做事的结果，事做不好，利润不行能高；事做好了，利润不行能低”。
但不考核不等于不关注。
海底捞自己总结到，“稍有商业常识的干部和员工，不会不关怀成本和利润。
你不考核，仅仅是核算，大家都已经很关注了；你再考核，关注必定会过度”。
因此，海底捞绩效考核注意的是取得利润这个过程，过程做好了，利润自然上来。
同时，海底捞实行的是小区考核门店。
由于每个区打的分值不一样，海底捞就采纳肯定值推断，分为A、B、C三个等级。
这个机制的好处在于让门店有危机感，促进门店之间的优良竞争，由于不知道分数排到第几名的时候会努力提高绩效的分数，就会各方面去做好。
2.海底捞绩效考核指标的设置——体现战略海底捞对每个火锅店的考核只有三类指标：一是客户满足度，二是员工乐观性，三是干部培育。
全部这些指标，都是围绕海底捞的战略来进行设置的。
即想尽一切方法提升客户满足度，海底捞信任“客人是一桌一桌抓来的”，而唯有满足的员工，才能供应令客户满足的服务，所以注意员工乐观性的提升，而只有符合海底捞要求的干部，才能带出能供应令客户满足服务的员工，这相当于是一环扣一环的关系。
对指标进行考核很简单，但关键是对这些指标的坚守。
在海底捞，这三个指标不仅打算了店长的奖金，甚至提升和降职也依据这三个指标。
例如，海底捞的店长只是业绩做得好还不行，还要看你能不能培育干部。
“能下蛋的母鸡最值绩效管理钱”，在海底捞，能培育干部的干部晋升得最快。
假如你只能自己干，不会用人和培育人，说明你是“公鸡”，人家跟着你，没有大出息。
2023年，海底捞就一口气免了三名这样兢兢业业的“公鸡”店长。
对客户满足度的极端关注，让海底捞充分对员工进行授权。
不论什么缘由，只要基层员工认为有必要，都可以给客人免一个菜或者加一个菜，甚至免一餐。
其实在服务业，基层员工充分授权并不是海底捞的首创。
以服务享誉全球的五星级酒店——丽思卡尔顿酒店为例，其员工就享有多项服务客户的自主决策权。
海底捞绩效考核指标的选择与探析
海底捞绩效考核指标的选择与探析海底捞是一家以餐饮业为主的企业，在进行绩效考核时需要选择合适的指标来评估员工的工作表现和企业的发展。
以下是海底捞绩效考核指标的选择与探析：1.客户口碑指标：海底捞一直注重提升服务质量和客户体验，因此客户口碑指标是评估企业绩效的重要指标之一。
该指标可以通过客户满意度调查、互联网评论等方式进行评估。
员工通过提供优质服务和产品，可以获取更高的客户满意度和推荐度，进而提升企业的口碑。
2.销售业绩指标：海底捞的业务主要源于销售，因此销售业绩指标是评估员工和企业绩效的另一个重要指标。
销售业绩指标包括销售额、毛利润、单店营业额等，可以通过员工的销售额、跟踪客户、推销技巧等来评估。
3.运营成本指标：海底捞在扩张过程中需要控制运营成本，因此运营成本指标也是值得考虑的指标。
该指标包括人工成本、原料采购成本、租金成本等。
通过控制运营成本，可以提高企业盈利能力和财务健康状况。
4.员工绩效指标：员工绩效指标是评估员工表现的重要指标。
该指标包括员工销售能力、服务表现、工作态度、培训成果等。
通过评估员工的绩效，可以获取员工的发展需求和培训需求，进而提升员工的工作能力和工作效率。
5.创新能力指标：海底捞一直注重创新，在这个快速变化的时代中，创新能力也成为评估企业绩效的重要指标之一。
该指标包括新产品研发能力、市场洞察力、市场营销策略等。
员工可以通过提出创新点子、参与新产品开发等方式，提升企业创新能力和竞争力。
以上是海底捞绩效考核指标的选择与探析，企业在制定绩效考核方案时，应该根据企业的发展目标和员工的工作特点选择合适的指标进行评估。
同时，绩效考核也应该以激励为主，通过奖励优秀员工和鼓励发展，推动企业发展和员工成长。
海底捞绩效考核的不足
海底捞绩效考核的不足背景介绍海底捞作为中国餐饮行业的知名品牌之一，以其独特的服务理念和创新的营销策略而备受瞩目。
然而，近年来，关于海底捞绩效考核的议论也逐渐增多。
本文将探讨海底捞绩效考核存在的不足之处，以期能够引起相关从业人员的重视。
一、单一指标过分强调在海底捞的绩效考核中，往往只注重销售额这一单一指标，而忽视了其他关键要素。
销售额的提升无疑是企业获利的重要途径，然而它并不能全面反映员工的工作表现。
过分关注销售额可能导致员工为了追求业绩而牺牲了服务质量、员工满意度等其他重要方面，进而影响顾客体验和企业形象。
二、没有综合考核体系海底捞的绩效考核体系相对简单，往往只以个人销售额为主要评判指标。
这种方式可能造成一些员工在工作中拼命追求个人业绩，而忽视了团队合作、客户服务等关键要素。
一个相对完善的绩效考核体系应该综合考虑多个指标，包括个人成长、客户满意度、员工评价等，以实现全面公正地评估员工表现。
三、反馈机制不畅通在海底捞的绩效考核中，员工反馈机制存在一定程度的不畅通。
员工对于绩效考核结果的意见或建议往往无法得到及时反馈和解决，这容易导致员工对于绩效考核产生不满和抵触情绪，进而影响到工作积极性和整体效能。
建立一个良好的沟通渠道和反馈机制是提升绩效考核的重要一环。
四、缺乏定期培训和发展机会海底捞在绩效考核中，较少关注员工的定期培训和发展机会。
一个成功的绩效考核体系应该积极培养员工的专业技能和素质，提供相应的学习和发展机会。
只有不断提升员工的综合能力，才能实现企业整体绩效的持续提升。
结论绩效考核是企业管理中至关重要的环节，对于员工的工作动力和发展机会至关重要。
海底捞在绩效考核中存在的不足不仅影响了员工的工作积极性，也对企业整体形象和服务质量产生不良影响。
因此，建议海底捞可以优化绩效考核体系，突破传统单一指标的束缚，提升绩效考核的多样性和公正性，为员工提供更好的发展机会和工作环境。
希望此文可以引起相关从业人员的重视，激发更多的讨论和改进思路，推动绩效考核制度的完善和进步。
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海底捞不考核绩效,你敢吗?张勇考核海底捞每个分店的方法不是有点怪，而是很怪。
海底捞总部对分店的考核中都不考核利润指标。
不仅如此，张勇对海底捞总公司每年要赚多少钱也没有目标要求。
我问他：“你为什么不考核利润?”他说：“考核利润没用，利润只是做事的结果，事做不好，利润不可能高；事做好了，利润不可能低。
另外，利润是很多部门工作的综合结果；每个部门的作用不一样，很难合理地分清楚。
不仅如此，利润还有偶然因素，比如，一个店如果选址不好，不论店长和员工怎么努力，也做不过一个管理一般、位置好的店。
可是店长和员工对选址根本没有发言权，你硬要考核分店的利润，不仅不科学，也不合理。
”我说：“利润多少同成本也有关，各店起码对降低成本还是能起一定作用的吧?”张勇说：“对，但店长以下的管理层能起到的更大作用是什么?是提高服务水平，抓更多的顾客!相对于创造更多营业额来说，降低成本在分店这个层次就是次要的了。
”“随着海底捞的管理向流程和制度转变，我们也开始推行绩效考核。
结果，有的小区试行对分店进行利润考核，于是就发生扫厕所的扫把都没毛了还用；免费给客人吃的西瓜也不甜了；给客人擦手的手巾也有漏洞了。
”“为什么?因为选址、装修、菜式、定价和人员工资这些成本大头都由总部定完了，分店对成本的控制空间不大。
如果你非要考核利润，基层员工的注意力只能放在这些…芝麻‟上。
我们及时发现了这个现象，马上就停止对利润指标的考核。
其实稍有商业常识的干部和员工，不会不关心成本和利润。
你不考核，仅仅是核算，大家都已经很关注了；你再考核，关注必然会过度。
”关于绩效考核有句名言：“考核什么，员工就关注什么。
”看来，海底捞员工的绩效同海底捞的考核也有关系。
绩效考核是锄头我问张勇：“你们连每个火锅店的营业额也不考核?”张勇说：“对。
我们不仅不考核各店的利润，我们也不考核营业额和餐饮业经常用的一些KPI，比如单客消费额等。
因为这些指标也是结果性指标。
如果一个管理者非要等这些结果出来了。
知道生意好坏，那黄瓜菜早就凉了。
这就等于治理江河污染，你不治污染源，总在下游搞什么检测、过滤、除污泥，有什么用?”刚刚成为长江商学院EMBA学员的张勇，上完绩效考核的课后，跟我说：“黄老师，我觉得公司把结果指标作为目标分解到每个部门和员工身上，然后按此进行考核、激励和惩罚的做法，听起来科学，很有道理，但做起来太难了。
因为企业绩效是所有员工协作劳动的结果，每个部门和员工的作用不同，指标就应该不一样。
怎么确定这些指标，必须要懂行的人做才行，否则一定会捡了芝麻丢了西瓜，甚至考歪了。
我说的懂行，可不是懂人力资源，而是要懂得做生意和管理的人。
“我们现在对每个火锅店的考核只有三类指标，一是顾客满意度，二是员工积极性，三是干部培养。
”我说：“这些指标可都是定性的，你怎么考核?”张勇说：“对，是定性的指标。
定性的东西，你只能按定性考核。
黄老师，我真不懂这些科学管理工具为什么非要给定性的指标打分。
比如客户满意度。
难道非要给每个客人发张满意度调查表?你想想看，有多少顾客酒足饭饱后，愿意给你填那个表?让顾客填表，不反而增加顾客的不满意吗?再说，人家碍着面子勉强给你填的那张表，又有多少可信度?”我说：“那你怎么考核顾客满意度?”他说：“我们就是让店长的直接上级——小区经理经常在店中巡查。
不是定期去，而是随时去。
小区经理和他们的助理不断同店长沟通，顾客哪些方面的满意度比过去好，哪些比过去差；这个月熟客多了还是少了。
我们的小区经理都是服务员出身，他们对客人的满意情况当然都是行内人的判断。
”“对员工积极性的考核也是如此，你黄老师去考核肯定不成，因为你看到每个服务员都是跑来跑去，笑呵呵的没什么不一样。
可是我就会跟你说，你看那个男生的头发长得超出了规定；这个女生的妆化得马马虎虎；有几个员工的鞋脏了；那个员工站在那里，眼睛睁着，脑袋走神了。
这不就是员工积极性的表现吗?店长对组长、组长对员工的考核也如此，都是这种定性的考核。
”我又问：“他们的奖金就根据这些定性的考核决定?”张勇说：“不仅是奖金，他们的提升和降职也都是根据这三个指标。
你想想看，一个不公平的店长，手下的服务员怎么可能普遍有积极性?服务员积极性不高，客户的满意度怎么可能高?在这种情况下，你不会等到这家店的营业额和利润数字出来后再提醒他或撤换他，因为结果一定不会好，即使好也不是他的原因。
我们就有很赚钱的店，但是店长就是提不起来，因为他培养人的能力不行。
他一休假，店里就出乱子。
那么即便他的店很赚钱，他也可能被降职。
”我又说：“按照你的考核方式，下级的命运全由直接主管来决定，这样是否足够公平和客观?”张勇说：“不是全部，而是主要由上级来决定。
你想想看，上级同自己的直接下级在一起时间最长，工作交往最多，也最了解下级的工作状态和为人。
如果他不对下级的升迁起主要决定作用，谁更有资格来决定呢?把大多数人拍脑袋的判断，用数据表现出来就客观了吗?我看不一定。
其他人的意见只能起参考作用，如果其他同事对这个人有意见，平常就会自觉不自觉地表现出来，作为经常同他在一起的上级，很容易就会发现，这也是上级考察下级的一个方面嘛。
”“当然我们的定性考核不是上级说你行，你就行。
我们也逐渐摸索出一些验证流程和标准，比如用抽查和神秘访客等方法对各店的考核进行复查。
对这些考核结果，要经过上一级以上管理者的验证通过。
同时，我们还有越级投诉机制，当下级发现上级不公平，特别是人品方面的问题时，下级随时可以向上级的上级——直至大区经理和总部投诉。
”“什么叫客观?我看这种用懂行管理者的…人‟的判断，比那些用科学定量化的考核工具得出来的结果更客观，至少在我们火锅行业是如此。
你说对不对，黄老师?”张勇挑战地问我。
我问：“你们的绩效评估系统是请哪个咨询公司帮你们搞的?”张勇说：“没有请咨询公司做，我们就是这么一边开店一边摸索出来的。
当然问题也不少，我们也想请咨询公司验证一下我们的做法对不对，可是咨询公司的专家们很少有做过火锅这么低档行业的。
”“有一次，一个你们北大毕业的、在一个外国咨询公司做高级咨询师的人问我，你用哪些指标判断一个店的生意好坏?我说，我不用指标，我到那个店看一看，就知道它的生意好坏、问题出在哪里。
他说，那你的海底捞要是开1000家店呢?我说，那我就训练100个跟我差不多的小区经理。
”听完张勇的绩效评估，我想起30多年前我从城里中学毕业下乡当知青的经历。
第一年，城里来的知青只拿了干同样活儿的农村青年一半的工资，我们申诉为什么不同工同酬?队长说：“别人拿锄头铲的是革，留的是苗；可是你们铲的是苗，留的是草，给一半工资都是照顾你们!”我们哑口无言，因为在城市长大，刚下乡，分不清草和苗。
原来绩效评估工具就是锄头，懂行的管理者拿到手里就能铲草，不懂行的拿到手铲的就是苗。
难怪张勇的心病是培养人。
他要的人，不仅是能用锄头，而且还要能分清苗和草。
能下蛋的鸡才值钱!表面看，海底捞的管理体制与一般连锁餐厅差不多。
海底捞分三级管理，第一级，总部管大区，中国一共有三个大区，郑州、北京和上海；第二级，大区管小区，每个大区根据分店数量的多少设小区，比如，北京大区有三个小区；第三级，小区管分店。
这种管理体系的设置往往是从地域相近、方便管理的角度考虑，可是海底捞的第二、三级则不是按地域相近的原则管理。
如果按地域的原则，北京距离天津近，北京大区应该负责天津分店的管理，可是海底捞天津分店却由郑州大区管理；另外，一个北京小区经理负责的分店可能横跨整个城市的东西南北，而另一个北京小区经理负责的分店也可能是分布在北京的东南西北。
为什么会这样?这是海底捞师徒制培养人的方法和企业内部按层级管理的体制相对接产生出的一种特殊模式。
人都是独特的，人的成熟需要不同的实践和经历。
比如，一个小区经理下面的一个徒弟出徒了。
当他或她有能力当店经理时，北京大区恰巧在最西边找了一个合适的地方开店，这个徒弟就会被提升为这个新店的经理。
可是师傅不能撒手不管，扶上马还要送一程。
不仅如此，徒弟的“质量”要在使用中接受检验，徒弟就是师傅的“产品”，师傅必须保证徒弟的“质量”，而且有些“质量”问题，比如徒弟的品德，师傅要终身保修!因此，这个新店的运营就要由这个师傅d、区经理负责。
于是，海底捞这种貌似按区域管理，但实际足按谁培养的人由谁管理的独特方式就形成了。
有的小区经理培养人的速度快，可以管6个店；有的小区经理培养人的速度慢，可能只管3个店。
能管6个店以上的小区经理，就是一级的小区经理，如果这个小区经理还能源源不断培养合格的管理人才，同时自己负责的分店业务情况都很好，就证明他或她的管理能力强，于是，这个小区经理就有机会被提升为大区经理。
海底捞在考评小区经理时，也不是仅看能管多少店。
这同打仗的道理一样，兵多，还要能打胜仗，才是好将军。
如果你培养人的能力很强，可是熊瞎子掰苞米，掰一个丢一个，负责的店管得不好，就说明你培养的人有水分。
如何考评一个管理者对人的培养能力?海底捞考核管理者培养人的能力做法很有意思，既简单直观，又相当细致复杂。
一个总的指标，是看你能否使80％直接下属的能力在一定时间内得到提升?比如，一个小区经理管5个分店，这5个分店今年都是二级店。
如果在一定时间里，你能让其中4个分店达到一级店，就说明你80％直接手下的能力有了提升，因为这4个二级店的店长在你手下成了一级店店长。
只有成为一级店的店长，才有资格培养新店长；只有成为一个能培养店长的店长，你才有可能成为小区经理；只有成为小区经理，你才有可能成为大区经理……能下蛋的母鸡才值钱。
在海底捞能培养干部的干部晋升得最快。
有些店长兢兢业业，每天都早来晚走，可是做了店长好几年，他的店就是评不上一级店；有潜力的人不愿意在他手下干，不是辞职，就是调到别的店。
这说明什么?说明你是公鸡，你只能自己干，不会用人和培养人；人家跟着你，没有大出息。
2010年，张勇一口气免了3个这样兢兢业业的“公鸡”店长，其中一个店长听到消息后当场昏倒。
在海底捞当干部真累，仅仅忠诚正直、积极肯干、任劳任怨不够，还必须能培养人!由谁和如何评定一个分店的级别?当然是上级，不过海底捞评店的流程和方法相当复杂。
这不仅涉及到公平问题，而且直接关系到海底捞扩张的质量。
海底捞的做法有点类似卖高档汽车的4s店。
要开这样的店，不是只有钱就能开，你必须还要有一定数量的、经过这些汽车公司专门培训与认可的合格工程师和技师，管理层要通过他们专门的流程考试，并且不断接受他们的培训和检查。
海底捞评店时，首先由店长自己上报申请，比如，你认为你的店能达到一级店的水平了，你的直接上级和他的上级，还有总部的专业部门就会派人公开和秘密地对你的店进行考察。
比如，其中一个标准是一级店的优秀员工至少要占10％的比例。
你的上级会对你所上报的优秀员工进行抽查，看他们够不够优秀员工的标准。