销售顾问薪酬制度(2017)
销售人员的薪酬方案
销售人员的薪酬方案
目录：
1. 销售人员薪酬的重要性
1.1 为什么要设计合理的薪酬方案
1.1.1 激励销售人员的积极性
1.1.2 提高销售绩效
1.2 销售人员薪酬的构成要素
1.2.1 基本工资
1.2.2 提成和奖金
1.2.3 其他福利待遇
2. 设计合理的销售人员薪酬方案
2.1 考虑市场竞争情况
2.1.1 分析行业薪酬水平
2.1.2 调研竞争对手的薪酬方案
2.2 设定目标和绩效评估标准
2.2.1 确定销售目标
2.2.2 设立明确的绩效评估标准
2.3 灵活性和激励性并重
2.3.1 结合固定工资和绩效奖金
2.3.2 设立激励性福利政策
3. 实施销售人员薪酬方案的监督与调整
3.1 定期评估销售人员绩效
3.1.1 使用数据分析工具进行绩效评估
3.1.2 及时发现问题并采取调整措施
3.2 不断优化薪酬方案
3.2.1 根据实际情况调整薪酬构成
3.2.2 持续追踪绩效并优化激励机制
4. 结语
销售人员薪酬方案的设计是企业管理中至关重要的一环。
通过合理的薪酬方案，可以激励销售人员的积极性，提高销售绩效，从而实现企业的销售目标。
设计合理的薪酬方案需要考虑市场竞争情况，设定明确的目标和绩效评估标准，同时灵活性和激励性要并重。
实施销售人员薪酬方案后，还需要定期评估绩效，调整薪酬方案以保持其有效性。
只有不断优化，才能实现最佳的销售绩效和企业目标的达成。
电销薪酬管理制度
电销薪酬管理制度一、总则为了规范企业电销薪酬管理，激励员工积极工作，提高工作效率，根据国家相关法律法规和公司实际情况，制定本薪酬管理制度。
二、薪酬构成1. 固定薪酬：包括基本工资、岗位津贴、高温津贴等。
2. 绩效薪酬：根据个人工作业绩和团队业绩情况给予绩效奖金。
3. 不定期奖励：如节日福利、奖项、活动奖金等。
三、薪酬核定1. 基本工资的确定应当根据员工的岗位、层级、工作经验、市场行情等因素综合考虑确定。
2. 绩效薪酬的核定应当根据员工的个人工作表现和团队业绩情况确定，评定周期为半年或年度。
3. 不定期奖励的发放应当根据公司活动安排、员工参与情况等因素确定。
四、薪酬发放1. 薪酬发放时间为每月月底，发放方式为银行转账。
2. 绩效奖金的发放标准应当公平公正，根据绩效评定情况发放。
3. 不定期奖励的发放应当遵循公司相关规定及活动安排。
五、薪酬调整1. 薪酬调整应当根据员工工作表现、市场情况、公司财务情况等因素综合考虑确定。
2. 薪酬调整的程序应当经过部门领导和人力资源部门审批。
3. 薪酬调整的幅度应当合理适当，避免过大幅度调整引发员工不满。
六、薪酬保密1. 公司将员工薪酬信息作为公司机密，不得随意透露给其他员工或外部人员。
2. 员工有义务保护自己和同事的薪酬信息，不得擅自传播。
七、薪酬监督1. 公司设立独立的薪酬管理部门，负责薪酬管理制度的执行和监督。
2. 员工有权利对薪酬管理制度的执行提出建议和意见。
八、处罚措施1. 对于违反薪酬管理制度的员工，将按公司相关规定给予相应处罚。
2. 严重者，公司有权终止劳动合同。
以上就是本公司制定的电销薪酬管理制度，希望员工们遵守相关规定，以规范的自律精神，努力工作，共同为公司的发展贡献力量。
销售部薪资管理制度
销售部薪资管理制度第一章总则第一条为规范销售部薪资管理，制定本制度。
第二条本制度适用于销售部门下属所有员工，包括销售代表、销售经理等职位。
第三条销售部薪资管理应遵循公平、公正、激励的原则，确保员工的薪酬水平与工作表现成正比。
第四条本制度内容包括薪资构成、薪资计算、薪资调整、薪资福利等方面，供销售部门领导和员工参考。
第五条销售部门薪资管理应遵循国家相关法律法规，确保合规性。
第二章薪资构成第六条销售部门薪资由基本工资、津贴、奖金等构成。
1. 基本工资：基本工资由公司按照员工的职位及工作经验等因素确定，是员工薪酬的基础部分。
2. 津贴：包括餐补、通讯费、交通补助等，根据员工工作需要进行适当补贴。
3. 奖金：奖金根据员工工作表现、销售业绩等因素进行考核，表现优秀者给予相应的奖金激励。
第七条销售部门薪资构成较为灵活，可根据业务需要进行适当调整。
第三章薪资计算第八条销售部门薪资计算按照员工实际工作时间、工作业绩等因素进行综合考量。
第九条基本工资部分按月结算，奖金部分根据工作业绩进行季度或年度考核后发放。
第十条薪资计算应当公开、透明，员工有权了解自己的薪酬构成及计算方式。
第四章薪资调整第十一条销售部门薪资调整受公司年度绩效考核、员工工作表现等因素影响。
第十二条公司每年进行一次薪资调整，具体调整幅度根据公司经营状况、市场环境等因素确定。
第十三条员工晋升、职务变动等情况下，薪资进行相应调整。
第十四条员工个人原因引起的薪资变动，如迟到早退、漏报销售业绩等，薪资将按规定扣除。
第五章薪资福利第十五条销售部门薪资福利包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节假日福利、员工旅游等。
第十六条公司为员工购买了重大疾病医疗险，员工可享受到相应的医疗保障。
第十七条销售部门每年组织一次集体旅游活动，增强员工团结与凝聚力。
第六章薪资管理的监督与考核第十八条公司设置薪酬管理委员会，定期对销售部门员工薪资进行考核与分析。
第十九条薪资管理委员会负责保证薪资制度的执行，优化薪资构成、调整薪资水平等工作。
销售人员薪酬制度规章
销售人员薪酬制度规章1. 引言销售人员作为企业紧要的一环，其工作表现和贡献对企业业绩有侧紧要影响。
为了激励销售人员的工作积极性和提高业绩，订立合理的薪酬制度是必要的。
本文将认真介绍公司销售人员薪酬制度的规定和执行。
2. 薪酬构成2.1 基本工资销售人员的基本工资是其薪酬的基础部分，依据其岗位级别和责任进行确定。
2.2 提成嘉奖销售人员在完成销售任务后将获得相应的提成嘉奖。
提成嘉奖的计算方式需依据销售额、销售利润或者其他绩效指标进行确定。
2.3 年度奖金公司将依据销售人员的年度绩效表现，予以年度奖金作为额外的激励。
年度奖金的实在发放标准将依据公司整体业绩和销售人员个人表现综合考量。
2.4 其他激励制度除了上述的基本工资、提成嘉奖和年度奖金外，公司还将实施其他激励制度，如销售竞赛嘉奖、特别销售活动嘉奖等。
这些激励制度将依据实在情况酌情订立。
3. 绩效考核3.1 销售任务公司将依据市场需求和销售目标设定销售任务。
销售人员需要依照公司规定的任务指标完成销售工作。
3.2 业绩评估销售人员的业绩将依据销售额、销售利润等关键指标进行评估。
公司将订立认真的评估标准和流程，对销售人员的业绩进行定期评估和反馈。
3.3 绩效考核结果依据绩效考核结果，确定销售人员的绩效等级，从而确定其相应的激励和嘉奖。
4. 薪酬调整4.1 年度调整针对销售人员的年度绩效评估结果，公司将依据其绩效等级进行薪酬的年度调整。
优秀表现的销售人员将获得更高的薪酬增长幅度。
4.2 不定期调整公司将依据市场行情、人事政策和业务需求等因素，适时进行薪酬调整。
这种调整可能是全员统一调整，也可能是依据销售人员个人表现进行个别调整。
5. 其他规定5.1 薪酬保密公司要求销售人员对自身薪酬情况保密，不得向他人透露。
5.2 申诉机制对于薪酬规定和绩效考核结果存有异议的销售人员，公司将设立申诉渠道，适时处理并予以合理解释。
5.3 规章制度的变更公司有权依据实际情况和政策变动对销售人员薪酬制度的规章进行调整和变更，并适时通知销售人员。
汽车销售店薪酬制度范本
汽车销售店薪酬制度范本一、总则第一条为了更好地激发员工的工作积极性，提高销售业绩，根据公司发展和市场竞争需要，特制定本汽车销售店薪酬制度。
第二条本制度适用于公司所有销售人员，包括销售顾问、销售经理等。
第三条薪酬构成：基本工资、提成、奖金、福利等。
二、基本工资第四条销售顾问基本工资为600元。
第五条销售经理基本工资为1000元。
三、提成第六条销售顾问的提成按照销售金额的1%计算。
第七条销售经理的提成按照销售团队总业绩的0.5%计算。
四、奖金第八条每月销售冠军可获得500元奖金。
第九条每季度销售冠军可获得1000元奖金。
第十条年度销售冠军可获得2000元奖金。
五、福利第十一条员工享受国家法定节假日休息。
第十二条员工享受生日福利、节日福利等。
第十三条员工享受公司提供的培训、晋升机会。
第十四条员工购买公司车辆享受内部优惠。
第十五条员工享有医疗保险、养老保险等社会保险。
六、其他第十六条员工迟到、早退、请假等按公司规定扣除相应工资。
第十七条员工辞职需提前一个月通知公司，否则扣除一个月工资。
第十八条公司根据市场竞争情况和员工表现适时调整薪酬制度。
七、附则第十九条本制度自发布之日起实施，解释权归公司所有。
第二十条公司可根据实际情况对本制度进行修改和完善。
通过以上汽车销售店薪酬制度范本，可以为公司吸引和留住优秀人才，激发员工积极性和创造力，提高销售业绩，从而实现公司的持续发展。
同时，公司还需关注市场变化和员工需求，不断调整和完善薪酬制度，确保其符合市场竞争要求和员工期望。
定制门店薪酬制度范本
定制门店薪酬制度范本一、总则第一条为了贯彻同工同酬、劳资两利原则，实现公平合理、简单确切的工资管理，特制定本薪酬制度。
第二条本制度适用于本公司定制门店的所有员工。
第三条本公司工资采用职务工资制，结合绩效考核和奖金制度，确保员工收入与工作业绩挂钩。
二、工资等级标准第一条定制门店员工工资等级标准如下：（一）店长：基本工资+岗位工资+绩效奖金+其他补贴（二）销售顾问：基本工资+岗位工资+绩效奖金+其他补贴（三）设计师：基本工资+岗位工资+绩效奖金+其他补贴（四）行政助理：基本工资+岗位工资+绩效奖金+其他补贴第二条工资等级标准根据公司经营状况和市场行情定期调整。
第三条特殊岗位或具有特殊技能的员工，经公司批准，可适当调整工资等级。
三、基本工资第一条基本工资为员工岗位工资的基础，根据员工职务、工作年限和公司规定确定。
第二条基本工资按照公司规定的标准执行，并根据员工的工作年限和职务定期调整。
四、岗位工资第一条岗位工资根据员工所在岗位的工作性质、难易程度和公司规定确定。
第二条岗位工资标准根据公司经营状况和市场行情定期调整。
五、绩效奖金第一条绩效奖金根据员工月度、季度和年度业绩完成情况确定。
第二条绩效奖金按照公司规定的考核标准和办法执行。
第三条绩效奖金分配应坚持公平、合理、激励的原则，确保员工收入与业绩挂钩。
六、其他补贴第一条其他补贴包括交通补贴、通讯补贴、加班补贴等，根据公司规定和员工实际工作需要确定。
第二条其他补贴标准根据公司经营状况和市场行情定期调整。
七、奖金制度第一条奖金制度包括年终奖、优秀员工奖、销售冠军奖等，根据公司规定和员工业绩确定。
第二条奖金分配应坚持公平、合理、激励的原则，确保员工收入与业绩挂钩。
八、工资支付第一条员工工资支付周期为每月一次，实行月薪制。
第二条员工工资支付按照公司规定的银行转账方式进行。
九、工资调整第一条工资调整根据公司经营状况、市场行情和员工工作表现定期进行。
第二条工资调整应坚持公平、合理、激励的原则，确保员工收入与业绩挂钩。
五菱薪酬制度案例共享-销售顾问word版本
2013年上汽通用五菱销售顾问绩效考核管理办法销售顾问实行自销自提的运行模式，实行工资计算透明化,销售顾问可以在月底自己就能计算出工资的多少。
一、工资核算原则：销售的数量不一样，薪资不一样，产生的利润不一样，薪资不一样。
1、工资组成部分基本工资+提成（车辆单台提成+保险提成+精品提成）*销量目标达成率+本部门内其它正负奖罚+工龄工资+集团公司内其它奖罚2、已转正销售顾问400元/月+优秀销售顾问级别工资（上个双月销量都达成率大于100%或大于120%），（下双个月基本工资加300元/月或500元/月），当个双月未完成，下个双月级别工资取消）二、绩效组成明细1、以下是A店销售顾问的单台提成标准：以下是B店销售顾问的单台提成标准：原则上公司提供的销售价格就是公司底价，为更好的提高销售，现按每台车300元的价格浮动由销售顾问自己控制，突破低价如8000元，超出部分由精品利润底扣例：A销售顾问月销售20台*300元=6000元的让利空间，如果A销售顾问让利12000元，则6000-8000=-2000元由精品利润中扣除（精品扣完不够扣保险利润）如出现单车价（或含保险）的情况下突破销售底价必须销售总监签字及品牌总经理签字后免冲减总底价。
各店的人员配置：A店7人，B店3人。
在各店人员不足的情况下销售任务分配到在职销售顾问上，销售能力强的销售顾问应成担销售能力弱的销售顾问任务。
2、保险考核办法：根据销售顾问保险车辆总台数/实际销售总台数=保险达成率*100%。
当销售顾问保险达成率在60%以下的不计保险奖励，并在考核系数中扣5分，60%-69%的保险返利按20元/辆，70%--80%之间的，保险返利按30元/辆，80%--90%之间的，保险返利按45元/辆，90%以上的，保险返利按60元/辆，（如公司规定了指定的承保公司要求，则在满足公司要求后方可享受额外奖励）。
3、精品销售顾问精品毛利目标达成率为月销售台数*300元/台，底于80%的奖励按照装潢毛利润按10%提成，精品毛利目标达成率为80%--90%的装潢毛利润按照15%提成，精品毛利目标达成率为91%--100%的装潢毛利润按照20%提成。
家具市场营销人员薪酬制度
家具市场营销人员薪酬制度
简介
本文档旨在介绍家具市场营销人员的薪酬制度，以确保公平合理的薪酬分配，激励员工积极工作并提高业绩。
基本薪酬
- 员工的基本薪酬将根据其岗位级别和工作经验等因素进行确定。
- 基本薪酬应遵循市场行情，并经过公正的评估和调研。
绩效奖金
- 为激励员工实现优异的市场销售表现，我们将设立绩效奖金体系。
- 绩效奖金将根据个人的销售业绩评估来确定，包括销售额、客户满意度等指标。
- 绩效奖金的比例将根据市场竞争力和公司整体经济状况进行调整。
销售提成
- 为激励员工为公司争取更多的销售业务，我们将采用销售提成的方式激励员工。
- 销售提成将根据员工实际完成的销售额来计算，并按照一定的比例进行分配。
长期激励计划
- 针对优秀的销售人员，我们将设立长期激励计划，以保持他们的稳定性并进一步激发其工作动力。
- 长期激励计划将包括股权激励、期权激励等形式，以提供更大的激励和回报。
其他福利待遇
除了以上薪酬激励措施，我们还将提供以下福利待遇给予市场营销人员：
- 健康保险和医疗补贴
- 年度休假和带薪年假
- 培训和职业发展机会
- 公司活动和福利活动
薪酬评估与调整
- 我们将定期对薪酬制度进行评估，并及时调整以适应市场变化和公司的发展需要。
- 薪酬调整将根据员工的绩效、市场薪酬行情、公司财务状况等因素综合考虑。
结论
家具市场营销人员薪酬制度的设计旨在激励员工积极工作，提高销售业绩，同时保障公平合理的薪酬分配。
我们将不断优化薪酬制度，以吸引和留住优秀的人才，推动公司的持续发展。
标题方案制度销售人员薪酬及提成待遇管理
标题方案制度销售人员薪酬及提成待遇管理
正文
在当今竞争激烈的市场环境下，销售人员的薪酬待遇以及提成制度是企业管理中的关键议题之一。
为了激励销售团队的积极性，提高其工作效率，我们制定了以下销售人员薪酬及提成待遇管理方案。
一、薪酬待遇
1. 基本工资销售人员将享有稳定的基本工资，以确保他们在日常工作中有足够的生活保障。
2. 绩效奖金根据销售人员的个人销售业绩和团队业绩，设立相应的绩效奖金，以激励其努力工作和取得更好的销售业绩。
3. 补贴福利除了基本工资和绩效奖金外，销售人员还将享有各种福利补贴，包括但不限于交通补贴、通讯补贴等，以提升其工作积极性和生活质量。
二、提成管理制度
1. 提成比例销售人员将根据其个人销售业绩的不同，享有不同比例的提成，以激励其积极开拓市场、推动销售。
2. 业绩评定销售业绩将以客户签约额、销售额、回款额等指标进行评定，确保提成的公平合理。
3. 提成发放提成将在销售业绩确认后及时发放，以鼓励销售人员持
续努力、保持业绩稳定增长。
在实施销售人员薪酬及提成待遇管理方案的过程中，我们将密切关注销售团队的反馈意见，不断优化方案内容，确保其能够有效激励销售人员的工作热情和积极性，进而推动企业销售业绩的持续增长。
汽车4s店薪酬制度
汽车4s店薪酬制度汽车4S店是一种以四位一体为核心的汽车特许经营模式，4s店薪酬制度如何制订?以下是小编为你整理的汽车4s店薪酬制度，希望能帮到你。
第一部分销售序列1薪酬构成：基本工资+整车销售提成+其他提成1.1销售顾问：1.1.1基本工资600元。
1.1.2销售提成理论数据，按照下列表格计算：第1台第2台第3台第4台第5台第6台第7台及以上120元 150元 180元 200元 250元 300元 350元1.1.3销售顾问实际发放的销售提成根据公司月计划完成比例发放，具体数目见下表：任务完成率(X) X<60% 60%≤X<80% 80%≤X<100% 100%≤X<1200% 120%≤X销售提成发放率 70% 80% 90% 100% 120%1.1.4销售顾问在每月的客户接待过程中，客户的资料留有率要达到40%，奖金按原规定发放。
未完成的销售顾问则在每月的奖金中扣除100元的奖金。
1.1.5转介绍客户，中介人获得200元介绍费，销售顾问该车提取50元劳务费，计入车辆累加。
如中介人想要获得高额回报，该车售价必须高于公司当期限价，差价部分作为中介人的回报，并中介人要按20%缴纳差价的税款。
1.1.6如出现客户向公司投诉的情况，已经查实，则取消该车辆的销售业绩。
如发生客户向厂家投诉者，已经查实，除取消该车销售业绩外，另行给予责任人500元处罚，从当月工资中扣除。
1.1.7实习生指没有取得毕业证书的在校学生，在实习期间发给生活费300元，等实习期满3个月后进入试用期。
实习期间销售车辆无销售提成。
1.1.8销售顾问试用期1个月，前3个月工资为500元，试用期无业绩，并经销售经理考核不合格者，自动离职。
1.1.9其他提成包括保险销售提成、精品销售提成、临牌提成。
1.1.9.1精品销售提成：销售部必须结合公司以及厂家要求，在每月初5个工作日内将销售顾问的精品销售目标进行分解并向总经理报备，否则销售顾问按最低标准发放精品销售提成。
销售人员薪酬提成管理制度
销售人员薪酬提成管理制度一、制度目的为了调动销售人员的积极性、激励其销售业绩、提高公司销售业绩和市场占有率，制定销售人员薪酬提成管理制度。
二、适用范围本制度适用于公司所有销售人员，包括销售主管、销售代表等。
三、提成计算方法1. 销售人员的提成按照其销售业绩来计算，销售业绩指销售人员所销售产品或服务的总金额。
2. 提成计算公式：提成金额=销售业绩×提成比例。
3. 提成比例根据销售人员的不同级别和岗位而定，一般情况下，销售主管的提成比例较高，销售代表的提成比例较低。
四、提成比例设定1. 提成比例的设定应该根据销售人员的实际销售业绩、市场竞争情况、行业规律等因素来确定。
一般情况下，提成比例应该在5%到15%之间。
2. 公司可以根据销售人员的不同情况制定不同的提成比例，以满足不同销售人员对薪酬的需求。
五、提成发放时间1. 提成一般按月结算，发放时间为每月月底或次月初。
2. 如果销售人员的业绩较大，公司可以考虑设立季度或年度提成奖励制度。
六、提成管理1. 公司应当建立完善的业绩记录和提成核算的管理制度，确保销售人员的提成计算准确无误。
2. 对于销售人员提出的提成异议，公司应当及时进行核实和处理，保证提成发放的公平公正。
七、激励机制1. 公司可以设立销售人员的销售业绩考核机制，对于业绩优秀的销售人员给予额外的激励奖励，如绩效奖金、出国旅游等。
2. 公司还可以为销售团队设立销售业绩排名奖励，激励团队协作和共同进步。
八、附则1. 本制度自发布之日起正式实施。
2. 公司保留对本制度做出调整的权利。
以上即为本公司销售人员薪酬提成管理制度，希望广大销售人员遵守并严格执行，共同努力，为公司的发展做出更大的贡献。
薪资制度范本
薪资制度范本薪资制度范本公司管理制度第一篇：薪资制度薪資制度1、設計師、業務員薪資制度1、設計師與業務員薪資構成：底薪+提成。
設計師底薪為1200元（含3萬簽單任務），簽單每增加3萬則底薪上調300元。
如未完成任務則底薪減半。
新設計師入職第一個月按滿薪發放，任務第二月執行。
2、業務員：底薪為800元（含3萬簽單任務），簽單每增加3萬則底薪上調300元。
如未完成任務則底薪減半。
新業務員入職第一個月按滿薪發放，任務第二月執行。
3、公司提成制度：公司提成按毛利提成，27%為基準。
如毛利為27%則設計師與業務員提成為3%，毛利每上下浮動3%則設計師與業務員提成增加或減少0.5%（如：毛利27%提成3%，毛利24%提成為2.5%，毛利30%提成為3.5%）。
如利潤低於21%則設計師與業務員不提成，但仍計業績。
如低於18%則設計師與業務員無權決定簽單與否，需請示部門經理。
4、為促進員工積極性，公司特作出評級制度，每季進行員工評級設計師：每季度簽單金額滿30萬則評為主持設計師，下季度底薪為1500每季度簽單金額滿50萬則評為主任設計師，下季度底薪為1700每季度簽單金額滿100萬則評為首席設計師，下季度底薪為2014 業務員：每季度簽單金額滿30萬，下季度底薪為1200每季度簽單金額滿50萬，下季度底薪為1500每季度簽單金額滿100萬，下季度底薪為18005、公司每月初對上月進行業績評比，簽單冠軍且完成任務者進行額外冠軍獎勵200元。
第二篇：薪资制度薪酬福利管理制度公司的薪酬福利体系由工资、补助、绩效、保险、节日福利等构成，执行以岗定薪的工资制度。
详细情况如下:一、工资工资由基本工资、职务工资、岗位工资、技能工资构成。
1、基本工资：综合部门以及业务部门部长基本工资每月1000元，业务部门其他人员基本工资每月800元。
试用期员工不分岗位基本工资每月800元，实习员工不分岗位基本工资每月600元。
2、职务工资：董事长、副董事长、总经理职务工资为1200元；副总经理1000元；各部门部长800元；副部长600元；主管400元；班长200元。
门店销售薪酬管理制度
门店销售薪酬管理制度一、总则为规范门店销售薪酬管理，激发销售人员的工作积极性，增强门店销售业绩和服务质量，制定本制度。
二、适用范围本制度适用于所有门店销售人员，包括销售部门的销售顾问、导购员等。
三、薪酬构成1. 基本工资：根据销售人员的基本岗位、级别确定基本工资标准。
2. 绩效奖金：根据销售人员的销售业绩、服务质量等方面的评定，给予相应的绩效奖金。
3. 提成：销售人员根据实际销售额或完成的销售任务，享受相应的提成。
4. 其他福利：包括年度奖金、节假日福利、员工旅游、培训补贴等。
四、薪酬管理1. 薪酬调整：根据市场行情和个人表现，对销售人员的薪酬进行定期调整。
2. 薪酬支付：按月发放薪酬，确保及时、准确发放。
3. 考核评定：每个月对销售人员的销售业绩、服务质量等进行考核评定，根据评定结果确定绩效奖金。
4. 激励机制：建立销售人员激励机制，鼓励其提高销售业绩，提升服务水平。
五、责任与权利1. 销售人员有权享受公司规定的各项薪酬福利，有责任努力提高销售业绩和服务质量。
2. 管理人员有权对销售人员的薪酬进行管理和调整，有责任根据销售情况及时给予奖励或处罚。
3. 公司有责任制定合理的薪酬政策，确保销售人员的薪酬符合市场水平，能够激励其提高销售业绩。
六、其他事项1. 销售人员应遵守公司规定，遵循良好的职业操守，保护公司和顾客利益。
2. 如有违规行为，公司将依据规定进行处罚，包括扣除部分薪酬、解除劳动合同等。
七、附则本制度解释权属于公司管理部门，如有需要修订，须经公司总经理核准。
以上为门店销售薪酬管理制度的相关内容，希望能够使销售人员在工作中更有动力，提高销售业绩，带动公司整体业绩的增长。
基本法宣导20170122(2017版)
个人季度业绩 ≥以下指标
职级名称
5000 10000 20000 40000 60000 90000 120000
咨询顾问 咨询顾问 咨询顾问 咨询顾问 咨询顾问 咨询顾问 咨询顾问
总收入 职级名称 总收入
6500 13500 28400 59600 93600 146700 204000
经纪人 高级经纪人 资深经纪人
具体细则
销售序列 管理序列
主要内容
11
所有业务统一计入业绩 所有人员统一基础待遇
五个词概括
业务平台广、种类多 获取收入方式多样
多元
一体
明亚 基本法
双制
员工制 合伙人制
业绩奖金≧FYC 经纪人即可达到双佣
多佣
双轨
主管同步享受 个人、团队利益
12
基础说明 核心特色
具体细则
销售序列
管理序列
8
薪酬体系
九、商业保险：
公司为所有人员投保商业意外伤害和意外伤害医疗保险 职级越高，所享受的保险额度越高 公司为所有经纪人以上职级人员投保职业责任保险
十、续期佣金：
所有在职人员享受同等待遇，按月发放 个人继续率越高，续佣比例越高
继续率 <70％ ≥70％ ≥80％ ≥85％ ≥90％ ≥95％
经纪人
35.00%
2400
0
15900
20000
咨询顾问 42.00%
28400 高级经纪人 42.00%
2400
2000
32800
40000
咨询顾问 49.00%
59600 资深经纪人 49.00%
2400
4000
66000
60000
五菱薪酬制度案例共享-销售顾问
2013年上汽通用五菱销售顾问绩效考核管理办法销售顾问实行自销自提的运行模式，实行工资计算透明化，销售顾问可以在月底自己就能计算出工资的多少。
一、工资核算原则：销售的数量不一样，薪资不一样,产生的利润不一样，薪资不一样.1、工资组成部分基本工资+提成（车辆单台提成+保险提成+精品提成）＊销量目标达成率+本部门内其它正负奖罚+工龄工资+集团公司内其它奖罚2、已转正销售顾问400元/月+优秀销售顾问级别工资（上个双月销量都达成率大于100％或大于120%)，（下双个月基本工资加300元/月或500元/月）,当个双月未完成，下个双月级别工资取消)二、绩效组成明细1、以下是A店销售顾问的单台提成标准：以下是B店销售顾问的单台提成标准：原则上公司提供的销售价格就是公司底价,为更好的提高销售，现按每台车300元的价格浮动由销售顾问自己控制,突破低价如8000元，超出部分由精品利润底扣例：A销售顾问月销售20台*300元=6000元的让利空间,如果A销售顾问让利12000元，则6000—8000=—2000元由精品利润中扣除（精品扣完不够扣保险利润)如出现单车价(或含保险)的情况下突破销售底价必须销售总监签字及品牌总经理签字后免冲减总底价.各店的人员配置:A店7人，B店3人。
在各店人员不足的情况下销售任务分配到在职销售顾问上，销售能力强的销售顾问应成担销售能力弱的销售顾问任务。
2、保险考核办法：根据销售顾问保险车辆总台数/实际销售总台数=保险达成率＊100％。
当销售顾问保险达成率在60%以下的不计保险奖励，并在考核系数中扣5分，60%—69％的保险返利按20元/辆，70％-—80％之间的，保险返利按30元/辆,80％-—90%之间的，保险返利按45元/辆，90%以上的，保险返利按60元/辆，（如公司规定了指定的承保公司要求，则在满足公司要求后方可享受额外奖励）。
3、精品销售顾问精品毛利目标达成率为月销售台数＊300元/台,底于80%的奖励按照装潢毛利润按10%提成,精品毛利目标达成率为80%——90%的装潢毛利润按照15%提成，精品毛利目标达成率为91％-—100％的装潢毛利润按照20％提成。
销售顾问 奖励机制
销售顾问奖励机制
销售顾问的奖励机制通常包括基础薪资加提成制度，具体如下：首先，提供具有竞争力的基本工资作为稳定收入来源；其次，设定明确的销售目标与业绩指标，当销售顾问达成或超额完成销售任务时，按照销售额或利润的一定比例给予提成奖励；
此外，还可设立月度、季度和年度销售冠军奖，以及新客户开发奖励、大单奖励等激励措施。
部分公司还会根据团队整体表现发放团队奖金，鼓励团队协作。
同时，长期服务和忠诚度也常常被纳入奖励体系中，通过工龄工资、年终奖等形式体现。
薪酬待遇管理制度
长葛欧派商场薪酬待遇管理办法销售部薪资:店长薪资构成：基础工资+绩效提成×电器配套率系数β+交通补助+通讯补助+工龄工资+平均折扣奖+当月超额完成任务奖备注：车辆补助按照是否有车,店长300元,其它员工有汽车200元,其它100元。
当月出勤少于20天，无各项补助,春节除外.说明：1。
基础工资标准2.绩效提成3.平均折扣奖励4.电器配套率a=销售电器数量/橱柜单数×3 电器配套率备注：单独买电器纳入电器配套率考核，不计算业绩，按照单独电器奖励执行.电器配套率的计算方式：每套橱柜标配3件电器（烟机，灶具，消毒柜）若该月售出2套橱柜，其中有5件电器，则本月电器配套率为： 5/6=0。
83例如导购xx 当月原工资提成为3500元,当月电器配套率为0。
83，则本月电器配套率系数为0。
95,最终该导购的提成为：3500*0。
95=3325 5、奖罚（具体任务详见2017年目标任务分解,如未完成当月任务,累计到下个月,最终以季度考核）导购薪资构成:基础工资+绩效提成×电器配套率系数β+交通补助+通讯补助+工龄工资+意向户报备奖+平均折扣提成奖+大单奖注：车辆补助按照是否有车，有汽车200元,其它100元。
当月出勤少于20天，无各项补助，春节除外。
1。
基础工资标准2、绩效提成注：7折以下不计业绩及提成！3、奖罚(具体任务详见2017年销售目标任务分解,如未完成当月任务,累计到下个月，最终以季度考核）4、销售顾问平均折扣奖5、电器配套率系数电器配套率a=销售电器数量/橱柜单数×3电器配套率备注：单独买电器纳入电器配套率考核，不计算业绩，按照单独电器奖励执行.电器配套率备注：单独买电器不纳入电器配套率考核，不计算业绩，按照单独电器奖励执行。
电器配套率的计算方式：每套橱柜标配3件电器（烟机,灶具,消毒柜）若该月售出2套橱柜，其中有5件电器,则本月电器配套率为：5/6=0.83 例如导购xx当月原工资提成为3500元，当月电器配套率为0。
薪酬的补充规定1最新
施尔绮高丽名人薪酬的补充规定(一)培训期：1）.新员工下店培训期为7天，培训期享受公司规定的培训补助80元/天，员工在培训期间不享受公休，不允许请假。
培训内容为两个项目面部spa,五行杠灸两张年卡项目，培训期满后未达到标准的可根据情况延长3天培训期，培训期满后店内技术顾问考核初级考核，店长终极考核，考核达标的方可上岗，仍未达到上岗试用标准的，由门店店长退回办公室办理调岗或辞退相关手续。
10天的培训期考核未达标的无任何薪资，培训期内员工流失不计入店长的考核范围2）、门店培训期10天后上岗的新美容师和转正后的老员工流失计入店长、技术顾问的考核范围内，每流失1名，各乐捐100元，流失员工数店内如自行补充到位，不予乐捐，统计期为每月的最后一天(二)试用期及转正：1、试用期：培训期结束并合格者进入试用期，期限为1——3个月，试用期内可执行保底工资2000元整，执行保底工资2000元的条件为达标四套手法（面部SPA、五行杠灸、肩颈、新减肥，包括手法+理论），考核不达标的不享受保底工资，只核发基本工资1350元，试用期三个月内的工资每月只核发1500元，每月剩余500元在试用期满后逐月补发500元，直至补发完毕为止，试用期第一个月内无任何手工，业绩提成，同时不享受绩效考核部分，第二个月开始享受手工，业绩提成，绩效考核部分2、转正：工作满三个月，从下月初自动转正，要求转正的员工要学会12套基本项目+两套年卡项目，由店内技术顾问初级考核，店长终极考核完毕后转为老员工，考核未过的员工试用期满后逐月补发的500元不予发放，转正后的员工要求每日完成2个人数，3个人次的服务标准3、保底工资：当月迟到、早退累计超过3次，或病、事假累计超过3天的，取消保底工资保底工资包含的内容：保底工资金额为员工应得的全部收入。
（三）薪酬制度：1、每位员工管理的客户不得超过30人，超过部分不计任何提成。
员工管理顾客低于30人情况下护理他人顾客可享受手工提成，业绩提成只计提自己所管理的顾客业绩；2、公司交予员工的客户需悉心服务，不得流失，自己管理的客户数量月度到店少一人不奖不罚，超过一名每少一名顾客到店处罚20元。
2017美容院的薪酬制度
2017美容院的薪酬制度 美容院也可以算做个体⼩型的企业，同样对于美容院来说，都存在薪酬管理上的问题。
下⾯是⼩编整理的2017美容院的薪酬制度的相关问题，欢迎⼤家参考!2017美容院的薪酬制度 第⼀章薪酬策略 为了体现美容院的发展战略，规范美容院薪酬管理制度，保障薪酬激励的公平公正，促使员⼯更加有效的⼯作，达到吸引⼈才、留住⼈才、激励员⼯⽬的，从⽽实现美容院的可持续发展，特制定本薪酬管理体系。
1、激励原则 除了对各个岗位按岗位因素评估的等级来确定岗位⼯资外，将员⼯薪酬结构分为固定的基本⼯资、岗位津贴、随个⼈考核结果变动的绩效⼯资、随个⼈和团队考核结果核发的⽉度效益奖，加⼤弹性激励⼒度，充分体现多⼲、能⼲与少⼲、不⼲的差别，激发员⼯的⼯作热情。
2、竞争原则 通过对市场调研数据的分析，确定美容院合理的薪酬定位，使美容院的薪酬标准在⼈才市场中有⾜够吸引⼒，并能长久地留住，从⽽提⾼美容院的⼈才竞争⼒。
3、公平原则 建⽴⼀套科学合理的“岗位评估+⼯资等级”体系，使所有岗位的⼯资建⽴在“岗位分析—岗位评估—岗位等级”的基础上，使薪酬分配体现岗位的职责权限和对美容院影响⼤⼩，以及岗位任职⼈的能⼒与业绩贡献的情况。
4、经济原则 ⾼标准的薪酬⽔平⾃然会提⾼美容院薪酬的外部竞争性与内部激励性，但带来的是美容院⼈⼒成本的上升。
因此，本体系既考虑薪酬的对外竞争性和对内激励性，⼜考虑以最合适的⼈⼒成本投⼊获取⼈才之⽬的。
5、战略原则 通过薪酬设计反映美容院战略和价值观、⽂化理念，反映美容院提倡什么，⿎励什么，反对什么。
让美容院战略、价值观、⽂化理念转化为对员⼯的期望和要求，对员⼯的期望和要求转化为对员⼯的薪酬激励，最终保证美容院战略⽬标的达成。
1、薪酬⽔平 与外部薪酬⽔平⽐较，美容院关键岗位采取引领战略，⾮关键岗位采取跟随战略。
2、薪酬确定 薪酬的确定主要考虑员⼯承担某⼀岗位所需具备的条件、在⼯作中所表现出来的能⼒，参考年功、资历等因素，在统⼀的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层⼈员的任职⾓⾊、绩效能⼒进⾏客观公正的评价，给贡献者以回报。