人力资源开发与管理 自考笔记
江苏自考《人力资源开发与管理》完整笔记.doc
第一章人力资源概述1．关于资源：* 经济学角度看：资源是能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物，泛指社会财富的源泉。
通常常有两类：自然源泉、人力资源。
* 财富创造角度：资源是为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。
（法.萨伊：土地、劳动、资本是构成资源的三要素；熊彼特：除三要素外，企业家精神也是要素之一；现在更多人认为生产要素再加上信息，也是要素之一。
）2．“人力资源”一词的起源：1）人力资源概念：最早在1919、1921年约翰R康芒斯的《产业信誉》《产业政府》中使用，康芒斯是第一个使用“人力资源”一词的人。
2）目前所理解的人力资源概念：由彼得德鲁克在1954年《管理实践》中加以明确，想表达与传统人事的不同意思，其中提出管理的三个职能：管理企业、管理经理人员、管理员工及他们的工作，讨论管理员工时提出“人力资源”概念。
他认为人力资源具有其分资源没有的素质：协调能力、融合能力、判断力、想像力。
3）我国最早使用：毛泽东于1956年为《中国农村社会主义高潮》提出，妇妇是一种伟大的人力资源。
4）20世纪60年代后，美国经济学家W舒尔茨、加里贝克尔提出了现代人力资源理论。
（英国哈比森《作为国民财富的人力资源》）3．人力资源定义的两大分类：从能力的角度解释（比例较大、接近其本质）、从人的角度解释。
的含义：是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
（它的本质是体力+脑力=劳动能力，这个能力是社会财富的源泉，而且这个能力可以被组织所利用。
）：对企业而言数量就是其员工数量，对于国家而言数量可从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。
1）潜在人力资源数量包括：未成年就业人口、适龄就业人口、老年就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口、其他人口。
现实人力资源数量包括：未成年就业人口、适龄就业人口、老年就业人口。
2）影响人力资源数量的因素：人口的年龄结、人口的总量。
人口总量由人口基数、自然增长率两个因素决定，自然增长率取决于出生和死亡率，即人口总量=人口基数*（1+（出生率—死亡率））1）人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
人力资源开发与管理 自考笔记
人力资源开发与管理自考笔记第一章人力资源管理战略性思考一、选择题(1)世界上资源可以分为：人力资源、自然资源、资本资源、信息资源 (2)人力资源由质量和数量两个方面构成(3)人力资源的质量构成包括体力、智力、非智力因素人力资源管理的基本原理：同素异构原理、能级层序原理、要素有用原理、互补增值原理（知识互补、能力互补、年龄互补）、动态适应原理（1〃实施岗位的调整或岗位职责的调整2〃实施人员的调整，进行竞聘上岗，平行调动3〃实行弹性工作时间4〃培养、发挥员工一专多能的才干，实行岗位流动5〃实施动态优化组合，实施组织、机构人员的优化）、激励强化原理、公平竞争原理（注意公平性、强度、目的性）、企业文化凝聚原理。
(4)人力资源管理经历了四个阶段：初级阶段人事管理阶段人力资源管理阶段战略人力资源管理阶段(5)初级阶段以劳动关系改善和劳动效率提高为核心 (6)人事管理阶段以工作为中心(7)人力资源管理阶段人与工作的相互适应(8)战略人力资源管理阶段人力资源管理提升到战略高度战略人力资源管理研究方法与理论模型：1〃基础性理论模型2〃基于组织运作的静态资源理论模型（角色行为理论、人力资本理论）3〃基于组织运作动态过程的理论模型（人力资源管理过程的特征：内隐性、协作性与互补性、学习性、路径依赖性、强健有力性、难以替代性、稀缺性）4〃基于组织运作静态资源和组织运作动态过程整合的理论模型（人力资源优势理论、战略性人力资源管理基本模型） (9)20世纪50年代，彼得〃德鲁克提出人力资源的概念(10)比尔等人的《管理人力资本》的出版标致着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃(11)企业的理念依据：企业使命企业愿景企业的核心价值观二、名词(1)人力资源：指能推动整个经济和社会发展，具有劳动能力的人口总和三、简答题1、人力资源管理的发展与演变（1）产业革命阶段.人力资源管理的萌芽时期，该时期的人力资源管理称为人事管理，其特点是一切以工作或生产为中心，把人看成机器，忽视人性的存在。
自考06093人力资源开发与管理笔记自理
参考书目《职业生涯管理》任正臣总论篇第一章人力资源管理及其价值第一节人力资源概述1.人力资源：在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
它分为现实的人力资源和潜在的人力资源。
现实的人力资源包括正在从事劳动和投入经济运行的人口，以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口，他们有时被称为“劳动力资源”。
人的劳动能力是人的自然属性和社会属性的综合体现。
P32.人力资源的好坏从其数量和质量两个方面来衡量：P4-51)影响人力资源数量的因素：人口总量及其再生产状况、人口的年龄构成、人口迁移2)影响人力资源质量的因素：遗传和其他先天因素、营养因素、教育因素（人力资源的目的在于提高人力资源的质量，为社会经济的发展发挥更大的作用。
）3.人力资源的特点：P5-61)存在状态的生物性2)开发对象的能动性。
人力资源与其他资源最根本的区别，表现在：自我强化；功利性的投向；爱岗敬业，积极工作，创造性劳动3)生成过程的时代性4)使用过程的时效性5)开发过程的持续性6)使用开发的再生性7)闲置过程的消耗性8)人力资源的社会性4.人力资源的地位和作用：P7-81)人力资源是企业最重要的资源。
2)人力资源是创造利润的主要来源。
商品的价值是由转移价值和附加价值这两个性质不同的主要部分构成。
附加价值是由劳动创造（附加）的，它才是企业利润的真正来源。
【附加价值基本上是有劳动创造（附加）的，它才是企业利润的真正来源。
】3)人力资源是一种战略性资源。
第二节人力资源管理及战略性人力资源管理概述1.人力资源管理：是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。
P82.人力资源管理的主要内容：P8-9（以下五项基本职能是相辅相成、彼此互动的。
）1)【选】获取。
主要包括人力资源规划、招聘和录用。
2)整合。
3)【留】奖酬。
（维持）4)【用】调控。
（激励）包括①科学合理的员工绩效考评与素质评估②以考绩与评估结果为依据，对员工进行动态的管理，如晋升、调动、奖惩、离职、解雇等。
人力资源开发与管理-自考真题知识点
人力资源开发与管理-自考真题知识点
一、人力资源开发与教育培训
1.1 培训对象
•公司管理人员
•员工
•新员工
1.2 培训内容
•公司文化
•知识技能
•沟通技巧
•领导力
•团队合作
1.3 培训形式
•在岗培训
•班级培训
•远程培训
1.4 培训效果评估方法
•中期评估
•期终评估
•培训后效果评估
二、薪酬管理
2.1 薪酬体系设计
•就业市场分析
•用人单位需求分析
•薪酬制度设置
•薪酬调整机制
2.2 绩效管理
•绩效指标制定
•绩效目标制定
•绩效评估
•绩效考核结果反馈
2.3 员工福利制度设计
•基本福利（社会保险、住房公积金等）
•非基本福利（健康检查、子女教育等）
三、员工关系管理
3.1 数量安排
•原则：先用规定的人员编制内部就业，实行分配调配
•方法：内部选拔、干部竞争上岗、劳动者自荐、公开招聘
3.2 关系协调
•员工关系维护
•解决员工申诉
•应对各类员工问题
3.3 常规操作
•人事档案管理
•考勤管理
•用工合同签订
以上就是人力资源开发与管理的重点知识点，从培训、薪酬管理到员工关系管理，每个环节的要素都需要考虑到，在实际操作过程中还需要根据公司的具体情况不断调整、完善。
希望将此处的重点知识点加以掌握，并在实际工作中加以运用，从而为公司的可持续发展注入新的活力。
自考人力资源开发与管理笔记
第一章自考人力资源开发与管理笔记人力资源，是指能够通过劳动过程实现价值制造的人所具有的知识、智力、技能与体能的总与。
准确懂得人力资源的概念应着重把握下列几个方面：（1）人力资源的本质是人的劳动能力。
从劳动能力的构成看，应包含知识、智力、技能、体力等四部分。
知识是人们在学习与实践活动中所掌握的各类经验与理论。
智力是人们运用知识认识与改造客观世界的能力，具体包含思维力、经历力、观察力、想象力、推断力等。
技能是指人们运用知识经验并经由练习而习惯化了的动作体系，或者者说是人们人们合理化、规范化、系列化、熟练化的一种动作能力。
体力，包含力量、速度、耐力、柔韧度、灵敏度等人体运动的功能状态，与对一定劳动负荷的承受能力与消除疲劳的能力。
（2）人力资源的物质载体是人。
（3）人力资源的功能是制造财富。
时效性与连续性、再生性与能动性、无形性与有形性、有限性与无限性、社会性与增值性3.人力资源理论的演进：早期萌芽、推广过渡、突破进展、新的研究趋向4.人力资源的构成（1）人力资源数量人力资源数量反映着一定范围内的人力资源规模，其衡量指标可分为绝对量与相对量两种。
人力资源的绝对量，是指某一空间与时间范围内人力资源的总与。
是反映某一国家或者地区实力的重要指标。
人力资源的相对量则说明相关于其他比较对象而言，某一国家或者地区人力资源拥有量的水平。
影响人力资源数量的因素要紧有三个。
一是人口总量及其再生产状况。
二是人口年龄结构及其变动。
三是人口流淌。
（2）人力资源质量人力资源质量即具有劳动能力人口的总体素养水平。
影响人力资源质量的个体因素通常有五个方面：一是体质，即劳动力的身体素养。
二是智质，即劳动力的智力素养。
三是文化程度，即劳动者的文化知识素养，它以受教育程度来衡量。
四是技能，即劳动者所具有的从事通常性工作与专业性工作的能力。
五是精神品质，要紧指劳动者的劳动价值观及职业道德水准。
影响人力资源质量的总体因素是一个国家或者地区的经济进展水平。
06093人力资源开发与管理自考知识点汇总
06093人力资源与管理-目录第一章人力资源管理及其价值1.人力资源的概念2.人力资源的特点3.影响人力资源数量的因素4.影响人力资源质量的因素5.人力资源的特点6.人力资源的地位和作用7.人力资源管理的含义与特征8.战略性人力资源管理9.战略性人力资源管理与人事管理、人力资源管理的联系与区别10战略性人力资源管理的特征11.人力资源管理发展的三个阶段12.人力资源开发的目的13战略性人力资源管理的主要影响14.人力资源管理涉及的主要内容第二章人力资源开发及其战略15.人力资源开发16.人力资源开发的类型17.人力资源开发的特点18.人力资源开发的方法19.工作轮换20.人力资源开发战略21.人力资源开发战略的内容与实施22.人力资源开发战略的作用23.组织发展的动机第三章人力资源开发与管理的理25.人力资本26.人力资源理论产生的基础27.人的潜能主要包括28.人力资源理论体系的组成29.人力资源理论对人力资源理论形成的作用30.行为科学发展对人力资源理论形成的影响31.人力资本理论的基本内容32.人的潜能开发的主要途径33.人性假设理论第四章人力资源战略规划34.人力资源规划35.人力资源需求预测技术36.企业中人力资源的四个不同层次37.人力资源概念的含义38.人力资源规划的作用39.人力资源规划的影响因素40.人力资源规划的结果及处理方法41.人力资源规划的原则42.人力资源规划的制定与执行第五章工作分析43.工作分析44工作要素45.任务46.权限47.任职资格48.访谈法51.工作分析主体及工作分析的主体层次52.工作分析的内容53.工作分析的方法54.工作分析的发展趋势55.通过工作分析，我们要回答或者解决两个问题56.工作分析的作用57.工作分析的原则58.工作分析流程59.问卷法的优缺点60.编写工作说明书遵循的原则61.工作说明书的内容62.工作分析的意义和作用63.工作分析的分析阶段64.工作分析的完成阶段第六章人力资源的招录管理65.招聘66.面试67.心理测试68.公文处理69.角色扮演70.无领导小组讨论71.压力面试72.信度73.招聘的意义74.招聘的影响因素75.招聘的原则76.招聘的程序77.招聘的类型78.内部招聘的利弊分析81.外部招聘的方法82.人员选拔的重要性83.选拔的程序84.面试的类型85.影响面试效果的因素86.面试过程重要需要注意的问题87.选拔录用的影响因素88.人员录用的原则89.人员录用的程序90.招聘评估的作用91.如何进行人力资源招录的评价第七章人力资源的薪酬与福利92.薪酬93.工资94.报酬95.薪金96.薪酬管理97.计时薪酬98.计件薪酬99.员工福利100企业福利101.社会保险102.薪酬的构成103.薪酬的主体104.薪酬等级的形式105.薪酬预算的方法106.薪酬的重要组成部分107.员工福利的主要特点108.养老保险模式109.医疗保险体系110.薪酬的分类定理论113.薪酬管理对人力资源管理的意义114.薪酬的形式115.设计薪酬制度的步骤116.薪酬管理中需要注意的事项117.员工福利的意义118.员工福利的制定119.法定员工福利包括120.实行弹性福利计划时应该注意的问题第八章职业生涯规划管理121.职业122.职业分类123.职业选择124.职业生涯规划125.职业选择的含义126.职业选择的类型127.职业选择决策的原则128.金斯伯格的职业发展理论129.萨帕的职业发展理论130.职业生涯规划的意义131.职业生涯规划的影响因素132.制定职业生涯规划的原则133.设计职业生涯的步骤134.制定个人职业生涯规划的方法135.SWTO决策分析法136.平衡单法的实施步骤第九章员工培训137.员工培训138.在职培训139.脱产培训140.员工培训的特点141.员工培训的内容142.员工培训的影响因素143.员工培训的原则144.员工培训的意义145.传统的培训方法146.新技术对培训的影响及其运用147.培训的系统模型第十章人力资源的激励机制148.激励149.激励因素150.保健因素151.强化152.公平153.激励的核心154.四种人性假设理论155.强化分为三种类型和方法156.X理论的基本观点157.Y理论的基本观点158.X理论与Y理论的重要区别159.超Y理论的基本观点160.经济人假设的基本内容161.自我实现人假设的基本内容162.期望理论的基本观点是163.员工感到不公平、不合理时会采取的行为164.帮助遭受挫折者战胜挫折的方法162.激励的原则163.激励的方式选择164.强化理论的主要内容是什么165.物质激励的内容第十一章绩效考核166.绩效167.绩效考核168.关键事件法169.360度考核法170.绩效考核的内容171.绩效的特点172.绩效的影响因素173.绩效考核的类型174.绩效考核的作用175.绩效考核中的误区176.绩效考核的原则177.绩效考核的功能178.绩效考核的程序179.绩效考核的方法第十二章组织发展与变革180.组织发展181.变革过程理论182.组织发展理论根源的四个理论基础183.库尔特.卢因变革划分三个阶段184.学习型组织有哪几种构建途径185.全面质量管理的原理和操作方法。
《人力资源开发与管理》自考重点
第一章绪论1、从经济学意义讲人力资源,就是指一定范围内得人口总体所具有劳动能力得总与。
从管理学得角度分析,人力资源必须以人为载体,就是能够推动社会与经济发展得具有智力与体力得人得总与。
广义得人力资源就是指一个国家或地区具有为社会创造物质、精神与文化财富得,从事智力劳动与体力劳动得人口得总称。
它强调人具有得劳动能力,即使就是潜在得,如未入法定劳动年龄或超出法定劳动年龄得人均应包含进去。
2、人口资源就是指一个国家或地区得人口总体得数量表现。
3、劳动力资源就是指一个国家或地区有劳动能力并在”劳动年龄“范围之内得人口4、人才资源就是指一个国家或地区具有较强得管理能力、研究能力、创作能力与专门技术能力得人口得总称。
表明一个国家与地区所拥有得人才质量,反应了一个民族得素质。
5、人力资源得基本特征:(1)人力资源就是一种可再生得生物性资源;(2)人力资源在经济活动中就是属于主导地位得能动性资源;(3)人力资源就是具有时效性得资源。
6、人力资本与人力资源这一对基本概念在内涵与外延上有什么区别于联系？人力资本就是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格得能力或技能。
人力资源就是人力资本内涵得继承、延伸、与深化。
现代人力资源理论就是以人力资本理论为根据得,人力资本理论就是人力资源理论得重点内容与基础部分,人力资源经济活动及其收益得核算基于人力资本理论,两者都就是在研究人力作为生产要素在经济增长与经济发展中得重要作用时产生得。
因此,人们常将两者想提并论。
人力资本与人力资源在理论渊源、研究对象、分析目得一致得基础上,两者在理论视角、分析内容上也有一定区别。
其一两者说明问题得角度有区别。
其二两者分析问题得内容有所区别。
其三人力资本理论揭示人力投资所形成得资本得再生、增值能力,可进行人力开发得经济分析与人力投入产出研究,如果从会计学角度瞧,进行经济核算得意义十分明确;而人力资源理论,不仅包括了对人力投资额效益分析,而且作为生产要素,其经济学内容更为广泛与丰富。
《人力资源开发与管理》自考重点
第一章绪论1、从经济学意义讲人力资源，是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和.从管理学的角度分析，人力资源必须以人为载体，是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力的人的总和.广义的人力资源是指一个国家或地区具有为社会创造物质、精神和文化财富的，从事智力劳动和体力劳动的人口的总称。
它强调人具有的劳动能力，即使是潜在的，如未入法定劳动年龄或超出法定劳动年龄的人均应包含进去。
2、人口资源是指一个国家或地区的人口总体的数量表现。
3、劳动力资源是指一个国家或地区有劳动能力并在”劳动年龄“范围之内的人口4、人才资源是指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创作能力和专门技术能力的人口的总称。
表明一个国家和地区所拥有的人才质量，反应了一个民族的素质。
5、人力资源的基本特征：(1)人力资源是一种可再生的生物性资源;(2)人力资源在经济活动中是属于主导地位的能动性资源;(3)人力资源是具有时效性的资源.6、人力资本与人力资源这一对基本概念在内涵与外延上有什么区别于联系?人力资本是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能.人力资源是人力资本内涵的继承、延伸、和深化。
现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的，人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分，人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论，两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。
因此，人们常将两者想提并论。
人力资本与人力资源在理论渊源、研究对象、分析目的一致的基础上，两者在理论视角、分析内容上也有一定区别。
其一两者说明问题的角度有区别．其二两者分析问题的内容有所区别。
其三人力资本理论揭示人力投资所形成的资本的再生、增值能力，可进行人力开发的经济分析和人力投入产出研究，如果从会计学角度看，进行经济核算的意义十分明确;而人力资源理论，不仅包括了对人力投资额效益分析，而且作为生产要素，其经济学内容更为广泛和丰富。
自考人力资源管理重点笔记
00147 人力资源管理（一）（赵凤敏版）第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第三节战略性人力资源管理概述第二章员工激励第一节激励概述第二节激励理论第三节员工激励的方法第三章工作分析第一节工作分析概述第二节工作分析的程序及方法第三节工作设计第四章人力资源规划第一节人力资源规划概述第二节人力资源预测第三节人力资源战略规划第五章招聘管理第一节招聘概述第二节人员招募第三节人员选拔第四节人员录用第六章人员素质测评第一节人员素质测评概述第二节人员素质测评方法第三节人员素质测评的实行第七章员工培训第一节培训概述第二节员工培训的内容和环节第三节员工培训的方法第八章绩效管理第一节绩效管理概述第二节绩效管理程序第三节绩效考核方法和绩效考核中常见问题第九章薪酬管理第一节薪酬概述第二节薪酬水平和结构第三节薪酬设计第十章职业生源管理第一节职业生涯管理概述第二节职业生涯管理理论第三节员工职业生涯规划第四节组织的职业生涯设计第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述一、人力资源及相关概念（简答题）1.人力资源的概念人力资源，是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和。
2.人口资源的概念人口资源是指一定范围内的所有人员的总和。
人口资源强调的是数量观念。
3.人才资源的概念人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。
人才资源强调的是质量观念。
三者的数量关系为：人口资源>人力资源>人才资源4.人力资本的概念人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。
资本有三个普遍特性：第一，它是投资的结果；第二，在一定期期内，它可以不断带来收益；第三，在使用中会出现有形磨损和无形磨损。
二、人力资源的特性和作用（一）人力资源的特性（选择题）五个特性：生成过程的时代性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的连续性、闲置过程的消耗性。
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第一章人力资源概述1．关于资源：* 经济学角度看：资源是能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物，泛指社会财富的源泉。
通常常有两类：自然源泉、人力资源。
* 财富创造角度：资源是为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。
（法.萨伊：土地、劳动、资本是构成资源的三要素；熊彼特：除三要素外，企业家精神也是要素之一；现在更多人认为生产要素再加上信息，也是要素之一。
）2．“人力资源”一词的起源：1）人力资源概念：最早在1919、1921年约翰R康芒斯的《产业信誉》《产业政府》中使用，康芒斯是第一个使用“人力资源”一词的人。
2）目前所理解的人力资源概念：由彼得德鲁克在1954年《管理实践》中加以明确，想表达与传统人事的不同意思，其中提出管理的三个职能：管理企业、管理经理人员、管理员工及他们的工作，讨论管理员工时提出“人力资源”概念。
他认为人力资源具有其分资源没有的素质：协调能力、融合能力、判断力、想像力。
3）我国最早使用：毛泽东于1956年为《中国农村社会主义高潮》提出，妇妇是一种伟大的人力资源。
4）20世纪60年代后，美国经济学家W舒尔茨、加里贝克尔提出了现代人力资源理论。
（英国哈比森《作为国民财富的人力资源》）3．人力资源定义的两大分类：从能力的角度解释（比例较大、接近其本质）、从人的角度解释。
的含义：是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
（它的本质是体力+脑力=劳动能力，这个能力是社会财富的源泉，而且这个能力可以被组织所利用。
）：对企业而言数量就是其员工数量，对于国家而言数量可从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。
1）潜在人力资源数量包括：未成年就业人口、适龄就业人口、老年就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口、其他人口。
现实人力资源数量包括：未成年就业人口、适龄就业人口、老年就业人口。
2）影响人力资源数量的因素：人口的年龄结、人口的总量。
人口总量由人口基数、自然增长率两个因素决定，自然增长率取决于出生和死亡率，即人口总量=人口基数*（1+（出生率—死亡率））1）人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
安徽自考《人力资源开发与管理》学习笔记
安徽自考《人力资源开发与管理》学习笔记(总23页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--第一章人力资源概述⊙人力资源的含义：是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
它的本质是劳动能力，这个能力是社会财富的源泉，而且这个能力可以被组织所利用。
⊙人力资源的数量和质量：1、数量。
对企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。
对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。
潜在的人力资源数量由适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口和其他人口构成。
而现实的人力资源数量则由未成年就业人口、适龄就业人口、老年就业人口构成。
影响人力资源数量的因素包括人口的总量以及人口的年龄结构。
2、质量。
人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
人力资源质量的最直观表现，是人力资源或劳动要素的体制水平、文化水平、专业水平以及心理素质的高低、道德情操水平等。
此外，也可以用每百万人口中接受高等教育的人数、小学教育普及率、中学教育普及率、专业人员占全体劳动者比重等经济社会统计常用指标来表示。
劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。
就劳动者的体能素质而言，又有先天的体质和后天的体质之分；智能素质包括经验知识和科技知识两个方面，而科技知识又可分为通用知识和专业知识两个部分，此外，劳动者的积极性和心理素质是劳动者发挥其体力和脑力的重要条件。
⊙人口资源、人力资源和人才资源的关系：人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量。
人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。
在数量上，人口资源是最多的，它是人力资源形成的数量基础，人口资源中具备一定脑力和体力的那部分是人力资源；而人才资源又是人力资源的一部分，是人力资源中质量较高的那部分，也是数量最少的。
【自考笔记】自考06093人力资源开发与管理【考试必看】章节重点考点汇总浓缩
期的人力资源管理称为人事管理，其特点是一切以工作或生产为中心，把人看做机器，忽视人性的存在。 间，泰罗开创了科学管理运动，被称为“科学管理之父” 。人事管理的一些基本职能在这一阶段初步形成。科学管理思想的出现， 宣告了科学管理时代的到来，人事管理理论开始形成。 ③ 20 世纪 20 年代末到 50 年代是人际关系时期，是西方管理思想发展史上的一个里程碑。美国心理学家和管理学家梅奥和他的 助手进行的霍桑实验挑战了将员工视为“经济人”的假设，揭开了人事管理发展的新阶段。注重员工关系管理、设置专门的培训主 管、强调对员工的关系和理解、增强员工和管理者之间的沟通等人事管理的新方法被很多企业采用。 2. 人力资源理论的发展（人力资源理论形成的过程） ① 1919 年，约翰·康芒斯在《产业信誉》中首次使用了“人力资源”一词。1921 年他在《产业政府》中再次使用了这一概念。一 般认为，康芒斯是第一个使用“人力资源”术语的人。20 世纪 60 年代， “人力资源管理”术语开始流行。80 年代，人力资源开发 与管理理论形成，并被付诸实践。 ② 20 世纪五六十年代，人力资源管理处于萌芽探索之中，这一时期的人力资源管理理论或著述，基本是从人事管理活动与职能变 化和改造来进行的。 ③ 1958 年，巴克在其著作《人力资源功能》一书中，详细叙述了人力资源问题，把管理人力资源作为管理的一般职能来进行讨论。 1964 年，皮格尔斯、迈尔斯等人在他们编辑的《人力资源管理：人事行政管理读本》中，把“人力资源的管理”看成比人事管理 更广泛更全面的一个概念，人资源管理是管理的中心。1965 年，迈勒斯在《哈佛商业评论》上发表了一篇涉及人力资源管理的 论文。他的关于管理态度的调查显示，大多数经理倾向于使用人事管理模式来管理下属，而且还倾向于要求其主管使用一定的人力 资源模式来对他们进行管理。 ④ 在 20 世纪 70 年代中期， “人力资源管理”一词开始为人们所知晓和使用起来。但是这一时期人力资源管理的定义发生了变化， 许多人把人力资源管理与人事管理混杂或等同使用，在大多数教科书和专著中，两者的定义、内容和功能都十分相似。直到 1992 年，斯托瑞通过对人力资源开发与管理内在特征的分析，找出了人力资源开发与管理同人事管理之间的 27 个不同点，较好地解答 了这一问题，现代人力资源开发与管理理论才初步形成。 3. 行为科学发展对人力资源理论形成的影响。 影响较大的理论有：人力资本理论、潜能开发理论、可持续发展理论、Ｘ－Ｙ理论、四种人性假设理论、需要层次理论、双因 素理论、成就激励理论、期望激励理论、公平理论、目标理论、强化理论、以及电子化人力资源管理理论。 4. 5. 人力资源理论体系：由人力资源开发理论和人力资源管理理论组成，人力资源开发理论在西方国家是以人力资本理论为依据的。 人力资本理论的产生和发展：
《人力资源开发与管理》自考重点
第一章绪论 从经济学意义讲人力资源，是指一定范围内的人口总 体所具有劳动能力的总和。
从管理学的角度分析，人力资源必须以人为载体，是 能够推动社会和经济发展的具有智力和体力的人的总 和。
广义的人力资源是指一个国家或地区具有为社会创造 物质、精神和文化财富的，从事智力劳动和体力劳动 的人口的总称。
它强调人具有的劳动能力，即使是潜 在的，如未入法定劳动年龄或超出法定劳动年龄的人 均应包含进去。
人口资源是指一个国家或地区的人口总体的数量表内含推向纵身。
这也更加证实了两者之间密切关联：人力 资源是资本性资源，是人力投资的结果。
7、人力资源的数量：人力资源可以用绝对量和相对量两种指标来表示。
人力资 源绝对量和相对量又都有潜在和现实两种计算口径。
潜在人力资源绝对量的考察范围，可用一个国家或地区具 有劳动能力的人口量加以计算。
为此，各国都根据其国情 对人口进行“劳动年龄”的划分。
在劳动年龄上下限之间 的人口称为”劳动适龄人口“。
我国现行的劳动年龄规 定：男16-60岁，女干部16-55岁，女工人16-50岁。
根 据这一计算方法，一个国家或地区潜在人口资源包括以下8个部分：现。
动年龄“范围之内的人口 人才资源是指一个国家或地区具有较强的管理能力、 研究能力、创作能力和专门技术能力的人口的总称。
表明一个国家和地区所拥有的人才质量，反应了一个 民族的素质。
人力资源的基本特征：（1 ）人力资源是一种可再生 的生物性资源；（2 ）人力资源在经济活动中是属于 主导地位的能动性资源；（3）人力资源是具有时效 性的资源。
人力资本与人力资源这一对基本概念在内涵与外延上 有什么区别于联系?人力资本是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具 有一种价格的能力或技能。
人力资源是人力资本内涵的继承、延伸、和深化。
现代人 力资源理论是以人力资本理论为根据的，人力资本理论是 人力资源理论的重点内容和基础部分，人力资源经济活动 及其收益的核算基于人力资本理论，两者都是在研究人力 作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生 的。
《人力资源开发与管理》(06093)自考复习笔记
或者你才在上一个洞吞了柏忌，下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。
第一章人力资源管理战略性思考1、什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？答：广义而言，人力资源是指能推动整个社会经济和社会发展，具有劳动能力（体力、智力）的人口总和。
从企业发展的微观层面看，可以将人力资源定义为对企业有价值贡献的人。
人力资源由数量和质量两个方面构成。
人力资源数量又分为绝对数量和相对数量。
人力资源的绝对数量构成，从宏观上看，指的是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，它是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，加上非劳动适龄人口之中具有劳动能力的人口。
人力资源相对量即人力资源率，它是指人力资源的绝对量占总人口的比例，它是反映经济实力的更重要的指标。
一个国家或地区的人力资源率越高，表明该国家的经济有某种优势。
人力资源的质量构成，是一个国家劳动力素质的综合反映，具有以下几个方面：a)体力-身体条件；b）智力-能力、技能和知识；c）非智力因素-品德、修养、心里和精神状况等人力资源开发中的数量和质量是统一的关系。
数量是基础，质量是人力资源开发的关键和核心。
人力资源作为社会经济资源中的一个特殊部分具有以下几个特点：a）人力资源是以人为载体的资源。
有很大的弹性、有效性、复杂性，比自然资源更难管理。
b）人力资源是能动性的资源。
具有主观能动性，与其他资源相比是最积极、最活跃的因素。
c）人力资源有动态性和时代性。
任何有生命的活体都具有生命周期，因此人力资源的形成、开发和使用都受到时间方面的制约和限制。
d）人力资源具有再生性和增值性。
人力资源在劳动过程中被消耗以后，还能够再生出来，因此人力资源是一种可再生资源，其再生性可以通过人力资源总体内各个个体的不间断的替换、更新和恢复过程得以实现，在一段时间内是用之不尽、可充分开发的资源。
2、什么是人力资源管理？如何理解人力资源管理？答：3、人力资源管理的功能主要体现在哪些方面？人力资源管理必须要达到哪些目标？答：人力资源管理的功能：a）获取。
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第一章人力资源管理战略性思考一、选择题(1)世界上资源可以分为：人力资源、自然资源、资本资源、信息资源(2)人力资源由质量和数量两个方面构成(3)人力资源的质量构成包括体力、智力、非智力因素人力资源管理的基本原理：同素异构原理、能级层序原理、要素有用原理、互补增值原理（知识互补、能力互补、年龄互补）、动态适应原理（1〃实施岗位的调整或岗位职责的调整2〃实施人员的调整，进行竞聘上岗，平行调动3〃实行弹性工作时间4〃培养、发挥员工一专多能的才干，实行岗位流动5〃实施动态优化组合，实施组织、机构人员的优化）、激励强化原理、公平竞争原理（注意公平性、强度、目的性）、企业文化凝聚原理。
(4)人力资源管理经历了四个阶段：初级阶段人事管理阶段人力资源管理阶段战略人力资源管理阶段(5)初级阶段以劳动关系改善和劳动效率提高为核心(6)人事管理阶段以工作为中心(7)人力资源管理阶段人与工作的相互适应(8)战略人力资源管理阶段人力资源管理提升到战略高度战略人力资源管理研究方法与理论模型：1〃基础性理论模型2〃基于组织运作的静态资源理论模型（角色行为理论、人力资本理论）3〃基于组织运作动态过程的理论模型（人力资源管理过程的特征：内隐性、协作性与互补性、学习性、路径依赖性、强健有力性、难以替代性、稀缺性）4〃基于组织运作静态资源和组织运作动态过程整合的理论模型（人力资源优势理论、战略性人力资源管理基本模型）(9)20世纪50年代，彼得〃德鲁克提出人力资源的概念(10)比尔等人的《管理人力资本》的出版标致着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃(11)企业的理念依据：企业使命企业愿景企业的核心价值观二、名词(1)人力资源：指能推动整个经济和社会发展，具有劳动能力的人口总和三、简答题1、人力资源管理的发展与演变（1）产业革命阶段.人力资源管理的萌芽时期，该时期的人力资源管理称为人事管理，其特点是一切以工作或生产为中心，把人看成机器，忽视人性的存在。
（2）科学管理阶段。
科学管理的最根本假设是认为存在着一种最合理的方式来完成一项工作，最好的工作方式最有效率，其速度最快，成本最低。
（3）人际关系阶段。
霍桑试验（4）行为科学阶段。
主张运用事实验证的科学方法来研究人的行为、社会现象和心理现象等。
（5）人力资本管理阶段。
a企业文化成为重要的企业经营理念。
企业文化指一个组织在长期的生存发展中形成的，为组织多数成员共同遵守的基本信念、价值标准和行为规范。
B人力资本经营成为现代人力资源管理的核心。
C以人为本成为现代人力资源管理的根本理念。
2、人力资源开发与人力资源管理的联系和区别是什么？它们是既有紧密联系，又有一定区别的两个概念。
人力资源开发主要是指国家或组织对所涉及范围内的所有人员进行正规教育、智力开发、职业培训和全社会性的启智服务，包括教育、调配、培训、核算、周转等全过程。
人力资源管理则主要指对全社会或一个组织的各阶层、各类型的从业人员从招工、录取、培训、使用、升迁、调配直至退休的全过程的管理。
区别：(1)从学科上来划分，人力资源开发属于综合性的边缘学科；而人力资源管理属于管理学科的一个分支。
(2)从研究对象上来区别，人力资源开发面对的是广义的人力资源范畴，即面对所有的人，涉及人的整个生命周期；而人力资源管理面对的是狭义的人力资源，即面对工作中的人。
(3)从问题本身的性质来划分，人力资源开发虽然也涉及微观问题，然而更多地属于宏观的战略性问题；而人力资源管理虽然也有宏观政策和目标管理，但更多地则属于微观的操作性问题。
联系：从实践的角度来说，人力资源开发要求不断改善人力资源管理工作，合理安排和使用人力资源，充分发挥劳动者的生产积极性，在经济不断增长的前提下为人力资源的深度开发创作条件。
与此同时，人力资源管理是实现人力资源开发战略的一个重要环节，人力资源开发的许多子目标要通过人力资源管理来落实、监控和优化。
二者有机联系，但侧重点有所不同。
3、开发人力资源有五种方式（1）医疗和保健服务（2）正规学校教育（3）在职培训（4）国家对社会的启智教育（5）经济性人口迁移人力资源管理的内容：(1)人力资源规划、(2)工作分析、(3)招聘与选拔、(4)培训与开发、(5)职业发展、(6)绩效考评、(7)激励与报酬(8)晋升与调配1、人力资源的特点(1)人力资源是以人为载体(2)人力资源是能动性的资源(3)人力资源具有动态性和时代性(4)人力资源具有再生性和增值性2、人力资源管理的功能获取整合激励调控培训与开发3、人力资源管理的目标(1)取得人力资源最大的使用价值(2)发挥人力资源最大的主观能动性，提高工作效率4、人力资源管理的任务(1)吸引及选聘组织真正需要的各类人才(2)保证所聘人才能在组织内充分发挥所长(3)为人才提供训练和发展的机会，使他们不断增强能力5、人力资源战略制定的程序内外环境分析（外部环境、劳动力市场、社会文化、法规，SWOT分析，组织内部资源、企业战略与企业文化，员工期望）——战略制定（确定战略与目标、战略的实施计划、实施保障计划、战略平衡、资源的合理配臵、人力资源规划）——战略实施（人力资源开发与管理，组织、个人利益协调，组织内资源与技术的利用）——战略评估（战略与现实差异、战略的调整、战略的经济效益）6、人力资源战略制定的方式整体型（与企业战略不存在先后顺序）——双向型（企业战略先）——独立型（分开进行）7、企业的三大基本经营战略成本领先战略（低价格，高市场占有率适合成熟的市场和技术稳定的产业）——产品差别化战略（独特性，高品质产品或其他方面）——市场焦点战略（精力集中在小的市场专门化弥补他人产品的不足，靠巧妙的避开竞争）人力资源战略与企业基本经营战略的配合：成本领先战略，集权式管理主要考虑员工的可靠性与稳定性，工作通常是高度分工与严格控制。
产品差别化战略，注重培养员工的独立思考和创新工作能力为员工创造一个有利环境，鼓励员工发挥其创造性。
市场焦点战略，注重培养员工的归属感和合作参与精神，通过授权，鼓励员工参与决策或通过团队建设让员工自主决策。
8、企业的发展四种战略成长战略（集中式成长、纵向整合式、多元化成长）——维持战略（培养客户忠诚度、维护品牌知名度挖掘潜在客户、开发产品的独特功能）——收缩战略（转向、转移、破产、移交）——重组战略（兼并、联合、收购）人力资源战略与企业发展战略的配合：集中式单一产品发展战略（采取家长式人力资源战略，职能型结构）、纵向整合式发展战略（人力资源战略多为任务式职能型结构）、多元化发展战略（战略事业单位或事业部制）9、人力资源战略可分为诱引战略（基于薪酬制度培养人才如利润分享计划、奖励政策、绩效奖酬、附加福利。
管理上则采取以单纯利益交换为基础的严密科学管理模式）——投资战略（通过聘用数量较多的员工形成人才库。
注重员工的开发与培养，培养良好的劳动关系）——参与战略（员工有较大的决策参与机会和权力，注重团队建设、自我管理、授权管理。
重视员工的沟通技巧、解决问题的方法、团队工作等如日本的QC小组）10、基于战略的人力资源管理体系构成(1)基于战略的人力资源规划系统(2)基于素质模型的潜能评价系统(3)基于KPI指标的考核系统(4)基于业绩与能力的薪酬分配系统(5)基于职业生涯的培训开发系统（6）基于任职资格的职业化行为评价系统11、人力资源管理在塑造企业的核心竟争力方面的独特作用(1)通过对人力资源的培训和开发所形成的员工的核心专长与技能可能为客户创造独特的价值(2)企业通过人力资源管理的各种手段所积累的特殊人力资本是稀少不可代替的(3)认同企业文化的员工所拥有的核心专长与技能是竟争对手在短时间内难以模仿的(4)组织化的人力资源在企业的发展中可以产生1+1>2的效果第二章人力资源规划一、选择题1、人力资源规划分为：总体规划具体规划2、制定人力资源规划的原则：实效性兼顾性合法性发展性动态性3、人力资源规划流程：信息收集与处理（人力资源需求分析、现有人力资源盘点（员工数量、员工整体结构、各部门之间员工素质比较、员工流动性、人力资源成本及其构成、人力资源效益状况）、人力资源供给分析）总体规划与分析（人力资源供求比较（供大于求（再教育和培训、缩短工作时间、不再续签合同、提前退休、辞退）、供不应求（加班、培训、晋升、工作再设计、招聘新员工）、供求平衡））制定实施计划4、人力资源需求预测的特点：科学性近似性局限性坚持的原则：科学性原则、连贯性原则、实用性原则5、人力资源预测的程序：现实人力资源需求预测（通过内外环境分析及职务分析确定组织的职务编制和人员配臵、进行人力资源盘点、确定现实的人力资源需求）未来人力资源需求预测（根据组织的发展规划，确定各部门的工作量、根据工作量情况汇总确定未来未来人力资源需求）未来流失人力资源预测（对预测期内退休的人员进行统计、根据历史数据对未来可能发生的离职情况进行预测、将统计和预测结果进行汇总得出未来人力资源预测结果）6、人力资源需求预测的方法：定性预测方法（经验预测法微观集成法描述法工作研究法德尔非法（预测筹划工作、首轮预测工作、反复预测工作、表述预测结果））定量预测方法（趋势分析法比率分析法散点图法回归分析法）人力资源供给预测方法：德尔菲法、替换单法、马尔科夫模型、目标规划法、7、人力资源规划执行层次：组织层次跨部门层部门层次（人力资源部门、其他部门）8、人力资源规划的原则：战略导向螺旋上升制度化人才梯队关键人力优先原则简答题1、人力资源规划的定义(1)人力资源规划的的制定依据是组织的战略目标、外部环境、和组织内部的人力资源现状(2)人力资源规划要保证组织人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应(3)人力资源规划在实现组织目标的同时，也注重个人发展2、人力资源规划的目标(1)获取并保持一定数量和质量的员工(2)充分利用组织内部现有的人力资源(3)能够预测组织中潜在的人员过多和人员不足(4)与组织中其它业务规划相联系(5)减少组织在关键技术环节对外部招聘的依赖性3、人力资源规划的作用(1)是组织战略规划的核心部分(2)是适应动态发展的保证(3)是各项人力资源管理工人的起点(4)有助于控制成本(5)有助于调动员工积极性4、人力资源规划的内容人员补充-使用调整-人力接替-教育培训-评价激励-员工关系-退休规划-员工薪酬-职业生涯人力资源管理信息系统：以信息技术和人力资源管理思想相结合，依靠信息技术对企业人力资源进行优化配臵的一种管理方式。
构成：人力资源信息（A组织内部人力资源信息（1工作信息，与具体职位相关的项目如任职资格等2，员工信息））B组织外部人力资源信息（1，组织所在地的经济发展状况和其所处行业的各种信息2，劳动力市场信息3，技术信息4，政策法规）、技术支持、管理理念。