《现代管理心理学》期末复习资料

《现代管理心理学》期末复习资料一．期末考试题型：(试卷共7个大题，满分：100分)（一）名词解释：本大题共5个小题，每小题2分，共10分。

（二）单项选择：本大题共10个小题，每小题1分，共10分。

（三）多项选择：本大题共5个小题，每小题2分，共10分。

（四）判断并改错：本大题共5个小题，每小题2分，共10分。

（五）简答题；本大题共5个小题，每小题6分，共30分。

（六）论述题：本大题共2个小题，每小题10分，共20分。

（七）案例分析：本大题共1个小题，每小题10分，共10分。

二．期末复习知识要点梳理：第一章管理心理学的对象、任务与方法（略）第二章管理心理学及其理论思想的发展简史1.泰勒被后人称为：“科学管理之父”。

2.法约尔被后人称为：“现代经营管理之父”。

3.法约尔认为企业经营中管理活动是最重要的。

所有的行政管理活动职能都是由五种要素组成的：（1）计划；（2）组织；（3）指挥；（4）协调；（5）控制。

4.胡戈闵斯特伯格是工业心理学的主要创始人，被人称为“工业心理学之父”。

第三章马克思主义的人性观与西方管理心理学的人性假设1.“经济人”假设---X理论：（1）管理者从经济利益出发来使用生产中的人力、物力、财力。

（2）管理者的任务在于指导与激发员工的工作表现，并时常控制与修正员工的行为，以符合组织之需要。

（3）管理者必须管制其下属，并需要利用说明、奖赏、处罚与控制等方法。

2．“经济人”假设相应的管理措施：（1）管理重点是强调以工作任务为中心的，完成生产任务，提高生产效率。

（2）认为管理的主要职能是计划、组织、经营、指导、控制、监督。

强调“阶梯原则”，通过权威的运用来实现对组织成员的督导和控制。

（3）领导方式是专制型的，认为管理工作是少数人的事，与广大员工无关。

（4）在奖惩制度方面主要是“胡萝卜加大棒”的方法。

3．梅奥的“社会人”假设的基本观点：（1）传统管理把人性假设为“经济人”这是不完全的，人应该是社会人。

除了物质条件外，社会心理的因素对调动人的生产积极性有极大的影响。

（2）霍桑试验证明：生产效率的高低主要取决于员工的士气，而士气取决于员工在家庭、企业及社会生活中的人际关系是否协调一致。

（3）注意非正式团体、无形组织的作用，其有着特殊的规范，影响团体成员的行为。

（4）提出了新型领导的必要性，这种领导善于倾听和沟通员工的意见，使正式团体的经济需要和非正式团体的社会需要取得平衡。

4.麦格雷戈将“自动人”的人性假设，结合管理问题，概括为Y理论，强调个人与组织目标的融合，其基本观点如下：（1）厌恶工作并不是普通人的本性（天性）。

（2）外来的控制和处罚威胁不是促使人们努力达到组织目标的唯一手段。

（3）人对目标的承诺就是对其成就的一种奖赏。

（4）逃避责任，缺乏抱负以及强调安全感通常是经验的结果，而不是人的本性。

（5）在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性。

（6）在现代工业化社会条件下，普通人的智慧潜能只利用了一部分，并未充分利用，还有发挥的可能。

5.“自动人”假设的相应管理原则：（1）管理重点的变化。

“自我实现人”的假设把管理重点从重视人的因素转移到重视工作环境上面来了，它更加重视人的因素，更加注意人的价值和尊严。

（2）管理者的职能作用的变化。

管理者的职能是生产环境与条件的设计者与采访者。

他们的主要任务是创造适宜的环境条件，以发展人的聪明才智和创造力。

（3）奖励制度的变化。

该假设重视呢不吉利，即重视员工获得知识，施展才能，形成自尊、自重、自主、利他、创造等自我实现的需要等来调动员工的积极性。

（4）管理制度的变化。

该人性假设主张建立较为充分的决策参与制度，提案制度，劳资会议制度，制定发展计划，选择具有挑战性的工作等，使劳动者显示出自己的能力，满足自我实现的需要。

6.“复杂人”假设---“超Y理论”。

这种理论的实质是要求工作、组织、个人三者有最佳配合，其基本含义是：（1）参加一个组织的人员是各不相同的，不同的人有不同的需要。

（2）胜任感人人都有，它可被不同的人用不同的方法来满足。

（3）当工作性质和组织形态能适当配合时，胜任感最能被满足，能引发最强烈的胜任动机。

（4）当一个目标达成时，胜任感可以继续起激励作用，因为一个目标的达到，另一个新的更高的目标就又产生了。

（5）由于人们的需要不同，能力各异，对同一管理方式会有不同的反应。

7.根据“超Y理论”提出的主要管理措施有：（1）采用不同的组织形式提高管理效率。

（2）根据企业情况不同，采取弹性、应变的领导方式，以提高管理的效率。

（3）善于发现员工在需要、动机、能力、个性方面的个别差异，因人、因时、因事、因地制宜地采取灵活多变的管理方式与奖酬方式。

第四章认知的个别差异与管理1.自我知觉的形成途径：（1）要跳出“自我”圈子，突破“自我”局限与盲区，“以人为镜”，认识“自我”，“以铜为镜可以正衣冠，以史为镜可以知兴衰，以人为镜可以明得失”。

（2）扮演角色，以促进自我知觉的发展。

（3）通过社会比较来认识并评价自己。

（4）通过个人对自己心理活动的分析来实现自我知觉和自我评价。

2.理解若干主要心理效应：（1）首因效应与近因效应：首因效应是社会知觉中的一种主观倾向，指第一次交往过程中形成的印象对双方以后交往关系的影响。

近因效应即指最近或最后获得的信息，对人的社会知觉的影响作用更鲜明、强大。

（2）晕轮效应（或光环效应、印象扩散效应、哈罗效应）：是一种社会认知偏差，指在人际知觉中形成的以点概面或以偏概全的主观印象。

（3）定势现象：对某一个人或某一类人的固定的刻板印象是社会知觉中的定势现象，也称社会刻板印象。

（4）制约现象：在社会生活与实践中，我们常会根据某个人的品质和个性心理特征去推论与之相接近的其他人也存在这种品质和个性特征。

第五章个性差异与管理1.能力差异与管理简答题：（1）重视创造力的管理，发挥核心竞争力作用。

（2）掌握好各类员工的能力标准，合理招聘选择人才。

（3）根据人的能力差异，对员工实施职业技术教育和进行能力的训练。

（4）根据人的能力差异合理分工，强化自主意识，做到人尽其才，量才录用。

（5）全面了解人的能力特点，便于贯彻正确的用人原则与方法。

2.区分气质类型的差异：艾宾浩斯也曾把情绪作为区分气质类型的依据。

他认为：激愤而乐观是多血质；激愤而悲观是胆汁质；容忍而乐观是粘液质；容忍而悲观是抑郁质。

气质类型的一般特征表：气质类型感受性耐受性不随意反应性速度与灵活性内向外向情绪兴奋性情感和行为特征可塑与稳定多血质低较高强快、灵活外向高愉快、机敏、不稳定有可塑性胆汁质低较高强占优势快、不灵活外向高容易激怒可塑性小粘液质低高弱慢、不灵活内向低冷漠稳定抑郁质高低弱慢、不灵活内向体验深悲观刻板性3.性格的概述：性格的意思是指“特征”“标志”“属性”或“特性”。

它可以标志事物的特性，也可标志人的特性。

人的性格即指一个人对现实的态度和习惯化了的行为方式中表现出来的较稳定的有核心意义的个性心理特征。

性格不是天生的，是现实社会关系在人头脑中的反映，是贯穿在一个人的态度和整个行为中的具有稳定倾向的心理特征。

它具有态度倾向性、社会制约性、稳定性及可塑性等特点。

第六章个体行为动机与激励1.什么是激励？所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的意愿态度。

激励是一种精神动力或状态，其对人的行为起加强。

激发和推动作用，并且指导和引导行为导向目标。

激励是一种动力手段，也是一种管理方法。

激励的实质就是激发鼓励，调动人的积极性、主动性和创造性。

2.奥德弗的“生存、关系、成长”（E.R.G）理论：奥德弗在对工人进行大量调查研究的基础上，把马斯洛的需要层次压缩为3种需要：生存需要、相互关系需要、成长发展需要。

奥德弗理论的主要论点是：（1）各个层次的需要获得满足越少，则这种需要越为人们渴望追求。

（2）较低层次需要越是获得满足，对高层需要的渴望追求越大。

（3）较高层需要越是不能满足或者缺乏，则对较低层需要的追求也越多。

3.麦克莱兰的“成就需要理论”：他认为人的生理需要满足以后基本需要有3种：（1）权力需要是管理成功的基本要素之一，权力有个人权力和社会权力之分。

（2）友谊也称归属需要是一种保持社会交往和人际关系和谐的重要条件，负有全局责任的管理者把这种需要看得比权力还重要。

（3）成就需要即指人对挑战性工作及事业成就的追求会引发人的快感，振奋人的精神。

这对行为起着主导的作用和影响。

4.赫茨伯格的“双因素理论”：保健性因素（工作本身之外的环境与条件）、激励因素（工作本身的因素）。

满意--------（+）激励因素（-）--------没有满意没有不满意--------（+）保健因素（-）--------不满意5.E与V结合有以下激励形式：V高=M高（2）E中X V中=M中（1）E高XV低=M低（4）E高X V低=M低（3）E低XV高=M低（6）E零X V=M零（5）E低X（7）E X V零=M零6.根据期望理论，为了激励员工的动机，需要处理好下面几种关系：（1）提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系。

（2）提高关联性（或工具价值）的认识，解决员工的工作成绩与奖励的关系。

（3）提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。

（4）不应脱离实际拔高期望值、效价与关联性的作用，否则会适得其反。

7.在管理中运用强化学说要遵循以下原则：（1）要建立目标体系，遵循目标强化的原则。

（2）要采取小步子强化的原则（即把总目标分成若干步完成）以增强行为转化的信心。

（3）贯彻及时反馈、及时强化的原则。

（4）实行奖惩结合以奖为主的原则。

（5）贯彻精神奖和物质奖结合的强化原则。

（6）贯彻公开、公平、公正的强化原则。

（7）贯彻因人而异的强化原则。

（8）采取定期不定期，定值不定值的强化原则。

（9）采取连续强化间接强化相结合，固定比率强化与变化比率强化相结合原则等。

第七章态度、工作满意度与管理1.什么是态度？态度是个人对待外界对象（包括人、事和物）较为稳固的，由认知、情绪情感、行为意向三种成分所构成的内在心理倾向（1）认知成分即指人对某种事物与对象的看法、评价及带评价意义的叙述。

（2）情绪、情感成分是指人对于态度对象的一种情绪情感体验。

（3）意向成分是个人对态度对象的偏好与反应倾向，是行为的准备状态，即个体对态度对象准备作出的某种反应。

2．态度形成和转变的过程：凯尔曼提出态度形成和转变过程包括：依从（顺从）、认同、内化三个阶段。

第八章团体行为与管理1．什么是团体？团体是人们彼此之间相互交往、相互联系、相互影响，而形成的为达到共同的目标，满足共同的需要，以一定的社会活动方式和一定的社会规范联系在一起的一种组织的集体形态。

2.团体的主要特征：（1）团体内部各成员之间相互依赖、相互联系，在心理上相互意识到对方。