1公共部门人才战略规划研究
公共部门人力资源规划名词解释电大
公共部门人力资源规划名词解释电大1. 前言随着我国经济的发展和社会变革的加速，公共部门人力资源规划的重要性日益凸显。
本篇文章将详细介绍公共部门人力资源规划的相关概念及其意义，以期对读者对此领域有更深入的了解。
2. 人力资源规划人力资源规划是指通过对组织发展战略、业务需求和人力资源现状进行综合分析，确定人力资源需求，制定实施计划，以达到实现组织战略目标的过程。
在公共部门中，人力资源规划起着关键的作用，它不仅可以帮助公共部门掌握人力资源状况，还能指导公共部门在人力资源配置上做出科学决策。
3. 公共部门人力资源规划公共部门人力资源规划是指把人力资源规划理论和方法应用于公共部门的管理实践中。
与其他行业相比，公共部门的特点决定了其人力资源规划需要更加注重社会公益性、公平性和可持续发展性。
公共部门人力资源规划需要结合公共部门的发展目标、业务需求和公共服务职能，合理规划人力资源的数量、结构和流动。
4. 公共部门人力资源规划的意义公共部门人力资源规划的意义不仅仅体现在对于公共部门自身的管理上，更重要的是对于社会发展有着深远的影响。
具体来说，公共部门人力资源规划的意义主要包括以下几个方面：4.1 提高公共服务效能通过人力资源规划，公共部门能够对人力资源进行合理配置和发展，从而提高公共服务的效能，更好地满足社会公众的需求。
4.2 优化公共资源配置公共部门人力资源规划可以指导公共资源的合理配置，使得公共部门能够更加高效地利用有限资源，提高资源的利用效果。
4.3 推动公共部门的可持续发展人力资源规划可以帮助公共部门了解人力资源流动和人才流失情况，从而推动公共部门的可持续发展，促进组织稳定和创新。
5. 公共部门人力资源规划的实施过程公共部门人力资源规划的实施过程主要包括以下几个步骤：5.1 确定公共部门发展目标及战略公共部门需要明确自身的发展目标和战略，即明确公共服务的定位和职能，为人力资源规划提供明确的方向。
5.2 分析公共部门业务需求通过对公共部门的业务需求进行深入分析，确定人力资源的数量和质量要求，为制定具体计划提供依据。
关于我国公共部门人力资源管理研究的几个问题
关于我国公共部门人力资源管理研究的几个问题一、本文概述随着我国经济社会的快速发展，公共部门在推动社会进步、维护社会稳定、提供公共服务等方面发挥着越来越重要的作用。
而公共部门的人力资源管理，作为影响公共部门效能的关键因素，也日益受到社会各界的广泛关注。
本文旨在探讨我国公共部门人力资源管理研究的几个问题，包括人力资源管理的现状、面临的挑战、发展趋势以及改进策略等。
通过对这些问题的深入研究和分析，旨在为我国公共部门人力资源管理的改革和发展提供有益的参考和借鉴。
具体而言，本文首先对我国公共部门人力资源管理的现状进行了梳理，包括人力资源管理的基本框架、管理模式、人才队伍建设等方面的情况。
在此基础上，文章进一步分析了当前公共部门人力资源管理面临的主要挑战，如人才流失、激励机制不健全、管理能力不足等问题。
随后，文章探讨了公共部门人力资源管理的发展趋势，包括数字化转型、人才国际化、绩效管理科学化等方向。
文章提出了改进我国公共部门人力资源管理的策略建议，包括完善人才选拔和激励机制、加强人才队伍建设、推动管理创新等。
通过本文的研究，我们希望能够为公共部门人力资源管理领域的学者和实践者提供有益的参考和启示，推动我国公共部门人力资源管理的改革和发展，为实现国家治理体系和治理能力现代化提供有力支撑。
二、管理理念的转变随着社会的快速发展和全球化趋势的加强，我国公共部门人力资源管理理念正经历着深刻的变革。
过去，公共部门人力资源管理往往侧重于行政事务的处理和人员调配，缺乏对员工个人发展和组织目标之间关系的深入思考。
如今，这种传统的管理理念正在逐步向更为人性化、战略化和系统化的方向转变。
人性化理念逐渐成为公共部门人力资源管理的核心。
公共部门开始重视员工的个性化需求，强调以人为本，注重员工的职业成长和幸福感。
通过提供多样化的职业发展路径、完善的培训体系和激励机制，激发员工的积极性和创造力，实现员工与组织的共同成长。
战略化理念在公共部门人力资源管理中逐渐凸显。
浅析我国公共部门人力资源管理问题及对策
1公共部门人力资源管理的相关概念及研究背景公共部门是指被国家授予公共权力，以社会公共利益为目标，依法管理各类社会公共事务，为全社会提供公共产品和公共服务的政府及非政府组织或由国家政权组织委托和授权的公共组织。
公共部门人力资源管理就是公共部门中的各类公共组织依据人力资源开发和管理的目标，对其所属的人力资源开展的战略规划、甄选录用、职业发展、开发培训、绩效评估、薪酬设计管理、法定权利保障等多项管理活动和过程。
[1]相较别国，我国对公共部门人力资源管理问题研究较少，社会重视程度较低，方案实施力度较弱，其中存在的问题，长期以来也未得到深入改革和解决。
近年来，国家相关部门相继出台了各种改革方案，很大程度上说明该问题已逐步受到重视，是研究和改革的契机。
2公共部门人力资源管理存在的问题2.1人力资源管理体系不合理2.1.1人力资源结构配置不合理。
我国公共部门人力资源管理体系尚不健全。
首先，公共事业范畴广泛，各责任部门的标准和要求也不同，在合作中存在界限划分不明确问题，易出现审批流程冗长、混乱，部门间“踢皮球”等现象，致使人力资源浪费，行政执行力减弱，工作效率降低。
其次，人才分配存在“错位”现象，无法取得效益最大化；缺乏意见反馈平台，抑制了人才的创新能力。
2.1.2人才流动机制不合理。
公共部门是以脑力劳动为主的知识密集型组织，专业人才是其主要组成部分，利用科技及专业知识从事社会公共事务是其主要工作形式。
人才流动是否合理直接影响了公共部门的专业化程度、员工积极性及办事效率。
我国公共部门人才流动有上无下、有进无出现象丛生，易导致员工积极性低，缺乏危机意识，体制僵化；专业人才短缺、年龄结构断层等；超编、缺编现象严重。
编外人员因薪酬低、任务重、发展小而流动性过大，导致岗位专业性低，青黄不接现象普遍，行政管理成本增加。
2.2绩效考核制度不健全公共部门绩效考核方式主要是上级对下级、同级间评估，缺少下级对上级、社会公众的评估，易受主观意识影响；评估流程形式化，缺乏客观性。
公共部门人力资源开发与管理分析
公共部门人力资源开发与管理分析人力资源是一个组织最重要的资产之一，对于公共部门来说尤其如此。
公共部门人力资源的开发与管理对于公共服务的质量、效率、公正性和可持续发展具有重要意义。
本文将从公共部门人力资源发展的必要性、困境和挑战以及解决方案等方面进行分析。
一、公共部门人力资源发展的必要性公共部门人力资源的发展对于实现公共服务的目标具有重要意义。
公共服务是政府为了满足公民基本需求而提供的服务，包括教育、医疗、交通、环境保护等。
人力资源是公共服务的提供者，公共部门人力资源的发展和管理直接影响公共服务的质量和效率。
公共部门人力资源的发展可以提高公共服务的质量。
公共服务的质量是评价一个政府的重要指标之一，而提供高质量的公共服务需要具备高素质、专业化的人才。
公共部门需要对人力资源进行系统化的培训和发展，提高员工的专业能力和服务意识，以适应不断变化的社会需求和技术进步，提供更好的公共服务。
公共部门人力资源的发展可以提高公共服务的效率。
公共部门是社会资源配置的主要机构，人力资源的合理配置和管理对于提高公共服务的效率具有重要影响。
通过人力资源的培训和发展，可以提高员工的工作能力和效率，提高组织的整体绩效。
尽管公共部门人力资源发展具有重要意义，但在实际中面临着一些困境和挑战。
公共部门的人力资源发展缺乏长期和系统性的规划。
由于政府领导层的变动以及政策的变化，公共部门人力资源发展往往缺乏长期的战略性思考和规划，导致人力资源的培训和发展工作常常无法持久化和深入化。
公共部门人力资源发展面临着资源有限和缺乏多样性的挑战。
公共部门的预算和资源往往有限，这就限制了人力资源培训和发展的投入。
而且，由于公共部门的特殊性，人力资源发展往往缺乏多样性，无法满足不同员工的需求和潜力。
公共部门人力资源发展需要应对技术进步和社会变革的挑战。
随着科技的发展和社会的变革，公共部门需要适应新技术和新需求的变化，通过培训和发展来提高员工的适应能力和创新能力。
《2024年新公共管理视角下的公共部门人力资源管理研究》范文
《新公共管理视角下的公共部门人力资源管理研究》篇一一、引言在当代社会，人力资源管理对于任何组织都至关重要，特别是对于公共部门而言。
随着新公共管理理论的兴起和全球化的发展，公共部门人力资源管理的有效性和效率问题成为了众多研究的焦点。
本文将探讨新公共管理视角下的公共部门人力资源管理，分析其重要性、挑战及未来发展趋势。
二、新公共管理视角下的人力资源管理重要性新公共管理视角强调以市场为导向，以顾客为中心，以提高效率和效果为目标。
在这种视角下，公共部门的人力资源管理显得尤为重要。
首先，人力资源管理是公共部门实现战略目标的重要手段。
通过有效的人力资源管理，可以吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和满意度，从而推动公共部门的战略实施。
其次，人力资源管理有助于提高公共部门的效率和效果。
通过科学的人力资源规划、招聘、培训、激励等手段，可以提高员工的工作效率，提升公共服务的质量。
三、公共部门人力资源管理的挑战尽管新公共管理视角为公共部门人力资源管理提供了新的思路和方法，但在实际操作中仍面临诸多挑战。
首先，如何制定科学的人力资源规划是关键。
由于公共部门的特殊性，其人力资源需求往往受到政策、经济、社会等多方面因素的影响，因此需要制定科学、合理的人力资源规划。
其次，招聘和留住优秀人才也是一大挑战。
在竞争激烈的市场环境下，公共部门需要采取有效的措施来吸引和留住优秀人才。
此外，如何进行有效的员工培训和发展也是一项重要任务。
随着科技的快速发展和知识更新的加速，员工需要不断学习和更新知识，以适应日益复杂的工作环境。
四、新公共管理视角下的策略与方法针对上述挑战，新公共管理视角下提出了以下策略与方法：1. 制定科学的人力资源规划。
公共部门应结合自身的发展战略和目标，制定科学、合理的人力资源规划，明确人力资源的需求和供给，为组织的发展提供有力的人才保障。
2. 引入市场竞争机制。
通过引入市场竞争机制，优化招聘和选拔流程，确保选拔出符合组织需求的高素质人才。
公共部门人力资源规划简答题
01
根据公共部门人力资源需求和供给情况，制定合理的人力资源
规划，包括招聘、培训、晋升等方面。
加强人才培养和引进
02
通过加强人才培养和引进，提高公共部门人力资源的素质和能
力，满足公共部门对人才的需求。
建立有效的人力资源流动机制
03
通过建立有效的人力资源流动机制，促进公共部门人力资源的
合理流动和配置，实现人力资源的供需平衡。
2023 WORK SUMMARY
公共部门人力资源规 划简答题
汇报人：
2023-12-15
REPORTING
目录
• 公共部门人力资源规划概述 • 公共部门人力资源需求分析 • 公共部门人力资源供给分析 • 公共部门人力资源规划策略制定 • 公共部门人力资源规划实施与监控 • 公共部门人力资源规划挑战与对策
制定实施计划
建立项目团队
宣传与沟通
逐步实施
监控与评估
根据公共部门的发展战 略和人力资源规划目标 ，制定详细的实施计划 ，包括时间表、责任人 、预算等。
组建一个由专业人员组 成的项目团队，明确团 队成员的职责和分工， 确保实施计划的顺利进 行。
通过各种渠道和方式， 如内部宣传、会议、培 训等，向相关部门和员 工宣传人力资源规划的 意义和目标，提高员工 的认知度和参与度。
外部招聘能力评估
公共部门评估外部招聘渠道的能力和 效果，包括招聘广告的效果、招聘网 站的选择、招聘流程的设计等，以确 保吸引到合适的人才。
供给与需求的匹配
人力资源需求预测
公共部门根据组织发展战略、政策要 求、市场需求等因素，预测未来的人 力资源需求。
人力资源供给计划
公共部门根据人力资源供给来源和能 力评估结果，制定人力资源供给计划 ，包括内部调配计划、外部招聘计划 等，以确保人力资源的供需匹配。
公共部门人力资源规划
绩效考评：提供在 既定目标之下公职人 员的生产力水平和绩 效要求
人才招聘：确定人才 招聘的目标
人才录用与甄选：确 定人员录用和甄选目 标
工资福利：确定可 否付给所需的人才 报酬
职业计划：预测职 业机会及人员发展 途径
培训与发展：提供 人员培训和发展方 向
图3-1 人力资源规划在公共部门人力资源管理中的地位
公共部门人力资源规划
主要内容
本章介绍了人力资源规划的概念、类型、影 响因素及其作用和基本程序，讨论了人力资 源需求和供给预测的定性和定量方法，并探 讨了公共部门人力资 人力资源规划及其影响因素、基本程序； 人力资源需求和供给预测方法； 公共部门人力资源规划报告的内容及其编
短期计划：不确定／不稳定
组织面临诸多竞争者 飞速变化的社会、经济环境 不稳定的产品／劳务需求 政治法律环境经常变化 组织规模小 管理水平低
长期计划：确定／稳定
组织居于强有力的市场竞争地位 社会、政治、技术等环境变化是渐进的 强大的管理信息系统 稳定的产品／服务需求 管理水平先进
资料来源；Terry L，Leap and Michael D．Crino：Personnel／Human Resource Management，Macmillan，1989。
制。
第一节 公共部门人力资源规划概述
一、公共部门人力资源规划的涵义
（一）什么是公共部门人力资源规划
公共部门人力资源规划（human resource planning，HRP）是指 根据公共组织在一定时期内的战略目标来确定组织对人力资源的 需求，并确保组织在恰当时间里在恰当工作岗位上有恰当数量合 格人员的过程。
微观人力资源规划则指各公共部门根据本部门 发展目标和预算走势，在工作分析基础上，来 确定本部门在一定时期内对人力资源的需求情 况，进而制定出相应的人员获取、利用、保持 和开发策略，以谋求本部门职位与人员数量、 质量和结构等基本均衡的过程。
公共部门人力资源管理的策略与实践研究
公共部门人力资源管理的策略与实践研究引言：随着经济的不断发展和社会的不断进步，公共部门在社会中的重要性日益凸显。
而公共部门的人力资源管理面临着独特的挑战和机遇。
本文将探讨公共部门人力资源管理的策略与实践研究，旨在为公共部门人力资源管理者提供一些有益的思考和启示。
第一部分：公共部门人力资源规划在人力资源管理中，规划是一项至关重要的活动。
公共部门应该根据其战略目标和短期需求，制定合理的人力资源规划策略。
首先，公共部门应该了解其人力资源现状和未来需求，以便制定相应的发展计划。
其次，公共部门应该关注员工的职业发展和培训计划，以提高员工的专业技能和工作能力。
最后，公共部门应该建立健全的绩效评估体系，以确保员工的工作质量和效率。
第二部分：公共部门人才引进与激励公共部门人力资源的引进和激励对于公共部门的发展至关重要。
公共部门应该根据其战略目标和任务需求，制定相应的人才引进策略。
同时，在人才引进过程中，公共部门应该注重选拔素质过硬、专业能力强的人才，以提升整体工作效能。
此外，公共部门还应该制定激励机制，通过薪酬福利、晋升机会等方式，激励员工积极工作，提高工作效率。
第三部分：公共部门绩效管理与培训公共部门的绩效管理与培训是提升公共服务质量的关键。
在绩效管理方面，公共部门可以采取多种措施，例如制定明确的工作目标和指标，建立科学的考核机制，并根据绩效评估结果予以奖励或处罚。
此外，公共部门还应该重视员工的培训和发展，为员工提供各种学习和培训机会，以提升其工作技能和综合素质。
第四部分：公共部门人力资源管理的挑战与机遇公共部门人力资源管理面临着许多挑战和机遇。
首先，公共部门的人力资源管理需要紧密配合政府的战略目标和社会需求，从而提升公共服务质量。
其次，公共部门需要适应社会的快速变化，注重革新和创新，以满足社会发展的需求。
最后，公共部门人力资源管理还需要注重与社会各界的合作与沟通，以实现资源共享和协同发展。
结论：公共部门人力资源管理的策略与实践是一个复杂而关键的过程。
公共部门的战略管理-战略规划
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战略规划的概念
最后,战略规划是“决策——执行——衡量” 最后,战略规划是“决策——执行——衡量” ——执行——衡量 的循环。 的循环。战略规划是过程不是事件的线性结果 该过程是反复的、循环的, ,该过程是反复的、循环的,并且过程的所有部 分都是相互关联的。 分都是相互关联的。战略规划是从事下列各项 工作的持续过程—— ——系统制定目前组织的决策 工作的持续过程——系统制定目前组织的决策 并尽可能地了解这些决策对未来所产生影响; ,并尽可能地了解这些决策对未来所产生影响; 系统地组织执行这些决策;通过系统的反馈, 系统地组织执行这些决策;通过系统的反馈,对 照着我们的期望来衡量这些决策的成果。 照着我们的期望来衡量这些决策的成果。
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战略规划的三种模式
3.行动模式 3.行动模式 其主要的操作方式是:在掌握有关信息基础上, 及时抓住机会,确立目标、采取行动。 优点:一是它告诉我们行动的重要性,要注意速 度经济,不要为传统的理论所束缚,应采用权变 的处事态度;二是它适合于新事业、新产业、新 企业、新产品的开拓发展。
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战略选项和战略选择
战略预测的步骤 (1)确定预测目标。 (2)收集和分析所需要的历史资料和数据。 (3)提出预测模型,进行检验和预测略选择
系统分析 (1)整体分析。 (2)结构分析。 (3)层次分析。 (4)相关分析。 (5)环境分析。
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战略选项和战略选择
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战略规划的属性
(1)稀少性。战略性决策是不寻常的, (1)稀少性。战略性决策是不寻常的,通常没 稀少性 有先例可循; 有先例可循; (2)重大性。 (2)重大性。战略议题往往涉及全局性的重大 问题; 问题; (3)指导性和长远性。战略性决策, (3)指导性和长远性。战略性决策,指导其他 指导性和长远性 较低层次的决策, 较低层次的决策,以及引导组织未来发展的方 战略规划的结是形成组织的战略计划。 针。战略规划的结是形成组织的战略计划。
公共部门人力资源规划
▪ 4.制定规划实施 ▪ 公共组织对未来人力资源的需求预测，是
立足于组织未来的发展趋势对人力资源数 量质量和结构的需要。 ▪ 5.实施、评估与反馈 ▪ 这是人力资源规划的最后一个阶段，是 组织将人力资源的总规划与各项业务计划 付诸实施，并根据实施的结果对规划进行 评估，并及时反馈评估结果，修正人力资 源规划。
▪ 2.马尔可夫转移矩阵法
▪ 马尔可夫（Matov）转移矩阵法最早在荷兰 军队里使用，后扩展应用于企业，它用固定 方法预测具有相等间隔时间时刻点上各类人 员的人数，基本思想是找出过去人事变动的 规律，以次推测未来的人员状况。这是一动 态的预测技术，其前提条件是：假定各类人 员都是严格由低向高移动，不存在越级现象， 而且转移率是一个固定的比例。这样，一旦 各类的人数、转移率和补充人数给定，则未 来人力资源分布就可得出。
▪ 德尔菲法的主要步骤如下：
▪ ⑴提出要求，明确预测目标。向专家们提供有关 情况和资料，征求专家意见及补充资料。
▪ ⑵提出预测问题。由专家们对调查表所提问题进 行评价并说明理由，然后由协调人员对专家意见 进行统计。
▪ ⑶修改预测。要求每位专家根据反馈的第二轮统 计资料，再次进行判断，并要求持异议的专家充 分陈述理由。
３.1.2人力资源规划的作用
▪ 1.政治作用。 ▪ 2.行政作用。 ▪ 3.经济作用。 ▪ 4.实现人事管理技术的科学化。 ▪ 5.满足员工的个体价值需求。
３.1.3 影响人力资源规划的因素
▪ 1.宏观经济变化。 ▪ 2.政策法规变更。 ▪ 3.技术创新换代。 ▪ 4.组织效率高低。 ▪ 5.组织管理层更变。 ▪ 6.人力资源管理者素质的优劣。
３.2人力资源需求预测
▪ 人力资源需求预测，是以与人力资源需求 有关的某些组织因素为基础，来估计未来 某个时期组织对人力资源的需求。
公共部门人力资源规划
02 公共部门人力资源规划的 核心要素
组织战略与人力资源规划
组织战略
明确公共部门的使命、愿景和价值观 ，以及长期发展目标，为人力资源规 划提供指导。
人力资源规划
根据组织战略，分析人力资源需求和 供给，制定招聘、培训、绩效管理等 方面的计划。
工作分析与职位设计
工作分析
明确职位的职责、工作要求和任职资格，为招聘和选拔提供依据。
特点
公共部门人力资源规划具有战略性、系统性、动态性和法制 性等特点。它需要综合考虑组织战略、内部结构、外部环境 等多种因素，制定科学合理的人力资源计划，确保公共部门 人力资源的稳定、高效和可持续发展。
公共部门人力资源规划的重要性
01
保障公共利益
公共部门作为公共服务的提供者，其人力资源的素质和能力直接关系到
职位设计
优化职位结构，确保职位设置合理，提高工作效率。
人员招聘与选拔
招聘
制定招聘计划，发布招聘信息，吸引 优秀人才应聘。
选拔
采用科学的方法，评估应聘者的能力 、素质和潜力，选拔合适的人才。
培训与发展
培训
根据员工需求和组织发展需要，制定培 训计划，提高员工的专业技能和素质。
VS
发展
关注员工职业生涯规划，提供晋升机会和 职业发展空间，激发员工的潜力。
公共利益。通过人力资源规划，可以确保公共部门具备足够的高素质人
才，提高公共服务的质量和效率。
02
优化组织结构
人力资源规划有助于公共部门优化组织结构，合理配置人力资源，提高
组织效能。通过对人力资源的预测和规划，可以及时调整人员结构，满
足组织发展的需求。
03
降低用人成本
公共部门人力资源规划
2．趋势预测法
训练主题
训练 背景
科室： 婚姻状况：
毕业日期
工作地点： 填表日期：
工作职称：
学校
主修科目或专业
训练科目
训练时间
技能
技能种类
你是否愿意承担其他的工作？
志向
你是否愿意调至其他部门工作？ 你是否愿意接受工作轮调以丰富自身工作经验？
如果可能，你愿意承担哪种工作？
你认为自己需要接受何 改善目前的技能和绩效：
种训练？
绩效考评：提供在 既定目标之下公职人 员的生产力水平和绩 效要求
人才招聘：确定人才 招聘的目标
人才录用与甄选：确 定人员录用和甄选目 标
工资福利：确定可 否付给所需的人才 报酬
职业计划：预测职 业机会及人员发展 途径
培训与发展：提供 人员培训和发展方 向
图3-1 人力资源规划在公共部门人力资源管理中的地位
二、人力资源供给预测
▪ 人力资源供给预测，是对未来一定时期内组织 内部和外部人力资源供给情况所进行的预测。
▪ 公共部门人力资源供给预测的步骤：
➢ （1）人力资源盘点，以了解公共部门的人员现状。 ➢ （2）分析公共部门的职位调整政策及历史上工作人员的调整数据，统计
调整比例。 ➢ （3）向各部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况。 ➢ （4）汇总（2）和（3）的情况，得出公共部门内部人力资源供给预测。 ➢ （5）分析影响外部人力资源供给的地域性因素，主要指该公共部门所在
人力资源管理专业自考本科毕业论文参考题目
人力资源专业论文选题一、人力资源管理发展1、公共部门人力资源发展战略规划的制定与实施2、基于企业战略的人力资源规划研究3、企业人力资源动态战略规划研究4、民营企业发展战略与核心人才培养5、不同行业人力资源管理模式比较研究6、传统文化对人力资源管理的影响7、基于文化差异的跨国公司人力资源管理模式研究8、我国家族企业人力资源管理问题研究9、关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究10、中国西部人力资源管理模式及发展方向研究11、国有企业人力资本投资的研究12、我国银行实施客户关系管理的研究13、人力资源管理的人本理念14、人力资源管理发展新趋势及其启示15、试论信息时代人力资源开发与管理模式的研究16、中小企业人力资源问题研究17、中国老龄人才资源开发战略18、人力资源咨询业现状分析19、企业塑造人力资源管理文化的切入点20、企业重组背景下的人力资源冲突管理研究21、人力资源与可持续发展研究22、人力资本与教育发展23、中国人事管理制度的演进24、现代人力资源管理中的信息保障25、人力资源会计研究26、论企业人才流失的原因与应对策略27、人力资源战略与规划影响因素分析28、企业人力资源战略规划的现状分析29、企业人力资源规划研究30、某公司员工满意度调查31、提高人力资源管理人员素质的途径分析32、如何提高知识型员工的忠诚度33、中美企业人力资源管理模式比较分析34、企业人事部改名为人力资源部的思考35、对“海归”变“海带”现象的分析36、企业战略与人力资源战略的关系-一家企业的调研报告37、新新人类给人力资源管理带来的挑战38、政府职能在人才中介发展中的角色转换39、招聘广告中存在的问题及改进方法40、浅谈人力资源管理就业前景的就业展望41、儒家/道家思想对企业人力资源管理的影响42、我国民营企业人力资源管理的不足与对策43、外资企业与国内企业人力资源管理比较44、政府/公共部门/非营利组织人力资源管理的特点、问题与对策45、论人力资源管理活动的外包46、怎样利用职工中的非正式群体47、企业人力资源危机的预警管理48、团队精神在企业人力资源管理中的运用49、浅析工作分享的运作及其对当今中国的价值50、美、日等国人力资源管理模式及其对我国的启示51、民企人力资源管理现状个案研究二、招聘问题研究1、招聘中的信息不对称研究2、企业人力资源招聘的风险分析及防范3、企业招聘中人力资源的评估模型的建立4、企业招聘过程中存在的问题及其规避5、“人才租赁"政策分析6、人才素质测评研究7、企业内部招聘和外部招聘的对比研究8、校园招聘的现状分析与对策研究9、招聘面试方案的设计与应用研究10、招聘会中采用的招聘技术现状调查11、“无领导小组讨论”在企业招聘中的应用12、关于某企业人才招聘体系方案设计的思考13、如何招聘到好人才14、试析中国就业制度中的歧视因素三、绩效问题研究1、战略与绩效考核的桥梁-—平衡计分卡实施研究2、平衡记分卡在团队绩效考核中的应用3、基于工作绩效的雇员流动机制研究4、国有企业绩效考评问题研究5、股票期权在业绩评价中的作用6、工作绩效评估中的信度问题研究7、公共事业部门的激励和工作效率8、中层行政管理人员评价体系的建立9、360度考核在中国企业的运用10、浅析信任对高绩效团队建设的影响11、平衡记分卡在我国的应用现状与发展对策12、沟通在绩效管理中的作用分析13、KPI的应用于分析研究—-以某企业为例14、企业知识型员工绩效考核模式研究15、企业绩效考核系统研究16、知识型员工绩效考核指标构建17、关于企业管理人员绩效考评研究18、企业管理人员绩效考核体系研究19、几种绩效考评方法比较分析20、某行业绩效管理中的问题与对策21浅析胜任素质模型在绩效管理中的作用四、培训与职业生涯问题研究1、企业员工培训风险管理研究2、企业职工培训激励机制研究3、企业人力资源培训流程分析4、员工培训在提升企业人力资本中的作用分析5、民营企业员工职业生涯设计问题研究6、大学生如何做好职业规划7、企业培训资源研究8、公共就业与人力资源管理9、岗位责任制与人员聘任制研究10、劳动力转移与城市化发展11、劳动资源开发与我国现代化建设12、猎头公司与人才流动分析13、扩招后高校如何创新就业指导工作14、战略性员工培训体系的设计研究15、中小企业培训体系研究16、大学生弹性就业与灵活就业问题的研究17、在职培训——企业人力资本投资行为分析18、如何进行有效的培训需求评估19、企业培训体系的设计与应用分析20、国有、民营、外资企业培训模式比较分析21、国有、民营、外资企业培训现状比较分析22、员工职业发展路径分析23、拓展训练模式对企业人力资源管理的应用分析24、职业生涯管理分析25、论员工和组织在员工职业生涯管理中的责任26、某企业人力资源培训模式的探析27、论当前中国经理人员市场化的困难与障碍28、经济全球化下的员工素质要求29、论劳动力市场中的弱势群体30、企业如何走出“培训困境"31、应届毕业生就业问题分析32、论人力资源管理视角下的劳动争议33、企业培训中存在的问题、原因、对策34、大学生工作寻访的心态与行为研究五、员工关系管理1、我国社会保障制度的现状与立法建议2、对我国劳动合同制度的若干思考3、我国现行劳动争议处理制度的不足与完善4、主观幸福感与工作行为的关系探讨5、人格与工作满意度的关系探讨6、现代工资理论与企业薪酬体系设计7、我国社会保障制度探析8、现代企业管理中的劳资关系与工会作用9、现代企业管理中的人力资本投入与产出问题10、转型经济条件下雇佣关系的变化研究11、人力资本与社会资本关系研究12、员工社会保障问题研究13、我国社会保障体系的完善14、劳动合同短期化相关问题的研究15、我国劳动关系的历史与现状16、我国劳动力市场发展分析17、我国民营企业人力资源的开发与管理18、我国农村人力资源状况调查分析19、我国农村剩余劳动力流动与转移的动力机制20、我国人才中介市场的现状及发展完善21、我国人力资本投资现状分析22、我国人力资本投资与人力资本收益比较分析23、我国增加就业和再就业的对策24、我国社会保障体系的现状和发展趋势25、21世纪初叶中国社保改革的难点与对策26、下岗职工再就业心理状况分析及对策27、我国剩余劳动力现状分析28、我国失业问题的现状及对策29、我国收入分配问题与经济增长关系研究30、我国现行劳动争议处理制度的不足与完善31、劳动需求方视角的可雇用性与可雇用技能的研究六、员工流动1、跨国公司人力资源本地化的环境分析和模式选择2、中国农村劳动力转移与城市化问题研究3、中国劳动力流动及户籍问题研究4、中西部地区如何吸引人才5、弹性就业与灵活就业问题的研究6、基于工作绩效的雇员流动机制研究7、如何处理员工的“职位垄断”就业和劳动力市场8、中国人口流动与控制的研究9、职业声望研究理论与实践10、服务企业人力资源管理模式选择研究11、中小型制造业企业吸引和留住核心员工的对策研究12、中国家族企业人力资源管理创新与组织效能研究13、人才资源国际流动的问题研究14、国有企业/高科技产业/IT企业/民企如何应对员工流失15、缘何中国止不住“外流的水”—-中国国企人才外流的原因分析16、福利与员工流动关系17、国内民工流动迁移的心理成本分析18、试论政府对劳动力市场中介组织的监督19、我国现行劳动争议处理制度的不足与完善20、论我国灵活多样的就业方式21、略论企业人才流失的原因与应对政策22、基于职业声望视角的大学生就业行为实证研究23、国有企业过剩就业钱析24、中国制造业企业多元化经营与人力资源策略研究25、论我国劳动力市场/人才中介市场的培育和完善26、精神奖励在激励中的作用分析七、薪酬激励问题研究1、浅谈知识型员工及其有效激励制度的构建2、浅析激励理论在人力资源管理中的作用3、国有企业经营者年薪制的思考4、浅析目前我国国有企业薪酬的特点及存在问题5、企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响6、国企雇员福利的需求与设计7、工资报酬的性别差异8、优秀员工的人力资本价值分析和激励设计9、激励理论新发展的研究10、绩效考核方法研究11、中小企业绩效考核与薪酬管理12、中外薪酬制度比较研究13、薪酬制度设计方法研究14、股份制企业中的薪酬管理问题研究15、薪酬构成及其功能研究16、关于企业职工持股若干问题的研究17、公司如何平衡各部门员工的绩效工资18、IT企业如何进行有效的薪酬制度设计19、我国国有企业经营者报酬激励机制研究20、提升国有企业竞争优势的薪酬战略研究21、企业报酬与福利制度研究22、企业薪酬制度选择研究23、上市公司薪酬问题研究24、如何进行有效的外部劳动力市场薪酬调查25、对人力资源经理岗位人员的市场薪酬调查报告26、以具体岗位为例，比较海氏评估法和IPE评估法27、电脑公司的销售人员的奖金设计28、浅析宽带薪酬的设计与应用29、宽带薪酬在薪酬管理中的应用30、不同类型企业薪酬模式的对比研究31、企业薪酬制度的现状与对策研究32、企业薪酬管理模式探析33、高科技企业知识型员工薪酬设计研究34、企业素质模型与能力工资制设计35、浅析股票期权激励机制在公司治理中的作用36、员工持股计划在我国国有企业中的应用37、论中国中小企业如何吸引和保留核心员工38、搭建企业与员工共同发展的平台—-莫让彼此“薪事”重重39、从“委托—代理”关系看现代公司激励40、从隐性契约看员工激励41、企业家族激励机制的个案分析研究42、职工持股计划在高技术产业的探索与实践43、高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究44、基于XX高科技企业的薪酬战略设计45、基于XX国有企业内部工资分配制度的选择与创新46、国有企业推行“经理股票期权”薪酬制的思考八、职业经理人与政府公务员职业化研究1、职业经理人与政府公务员职业化内涵2、职业经理人与政府公务员职业化路径和对策3、职业经理人与政府公务员职业化实证研究4、职业经理人与政府公务员职业化发展路径调查5、完善国家公务员的考核制度6、健全国家公务员的监督制度7、中国公务员薪酬制度研究9、政府公务员素质状况调查10、政府公务员选拔机制研究11、政府公务员职业特征研究12、政府公务员体系及岗位设置研究13、政府公务员工作内容研究14、政府公务员考核管理机制研究15、政府公务员激励机制研究16、政府公务员保障机制研究17、政府公务员职业通道研究18、论公务员制度的发展与改革19、我国公务员队伍建设的现状和趋势20、职业经理人信用问题研究21、职业经理人激励与约束机制研究22、职业经理人的选择机制研究23、职业经理人成长路径及对策研究24、职业经理人治理机制研究25、职业经理人效用模型研究26、职业经理人的市场薪酬水准研究27、职业经理人的绩效评估体系研究28、职业经理人的道德建设研究29、关于我国职业经理人制度的现状及思考九、女性人力资源开发1、性别差异与职位升迁问题研究2、女性高层管理人员的人力资源管理3、女性管理层的激烈问题4、女企业家人力资源开发障碍分析5、女性竞争的市场制度障碍分析6、玻璃天花板问题研究7、女大学生的就业分析8、分析已婚妇女的工作——家庭冲突9、HRM与择偶的经济分析——博弈分析10、当前经济形势下城镇女性就业现状分析11、人力资源管理当前面临的问题之一——性骚扰十、沟通与人际交流1、信任对企业人力资源管理的价值2、危机管理中的沟通技巧研究3、沟通对实现绩效目标的影响4、人际关系的沟通技巧5、人际交往的艺术6、当代领导者素质研究7、E时代下现代领导应具备的素质探讨8、情感激励与企业文化建设9、民营企业管理者领导行为与员工归属感分析10、民营企业人力资源管理模式及其效用分析11、民营企业公司创业战略与人力资源管理12、管理者领导行为与工作场所气氛的关系研究13、策略分析论企业风险沟通的困境与障碍14、谈企业领导的诚信15、论人际关系的协调与沟通。
公共部门的战略规划与执行
公共部门的战略规划与执行公共部门在社会中扮演着重要的角色，其任务是为公众利益服务并促进社会的发展。
为了有效地履行这一使命，公共部门需要制定战略规划并且积极地实施。
本文将探讨公共部门的战略规划与执行，其中包括规划的重要性、策略制定的过程和执行的关键因素。
战略规划对于公共部门至关重要。
首先，战略规划有助于明确公共部门的目标和愿景。
公共部门涉及的范围广泛，从教育和卫生到环境和安全等，因此有明确的目标和愿景对于顺利运作至关重要。
战略规划可以帮助公共部门确定重点领域和长远目标，以便更好地满足公众的需求。
其次，战略规划有助于公共部门合理分配资源。
公共部门通常面临有限的资源，并需要在不同的领域进行投入。
通过制定战略规划，公共部门可以全面评估各项工作的优先级，并制定合理的资源分配政策，以确保资源高效利用，并最大程度地满足公众需要。
制定战略规划是一个复杂的过程，需要综合考虑各种因素。
首先，公共部门应该广泛征求各方利益相关者的意见。
战略规划的成功执行需要各个利益相关方的支持和合作。
通过与各方进行对话并考虑他们的不同需求和观点，公共部门可以制定更加全面和具有代表性的战略规划。
另外，制定战略规划还需要充分了解内外部环境。
内部环境包括公共部门的组织文化、人员和资金等资源；而外部环境则涉及到社会经济状况、政策法规和技术发展等。
公共部门应该深入调研和分析这些因素，以便指导战略的制定，并提前预测和应对可能出现的问题和挑战。
战略规划只有在有效的执行下才能实现目标。
执行是战略规划的关键一环，需要集中力量抓落实。
首先，公共部门应该建立一个合适的执行机构，并明确责任和权限。
这有助于保持执行的连续性和高效性。
同时，公共部门还应该制定明确的执行计划和时间表，以确保战略目标按计划实施。
实施过程中，需解决一些关键因素。
首先是人员管理。
公共部门需要拥有有能力的员工，并提供适当的培训和发展机会，以确保他们掌握所需的知识和技能。
其次是沟通和合作。
战略规划的执行需要不同部门之间的紧密合作和信息共享。
公共部门的战略管理-战略规划
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战略规划的三种模式
3.行动模式 3.行动模式 其主要的操作方式是:在掌握有关信息基础上, 及时抓住机会,确立目标、采取行动。 优点:一是它告诉我们行动的重要性,要注意速 度经济,不要为传统的理论所束缚,应采用权变 的处事态度;二是它适合于新事业、新产业、新 企业、新产品的开拓发展。
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战略规划的概念
其次,战略规划是一个发展的过程。 其次,战略规划是一个发展的过程。战略规 划不仅是一整套构思详细的计划, 划不仅是一整套构思详细的计划,它还应该被 看作是一个发展的过程, 看作是一个发展的过程,因为组织所处的环境 是不断发展变化的, 是不断发展变化的,必须对规划进行思考并不 断地修订计划。 断地修订计划。 再次,战略规划依据的假设是: 再次,战略规划依据的假设是:对环境发展趋 势和变化均需预测和了解, 势和变化均需预测和了解,环境变化的主动权 在组织。 在组织。
战略选项和战略选择
拟定战略选项的程序 1.识别和鉴定组织现行的战略 2.分析组织外部环境 3.测定和评估组织自身素质 4.准备战略方案 5.评价和比较战略方案 6.确定战略方案
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战略选项和战略选择
拟定战略选项的方法 1.自上而下的方法 2.自下而上的方法 3.上下结合的方法 4.战略小组方法
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公共部门战略规划
战略规划的性质与意义 战略规划的过程 I战略规划的三种模式 SW()T分析及议题议程 SW()T分析及议题议程 战略选项与战略选择 战略规划的方法
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战略规划定义
亨利·明茨伯格: 亨利·明茨伯格:战略规划是一个以一体化决 策系统的形成、产生, 策系统的形成、产生,并发出连贯协调的结果 的正规化程序( 战略规划的衰落与兴起1994) 的正规化程序(（战略规划的衰落与兴起1994) 安娜蓓尔·碧莱尔: 安娜蓓尔·碧莱尔:战略规划是为解释组织环 境而设计的一个正式过程, 境而设计的一个正式过程,其目的在于识别组 织的适应性挑战并指导组织做出反应, 织的适应性挑战并指导组织做出反应,从而使 更长期的竞争优势达到最大化; 更长期的竞争优势达到最大化;战略应负责正 式而明确地识别新的现实, 式而明确地识别新的现实,并且识别新的现实 所提出的适应性挑战, 所提出的适应性挑战,战略规划通常帮助组织 重新构造它的种种假设以及重新界定其关系链 和强调自组织能力。 和强调自组织能力。
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（五）人才战略规划控制的过程
确定控制要素→制定控制标准 确定控制要素 制定控制标准→ 制定控制标准 建立反馈系统→实施调整控制 建立反馈系统 实施调整控制
（六）人才战略规划评估与控制的注意事项
1、必须建立综合科学的人才战略规划与管理实践的指 标体系； 2、做到各种主观性指标与客观性指标有机结合以及可 测量； 3、选择适合本组织实际情况的评估与控制体系； 4、符合经济原则； 5、注重信息系统的建设； 6、工作绩效指标应与组织绩效紧密联系； 7、在评估与控制中应发挥典型的指导作用
4.我国国家人才战略规划的发展历程 4.我国国家人才战略规划的发展历程
项目型规划 阶段 短缺型规划 阶段 工作型规 划阶段 战略型规 划阶段
短期的适 应性计划 和“一五” 时期的人 才计划
1983年现状 调查与预测 工作和1985 年组织的全 国性人才规 划工作
“八五计 划十年规 划”、 “九五计 划和2010 年远景目 标规划”
设计规划工作方案 培训规划工作人员 组织人才现状调查 形成人才现状分析报告
２.公共部门 人才战略规划 制定的流程
进行人才需求预测 编制人才战略规划（草稿） 编制人才战略规划（草稿）
对规划（草稿） 对规划（草稿）进行论证 修改规划（草稿） 修改规划（草稿） 形成规划文本 报送有关部门审核
二、公共部门人才战略规划的实施
（三）人才战略规划评估与控制的要求
1、客观性 2、一致性（目标和政策方面一致） 3、协调性 4、可行性 5、有利性（提高组织的核心竞争力）
（四）监控人才战略规划执行的方法
1、会计评估与控制法 2、关键指标评估与控制法 3、效用指数评估与控制 4、投入产出分析评估与控制法 5、调查问卷评估与控制法 6、声誉评估与控制法 7、审计评估与控制法 8、案例研究评估与控制法 9、成本控制评估与控制法 10、利用离任交谈方式进行人才战略评估与控制法等等
（二）调整公共部门人才战略规划
1．人才战略规划调整的原则 ．
完整性 滚动调整 事前调整 系统性 适时性 非必不可少 超前性 不要为了 调整而调整
2．人才战略规划调整方式的选择
实时调整 方式
分阶段调 整方式
二者结和的 调整方式
（三）调整公共部门人才战略规划的方法
1.纠偏战略分析方法
超过目标 Ⅰ Ⅱ 提高规划目标 发挥内部优势 内部 条件 降低规划目标 增强组织实力 克服内部劣势 Ⅲ Ⅳ 2.战略刺激法 3.纠正活动法 4.应急计划法 滞后目标 降低规划目标 适应外部环境 避免环境威胁 提高规划目标 利用环境机会 外部 环境
4.公共部门人才战略规划实施的问题与建议 4.公共部门人才战略规划实施的问题与建议 重制定， ①重制定，轻实施 制定不宣传， ②制定不宣传，实施不发动 问题 规划有目标， ③规划有目标，任务不分解 不考虑人、 ④不考虑人、财、物各类资源的支持 充分发挥领导者的关键作用、 ①充分发挥领导者的关键作用、各类人才的 主体作用和人才管理工作者的纽带作用 ②建立人才战略规划实施的分级负责制 建议 ③建立通畅的战略规划实施沟通联系制度 ④把实现重点突破与整体推进结合起来 ⑤加大对战略规划实施的资源投入
人才规划
人才战略规划的原则
能力建设 以人为本 为先导的 的原则 原则
实施终身教 育和培训的 原则
以职业能力 为标准进行 整体推进 的原则 培养认证使 用的原则则
5
3.公共部门人才战略规划 （1）公共部门 公共部门是指被国家授予公共权力，并以社会的公共 利益为组织目标，管理各项社会公共事务，向全体社会成 员提供法定服务的政府组织。政府是公共经济部门的最主 要成员。 （2）公共部门人才战略规划 公共部门人才战略规划是指战略规划的主体是各级政府 及政府人才主管部门、政府各部门、各系统的人事行政机 构等对其范围内的人才资源发展和人才开发与管理活动的 整体规划，属于经济社会发展战略规划的子规划。它包含 两个层面：一个是宏观层面的国家或区域性人才战略规划； 另一个是微观层面的公共组织内部的人才战略规划。
谢
谢！
（四）公共部门人才战略规划的调整
第一、公共部门内外部环境出现重大变化，例如公共部门组织总体 发展战略出现重大调整时，或在对正在实施的人才战略规划的监控 评估中得出现有的人才战略规划已不能适应组织发展需求的结果时， 就要重新制定新的人才发展战略规划。 第二、公共部门内外部发展环境及总体发展战略变化不大，只是在 对现有人才战略规划的监控评估中，对原有的规划目标进行部分调 整。一是调高目标或调低目标，二是增加目标或删减目标。 第三、当公共部门内外部发展环境及总体发展战列变化不大，只是 在对现有人才战略规划的监控评估中发现实施方案存在较大问题时， 调整部分的实施方案。三方面：一是调整实施方案的时间进度和工 作顺序，二是调整实施方案中实施的方法和手段，三是调整实施方 案的资源条件的准备。
公共部门人才战略 规划研究
第一组： 第一组： 张丽娜、 张丽娜、翟琴琴 汪 哲、曹梦洁
内容
公共部门人才战略规划相关定义与外延 公共部门人才战略规划的制定与实施
公共部门人才战略规划执行的监控 公共部门人才战略规划的调整
公共部门人才战略规划相关定义与外延 第一节 公共部门人才战略规划相关定义与外延
1.人才、人才资源 人才就是为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域，某一 行业，或某一工作上做出较大贡献的人。 人才资源指的是人力资源中素质层次较高的那一部分人。如以创造性高 过社会平均水平表示，它是一个边界模糊的概念。人才资源是指杰出的、优秀 的人力资源，着重强调人力资源的质量。 相近概念辨析：
１.人才战略规划实施的模式
指令型的实施模式 指导型的实施模式 合作型的实施模式
2.人才战略规划实施的内容 2.人才战略规划实施的内容
战略规划目标的分解 调整组织的结构 配置所需各种资源
3.公共部门人才战略规划实施中需要注意的方面 3.公共部门人才战略规划实施中需要注意的方面
建立强有力的推进实施团队 ——战略规划得以实施的重要前提 ——战略规划得以实施的重要前提 战略规划必须得到组织成员的认同 ——战略规划得以实施的根本保障 ——战略规划得以实施的根本保障 解放思想，大胆创新，勇于改革 解放思想，大胆创新， ——战略规划得以实施的重要途径 ——战略规划得以实施的重要途径 加强战略规划实施中的控制 ——战略规划得以实施的重要手段 ——战略规划得以实施的重要手段
四、公共部门人才战略规划的调整
（一）公共部门人才战略规划调整的原因
第一：公共部门人才战略规划是一个动态的持续的历史发展过程。在实 施过程中，往往会出现内外部环境因素的剧烈的变化，导致战略规划脱 离原有的环境条件而导致战略规划无法完成，因此，必然要及时进行调 整和补充。 第二：公共部门人才资源开发工作具有一定的不可预测性，因此人才预 测往往又具有一定的不准确性。人才战略规划是建立在对未来的合理预 测基础上的，然而，人才资源开发工作是一个巨大而复杂的系统工程， 有太多因素需要平衡，有太多的变数需要考虑，而很多情况又是人才战 略规划制定部门难以预测的。 第三：公共部门人才战略规划是对公共部门人才资源开发工作进行的宏 观控制和引导，不可能事无巨细都做出明确规定；加之人才发展战略规 划涉及面广泛，内容综合，情况复杂，变数很多，因此在人才战略规划 制定中一定会有很多方面有不确定性。
根据上述界定，我们可以建立人口资源、人力资 源、人才资源的范畴如下：规划
人才战略的本质：人才是一种战略资 源。 人才战略的核心是培养人、吸引人、 使用人、发掘人。
人才战略
人才战略是国家为实现经济和社会发展目标，把人才作 为一种战略资源，对人才培养、吸引和使用作出的重大 的、宏观的、全局性构想与安排。 通过规划与分配人力资源，将具有工作激情、拥有合适 技能与经验的员工安排到对应的职位，并为现在和将来 识别与开发合适的候选人。
“十五人才 计划”、 2002年 《人才计划 纲要》、 2003《人 才工作决 定》、“十 一五人才规 划
关于中国人才战略的基本内涵，从总体上看， 可以划分成5个相辅相成的组成部分
人力资本投 资优先战略
人才整体开 发战略
人才价值实 现战略
人事制度改 革战略
人才结构调 整战略
第二节
公共部门人才战略规划的制定 与实施
三、公共部门人才战略规划执行的监控
（一）人才战略规划评估与控制的必要性
1、人才战略规划环境变化的不确定性 2、人才战略规划本身的不全面性 3、人才资源本身的能动性
（二）人才战略规划评估与控制的作用
1、人才战略规划的评估与控制可以保障人才战略规划的滚动实施 2、人才战略规划的评估与控制可以发现人才战略规划中的缺陷 3、人才战略规划的评估与控制为组织人才资源开发提供了有效的信息支持
一、公共部门人才战略规划的制定
1. 公共部门人才战略规划的内容 战略方针（纲领性、指导性、稳定性） 战略方针（纲领性、指导性、稳定性） 战略目标（包括人才总量、人才质量、 战略目标（包括人才总量、人才质量、人才结 人才效能、人才环境、 构、人才效能、人才环境、人才配 置、人才培养等指标 ） 战略重点（原则和方法） 战略重点（原则和方法） 战略阶段（作用、） 战略阶段（作用、） 战略对策（特点：操作性、针对性、灵活性） 战略对策（特点：操作性、针对性、灵活性） 注意事项） （注意事项） 实施保障（观念、组织、政策、制度、人员、资金） 实施保障（观念、组织、政策、制度、人员、资金）