职务分析主要流程(doc6)(1)
职务分析
第三章a职务分析第一节职务分析一、基本概念职务分析又称工作分析，是指对某特定工作岗位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。
换言之，是对某项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制订职务说明和职务规范的系统过程。
它的主要目的有两个：第一，弄清楚企业中每个职位都在做些什么工作；第二，明确这些职位对员工有什么具体的从业要求。
说得专业一些，就是要通过职务分析，产生出职务描述和职务资格要求。
职务描述和职务资格要求将成为进行人力资源管理其他工作的重要依据。
外国的人事心理学家从人力资源管理的角度出发提出了一个非常容易记忆的6W1H职务分析公式，从七个方面对职务进行分析：1．WHO：谁来完成这项职务；2．WHAT：这项职务具体做什么事情；3．WHEN：职务时间的安排；4．WHERE：职务地点在哪里；5．WHY：他为什么职务(职务的意义是什么)；6．for WHO：他在为谁职务；7．HOW：他是如何职务的；职务分析所涉及的概念及术语包括：任务、职位、职务、职业、职务说明及职务规范。
1、任务：是职务分析的最基本单位，指关于某人做某事的具体描述，亦即安排一位员工所完成的一项具体工作。
例如让秘书起草一份文件。
2、职位：是职务分析的第二层次，指一个人要完成的一组任务。
职位是针对从事某项工作的人数而言，有多少职位，就有多少人员，例如一企业需要七名程序员，即设有七个程序员的职位。
3、职务：指一组责任相似的职位，这些职位的性质、类别完全相同，完成工作所需条件也一样。
例如，秘书就是一个职位。
把具有相似特征的许多职务进行符合逻辑的组合，叫做职务分类。
我们日常所用的“岗位”一词，兼具职务与职位的含义，不是一种严格的说法。
4、职业：由具有共同特点的一组职务组成。
如“财会”、“销售”、“审计”等都各为一种职业。
同一职业中包含有一系列不同复杂程度的职务。
5、职务说明：指通过与员工交谈、实地考察等方法，明确工作责任、工作范围及任职资格的过程6、职务规范：指完成某一职务所应具备的、最低限度的能力、知识、学历、社会经历等。
岗位分析与职位说明书编写
第28页
岗位分析流程---收集资料
在访谈是应避免以下提问方式： ☆诱导性提问 ☆连珠式问题 ☆偏见式陈述 ☆多选式问题
问题举例 我觉得你不喜欢督导你的员工，是吧？ 你每天的工作是哪些，你每周接触多少个客户， 你每周下多少订单，有没有权限审批费用？ 仓管员通常没有什么事情做。 你是每周、每月还是每两与客户见面吗？
最低任职 通常指担任该岗位需要的最低资
资格
格和基本素质要求
工作关系 该岗位在组织中的位置，通常用 图、表形式表现
第30页
岗位说明书模板
基本信息（与岗位相关的信息）
岗位名称 岗位编号 所在部门 工作地点
岗位目的（该岗位存在的主要目的和价值）
直接上级职位 直接下级职位
所在类 所在层级
主要应负责任（岗位的关键责任和要达到的成果 ，最多不超过10项）
管理岗位：主要是指一些部门、科室的主管或部门经理，他们的职责是
管理某一团队。
决策岗位：主要是指公司的高级管理层，例如：总经理、副总经理或分管某一
部门或业务的总监等。
第17页
岗位的特征
岗位属于组织 岗位存在不取决于担任岗位的人，而是组织的需要。岗 位与任职者截然不同：人的特征表现于其工作风格、方 法和行为，岗位的特征表现于其在组织内的目的和应负 责任。
第3页
故事分享
岗位难度过低，人人能干，体现不出能力与水平，选拔不出人才， 反倒成了内耗式的位子争斗甚至残杀，其结果无异于第一间房子里的 两只猴子。 岗位的难度太大，虽努力而不能及，甚至埋没、抹杀了人 才，有如第三间房子里的两只猴子的命运。 岗位的难度要适当，循序渐进，如同第二间房子的食物。这样，才能 真正体现出能力与水平， 发挥人的能动性和智慧。同时，相互间的依存关系使人才间相互协作， 共渡难关。
职务分析目的与职务说明书
职务分析目的与职务说明书职务分析目的与职务说明书一、职务分析目的职务分析是组织管理中的重要一环，它对于人力资源的合理配置、提高工作效率和制定绩效考核等方面起到了关键性的作用。
职务分析可以帮助组织了解不同职位的工作内容、职责要求以及所需的技能和能力，从而为招聘、培训和绩效管理等工作提供了科学依据。
具体来说，职务分析的目的主要包括以下几个方面：1. 确定岗位要求和绩效标准：职务分析能够帮助组织清楚地了解每个职位所需的工作内容、职责要求以及所需的技能和能力，从而为制定岗位要求和绩效标准提供了依据。
通过明确职位的工作目标和绩效要求，能够更好地激发员工的工作积极性和创造力，进而提高整个组织的绩效和竞争力。
2. 优化组织结构和流程：职务分析能够帮助组织针对性地制定组织结构和流程，从而实现工作的高效有序进行。
通过明确每个职位的职责范围和工作流程，可以明确工作职责的界限，避免重复劳动和资源浪费，并能够促进各个部门之间的协作与配合，提高工作的整体效率。
3. 支持招聘和选拔工作：职务分析能够帮助组织准确评估每个职位所需的能力和素质，从而为招聘和选拔工作提供科学依据。
通过明晰职位的工作内容和要求，能够更好地筛选候选人，并确保招聘出的人员能够胜任工作，提高招聘效果和员工的工作满意度。
4. 设计培训和发展方案：职务分析能够帮助组织确定员工所需的培训和发展计划，从而提高员工的工作技能和能力。
通过了解每个职位所需的技能和能力，能够有针对性地开展培训和发展活动，提升员工的综合素质和职业发展机会。
5. 制定绩效管理和薪酬体系：职务分析能够帮助组织设定职位的绩效目标和评价标准，从而为绩效管理和薪酬体系提供参考。
通过明确每个职位的绩效要求，能够更好地评估员工的工作表现，并做出薪酬和晋升等相应的决策，提高员工的工作动力和绩效水平。
二、职务说明书职务说明书是对职位进行详细描述和界定的文书，它是职务分析的产物，是对职位内容和要求的正式记录。
职务分析和设计
职务分析和设计职务分析和设计职务分析和设计是组织中人员管理的重要环节之一，它通过对工作职责和任务进行细致的分析、评估和设计，确保每个职位都能够清晰明确地定位，为组织的正常运作提供有力的支持。
本文将对职务分析和设计进行详细解析，并提供相关案例加以说明。
一、职务分析职务分析是指对工作职责、任务和能力要求进行细致的剖析和评估，以便为职务评价、选拔、培训等人力资源管理活动提供基础。
职务分析的目的是明确工作职责和任务，确定工作目标和绩效指标，为岗位人员提供明确的任务要求和工作方向。
职务分析的具体方法可以分为定性方法和定量方法。
定性方法主要通过观察、访谈和问卷调查等手段，获取工作职责和任务的具体内容和要求。
定量方法则通过测量和统计等手段，对职务要素进行量化，以便进行绩效评价和工作量分配等工作。
职务分析的重要性在于明确岗位职责，避免工作职责不明杂乱无章。
职务分析还可以为招聘、选拔和培训等活动提供依据，确保人员能力与职位要求的匹配度。
此外，职务分析还可以作为绩效评价和激励机制的依据，为员工提供明确的发展路径和晋升机会。
二、职务设计职务设计是指通过职务分析的基础上，将工作职责和任务进行合理组合和优化，确保职位的合理性和完整性。
职务设计的目的是为组织提供清晰的岗位职责和任务，避免重复工作和职责模糊的情况出现。
职务设计可以根据工作流程和组织结构等因素，对工作职责和任务进行合理分配和调整。
通过职务设计，可以确保各个职务之间的连接和协调，提高工作效率和团队合作能力。
此外，职务设计还可以为员工提供明确的晋升和发展路径，激发员工的工作积极性和创造力。
职务设计的要点在于明确工作职责和任务，避免过于冗杂和重复。
合理组织工作流程和分工，确保各个职权之间的协调和衔接。
同时，职务设计还要符合组织的发展战略和业务需求，确保人员配备与岗位需求的匹配度。
三、职务分析和设计的案例为了更好地理解职务分析和设计的实际应用，我们以某公司的售后服务经理岗位为例进行分析。
人力资源管理电子教案-第二章-职务分析
第二章工作分析与工作设计[本章学习目标]1．了解工作分析的基本术语2．掌握工作分析的概念及作用3．掌握工作分析的原则、要求和流程4．熟悉职务说明书工作分析的一般方法5．重点掌握职务说明书的编写原则和基本内容6．掌握工作设计的内容、基本原则和方法第一节工作分析概述一、工作分析的概念（一）工作分析的基本术语工作分析是一项专业性较强的人力资源管理工作，它涉及到许多专业术语。
1．工作要素：工作中不能再分解的最小动作单位。
如一位秘书所进行的从文件篓中取出文件、开机、敲击键盘打字等都属于工作要素。
2．任务：为了完成某种目的所从事的一系列活动，它可由一个或多个工作要素组成。
如讲课、出考题、改考卷、答疑等都是教师的工作任务。
3．责任：员工在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务，可由一个或多项任务组成。
如人力资源部人员的责任之一是“员工的满意度调查”，它由设计调查问题、把调查问卷发给调查对象、将结果表格化并加以分析、把调查结果汇报给管理者或员工等组成。
这里的“责任”并不是指工作的责任感。
4．职位：又称为岗位，是根据组织目标为员工个人规定的一组任务及相应的责任。
一般地，职位与个体一一匹配，有多少职位就有多少员工，二者数量相等。
职位是以“事”为中心确定的，强调的是人所担任的岗位，而不是担任这一个岗位的人。
如市场部经理、培训主管等都是职位。
5.职务：又称工作，是由一组主要责任相似的职位所组成。
在企业中，通常对所需知识技能及所需要的工具类似的一组任务和责任视为同类职务（或工作），从而形成同一职务、多个职位的情况，如计算机程序员、生产统计员、推销员等均可由两个或两个以上的员工共同完成，这些职位分别构成对应的职务。
而总裁、市场部经理可一人担任，它既可以是职位也可以是职务。
6．职业：在不同时间内、不同组织中从事相似的工作活动的一系列工作的总称。
如医生、教师、会计、采购员等就是不同的职业。
7.工作族：又称工作类型，是指两个或两个以上的工作所组成。
工作分析与岗位评价的五大方法(有举例、有图例)
工作分析的方法主要有职务分析问卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人员职务描述问卷（MPDQ）、临界特质分析系统（TTAS）、职能工作分析法（FJA）、任务清单分析系统（TIA）和关键事件法（CIM），如下图所示：职位分析问卷法职位分析问卷法（Position Analysis Questionnaire,PAQ），是一种结构严谨的工作分析问卷，是目前最普遍和流行的人员导向职务分析系统。
它是1972年由普渡大学教授麦考密克(E.J. McCormick)、詹纳雷特(P. R. Jeanneret)和米查姆(R.C. Mecham) 设计开发的。
设计者的初衷在于开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。
目前，国外已将其应用范围拓展到职业生涯规划、培训等领域，以建立企业的职位信息库。
①职位分析问卷的项目。
PAQ包含194个项目，其中187项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征（工作元素），另外7项涉及薪酬问题。
所有的项目被划分为信息输入、思考过程、工作产出、人际关系、工作环境、其他特征6个类别，PAQ给出每一个项目的定义和相应的等级代码。
信息输入——包括工人在完成任务过程中使用的信息来源方面的项目；思考过程——工作中所需的心理过程；工作产出——识别工作的“产出”；人际关系——工作与其他人的关系；工作环境——完成工作的自然和社会环境；其他特征——其他工作的特征。
②职位分析问卷的评分标准。
PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。
表 PAQ问卷工作元素的分类职位分析问卷（PAQ）的使用1．计分方法。
在应用这种方法时，职位分析人员要依据6个计分标准对每个工作要素进行衡量，给出评分。
这6个计分标准是：信息使用程度、工作所需时间、对各个部门以及各部门内各个单元的适用性、对工作的重要程度、发生的可能性，以及特殊计分。
岗位分析的三种经典方法
岗位分析的三种经典方法岗位分析是人力资源管理中重要的一项工作，它是通过对岗位进行系统、全面的研究和分析，确定岗位要求和职责，并为招聘、员工评估、培训和薪酬编制等人力资源管理活动提供依据。
下面将介绍岗位分析的三种经典方法。
一、职务分析法职务分析法是岗位分析最常用的方法之一，它是通过对其中一职务所需的职责、任务、行为和能力进行研究和分析，从而确定该职务的具体要求和标准。
职务分析法的主要步骤包括：1.收集相关资料：收集有关职务的文件、表格、报告等资料，了解职务的背景、目标和关联的工作。
2.进行访谈：与从事该职务的员工进行面对面访谈，了解职务的具体内容、职责和要求。
3.观察工作过程：观察不同员工在实际工作中从事该职务时的行为、方法和工作流程。
4.分析职务要求：根据收集的资料和观察的结果，分析职务所需的知识、技能、能力和工作条件。
5.编制职务描述和职责清单：根据分析的结果，编写详细的职务描述和职责清单，明确该职务的要求和标准。
二、任务分析法任务分析法是通过对其中一岗位所执行的具体任务进行研究和分析，从而确定该岗位的要求和职责。
任务分析法的主要步骤包括：1.识别岗位任务：与从事该岗位的员工一起识别和列出该岗位所执行的各种具体任务。
2.确定任务重要性：对识别的任务进行重要性评估，根据其对组织目标的贡献程度进行排序。
3.分析任务要求：对每个任务进行详细分析，确定所需的知识、技能、能力和工作条件。
4.设计任务流程：按照任务的先后顺序和逻辑关系，设计该岗位的任务流程和工作流程。
5.编制岗位描述和职责清单：根据分析的结果，编写详细的岗位描述和职责清单，明确该岗位的要求和标准。
三、行为分析法行为分析法是通过观察和分析岗位执行者的行为，从而确定该岗位的工作内容和要求。
行为分析法的主要步骤包括：1.进行工作观察：观察从事该岗位工作的员工在实际工作中所表现出的具体行为和方法。
2.记录工作行为：记录观察到的工作行为，包括行为内容、执行顺序、行为频率等。
工作职务分析
工作职务分析工作职务分析一、工作职务分析的作用工作职务分析是指通过对职务的分解和描述，明确工作目标、任务及职责，理解工作流程和要求，从而为招聘选拔、绩效评价、薪酬设计、培训发展等人力资源管理活动提供依据和参考。
工作职务分析是企业管理中的一项重要工作，对于企业能否有效组织和管理员工具有重要影响。
二、工作职务分析的步骤1.确定工作职务的范围和类别：根据企业的组织结构和岗位设置，确定要分析的职务范围和类别。
2.收集职务信息：通过面谈、观察、问卷调查等方式，收集与职务相关的信息，包括职位名称、工作内容、工作流程、工作环境、工作要求等。
3.分解和描述职务：将收集到的职务信息进行分解和描述，明确工作目标、任务和职责。
4.确认职务要求：基于职务描述，确定职务所需的能力、知识、技能和经验等要求。
5.验证和修订职务描述和职务要求：将职务描述和职务要求反馈给与职务相关的人员，进行验证和修订，确保准确和完整。
6.编制工作职责和职务要求文档：将职务描述和职务要求编制成相应的文档，作为后续管理活动的依据。
三、工作职务分析的方法1.面谈法：通过与担任该职务的员工面谈，了解其工作内容、工作流程、工作环境和工作要求等，从而获取职务信息。
2.观察法：通过观察员工在工作中的表现，了解其工作内容、工作流程和工作要求等，从而获取职务信息。
3.问卷调查法：通过向担任该职务的员工发放问卷，征求其对工作内容、工作流程、工作环境和工作要求等方面的看法，从而获取职务信息。
4.文件法：通过查阅与职务相关的文件和资料，了解职务的工作内容、工作流程和工作要求等，从而获取职务信息。
四、工作职务分析的注意事项1.职务分析要充分了解职务的内涵、要求和特征，不能片面和不准确。
2.职务分析要与组织目标和战略一致，保证职务的合理性和有效性。
3.职务分析要尽量客观、准确，不受主观意见的干扰，避免歪曲和误导。
4.职务分析要与工作流程和要求紧密结合，保持逻辑连贯性和完整性。
工作分析
第二章职务（工作）分析与职务管理第一节职务（工作）分析的基本概念与术语众所周知，企业的生产经营目标是靠有组织的生产经营活动来实现的，而生产经营活动又是通过具体的工作来完成的。
因此，人力资源管理者首先要完成的工作就是根据企业的生产经营目标设计工作，对每项工作的内容进行清楚准确的描述，对工作的职责、权力、隶属关系、工作条件进行具体说明，并对完成该工作所需要的行为、条件、人员提出具体的要求。
这些都属于职务分析或工作分析。
工作分析是人力资源开发与管理中必不可少的环节，与人力资源管理的五大功能（获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发）有着密切联系。
一、职务（工作）分析的基本含义职务分析（job/task analysis），亦称职位分析、工作分析或岗位分析，是指对职位信息进行收集、整理、分析与综合的过程，以确定这些职位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担该职位任务应具备的资格条件。
工作分析包括两个方面的活动内容：一是工作描述，即对组织内各职位的工作内容和承担的工作职责进行界定；二是工作(任职)要求，即确定各职位所需要人员的任职资格，如学历、专业、年龄、技能、工作经验、工作能力以及工作态度等。
工作分析的结果一般体现为职位说明书。
人大版教材(2011第三版)的观点：职位分析是指了解组织内一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。
具体说，职位分析就是要为管理活动提供与工作有关的各种信息，这些信息可以用6个W和1个H加以概括：Who，谁来完成这些工作？What,这一职位具体的工作内容是什么？When,工作的时间安排是什么？Where,这些工作在哪里进行？Why,从事这些工作的目的是什么？For who,这些工作的服务对象是谁？How,如何来完成这些工作(方法与手段)。
职位分析的结果是形成职位描述和职位规范。
其中职位描述是以书面叙述的方法来说明工作职位需要从事的活动，以及工作中所使用的设备和工作条件的信息，而职位规范(或工作要求、职务要求)则用来说明承担这项工作的员工所必须具有的特定技能、工作知识、能力以及其他身体和个人特征的最低要求。
职务分析主要程序(doc6(1
职务分析主要流程职务分析的对象是组织中人的工作，因而就必须从以下几个方面来分析：1. 组织的任务、职位的目标：在组织价值链中的位置以及其所承担的目标，这是组织所赋予的任务；2.工作所要解决的问题：即工作中所要完成的事件；3.完成工作的人：即职务的承担者。
职务承担者的能力与资格决定了组织目标和工作事情的完成程然目标-任职资格职务价值评定部门应做的事情职务调查（普查）职务分类的含义：指将组织内的职务以专业的异同为基准，划分为不同层次的类别，以利于分类管理。
最基础的类别叫职系，一个专业就是一个职系。
职务分类是一个系统，从宏观到微观优职门、职组、职系构成。
举例分析：一、组织的任务1.公司战略与目标：2.组织设计与组织结构图：3.a.b.4.a.b.c.d.员工关系：员工满意度调查、沟通及劳动纠纷的处理；e. 人事信息：人事档案、劳动合同、电子文档、有关证明等。
二、职务调查：1.职务调查的目的：调查出人事工作所需要的各种基础信息，直接用于工作分析、业务流程设计与重组，从而形成职务说明书以明确岗位职责和任职资格；同时还可用于培训、考核等。
2.职务调查的方法：通常又是地观察法、面谈法、调查问卷法等。
是地调查法适用于简单的、容易观察和度量的工作，如流水生产线上工人的工作；面谈法适用于工作流程较为复杂、内容责任难以界定的工作；调查问卷法适用范围较宽，可广泛应用。
3.职务调查表的设计：职务调查表的内容应包含：岗位基本信息；工作的目标、内容、要点、程序、频度、审核权限；责任与权利；职务关系分析；工作基本特征的调查；任职资格调查等。
4.职务调查的展开：以最小的业务单位（如小组）展开，主管或直接上司应仔细核对调查表内容是1.期权、新职员入任免审批；员工关系；薪金（包括工资、午餐费、饮料费、奖金、双薪、过节费等制单发放及申报工资报表、统计表）；档案、人力资源库、人事部文档管理（包括员工一、二级档案及人事部文件归档管理；人事资料库的增补和管理维护；新职员入职、转正资料审核及资料核对及归档工作；利用人力资源库资料做薪金、人员变动情况表、职务任免等统计表）；人事部内务及日常事务工作；集团公司的户口簿、粮油簿、人事部、公司党委等印章管理；职员的贺礼、帛金及独生子女等制单发放工作；接待来访；人事审批；人事部网页维护；工资成本测算。
职务分析的五个阶段
职务分析的五个阶段职务分析是组织管理中的一个重要环节，通过对职务的分析，可以帮助组织了解员工在工作中的责任、权力和要求，以及各项工作任务的性质和要求。
在实施职务分析时，一般可以按照五个阶段进行，分别是准备工作、收集资料、制定任务清单、分析任务和撰写职务描述。
第一阶段：准备工作在进行职务分析之前，需要进行一些准备工作。
首先，确定需要进行职务分析的职位。
其次，明确职务分析的目的和意义，如提高工作效率、设置薪酬激励体系、进行绩效评估等。
最后，确定职务分析的范围和深度，是否对全部职位进行分析，或者只针对某些关键职位进行分析。
第二阶段：收集资料在进行职务分析时，需要收集大量的资料，以了解职务的各个方面。
可以通过以下几种途径进行资料收集：首先，对于已有的岗位描述、工作说明书等文件进行分析。
其次，可以进行访谈，与职位持有者进行沟通，了解他们具体的工作内容、工作方式、工作要求等。
再次，观察职位持有者的工作过程和现场，了解他们的工作环境和工作方法。
最后，可以通过问卷调查或者组织内网调查的方式，收集员工对于职务的看法和反馈。
第三阶段：制定任务清单根据收集到的资料，可以制定任务清单，将职务分解成具体的工作任务。
任务清单应该包括职务的各个方面，如工作目标、工作内容、工作方法、工作要求等。
在制定任务清单时，应该结合组织的实际情况和需求，确定任务的重要程度和优先级。
第四阶段：分析任务在任务清单制定完成之后，需要对任务进行分析，以了解不同任务的性质和要求。
任务分析主要包括任务的性质、任务的关键要素、任务的时间要求、任务的技能要求等方面。
通过任务分析，可以确定不同任务的关联性和依赖关系，从而合理安排工作流程和资源分配。
第五阶段：撰写职务描述在任务分析完成之后，可以根据不同任务的性质和要求，撰写职务描述。
职务描述应该具体、清晰、详细，包括职务的名称、职责和权限、工作目标和内容、工作要求和能力等方面。
职务描述可以作为组织管理的依据，用于招聘、薪酬激励、绩效评估等方面。
职位分析试题
第8章工作分析一、填空1、职位分析的过程经过：、、、四个步骤2、职位分析中定性的方法有、、、。
、。
3、职位分析时机、、、。
4、与职位分析相关的概念有行动、、、、职位族、职业、职业生涯。
5、职位分析的结果形成：和。
二、单项选择题3、在工作分析所使用的方法中，应用范围最广的是（）A、访谈法B、观察法C、问卷调查法D、写实分析法4、工作分析小组的成员一般不包括（）A、工作的任职者B、工作任职者的主管上级C、工作分析专家D、公司总裁5、工作分析是以( )为研究对象.A、职务B、岗位C、作用系统 D 、任务6、职位是以( )为中心确定的,它强调的是人所承担的岗位, 而非担任这一岗位的人.A、职级B、"事"C、职称D、职务8、( )是对某类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作方法、工作应用实例、工作环境和条件,以及岗位人员资格条件所做的书面记录.A、工作说明书B、岗位规范C、职位分类说明书D、职位等级11、（）是指用书面的形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境所做的统一要求。
A、工作规范B、工作说明书C、工作描述D、工作标准12、某公司去年对组织机构进行了大规模的调整,但是一直未改变工作说明书.目前工作重叠,职责混乱不清,管理分配不平衡等问题日益突出,工作缺乏效率,员工的积极性下降,企业利润也由上月降至自开业以来的最低点.根据以上资料回答以下问题.（1）.该公司的情况说明().A.工作说明书应该随组织机构的变化而变化B.工作说明书应该随组织成员的变化而变化C.工作说明书对现代企业来说已经失去了效用D.该公司不应该调整组织机构(2).如果你是该公司的人力资源部经理,你认为公司最迫切的任务是()计划.A.绩效考核B.员工培训C.职业生涯设计D.工作分析(3).如果由你来负责这项工作,你首先应该().A.确定工作分析信息的用途B.搜集工作分析的信息C.选择有代表性的工作进行分析D.编写工作说明书的工作规范(4).你可以选择的实用技术是().A.目标管理法B.头脑风暴法C.问卷调查法D.全面质量管理法(5).在工作中应注意().A.不必取得管理层的支持B.员工不应该参加工作分析C.必须与管理阶层和下属进行合作D.要对所有的工作逐一进行分析,不能只选择有代表性的工作13．工作分析的结果是编制出（）。
工作分析流程
工作分析流程工作分析是指对工作内容、工作环境、工作要求等进行系统的分析和评估，以便确定工作的性质、要求和特点，为制定人员选拔、培训、激励、绩效评估等管理政策提供依据。
下面将介绍工作分析的流程及其重要性。
一、确定分析目的。
在进行工作分析之前，首先需要明确分析的目的。
这包括确定具体的工作岗位、职责范围、工作内容、工作要求等。
只有明确了分析的目的，才能有针对性地开展工作分析，确保分析的有效性和实用性。
二、收集信息。
收集信息是工作分析的重要环节。
信息的收集可以通过多种方式进行，包括观察、访谈、问卷调查等。
通过观察可以了解工作环境、工作流程等情况；通过访谈可以获取员工对工作内容、工作要求的理解和看法；通过问卷调查可以收集更广泛的意见和建议。
综合利用这些方式，可以全面、准确地收集到所需的信息。
三、分析信息。
收集到信息后，需要对信息进行分析和整理。
这包括对工作内容、工作要求、工作流程等进行综合分析，找出工作中存在的问题和不足之处，为后续的改进和优化工作提供依据。
四、制定工作分析报告。
在完成信息分析后，需要将分析结果整理成报告。
报告中应包括对工作内容、工作要求、工作流程等的详细描述和分析，同时提出针对性的改进建议和措施。
报告的撰写需要清晰、简洁，便于相关人员理解和参考。
五、应用分析结果。
最后，根据工作分析的结果，制定相应的管理政策和措施，以提高工作效率和员工满意度。
这包括人员选拔、培训、激励、绩效评估等方面的管理政策，以确保工作的顺利进行和员工的良好发展。
工作分析的重要性。
工作分析对于组织和员工都具有重要意义。
对于组织来说，通过工作分析可以更好地了解工作的性质和要求，有针对性地制定管理政策，提高工作效率和员工满意度；对于员工来说，工作分析可以明确工作职责和要求，帮助他们更好地适应工作，提高工作绩效。
综上所述，工作分析是组织管理中的重要环节，通过科学的工作分析流程，可以更好地了解工作的特点和要求，为制定管理政策和提高工作效率提供依据，对于组织和员工都具有重要意义。
职务分析主要流程
职务分析主要流程职务分析是一个组织中人力资源管理的重要环节，它通过分析和评估员工的工作内容、职责和要求，确定每个职位在组织中的定位、范围和目标。
职务分析的主要目的是描绘出不同职位之间的关系和要求，帮助组织准确了解每个职位的特点和需求，从而更好地进行人员招聘、培训、激励和评估等工作。
职务分析的主要流程包括以下几个步骤：1.确定分析目的和范围：在进行职务分析之前，首先需要明确分析的目的和范围。
分析的目的可以是为了为人力资源管理提供依据，拟定绩效考核标准，确定薪酬体系，提升组织效能等。
而范围则是指需要分析的职位的范围和数量，可以选择分析全体员工的职务，也可以选择对特定职位进行分析。
2.选择分析方法和工具：职务分析可以采用多种方法和工具，包括问卷调查、面谈、观察法等。
为了提高分析的准确性和全面性，可以结合多种方法和工具进行分析。
比如，可以通过面谈的方式获取员工的工作经历、任务描述和工作要求等信息，通过观察法了解员工实际工作中所面临的挑战和困难，通过问卷调查了解员工对职位的满意度和需求。
3.收集数据和信息：在进行职务分析时，需要收集和分析大量的数据和信息。
这些数据和信息包括工作描述、工作要求、工作特点、工作环境、工作关系等。
可以通过工作文件、业务分析报告、员工手册等途径来收集数据和信息。
4.整理和分类数据：收集完数据和信息后，需要对其进行整理和分类。
可以将工作描述、工作要求和工作特点等数据整理在一起，形成职位描述和职位规范；将工作环境、工作关系和团队合作等数据整理在一起，形成职位要求和职位特点。
通过整理和分类，可以清晰地了解每个职位的工作内容和相关要求。
5.分析职务要点和关系：在整理和分类数据的基础上，还需要对职位的要点和关系进行分析。
职务要点包括工作目标、任务分配、绩效评估等，而职务关系则包括上下级关系、团队合作关系、内外部联系等。
通过分析职务要点和关系，可以更好地了解每个职位之间的依赖关系和联系方式，从而更好地安排和管理职位。
职务分析系统流程大全
职务分析系统流程大全职务分析是组织管理中的一个重要活动，通过对员工岗位职责和要求的分析，根据组织的需要和员工的能力，确定合适的人员岗位匹配，以实现工作的高效性和员工的满意度。
下面是一个职务分析系统流程的详细介绍。
一、准备阶段1.明确目标：明确职务分析的目标，例如确定优化人员配备、提高工作效率、确定薪资和福利等。
2.选择分析方法：根据组织的需要和资源，选择合适的职务分析方法，例如个人访谈、问卷调查、观察等。
二、数据收集阶段1.收集岗位信息：了解岗位的职责和要求，包括工作内容、工作环境、工作条件等。
可通过观察、访谈和文档分析等方式进行。
2.收集员工信息：了解员工的能力和表现，包括知识、技能、经验和态度等。
可通过访谈、360度评估和绩效评估等方式进行。
三、数据分析阶段1.分析职责：根据岗位信息，将工作内容进行分类和整理，确定主要职责和次要职责。
2.分析要求：根据岗位信息和员工信息，确定岗位对员工知识、技能、经验的要求，以及对态度和个人特质的要求。
四、结果输出阶段1.编写职务分析报告：根据数据分析的结果，编写职务分析报告，包括岗位职责和要求的详细描述，以及对员工适应程度的评估。
2.制定人力资源策略：根据职务分析的结果，制定合理的人员配置计划，包括招聘、培训、晋升和激励等。
3.制定薪酬福利政策：根据职务分析的结果，制定合理的薪酬和福利政策，包括薪资水平、绩效奖金和福利待遇等。
五、实施和监督阶段1.组织人才招聘：根据人力资源策略，进行有效的人才招聘，选拔与岗位要求匹配的员工。
2.提供培训和发展机会：根据职务分析的结果，提供员工需要的培训和发展机会，以提高员工的能力和工作表现。
3.监督和评估：定期对员工进行绩效评估和职业发展规划，确保岗位与员工的匹配度。
六、反馈和调整阶段1.收集反馈意见：定期向员工和上级领导收集职务分析的反馈意见，了解实施效果和改进建议。
2.调整改进：根据反馈意见，对职务分析系统进行调整和改进，提高其准确性和可操作性。
人力资源管理——职务分析
11
表4-1 职系、职组、职级、职等之间的关系与区别
职等 职 级 职组 职系 教师 科研人员 高等教育 实验人员 图书、资料、档案 科学研究 研究人员 医疗、保健、预防 医疗卫生 护理 药剂 其他 / / 实验员 管理员 / 医士 护士 药士 技士 Ⅴ 员级 Ⅳ 助级 助教 助理工程师 助理实验师 助理馆员 研究实习员 医师 护师 药师 技师 Ⅲ 中级 讲师 工程师 实验师 馆员 助理研究员 主治医师 主管护师 主管药师 主管技师 Ⅱ 副高职 副教授 高级工程师 高级实验师 副研究馆员 副研究员 副主任医师 副主任护师 副主任药师 副主任技师 Ⅰ 正高职 教授 / / 研究馆员 研究员 主任医师 主任护师 主任药师 主任技师
10
职系（Series）：是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不 同的职位系列。一般来说，一个职系就是一种专门职业，如机械 工程职系。 职组（Group）：工作性质相近的若干职系构成一个职组，也叫职群。 职组的作用在于方便职位分类。我国现有27个职组43个职系。 职级（Class）：是指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格 都很相似的职位划分为同一职级，实行同样的管理、使用与报酬。 职等（Grade）：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、责 任大小、工作所需资格等条件充分相同的职级归纳为职等。同一 职等的所有职位，不管它们属于哪一个职系的哪个职级，其薪金 报酬相同。
息的速度也比较快 首先要对主管进行工作分析的培训，对主管也是时间上的负担；
出发点事“应该做”而不是“实际做”，某些情况下难以保证信息的客 观性
◆任职者 对工作最熟悉，信息收集速度快
功利目的，不一定愿意报告他们工作 的内容
17
2．调查阶段
调查阶段是职务分析的第二个阶段，主要任务是对整个工作过程、工作 环节、工作内容和工作人员等方面做一个全面的调查，具体工作如下：
工作分析的流程步骤..
工作环境
工作场所 职业病 工作的均衡性 工作环境的危险性 工作时间特征 工作环境的舒服程度
21
职位分析问卷法（PAQ）
1972年由普渡大学E. J. McCormick提出 是一种适用性很强的工作分析方法 包括194个项目，其中187个用来分析完成 工作过程中员工活动的特征，另外7个涉及 薪酬问题 6个部分：信息来源；心理过程；识别“产 出”；与其他人的关系；自然和社会环境； 其他工作特征。 6分制主观评分
5
工作分析
工作分析的 目的和作用
6
工作分析的目的-1
促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一
致的意义，实现工作用语的标准化。 确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。 确定员工录用与上岗的最低条件。 为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提
供依据。
确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调 动与指派。
10
工作分析
工作分析的方法
11
工作分析的方法
观察法 工作实践 典型事例法 座谈法 写实法 问卷法
12
收集工作分析资料的人员选择
工作分析专家 主管 任职者
选择由谁来进行工作分析，往往比选择 工作分析的方法更加重要。
13
收集工作分析资料的人员选择
工作分析专家——
24
功能性工作分析方法（FJA）
美国训练与就业署开发 通过资料、人与事来反映每一种工作的 职能
25
FJA表格：员工的基本功能
基 本 活 动 0 1 2 3 4 5 6 数据 综合 协调 分析 编辑 计算 复制 比较 0 1 2 3 4 5 6 7 8 人 指导 谈判 教育 监督 安抚 说服 表达信号 服务 受命 0 1 2 3 4 5 6 7 事情 筹建 精密工作 运营与控制 驾驶运行 操纵 看管 育饲 操作
工作分析的流程作用与意义
工作分析的流程作用与意义一、基本概念及有关术语：1、工作分析，又称职务分析，是对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。
即采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗工作的要素特点、性质与要求的过程。
懂得这一概念要从下列几个方面入手：（1）工作分析的主体是：工作分析者；（2）工作分析的客体是：工作岗位；（3）工作分析的对象是：岗位中的工作内容、工作责任、工作技能、工作强度、工作环境、工作心理与岗位在组织中的运作关系。
（4）工作分析的结果是：职务说明书。
（5）工作的具体形式或者是职业、职务、职位（岗位）、任务与要素。
（6）分析的具体行为形式是调查、研究、分解、比较、综合、分类、排序、评价、记录、说明与描述。
（7）工作分析活动的实质：就是从不一致个人职业生涯的调查入手，顺次找出工作职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的内容范围、属性关系、繁简难易与所需的资格条件。
2、要素：是指工作活动中不便再继续分解的最小单位。
如从工具箱中取出工具、将夹具与加工件安装在机床上，开启机床，加工工件等均是工作要素。
3、任务：即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。
能够由一个或者多个工作要素构成。
如工人加工件、打字员打字都是一项任务。
4、职责：个体在工作岗位上需要完成的要紧任务与大部分任务。
它能够有一个或者多个构成。
如打字员的职责包含打字、校对、机器维修等任务。
5、职位：也称岗位，指某一工作班制时间内某个人所担负的一项或者数项相互联系的职责的集合，职位与个人是一一匹配的，也就是有多少个职位就有多少人，二者的数量相等，比如，为了达到组织的生产目标，务必搞好生产管理，包含：生产计划、生产统计、生产调度等，为此设置生产计划员、生产统计员、生产高度员与生产科长等职位。
其中，生产计划员要紧完成生产任务的编制与监督执行任务，对生产计划的质量负责；生产统计员完成生产信息的收集、分析、传递等任务，对生产信息的准确性、完整性与及时性负责；生产调度员完成为实现生产计划而所需的动态管理与操纵任务，对高度的有效性与及时性负责；生产科长完成生产管理各方面的协调、指导、监督与指挥任务，对整个生产管理工作的质量负责。
职务分析
三、搜集职务分析的信息的方法
1、观察法： 指职务分析人员通过对员工正常工作的状态进行观察， 获取工作信息，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式， 得出分析成果的方法。 较适用于对体力工作者和事务性工作者进行职务分析。 直接观察法经常和面谈法结合使用。
访谈法
也称面谈法，是通过职务分析人员与员工面对面的 谈话来收集职务信息资料的方法。 适合于对脑力工作的分析。 访谈法的应用程度广，收集信息比较迅速，访谈人 员可以直接向员工解释职务分析的意义。但要注意访谈 法得来的可能是被扭曲的信息。 访谈种类包括：个别员工访谈法、集体员工访谈法 和主管访谈法。
职位基本信息 工作目标与职责 工作内容 工作的时间特征 工作完成结果及建议考核标准 教育背景 工作经历 专业技能 专门培训 体能要求
供应部经ห้องสมุดไป่ตู้工作说明书
职位基本信息 职位名称 直接上级 薪资等级 工作概要 建立并完善供应管理体系，确定、组织实施公司采购计划，维持合理的库存水平，进行采购成本控制，以确保印 刷及其他部门所需的各类物料的按时、准确供应。 工作职责 供应经理 主管副总 经理一级 所属部门 直接下级 薪点值 工作描述 供应部 采购员，采购办公室主任 400 职位编号 职业发展方 向 审核日期 A001 主管副总 2005-1-10
资料收集法
资料收集法指通过查阅、参考相关的文献资料来达到工作分析目的的一种工 作分析方法 步骤： 1、确定工作分析的对象，即要针对什么样的工作岗位进行分析 2、选择可获得资料的渠道：员工、部门主管、企业高层领导等 3、搜集可利用的原始资料：企业组织结构图、岗位责任制文本文件、现有的 职位说明书、职位规范、业务流程图。由此对每个工作的任务、责任、权力、 任职资格等有一个大致了解 4、从所获资料中筛选出与所分析工作相关的信息 5、对相关信息加以整理分析 6、描述这些信息，作为下一步分析工作的参考
第二章职务分析
职位体系示意图
总经理
副总经理
副总经理
a部经理 b部经理
职员1 职员2
职员1 职员2
前提细解：部门职能定位
部门职能就是考虑部门所要发挥的作用以及 所扮演的角色
部门职能定位常常会因为各种原因进行调整 职能调整直接影响到业务流程、部门职责以
及职位说明书
管理领域
市场 营销 策略
产品 研发 策略
产品 生产 策略
产品 销售 策略
组织 流程 再造
人力 资源 开发
资本 财务 营运
企业 文化 塑造
部门 功能 定位
部门职责的编制
根据业务流程，将流程的职责落实到具体的 部门，就是部门职责
部门职责的编制需要清晰界定相应部门在流 程中承担的准确任务
各部门职位体系建设
部门设计
组织结构设计
需要掌握的几个关键环节
谁来做 用什么方法做 收集到的信息如何整理成工作说明书
1 收集工作分析资料的人员
工作分析专家：客观公正、信息一致、价格 高、会忽视无形方面
主管：对工作了解、速度快，但方法上要培 训，负担重
工作任职者：熟悉、速度有保证，但收集信 息的标准化和完整性差
•梳理公司核心流 程
各部门定位的 介绍
•问题总结
•收集现有各
•公司战略了解
部门资料（包
•各部门职能的重
括现有部门职
新定位
责、职位设置、
各职位职责及
任职资格）
战略
•各部门职责的 重新描述 •各部门反馈、 交流、确认
商业模式
•各部门职位规 划 •职位名称规范 •各部门反馈、 交流、确认
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
职务分析主要流程
职务分析的对象是组织中人的工作，因而就必须从以下几个方面来分析:
1. 组织的任务、职位的目标：在组织价值链中的位置以及其所承担的目标，这是组织所赋予的任务;
2.工作所要解决的问题：即工作中所要完成的事件；
3.完成工作的人：即职务的承担者。
职务承担者的能力与资格决定了组织目标和工作事情的完成程度与质量。
通过以上三方面的分析,首先应明了组织赋予的任务、工作所要解决的问题以及任职者的能力;然后进行工作分析，即目标、人、事的具体结合,这是职务分析的核心所在；最后,职务分析的结果，将形成职务说明书、确定任职资格、评定职务价值。
所以工作职务分析流程核心环节是职务分类、职务分析、工作分析和制定文件。
职务分析的流程可参见下图:
公司战略及目标
公司组织结构图
部门应承担的任务
业务流程设计与重组
目标-人－事结合
定岗定编等
人的能力与资格调查
职务说明书
任职资格
职务价值评定
部门应做的事情
职务调查（普查）
职务分类的含义:指将组织内的职务以专业的异同为基准，划分为不同层次的类别，以利于分类管理。
最基础的类别叫职系,一个专业就是一个职系。
职务分类是一个系统,从宏观到微观优职门、职组、职系构成。
举例分析:
一、组织的任务
１．公司战略与目标：
2.组织设计与组织结构图：
3.部门的性质、任务与部门内组织设计:
如人事行政管理部属于职能部门,其主要职责为:
ａ.以规划、吸引、保留、发展、激励人才,为公司各项工作的有效开展提供组织保证;负责公司人力资源的开发与使用;建立或重组公司人事管理体制、制定或调整公司人事政策;进行日常人事管理(包括人员的调配、考核、任免等）；开展员工能力开发与培训工作;
b. 以为总部提供完善的后勤保障为目的，进行日常行政后勤事务、办公管理和车辆管理。
根据业务归类并考虑业务量，人事行政管理部可分为三个小组：人力资源管理小组;员工培训与开发小组；行政管理小组。
4. 人力资源管理小组的任务：根据部门内小组分工,人力资源管理小组的职能为建立或重组公司人事管理体制、制度或调整公司人事政策、进行日常人事管理,具体有：。