培训效果评估(内涵、目标、模型、方法)
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§ 第三层次：行为，接受培训后行为的改变。时间：回到工作 岗位3-6个月以后；方式：观察受训者的工作表现、受训者 自评、受训者同事的评价或参考组织相关记录。
§ 第四层次：结果，评估培训的投资回报率。
投资回报率指培训的货币收益与培训成本的比较。
培训的成本有直接和间接成本。直接成本指参与培训的所有员工 （包括受训者、指导者、咨询人员和项目设计人员）的工资和福利； 培训实用的物料费用；设备或教室的租金或购买费用；交通费用。 间接成本与培训项目的设计、开发或实施并不直接相关，它主要包 括一般的办公用品、设施、设备及相关费用；与培训没有直接关系 的交通费用和各种支出；与培训没有直接关系的培训部管理人员和 一般员工的工资，以及行政人员的工资。收益指公司从培训项目中 获得的价值。
§ 投资回报率=总回报/培训总成本
第六节：从财务角度评估人力资源开发项目
v 一、培训成本收益评估 § 培训成本的确定：直接成本和间接成本 § 培训收益的确定：衡量指标包括劳动生产率、产品质 量、销售量、成本、事故、服务质量等 § 培训投资收益举例
第六节：从财务角度评估人力资源开发项目
v 二、衡量投资回报率的其他指标 § 还本期：还本期=投资总额/年度净结余 § 现金流量贴现法 § 内部收益率法 § 效用分析法
隔一段时间检测一次培训结果 § 所罗门四小组：综合运用了对对照组进行前后测以及
对实验组进行前后测的方案
第六节：从财务角度评估人力资源开发项目
v 一、培训成本收益评估 § 培训成本收益评估是指成本和收益的比较，分为成本 -有效性分析和成本-收益分析。 § 成本-有效性分析比较的是货币计算的培训成本和非 货币性收益（比如工作态度的改进、事故的减少、员 工健康等） § 成本-收益分析用财务的方法来评估培训有效性的过 程，关心的是培训带来的财务收益。
v 三、实验设计的模式
§ 后测：指收集培训后成果的评估方案 § 前测和后测：对培训前后都进行评估的方案 § 时间序列：在培训前后每隔一段时间检测一次培训成
果 § 有对照组的后测：将后测附加一个对照组获得 § 有对照组的前测和后测：收集受训者和对照着前后衡
量数据的评估方案 § 有对照组的时间序列：受训者和对照者在培训前后每
直接成本 指导者 公司内指导者（为期12天，每天125元） 小额福利（工资的25%） 交通费 材料费（60元*56个受训者） 培训教室和视听设备租赁费（为期12天，每天50元） 餐费（4元/天*3天*56个受训者） 总的直接成本 间接成本 培训管理费 员工和管理人员的工资 小额福利（工资的25%） 邮资、运输和电话费 培训前和培训后的材料费（ 4元/天*3天*56个受训者） 总的间接成本
第三节：培训效果评估的模型
v 三、菲利普斯的五级投资回报率 在柯克帕特里克模型的基础上增加了一个层次的评估
§ 第一级：反应和既定的活动 § 第二级：学习 § 第三级：在工作中的应用 § 第四级：业务结果 § 第五级：投资回报率 v 四、其他模型
第四节：培训评估所需数据的收集方法
v 一、培训培训所需数据的类型 1.硬性数据与软性数据
培训与开发
培训评估
本讲主要内容
v 第一节：人力资源培训效果评估的内涵 v 第二节：培训效果评估的发展阶段及其目标 v 第三节：培训效果评估的模型 v 第四节：培训评估所需数据的收集方法 v 第五节：培训效果评估中的研究设计方法
第一节：人力资源培训效果评估的内涵
v 一、为什么要做培训效果评估？ § 通过评估让管理者相信开发工作是有价值的 § 通过评估判断开发项目是否实现了预期的目标 § 计算开发项目的成本-收益率，为管理者的决策提供数据 支持 § 区分在开发项目中收获大小的成员，从而有针对性的确 定未来受训人员
220 800元 32 836元
=6.7
西尔斯公司设计了一个用于改善工具和硬件销售的培训。这一两个小时的 培训是一个远程学习，并且是通过在线视频的方式从西尔斯公司的培训中 心向其他10个营业地点的50名销售人员进行传授的。这项培训包括教受 训者该如何展示他们的商品来吸引客户的注意。在参加培训前，这10家商 店的设备和硬件销售额在培训开始前是每周平均50000元，但是在经过培 训后，每周的平均销售额达到了55000元。
影响评估效度的因素和控制方法
影响因素 1、历史和时间 2、学员 3、对测试的反应
控制方法 1、前后测试 2、对照组 3、随机抽样
培训评估的过程
一、制定评估计划 二、收集数据 三、撰写评估报告
一、制定评估计划
1、明确评估的内容 2、确定评估内容 3、选择评估方法 4、决定评估策略
§ 硬性数据：量化的、容易测量的、客观的、能转化为货币价值 § 软性数据：难以量化、不易测量、主观的、不易转化为货币价
值
2.硬性数据的四种主要类型
§ 产出、质量、成本、时间
3.软性数据的类型
§ 组织氛围、满意度、新技能、工作习惯、发展以及创造性
第四节：培训评估所需数据的收集方法
v 二、数据的收集方法 § 访谈法 § 问卷调查法： 1.问题类型分类：开放式、复选列表、二选一、等 级评定
§ 前实验设计 § 准实验设计 § 实验设计：分为实验组和对照组，两组均以随机抽样方式生
成
v 二、实验信度与效度
§ 信度：指衡量工具的准确性或是精确性，包括稳定性和一致 性两层含义
§ 效度：指采用的方法是否真正地测到了我们想要测的东西； 实验要研究该方法的内在效度和外在效度。
第四节：培训评估所需数据的收集方法
2.编制问卷的原则：用语简洁、含义清楚；将问题 分开问；答案之间相互独立；限制答案个数；问题没 有引导性 § 直接观察法：需要观察者受过全面系统培训 § 测试和模拟法 § 业绩档案分析：要能够有比较完善的衡量业绩的数据 资料
第五节：培训效果评估中的研究设计方法
研究设计决定了评估研究预期的结果，也决定了采集数据的方法和 解释数据的方法 v 一、常用的研究设计
3600
1400 975 625 156
6756
1443 1443
16969 32836
587
经营结果 如何测量 培训前结果 培训后结果 差异（+或-） 收益值
镶板质量 淘汰率
2%的淘汰 1.5%的淘汰 0.5%即360块 每天720元，
率，即每天 率，即每天 镶板
即每天172
1440块镶板 1080块镶板
作性和可行性 § 第四阶段：从事后评估转向对整个人力资源开发流程
的评估
第二节：培训效果评估的发展阶段及其目标
v 二、培训效果评估的目标 § 培训的成本效益分析 § 改进培训方案 § 判断学员实际工作中对培训涉及的技能知识的运用情 况 § 向培训的设计者、管理者和参与者提供反馈 § 评价培训人员的成效与强化评估机构的地位
v 二源自文库培训效果评估的定义
§ 系统地收集开发项目的描述性和评判性信息的过程，通过运用不同 测量工具来评估培训目标的达成度，以此判断培训的有效性并为未 来举办类似培训活动提供参考。
第二节：培训效果评估的发展阶段及其目标
v 一、培训效果评估的发展阶段 根据戈尔斯坦的研究分为以下四个阶段
§ 第一阶段：关注受训者反应 § 第二阶段：在评估中使用一些实验研究方法 § 第三阶段：将研究方法与现实条件结合起来，增加操
第三节：培训效果评估的模型
v 一、柯克帕特里克的培训效果评估模型 最有影响力的
§ 第一层次：反应，指参与培训者的意见反馈。局限性在于， 只能反映受训者对培训的满意度，不能证明培训是否实现了 预期的学习目标。
§ 第二层次：学习，用来衡量学员对原理、事实、技术和技能 的掌握程度。使用控制组对照，或者评估培训前后的知识技 能，效果更明显。
800元
环境管理
用包括20项 10处不合格 2处不合格 内容的清单 （平均） （平均）
进行检查
8处不合格
无法用钱 表示
可避免的事 事故数量 每年24次 每年16次
故
事故的直接 每年144000 每年96000
成本
元
元
每年8次
每年48000
每年48000元 元
回报 经营结果 ROI= 投资 = 培训成本 =
0 1500
375 0
3360 600 672
6507
0 750 187
0 224 1161
开发成本 项目购买费用 指导者培训费用
注册费用 交通和住宿费用 工资 福利（工资的25%） 总的开发成本 管理费用 组织的总体支持、高层管理时间（直接成本、间接成本和开 发成本的10%） 总的间接成本 受训者薪酬 受训者工资和福利（根据离岗时间计算） 总的培训成本 每个受训者的成本
培训项目的成本有：
指导者
10000元
远程学习
5000元
材料（100元/人）
5000元
受训者的工资和福利（每小时工资15元，共2个小时）
1500元
第三节：培训效果评估的模型
v 二、CIRO和CIPP评估模型 CIPO模型由伯德等人提出，最初在欧洲地区使用广泛 § 情景评估：依据目前的环境背景以决定培训需求及目标 § 输入评估：搜集有关培训资源方面的资料并据此决定人力资源开 发的投入。 § 反应评估：取得受训学员对方案的反应资料以便改进开发方案。 § 输出评估：取得开发结果的资料以便和前面三个目标做比较。 CIPP模型由高尔文提出 § 背景评估：确定培训需求、机会与目标 § 投入评估：决定资源使用的方式以及培训方案设计与规划的策略 § 过程评估：培训方案的监督控制与回馈。 § 产出评估：衡量培训目标达到的程度。
§ 第四层次：结果，评估培训的投资回报率。
投资回报率指培训的货币收益与培训成本的比较。
培训的成本有直接和间接成本。直接成本指参与培训的所有员工 （包括受训者、指导者、咨询人员和项目设计人员）的工资和福利； 培训实用的物料费用；设备或教室的租金或购买费用；交通费用。 间接成本与培训项目的设计、开发或实施并不直接相关，它主要包 括一般的办公用品、设施、设备及相关费用；与培训没有直接关系 的交通费用和各种支出；与培训没有直接关系的培训部管理人员和 一般员工的工资，以及行政人员的工资。收益指公司从培训项目中 获得的价值。
§ 投资回报率=总回报/培训总成本
第六节：从财务角度评估人力资源开发项目
v 一、培训成本收益评估 § 培训成本的确定：直接成本和间接成本 § 培训收益的确定：衡量指标包括劳动生产率、产品质 量、销售量、成本、事故、服务质量等 § 培训投资收益举例
第六节：从财务角度评估人力资源开发项目
v 二、衡量投资回报率的其他指标 § 还本期：还本期=投资总额/年度净结余 § 现金流量贴现法 § 内部收益率法 § 效用分析法
隔一段时间检测一次培训结果 § 所罗门四小组：综合运用了对对照组进行前后测以及
对实验组进行前后测的方案
第六节：从财务角度评估人力资源开发项目
v 一、培训成本收益评估 § 培训成本收益评估是指成本和收益的比较，分为成本 -有效性分析和成本-收益分析。 § 成本-有效性分析比较的是货币计算的培训成本和非 货币性收益（比如工作态度的改进、事故的减少、员 工健康等） § 成本-收益分析用财务的方法来评估培训有效性的过 程，关心的是培训带来的财务收益。
v 三、实验设计的模式
§ 后测：指收集培训后成果的评估方案 § 前测和后测：对培训前后都进行评估的方案 § 时间序列：在培训前后每隔一段时间检测一次培训成
果 § 有对照组的后测：将后测附加一个对照组获得 § 有对照组的前测和后测：收集受训者和对照着前后衡
量数据的评估方案 § 有对照组的时间序列：受训者和对照者在培训前后每
直接成本 指导者 公司内指导者（为期12天，每天125元） 小额福利（工资的25%） 交通费 材料费（60元*56个受训者） 培训教室和视听设备租赁费（为期12天，每天50元） 餐费（4元/天*3天*56个受训者） 总的直接成本 间接成本 培训管理费 员工和管理人员的工资 小额福利（工资的25%） 邮资、运输和电话费 培训前和培训后的材料费（ 4元/天*3天*56个受训者） 总的间接成本
第三节：培训效果评估的模型
v 三、菲利普斯的五级投资回报率 在柯克帕特里克模型的基础上增加了一个层次的评估
§ 第一级：反应和既定的活动 § 第二级：学习 § 第三级：在工作中的应用 § 第四级：业务结果 § 第五级：投资回报率 v 四、其他模型
第四节：培训评估所需数据的收集方法
v 一、培训培训所需数据的类型 1.硬性数据与软性数据
培训与开发
培训评估
本讲主要内容
v 第一节：人力资源培训效果评估的内涵 v 第二节：培训效果评估的发展阶段及其目标 v 第三节：培训效果评估的模型 v 第四节：培训评估所需数据的收集方法 v 第五节：培训效果评估中的研究设计方法
第一节：人力资源培训效果评估的内涵
v 一、为什么要做培训效果评估？ § 通过评估让管理者相信开发工作是有价值的 § 通过评估判断开发项目是否实现了预期的目标 § 计算开发项目的成本-收益率，为管理者的决策提供数据 支持 § 区分在开发项目中收获大小的成员，从而有针对性的确 定未来受训人员
220 800元 32 836元
=6.7
西尔斯公司设计了一个用于改善工具和硬件销售的培训。这一两个小时的 培训是一个远程学习，并且是通过在线视频的方式从西尔斯公司的培训中 心向其他10个营业地点的50名销售人员进行传授的。这项培训包括教受 训者该如何展示他们的商品来吸引客户的注意。在参加培训前，这10家商 店的设备和硬件销售额在培训开始前是每周平均50000元，但是在经过培 训后，每周的平均销售额达到了55000元。
影响评估效度的因素和控制方法
影响因素 1、历史和时间 2、学员 3、对测试的反应
控制方法 1、前后测试 2、对照组 3、随机抽样
培训评估的过程
一、制定评估计划 二、收集数据 三、撰写评估报告
一、制定评估计划
1、明确评估的内容 2、确定评估内容 3、选择评估方法 4、决定评估策略
§ 硬性数据：量化的、容易测量的、客观的、能转化为货币价值 § 软性数据：难以量化、不易测量、主观的、不易转化为货币价
值
2.硬性数据的四种主要类型
§ 产出、质量、成本、时间
3.软性数据的类型
§ 组织氛围、满意度、新技能、工作习惯、发展以及创造性
第四节：培训评估所需数据的收集方法
v 二、数据的收集方法 § 访谈法 § 问卷调查法： 1.问题类型分类：开放式、复选列表、二选一、等 级评定
§ 前实验设计 § 准实验设计 § 实验设计：分为实验组和对照组，两组均以随机抽样方式生
成
v 二、实验信度与效度
§ 信度：指衡量工具的准确性或是精确性，包括稳定性和一致 性两层含义
§ 效度：指采用的方法是否真正地测到了我们想要测的东西； 实验要研究该方法的内在效度和外在效度。
第四节：培训评估所需数据的收集方法
2.编制问卷的原则：用语简洁、含义清楚；将问题 分开问；答案之间相互独立；限制答案个数；问题没 有引导性 § 直接观察法：需要观察者受过全面系统培训 § 测试和模拟法 § 业绩档案分析：要能够有比较完善的衡量业绩的数据 资料
第五节：培训效果评估中的研究设计方法
研究设计决定了评估研究预期的结果，也决定了采集数据的方法和 解释数据的方法 v 一、常用的研究设计
3600
1400 975 625 156
6756
1443 1443
16969 32836
587
经营结果 如何测量 培训前结果 培训后结果 差异（+或-） 收益值
镶板质量 淘汰率
2%的淘汰 1.5%的淘汰 0.5%即360块 每天720元，
率，即每天 率，即每天 镶板
即每天172
1440块镶板 1080块镶板
作性和可行性 § 第四阶段：从事后评估转向对整个人力资源开发流程
的评估
第二节：培训效果评估的发展阶段及其目标
v 二、培训效果评估的目标 § 培训的成本效益分析 § 改进培训方案 § 判断学员实际工作中对培训涉及的技能知识的运用情 况 § 向培训的设计者、管理者和参与者提供反馈 § 评价培训人员的成效与强化评估机构的地位
v 二源自文库培训效果评估的定义
§ 系统地收集开发项目的描述性和评判性信息的过程，通过运用不同 测量工具来评估培训目标的达成度，以此判断培训的有效性并为未 来举办类似培训活动提供参考。
第二节：培训效果评估的发展阶段及其目标
v 一、培训效果评估的发展阶段 根据戈尔斯坦的研究分为以下四个阶段
§ 第一阶段：关注受训者反应 § 第二阶段：在评估中使用一些实验研究方法 § 第三阶段：将研究方法与现实条件结合起来，增加操
第三节：培训效果评估的模型
v 一、柯克帕特里克的培训效果评估模型 最有影响力的
§ 第一层次：反应，指参与培训者的意见反馈。局限性在于， 只能反映受训者对培训的满意度，不能证明培训是否实现了 预期的学习目标。
§ 第二层次：学习，用来衡量学员对原理、事实、技术和技能 的掌握程度。使用控制组对照，或者评估培训前后的知识技 能，效果更明显。
800元
环境管理
用包括20项 10处不合格 2处不合格 内容的清单 （平均） （平均）
进行检查
8处不合格
无法用钱 表示
可避免的事 事故数量 每年24次 每年16次
故
事故的直接 每年144000 每年96000
成本
元
元
每年8次
每年48000
每年48000元 元
回报 经营结果 ROI= 投资 = 培训成本 =
0 1500
375 0
3360 600 672
6507
0 750 187
0 224 1161
开发成本 项目购买费用 指导者培训费用
注册费用 交通和住宿费用 工资 福利（工资的25%） 总的开发成本 管理费用 组织的总体支持、高层管理时间（直接成本、间接成本和开 发成本的10%） 总的间接成本 受训者薪酬 受训者工资和福利（根据离岗时间计算） 总的培训成本 每个受训者的成本
培训项目的成本有：
指导者
10000元
远程学习
5000元
材料（100元/人）
5000元
受训者的工资和福利（每小时工资15元，共2个小时）
1500元
第三节：培训效果评估的模型
v 二、CIRO和CIPP评估模型 CIPO模型由伯德等人提出，最初在欧洲地区使用广泛 § 情景评估：依据目前的环境背景以决定培训需求及目标 § 输入评估：搜集有关培训资源方面的资料并据此决定人力资源开 发的投入。 § 反应评估：取得受训学员对方案的反应资料以便改进开发方案。 § 输出评估：取得开发结果的资料以便和前面三个目标做比较。 CIPP模型由高尔文提出 § 背景评估：确定培训需求、机会与目标 § 投入评估：决定资源使用的方式以及培训方案设计与规划的策略 § 过程评估：培训方案的监督控制与回馈。 § 产出评估：衡量培训目标达到的程度。