《人力资源管理》形考参考答案(1)

《人力资源管理》形考参考答案(1)
《人力资源管理》形考参考答案
第三次任务
0011
一、单项挑选题（共 10 道试题，共 30 分。

）
1. 工作评价的对象是（）。

A. 职位
B. 任职者
C. 职级
D. 职称
2. 员工聘请时应以实际工作的需要和岗位的空缺状况为动身点，按照岗位对任职者的资历要求选用人员，这是遵循了（）原则。

A. 因人择事
B. 因事择人
C. 竞争择优
D. 效率优先
3. 员工在不脱离工作岗位的状况下，利用业余时光和部分工作时光参与的培训称为（）。

A. 在岗培训
B. 短期培训
C. 脱产培训
D. 短期培训
4. 培训需求分析中，（）层面的分析指的是确定员工达到抱负的工作业绩所必须把握的技能和能力，这个层次的分析打算了培训的内容。

A. 工作岗位层面分析
B. 个人层面分析
C. 组织层面分析
D. 培训课程分析
5. 学员在特定场景中或情境下，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。

这种培训方式是（）。

A. 案例教学法
B. 角群饰演法
C. 工作轮换法
D. 工作指导法
6. （）就是要评定工作的价值，制定工作的等级，以确定工资收入的计算标准。

A. 工作分析
B. 工作评价
C. 职等
D. 职级
7. 以下关于绩效考评结果应用的说法错误的是（）。

A. 可以作为员工晋升的依据
B. 工作分析办法的挑选
C. 可以据此给员工发放奖金
D. 可以按照结果协助员工制定绩效改进方案
8. 绩效考评的（）也叫做区别性原则，是指考评的结果应该能够有效地对员工的工作效率凹凸予以区别。

A. 客观性原则
B. 全面性原则
C. 准时反馈原则
D. 敏感性原则
9. （）的缺点是备选对象范围狭窄。

A. 内部聘请
B. 外部聘请
C. 校内聘请
D. 人才获取
10. （）是指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于尴尬的境地，目的在于观看其反应能力、承受能力和心情控制能力。

A. 心理测验法
B. 压力面试
C. 结构式面试
D. 非结构式面试
二、多项挑选题（共 10 道试题，共 30 分。

）
1. 工作分析的结果以（）形式展现出来。

A. 人力资源方案
B. 岗位评价
C. 工作说明书
D. 工作规范
2. 以下属于心理测验法的是（）。

A. 共性测验
B. 智力测验
C. 公文处理
D. 管理嬉戏
3. 绩效考评并不是终于目的，考评结果有无数用处，如（）。

A. 岗位说明书的修订
B. 员工聘请
C. 员工培训
D. 员工薪酬调节
4. 下面哪些属于工作说明书的基本内容（）。

A. 工作职责
B. 工作环境
C. 工作权限
D. 工作中的晋升
5. 评价XXX法主要用来聘请管理人员，常用的方式主要有（）。

A. 公文处理
B. 无领导小组研究
C. 角群饰演
D. 性向测试
6. 关于工作分析，下列陈述正确的是（）。

A. 工作分析可以为聘请什么样的员工提供信息。

B. 工作分析可以使每个员工的分工明确。

C. 工作分析的终于目的是为了制定合理的薪酬。

D. 工作分析包括工作职位讨论和任职资历讨论。

7. 员工聘请应遵循的原则有（）。

A. 因事择人
B. 藏匿、公正、公平原则
C. 竞争择优原则
D. 效率优先原则
8. 主观考评法有（）。

A. 自我与他人评价法
B. 比例控制法
C. 量表评定法
D. 关键大事法
9. 内部聘请也有其缺点，表现为（）。

A. 简单造成“近亲繁殖”
B. 简单造成对内部员工的打击
C. 难以推断他们的实际工作能力
D. 备选对象范围狭窄
10. 工作评价常用的办法有（）。

A. 职位分类法
B. 职位排序法
C. 问卷调查法
D. 面谈法
三、推断题（共 20 道试题，共 40 分。

）
1. 柯克帕特里克按照评估的深度和难度将培训效果评估分为四个递进的层次，它们由浅入深依次是成绩评估、行为评估、学习评估、反应评估。

A. 错误
B. 正确
2. 聘请时采纳员工推举的优点是聘请成本小，牢靠性高。

A. 错误
B. 正确
3. 员工聘请中的面试和一般的面谈是有很大区分的。

A. 错误
B. 正确
4. 在考评时，大多数员工的考评结果都居于“平均水平”的同一档次，并往往是中等或良好水平，这是考评中常浮现的居中倾向。

A. 错误
B. 正确
5. 员工的绩效随着时光的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，这就由于绩效具有动态性的特点。

A. 错误
B. 正确
6. 工作评价就是要评定工作的价值，制定工作的等级，因此评价对象是任职者。

A. 错误
B. 正确
7. 普通来说，越是临近生产一线职位的员工，考评时越是强调“任务绩效”的重量；越是临近管理职位的员工，特殊是中高管理层，考评时就越注意“周边绩效”。

A. 错误
B. 正确
8. 用关键大事法举行考评，需要主管对下属与工作相关的优秀大事和不良行为举行记录，并在预定的时光内举行回顾考评的一种办法。

该办法普通与其他办法结合使用，作为其他办法的一种补充。

A. 错误
B. 正确
9. 考评中的近因效应是指因为考评者对某一员工的评价受之前
的考评对象的结果的影响，而使该员工的绩效考评结果有误差。

A. 错误
B. 正确
10. 绩效考评只能由员工的主管对其举行考评。

A. 错误
B. 正确
11. 目标管理法是根据员工的工作行为举行考评的办法。

A. 错误
B. 正确
12. 结构式面试普通不拟定谈话形式和内容的框架，以漫谈形式让被试者自由发挥。

A. 错误
B. 正确
13. 员工聘请就是指从组织外部汲取人力资源的过程。

A. 错误
B. 正确
14. 绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向交流过程。

A. 错误
B. 正确
15. 在考虑影响员工绩效的多维因素的时候，最好给予各个维度相同的权重，这样才会更全面地举行考评。

A. 错误
B. 正确
16. 培训需求分析中，对组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训方案符合组织的整体目标与XXX要求。

A. 错误
B. 正确
17. 工作分析要在企业工作职位还没有明确的前提下举行。

A. 错误
B. 正确
18. 岗前培训是指员工离开工作岗位，去特地从事学问或技能的学习。

A. 错误
B. 正确
19. 考评办法的精确性是挑选考评办法时应当考虑的唯一因素。

A. 错误
B. 正确
20. 工作说明书是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文件。

A. 错误
B. 正确
0012
一、单项挑选题（共 10 道试题，共 30 分。

）
1. 以下关于绩效考评结果应用的说法错误的是（）。

A. 可以作为员工晋升的依据
B. 工作分析办法的挑选
C. 可以据此给员工发放奖金
D. 可以按照结果协助员工制定绩效改进方案
2. 绩效考评是对员工（）举行全面系统的考察和评估过程。

A. 工作行为和工作表现
B. 工作效果
C. 工作行为
D. 工作行为和工作效果
3. （）是指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于尴尬的境地，目的在于观看其反应能力、承受能力和心情控制能力。

A. 心理测验法
B. 压力面试
C. 结构式面试
D. 非结构式面试
4. （）是指工作中不能再继续分解的最小单位。

A. 工作要素
B. 任务
C. 职责
D. 职位
5. （）是绩效考评中比较容易易行的一种综合比较的办法。

A. 序列比较法
B. 成对照较法
C. 比例控制法
D. 关键大事法
6. 一名工人的绩效，除了产量指标完成状况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、听从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（）特点。

A. 多因性
B. 多维性
C. 动态性
D. 不确定性
7. 员工在不脱离工作岗位的状况下，利用业余时光和部分工作时光参与的培训称为（）。

A. 在岗培训
B. 短期培训
C. 脱产培训
D. 短期培训
8. 工作性质彻低相同的职位系列称作（）。

A. 职级
B. 职系
C. 职组
D. 职等
9. 工作评价的对象是（）。

A. 职位
B. 任职者
C. 职级
D. 职称
10. 管理人员、专业技术人员以及销售人员等比较合适采纳（）举行绩效考评。

A. 直接指标法
B. 成果记录法
C. 加权挑选量表法
D. 目标管理法
二、多项挑选题（共 10 道试题，共 30 分。

）
1. 员工聘请应遵循的原则有（）。

A. 因事择人
B. 藏匿、公正、公平原则
C. 竞争择优原则
D. 效率优先原则
2. 外部聘请的渠道有（）。

A. 人才获取
B. 校内聘请
C. 员工推举
D. 网上聘请
3. 绩效标准是绩效考评的基础，必需（）。

A. 精确化
B. 简易化
C. 定量化
D. 客观化
4. 柯克帕特里克提出的培训效果评价模型分为以下几个层析（）。

A. 反应评估
B. 学习评估
C. 行为评估
D. 成绩评估
5. 组织利用目标管理法举行绩效考评时，在制定绩效目标时（）。

A. 目标可以用数量、质量和影响等来衡量
B. 设定的目标应与单位和员工的实际需要相符合
C. 目标的实现是有时光要求的
D. 目标一旦制定，就不能再修改，要保持它的全都性
6. 工作分析又称（）。

A. 工作描述
B. 职位分析
C. 程序分析
D. 岗位分析
7. 培训需求分析包括（）。

A. 组织层面分析
B. 工作层面分析
C. 培训课程分析
D. 个人层面分析
8. 内部聘请也有其缺点，表现为（）。

A. 简单造成“近亲繁殖”
B. 简单造成对内部员工的打击
C. 难以推断他们的实际工作能力
D. 备选对象范围狭窄
9. 主观考评法有（）。

A. 自我与他人评价法
B. 比例控制法
C. 量表评定法
D. 关键大事法
10. 关于绩效考评，以下陈述正确的是（）。

A. 绩效考评不是孤立大事，它与企业的进展XXX、组织结构、人力资源管理、经营管理息息相关。

B. 绩效考评可以为员工薪酬管理提供依据。

C. 绩效考评可以为员工培训提供依据。

D. 绩效考评具有时限性，要求在一段时光内，对考评做出明确的结论。

三、推断题（共 20 道试题，共 40 分。

）
1. 员工的绩效随着时光的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，这就由于绩效具有动态性的特点。

A. 错误
B. 正确
2. 考评办法的精确性是挑选考评办法时应当考虑的唯一因素。

A. 错误
B. 正确
3. 绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向交流过程。

A. 错误
B. 正确
4. 培训需求分析中，对组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训方案符合组织的整体目标与XXX要求。

A. 错误
B. 正确
5. 普通认为，“猎头”公司是一种特地为雇主“获取”一般员工的职业中介机构。

A. 错误
B. 正确
6. 聘请时采纳员工推举的优点是聘请成本小，牢靠性高。

A. 错误
B. 正确
7. 目标管理法是根据员工的工作行为举行考评的办法。

A. 错误
B. 正确
8. 在考评时，大多数员工的考评结果都居于“平均水平”的同一档次，并往往是中等或良好水平，这是考评中常浮现的居中倾向。

A. 错误
B. 正确
9. 用关键大事法举行考评，需要主管对下属与工作相关的优秀大事和不良行为举行记录，并在预定的时光内举行回顾考评的一种办法。

该办法普通与其他办法结合使用，作为其他办法的一种补充。

A. 错误
B. 正确
10. 结构式面试普通不拟定谈话形式和内容的框架，以漫谈形式让被试者自由发挥。

A. 错误
B. 正确
11. 工作说明书是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文件。

A. 错误
B. 正确
12. 绩效考评只能由员工的主管对其举行考评。

A. 错误
13. 工作评价就是要评定工作的价值，制定工作的等级，因此评价对象是任职者。

A. 错误
B. 正确
14. 在考虑影响员工绩效的多维因素的时候，最好给予各个维度相同的权重，这样才会更全面地举行考评。

A. 错误
B. 正确
15. 柯克帕特里克按照评估的深度和难度将培训效果评估分为
四个递进的层次，它们由浅入深依次是成绩评估、行为评估、学习评估、反应评估。

A. 错误
B. 正确
16. 工作分析要在企业工作职位还没有明确的前提下举行。

A. 错误
B. 正确
17. 普通来说，越是临近生产一线职位的员工，考评时越是强调“任务绩效”的重量；越是临近管理职位的员工，特殊是中高管理层，考评时就越注意“周边绩效”。

B. 正确
18. 员工聘请中的面试和一般的面谈是有很大区分的。

A. 错误
B. 正确
19. 考评中的近因效应是指因为考评者对某一员工的评价受之前的考评对象的结果的影响，而使该员工的绩效考评结果有误差。

A. 错误
B. 正确
20. 岗前培训是指员工离开工作岗位，去特地从事学问或技能的学习。

A. 错误
B. 正确
0013
一、单项挑选题（共 10 道试题，共 30 分。

）
1. （）是绩效考评中比较容易易行的一种综合比较的办法。

A. 序列比较法
B. 成对照较法
C. 比例控制法
D. 关键大事法
2. （）的缺点是备选对象范围狭窄。

A. 内部聘请
B. 外部聘请
C. 校内聘请
D. 人才获取
3. 员工聘请时应以实际工作的需要和岗位的空缺状况为动身点，按照岗位对任职者的资历要求选用人员，这是遵循了（）原则。

A. 因人择事
B. 因事择人
C. 竞争择优
D. 效率优先
4. 学员在特定场景中或情境下，模拟性地处理工作事务，从而
提高处理各种问题的能力。

这种培训方式是（）。

A. 案例教学法
B. 角XXX饰演法
C. 工作轮换法
D. 工作指导法
5. 工作性质彻低相同的职位系列称作（）。

A. 职级
B. 职系
C. 职组
D. 职等
6. （）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对照较，又可以有效控制各等级的人数分布，避开盲目考评与失控现象。

A. 量表评定法
B. 成对照较法
C. 比例控制法
D. 关键大事法
7. 培训需求分析中，（）层面的分析指的是确定员工达到抱负的
工作业绩所必须把握的技能和能力，这个层次的分析打算了培训的内容。

A. 工作岗位层面分析
B. 个人层面分析
C. 组织层面分析
D. 培训课程分析
8. 以下关于绩效考评结果应用的说法错误的是（）。

A. 可以作为员工晋升的依据
B. 工作分析办法的挑选
C. 可以据此给员工发放奖金
D. 可以按照结果协助员工制定绩效改进方案
9. 一名工人的绩效，除了产量指标完成状况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、听从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（）特点。

A. 多因性
B. 多维性
C. 动态性
D. 不确定性
10. 工作评价的对象是（）。

A. 职位
B. 任职者
C. 职级
D. 职称
二、多项挑选题（共 10 道试题，共 30 分。

）
1. 以下属于心理测验法的是（）。

A. 共性测验
B. 智力测验
C. 公文处理
D. 管理嬉戏
2. 员工培训是指组织通过教导、训练等方式向员工提供工作所必须的（）等方面的内容的过程。

A. 学问
B. 技能
C. 价值观
D. 行为规范
3. 绩效考评并不是终于目的，考评结果有无数用处，如（）。

A. 岗位说明书的修订
B. 员工聘请
C. 员工培训
D. 员工薪酬调节
4. 工作分析又称（）。

A. 工作描述
B. 职位分析
C. 程序分析
D. 岗位分析
5. 内部聘请也有其缺点，表现为（）。

A. 简单造成“近亲繁殖”
B. 简单造成对内部员工的打击
C. 难以推断他们的实际工作能力
D. 备选对象范围狭窄
6. 员工聘请应遵循的原则有（）。

A. 因事择人
B. 藏匿、公正、公平原则
C. 竞争择优原则
D. 效率优先原则
7. 主观考评法有（）。

A. 自我与他人评价法
B. 比例控制法
C. 量表评定法
D. 关键大事法
8. 评价XXX法主要用来聘请管理人员，常用的方式主要有（）。

A. 公文处理
B. 无领导小组研究
C. 角群饰演
D. 性向测试
9. 外部聘请的渠道有（）。

A. 人才获取
B. 校内聘请
C. 员工推举
D. 网上聘请
10. 组织利用目标管理法举行绩效考评时，在制定绩效目标时（）。

A. 目标可以用数量、质量和影响等来衡量
B. 设定的目标应与单位和员工的实际需要相符合
C. 目标的实现是有时光要求的
D. 目标一旦制定，就不能再修改，要保持它的全都性
三、推断题（共 20 道试题，共 40 分。

）
1. 普通认为，“猎头”公司是一种特地为雇主“获取”一般员
工的职业中介机构。

A. 错误
B. 正确
2. 结构式面试普通不拟定谈话形式和内容的框架，以漫谈形式
让被试者自由发挥。

A. 错误
B. 正确
3. 在考评时，大多数员工的考评结果都居于“平均水平”的同
一档次，并往往是中等或良好水平，这是考评中常浮现的居中倾向。

A. 错误
B. 正确
4. 考评中的近因效应是指因为考评者对某一员工的评价受之前
的考评对象的结果的影响，而使该员工的绩效考评结果有误差。

A. 错误
B. 正确
5. 员工聘请就是指从组织外部汲取人力资源的过程。

A. 错误
B. 正确
6. 成就测验的主要目的是了解应聘者想做什么和喜爱做什么。

A. 错误
B. 正确
7. 目标管理法是根据员工的工作行为举行考评的办法。

A. 错误
B. 正确
8. 聘请时采纳员工推举的优点是聘请成本小，牢靠性高。

A. 错误
B. 正确
9. 员工聘请中的面试和一般的面谈是有很大区分的。

A. 错误
B. 正确
10. 工作说明书是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文件。

A. 错误
B. 正确
11. 用关键大事法举行考评，需要主管对下属与工作相关的优秀大事和不良行为举行记录，并在预定的时光内举行回顾考评的一种办法。

该办法普通与其他办法结合使用，作为其他办法的一种补充。

A. 错误
B. 正确
12. 员工的绩效随着时光的推移会发生变化，绩效差的可能改进
转好，绩效好的也可能退步变差，这就由于绩效具有动态性的特点。

A. 错误
B. 正确
13. 绩效考评只能由员工的主管对其举行考评。

A. 错误
B. 正确
14. 在考虑影响员工绩效的多维因素的时候，最好给予各个维度相同的权重，这样才会更全面地举行考评。

A. 错误
B. 正确
15. 绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向交流过程。

A. 错误
B. 正确
16. 工作分析要在企业工作职位还没有明确的前提下举行。

A. 错误
B. 正确
17. 考评办法的精确性是挑选考评办法时应当考虑
的唯一因素。

A. 错误
B. 正确
18. 培训需求分析中，对组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训方案符合组织的整体目标与XXX要求。

A. 错误
B. 正确
19. 普通来说，越是临近生产一线职位的员工，考评时越是强调“任务绩效”的重量；越是临近管理职位的员工，特殊是中高管理层，考评时就越注意“周边绩效”。

A. 错误
B. 正确
20. 柯克帕特里克按照评估的深度和难度将培训效果评估分为
四个递进的层次，它们由浅入深依次是成绩评估、行为评估、学习评估、反应评估。

A. 错误
B. 正确
0014
一、单项挑选题（共 10 道试题，共 30 分。

）
1.
绩效考评的（）也叫做区别性原则，是指考评的结果应该能够有
效地对员工的工作效率凹凸予以区别。

A. 客观性原则
B. 全面性原则
C. 准时反馈原则
D. 敏感性原则
2. 员工聘请时应以实际工作的需要和岗位的空缺状况为动身点，按照岗位对任职者的资历要求选用人员，这是遵循了（）原则。

A. 因人择事
B. 因事择人
C. 竞争择优
D. 效率优先
3. （）有利于鼓励勇气，提高工作热烈，调动员工的乐观性，
激发他们的上进心。

A. 内部聘请
B. 外部聘请
C. 校内聘请
D. 网上聘请
4. 培训需求分析中，（）层面的分析指的是确定员工达到抱负的工作业绩所必须把握的技能和能力，这个层次的分析打算了培训的内容。

A. 工作岗位层面分析
B. 个人层面分析
C. 组织层面分析
D. 培训课程分析
5. （）是绩效考评中比较容易易行的一种综合比较的办法。

A. 序列比较法
B. 成对照较法
C. 比例控制法
D. 关键大事法
6. 企业对新员工上岗前举行的培训称为（）。

A. 岗前培训
B. 在岗培训
C. 脱产培训
D. 在职培训
7. 以下关于绩效考评结果应用的说法错误的是（）。

A. 可以作为员工晋升的依据
B. 工作分析办法的挑选
C. 可以据此给员工发放奖金
D. 可以按照结果协助员工制定绩效改进方案
8. （）是指工作中不能再继续分解的最小单位。

A. 工作要素
B. 任务
C. 职责
D. 职位
9. 工作性质彻低相同的职位系列称作（）。

A. 职级
B. 职系
C. 职组
D. 职等
10. （）是指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于尴尬的境地，目的在于观看其反应能力、承受能力和心情控制能力。

A. 心理测验法
B. 压力面试
C. 结构式面试
D. 非结构式面试
二、多项挑选题（共 10 道试题，共 30 分。

）
1. 员工聘请应遵循的原则有（）。

A. 因事择人
B. 藏匿、公正、公平原则
C. 竞争择优原则
D. 效率优先原则
2. 工作评价常用的办法有（）。

A. 职位分类法
B. 职位排序法
C. 问卷调查法
D. 面谈法
3. 关于绩效考评，以下陈述正确的是（）。

A. 绩效考评不是孤立大事，它与企业的进展XXX、组织结构、人力资源管理、经营管理息息相关。

B. 绩效考评可以为员工薪酬管理提供依据。

C. 绩效考评可以为员工培训提供依据。

D. 绩效考评具有时限性，要求在一段时光内，对考评做出明确的结论。

4. 工作分析又称（）。

A. 工作描述
B. 职位分析
C. 程序分析
D. 岗位分析
5. 评价XXX法主要用来聘请管理人员，常用的方式主要有（）。

A. 公文处理
B. 无领导小组研究
C. 角群饰演
D. 性向测试
6. 外部聘请的渠道有（）。

A. 人才获取
B. 校内聘请
C. 员工推举
D. 网上聘请
7. 关于工作分析，下列陈述正确的是（）。

A. 工作分析可以为聘请什么样的员工提供信息。

B. 工作分析可以使每个员工的分工明确。

C. 工作分析的终于目的是为了制定合理的薪酬。

D. 工作分析包括工作职位讨论和任职资历讨论。

8. 以下属于工作评价的办法是（）。

A. 工作日志法
B. 文献分析法
C. 职位排序法
D. 职位分类法
9. 绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即（）。

A. 激励
B. 技能
C. 环境
D. 机会
10. 柯克帕特里克提出的培训效果评价模型分为以下几个层析（）。

A. 反应评估
B. 学习评估
C. 行为评估
D. 成绩评估
三、推断题（共 20 道试题，共 40 分。

）
1. 员工聘请中的面试和一般的面谈是有很大区分的。

A. 错误
B. 正确
2. 培训需求分析中，对组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训方案符合组织的整体目标与XXX要求。

A. 错误
B. 正确
3. 聘请时采纳员工推举的优点是聘请成本小，牢靠性高。

A. 错误
B. 正确
4. 在考评时，大多数员工的考评结果都居于“平均水平”的同一档次，并往往是中等或良好水平，这是考评中常浮现的居中倾向。

A. 错误
B. 正确
5. 岗前培训是指员工离开工作岗位，去特地从事学问或技能的学习。

A. 错误
B. 正确
6. 柯克帕特里克按照评估的深度和难度将培训效果评估分为四
个递进的层次，它们由浅入深依次是成绩评估、行为评估、学习评估、反应评估。

A. 错误
B. 正确
7. 目标管理法是根据员工的工作行为举行考评的办法。

A. 错误
B. 正确
8. 绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向交流过程。

A. 错误
B. 正确
9. 员工的绩效随着时光的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，这就由于绩效具有动态性的特点。

A. 错误
B. 正确
10. 绩效考评只能由员工的主管对其举行考评。

A. 错误
B. 正确
11. 工作说明书是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文件。

A. 错误
B. 正确
12. 普通来说，越是临近生产一线职位的员工，考评时越是强调“任务绩效”的重量；越是临近管理职位的员工，特殊是中高管理层，考评时就越注意“周边绩效”。

A. 错误
B. 正确
13. 工作分析要在企业工作职位还没有明确的前提下举行。

A. 错误
B. 正确
14. 普通认为，“猎头”公司是一种特地为雇主“获取”一般员工的职业中介机构。

A. 错误
B. 正确
15. 用关键大事法举行考评，需要主管对下属与工作相关的优秀大事和不良行为举行记录，并在预定的时光内举行回顾考评的一种办法。

该办法普通与其他办法结合使用，作为其他办法的一种补充。

A. 错误
B. 正确。