《招聘与录用》课件

招聘需求分析阶段特别要注意两点：第一，人员招聘需
求应建立在对组织内部现有员工认真分析的基础上；第二
，组织内外部的环境因素也会对招聘需求产生较大的影响
。因此首先分析如何在对组织内部现有员工分析的基础上
确定招聘需求，并且分析影响招聘需求的因素，最后具体
介绍提出招聘需求申请的步骤。
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部门： 填表人： 填表时间： 新增加的职位：□ 是 □ 否 何时需要： 需求原因： 职位名称： 薪资等级： 主要工作职责：
(e)行业的竞争状况
（3）国家的政策法规
企业的招聘必须在国家相关的政策法规规范下进行。我
国的《劳动法》《劳动合同法》以及其他许多与企业用
人有关的法律法规、条例,对企业合法招聘人员和求职人
员合法流动起到了很好的规范作用。
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2.影响企业招聘的内部因素
（1）企业的条件 (a)企业的报酬系统：企业的报酬系统是激励员工的主要 因素之一，多数应聘人员都会考虑开始的底薪、工资增 加的幅度和频率、企业提供的福利和其他保障； (b)提供发展机会：发展机会能促使员工在能力上和技术 上得到迅速发展，则能吸引较多的人员； (c)企业的规模、性质、成立时间：从企业的规模看，一 般来说，大企业的经济实力强，薪酬福利等条件好，管 理比较规范，工作相对稳定；
2.人力资源规划
人力资源规划( human resource plan，HRP)，是指一 个组织科学地预测、分析其人力资源的供给和需求状况 ，制定必要的政策和措施以确保组织在需要的时间和需 要的岗位上，获得各种必需的人力资源的计划。人力资 源规划具有战略性、前瞻性和目标性，也体现着组织的 发展要求，其实质是组织为实现其目标而制定的一种人 力资源政策。人力资源规划的特点是，把员工看作资源 ，并全面考虑组织的需求，根据组织战略和目标，从人 力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节上统筹考 虑，因此能较好地达到组织目标。
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四、招聘与录用工作的前提
1.招聘工作分析 2.人力资源规划 3.招聘对象分析 4.招聘需求分析
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1.招聘工作分析
工作分析是企业人力资源管理基础的工作，是整个企 业实现科学管理的一个重要环节，职务分析是从两个角 度进行分析：人和岗位。人力资源的管理从对象的角度， 无非是两个方面：一是人；二是岗位。岗位是为了满足 工作的需要，而人是为了满足岗位的需要。让合适的人 干合适的岗位，既是人力资源管理的要求，也是人力资 源管理的目标。
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（1）招聘计划的制定和审批
招聘计划包括以下内容： A、招聘的岗位、人员需求量、每个岗位的具体要求 B、招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围 C、招募对象的来源与范围； D、招募方法； E、招聘预算； F、招聘测试的实施部门； G、招聘结束时间与新员工到位时间
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制定招聘计划的原则 少而精原则 宁缺勿滥原则 公平竞争原则
某公司人员需求表
需求性质：□ 永久需求 □ 临时需求 □ 合同约定（时间长度： ）
任职资格要求：
特殊技能 /培训要求：
素质要求：
年龄要求：
五、招聘计划与策略
招聘计划是指人力资源部根据用人部门的增员申请，结 合组织的人力资源规划和职务说明书，明确一定时期内需 聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招 聘活动的执行方案。 人员招聘计划是组织人力资源管理的重要组成部分，其主 要功能是为人员招聘选拔工作提供客观的依据、科学的规 范和有效的方法。制定招聘计划的工作就是把空缺的岗位 描述变成一系列的目标，并把这些目标和相关求职者的数 量和类型具体化。
与有关人员沟通 制定实施计划 实际 收集 和分析 工作 信息
与有关人员审查和确认信息 形成工作说明书
职务说明书的培训与使用 职务说明书使用的反馈与调整
准 备 阶 段
实 施 阶 段
段结 果 形 成 阶
段应 用 反 馈 阶
工作分析的方法
1.工作实践法：是指工作分析人员从事所研究的工作，由 此掌握工作要求的第一手资料。 2.观察法：是工作分析人员到现场实地去查看员工的实际 操作情况，并予以记录、分析、归纳并整理为适用的文 字资料的方法。 3.问卷调查法 4.面谈法
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人事匹配性原则模型
岗位 要求 报酬
匹配
个人 知识、技能 工作动力
影响
人力资源后果
吸引力 工作业绩 出勤率 工龄 满意程度 其他目标
三、影响企业招聘的因素
1.影响企业招聘的外部因素 2.影响企业招聘的内部因素 3.影响企业招聘的应聘者个人因素
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1.影响企业招聘的外部因素
（1）外部人力资源市场
(a)人力资源供给状况：如果某地区或行业某种具有一定 质量的人力资源数量丰富，企业该种人力资源的供给一 般就会相对充足；如果某地区或行业的某种人力资源数 量一定，则其整体素质越高，企业越容易挑选到合适的 人选；
招聘与录用
主编：葛玉辉 副主编：王泽平 蔡弘毅
REPORT
本书主要内容
一、招聘与录用的概念 三、影响企业招聘的因素 五、招聘计划与策略 七、人员的甄选 九、招聘与录用评估
二、招聘与录用的原则 四、招聘录用工作的前提 六、招聘渠道及方法 八、录用决策 十、招聘与录用实用表单
及范例
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一、招聘与录用的概念
制定招聘策略的思路： A、了解求职者的需求和决策行为 B、需要搜集竞争对手的情报
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影响求职者决策的因素
因素
具体描述
招聘活动
宣传推广效果 招聘者的行为 薪金
公司的招聘广告或招聘推广活动吸引力如何
招聘者的职业素养、专业水准和对待求职者的态度将决定会影响到求职 者的工作决策 公司提供的薪金与其他公司提供的薪金水平相比吸引力如何
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3.招聘对象分析
全员核心胜任力 敬业精神 团队合作 诚实守信 积极主动 沟通协调
销售人员专 业胜任力： 服务意识 客户导向 市场洞察力 关系管理
专业胜任力 财务人员专 业胜任力： 数字敏感 诚实严谨 分析决断力
人力资源人 员专业胜任
力： 人际洞察力 组织敏感度
关键岗位胜任力 高层管理人员胜任力： 管理变革、创新精神、 领导力、教人育人能力 中层/基层管理人员胜任力： 计划能力、执行能力、
招聘计划
招聘宣传
应聘者应聘
招聘
工作分析
甄选
面试
测试
体检
录用
录用决策
试用
正式录用
评估
招聘效果
录用效果
二、招聘与录用的原则
1.一般性原则
公平、公开原则，竞争原则，能级原则，全面原则，择 优原则，双向选择原则，效益原则，守法原则。
2.人事匹配性原则
匹配员工对于任何企业都是人力资源管理的一项关键内 容。所谓匹配员工，实际上是一种双向选择和匹配的过程 。在这个过程中，个人寻找想去的单位，单位寻找想要的 雇员，通过协商和磨合，双方建立起劳动关系。
1.招聘与录用的概念
招聘是指组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资 源规划和职位分析的数量和质量要求，通过信息发布和科 学甄选，获得所需合格人才，并安排他们到所需岗位上工 作的过程。
2.招聘与录用的作用
招聘与录用是企业获取人力资源的重要手段，是整个企 业人力资源管理工作的基础，是人力资源投资的重要形式。
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3.招聘与录用的战略
企业为了实现可持续发展，依据企业的战略目标，制定 战略性的招聘管理制度体系，用战略性眼光、整体观念、 纵深维度去对待企业的招聘与录用工作，使所招聘的人 才适应动态环境下企业的发展与成长。划分为七种：
（1）既得与开发人才战略； （2）具体与一般素质战略； （3）出色与基本合格人才战略； （4）积极多元化与被动多元化战略；
(b)人力资源价格
(c)人力资源市场的成熟程度
(d)人力资源市场的地理区位：不同的地理区域受区域经
济社会发展状况、文化教育状况、人口密集程度等因素
影响，人力资源的供给状况不同；
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1.影响企业招聘的外部因素
（2）宏观经济状况和行业特性
(a)宏观经济状况:
(b)行业的性质
(c)行业技术发展状况
(d)行业生产资料的价格
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3.影响企业招聘的应聘者个人因素
（1）求职动机 应聘者受到自身的经济压力、自尊的需要，以及对职业 的兴趣、寻找替代性工作的机会四个方面的影响会表现 出不同的求职动机； （2）薪酬激励 应聘者会受到来自比如薪酬福利、工作性质、工作氛围、 发展的机会、企业的声誉、地理位置的吸引，从而做出 不同的应聘选择；
培养下属能力
团队结构胜任力 决策能力 计划能力 执行能力
冲突解决能力
冰山模型
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4.招聘需求分析
人员招聘的原因一般有以下几种：新公司的成立；现 有职位因种种原因发生空缺；调整不合理的职工队伍；组 织人力资源自然减员；组织业务量的变化使得现有人员无 法满足需要；现有人力资源配置不合理等，由此而提出人 员增补需求。
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2.影响企业招聘的内部因素
（2）企业的形象和发展规划 优秀的企业、知名的公司具有良好的企业形象，对应聘 者具有很大的号召力，能够吸引大量的应聘者前来应聘 ，使这些企业的招聘具有明显的优势，容易选择和获取 需要的理想人才。 企业战略的发展取向、业务的调整组合以及发展的规模 等因素，一方面会决定和制约企业招聘的人员类别和数 量；另一方面也会决定和制约招聘人员的任职条件等质 量要求。
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人力资源规划实施基本流程
企业的 内部环境 ：经营战 略、 发展规 划、管理 风格、管 理体
企业的外部环境：政治、经济、 文化、法律、相关政策
企业现有的人力资源：人力资源 的数量、质量、结构、潜力
需求分析 职位分析 需求预测
需求的数量、质量
供给分析
内部供给
外部供给
人员分析 内部供给预测
劳动市场状况 择业偏好
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工作分析与人力资源其他模块的关系
工作分析 岗位说明书
招聘录用
职位评估
人员定编
目标管理绩效 考核
人员培训人员 开发
职业生涯规划
晋升考核
工作分析的目的
工作分析
人员一工作条件、能 力…人能尽其才
职务一工作环境、程 序……才能尽其职
环境一工作技能、设 备…职能尽其用
工作组织的目的
工作分析基本流程
确定工作分析的目标和侧重点 制订总体实施方案 收集和分析有关的背景资料 确定所欲收集的信息 选择收集信息的方法
企业吸引力 外部竞争
外部供给预测
比较
供给的数量、质量
制定并实施供需平衡的计划
评估人力资源规划
（1）人员需求预测
①根据职位分析的结果，确定职位编制和员工配置； ②进行人力资源现状盘点，统计出人员的缺编、超编情况及是否符合 任职资格要求； ③将上述统计结果与部门管理者进行讨论，修正统计结果； ④修正后的统计结果即为现实人力资源需求； ⑤对预测期内退休的人员进行统计； ⑥根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测； ⑦将步骤（5）和步骤（6）的统计和预测结果进行汇总，得出未来流 失人力资源的数量； ⑧根据组织发展规划，如引进新产品等，确定各部门的工作量； ⑨根据工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的职位及人数，并 进行汇总统计； ⑩该统计结果即为未来的人力资源需求； ⑪将现实人力资源需求、未来流失人力资源的数量和未来人力资源需 求汇总，即得组织整体人力资源需求预测。
（5）核心劳动力与弹性劳动力战略；
（6）内部与外部战略；
（7）滞后与领先战略；
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4、招聘的程序
（1）人力资源规划和工作分析 （2）制定招聘计划 （3）招聘宣传与应聘者应聘 （4）面试与笔试（测试） （5）背景调查、体检 （6）录用决策 （7）招聘效果评估、录用评估
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5、招聘与录用程 用人部门提出申请 人力资源部门进行复核 最高管理层审批
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（2）招聘策略的选择 企业要进行招聘工作，一般需要考虑以下一些方面的问
题：企业需要招聘多少人员？企业将涉足哪些人才市场？ 企业应该雇用固定员工，还是应利用其他灵活的雇用方式？ 在企业内外同时招聘时，企业应在多大的程度上侧重从内 部招聘？什么样的知识、技能、能力和经历是必须的？在 招聘中应注意哪些法律因素的影响？企业应怎样传递关于 职务空缺的信息？企业招聘工作的力度如何？对这些问题 的回答其实就是招聘的策略。
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（2）人员供给预测
①对现有人力资源进行盘点，了解员工状况； ②分析组织的职位调整政策和员工调整历史数据，统计出员工调整的 比例； ③向各部门的人事决策者了解可能出现的人员调整情况； ④将步骤（2）和步骤（3）的情况汇总，得出组织内部人力资源供给 预测； ⑤分析影响外部人力资源供给的地域性因素；（6）分析影响外部人 力资源供给的全国性因素； ⑥根据步骤（5）和步骤（6）的分析，得出组织外部人力资源供给预 测； ⑦将组织内部人力资源供给预测和组织外部人力资源供给预测汇总， 得出组织人力资源供给预测。