人员招聘培训教材.pptx

A
发
E
挥
程
度
1.5年 1年 1.5年
01
23
45
6
7
8
年
7
4年
人员招聘的重要性
说明： A、0—A段表现了研究生在3—4年的学习期间，创造
力增长的情况； B、A—B段，刚参加工作，第一次承担任务，工作有挑
战性，新鲜感等，其创造力快速增长； C、B—C段，创造力发挥的峰值区，大约意念左右，是
出成果的黄金时期； D、C—D段，初衰期，创造力开始下降，月0。5—1。
是离开这个环境，转到一个更适宜的工作环境去工作。
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人员招聘的重要性
（2）卡兹（KATZ、美国心理学家）的组织寿 命学说。他对科研小组的寿命进行了研究，发 现组织的寿命长短与组织内部的信息沟通情况 有关，与获得的成果有关。
成
果
数
量
组织最佳年龄区
1.5
12 3 4 5 年
5
人员招聘的重要性
说明：
A、在一起工作的科研人员，在1.5年---5年这个期间， 信息沟通水平最高，获得成果也最多；
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信息发布的渠道 1、内部渠道：内部媒体（广播、电视、
报纸、杂志、宣传栏、墙报等）；组 织成员引见、档案。
2、外部渠道：广告、洽谈会、中介机
构、熟人介绍、上门自荐。
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内部渠道的优势
优势： 准确性高； 适应较快； 激励性强； 费用低。
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内部渠道的缺点
缺点 可能因操作不公或员工心理原因造成
对职位候选人的专业或技术水平进行判断 最终做出录用决策
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人员招聘中的责任划分
【人力资源管理部招聘人员的责任】
1、帮助用人部门对招聘的必要性进行判断； 2、指导用人部门撰写职位描述和任职资格； 3、决定获取候选人的渠道与方法； 4、与潜在的候选人联络； 5、收集简历和应聘材料 ； 6、设计人员选拔评价方法、并指导用人部门经理使用这些方法； 7、主持实施评价程序 ； 8、为用人部门的录用提供建议 ； 9、与候选人确定工资； 10、帮助被录用人员办理体检、档案转移、劳动协议签订等各项手续； 11、向未被录用的候选人表示感谢并委婉的拒绝。
可取； B、进行人才交流，流动到一个个人目标与组织目标比
较一致的单位去，最佳。 应当注意的是：
以上都是从微观的角度讲的，从一个人成长和创 造力方面讲的。从宏观来看，人才流动是社会化大生 产的产物，是生产结构调整对人力资源合理流动的必 然要求。
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三、人员招聘的复杂性
1、我国人口多，但高素质的人不多。 2020年，我国劳动年龄人口将达到9.4亿，占总
人员招聘
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第一节、人员招聘的有关概念
一、人员招聘的含义： 是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和
工作分析的要求，通过招募、选拔、录用和配置等环 节拥有组织所需要的与工作相匹配的合格人员的过程。 应注意： 1、招募：它是为了寻找和吸引更多、更好的候选人前 来应聘而组织的一系类活动，同时也是候选人了解组 织的一个窗口，起着宣传组织形象的作用。 2、选拔：从候选人中确定符合组织需要的合格人员。 3、录用：办理正式录用决定及手续。 4、配置：将适当的人员做适当的工作“落实到实处的 活动”。
（4）情景模拟：根据应试者可能担任的职务、编制一套与 该职务实际情况相似的测试项目，让其在这种环境中处理 可能遇到的各种问题
（5）实验方法：如打字、写字等。 5、测试程序：背景或资格审查----笔试----心理测试----面试
（确定初步人选）。
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十二、人员录用
1、含义：在测试合格人员中确定正式录用人员。 2、要求：坚持最高层确定的招聘原则。 3、步骤： （1）依考评结果确定录用人员； （2）查阅档案资料（重要岗位还要公示）； （3）进行体格检查； （4）确定最终人选； （5）签定合同。
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七、招聘工作的特征
招聘工作的目标就是为了及时满足企业发展的需
要，弥补岗位的空缺，因此招聘最直接的目的是 获得企业所需要的人 。
招聘工作的核心是为了实现所招人员与待聘岗位
的有效匹配。 招聘活动应该是一个双向选择和相互匹配的过程。 个人与工作岗位的匹配主要是：
1、岗位要求与个人素质的匹配； 2、工作报酬与个人动力的匹配。
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十四、招聘评估
招聘评估：是招聘过程必不可少的一个环节。 其作用是： 招聘评估通过成本与效益核算能够使招聘人员清 楚地知道费用的支出情况，区别哪些是应支出项 目，哪些是不应支出项目，这有利于降低今后招 聘的费用，有利于为组织节省开支 。 招聘评估通过对录用员工的绩效、实际能力、工 作潜力的评估即通过录用员工质量的评估，检验 招聘工作成果与方法的有效性，有利于招聘方法 的改进 。
（1）、勒温（美国心理学家）公式：B=F(p.e) 其中：B=个人绩效；P=个人的能力和条件；
E=所处环境。 说明： A、一个人的绩效既与个人素质和能力有关，还与其所
处环境有关； B、当一个人处于不利环境中时，很难发挥其聪明才智，
也很难取得应有的成绩。 C、一般来讲，个人对环境往往无能为力，改变的方法
2、意义： （1）挑选合格人员； （2）让适当的人担任适当的工作； （3）体现公平竞争； （4）有利于员工的自我认识、发展和提高。 3、种类：
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（1）面试：当面用提问---回答方法了解被试者的水平和能 力的评价方法；
（2）知识考试：通过笔试 了解应试者知识广度深度和知识 结构的一种方法；
（3）心理测试：通过一系列的心理学方法来测试应试者的 智力水平和个性特点等方面情况的方法；
作说明书 。
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五、人员招聘的基本程序
（一）内涵
从广义上讲，人员招聘包括:招聘准备、招聘实施 和招聘评估三个阶段。
狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其中主要包括： 招募、选拔、录用、配置四个步骤 。
（二）程序结构
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招聘的基本程序
招聘准备与决策
发布招聘信息 侯选人员测试与评价
人员的录用
培训与配置
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十、招聘信息发布
1、含义：向可能应聘的人员（群）传递企业将 要招聘人员的信息。
2、重要性：直接关系到企业人员招聘工作的质 量。
3、原则： （1）面广原则； （2）及时原则（缩短周期、增加应聘人数）； （3）经济原则； （4）内容清楚简洁原则，有针对性。
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信息发布渠道的确定
1、分析招聘人员质量与数量要求； 2、劳动力市场信息分析； 3、招聘渠道的效果分析； 4、按照发布原则确定招聘渠道。
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ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
九、招聘工作的原则
1、能力优先原则 （在其它条件相同的条件下，突出能力； 工作能力是否决指标）；
2、双向选择的原则 ； 3、公开、公平、公正、竞争的原则（让人都知道、一视同
人、多中选一）； 4、确保质量的原则（宁缺勿滥）； 5、工作动机优先原则（能力一致）； 6、慎用能力远远超过要求的人； 7、事实求是的原则（如实介绍组织情况）； 8、经济性原则。
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人员招聘的重要性
（4）中松义郎的目标一致理论。F=Fmax*cosa (a大于0度小于90度）
个人方向
a
F
组织方向
F---实际发挥的能力 ； Fmax---最大能力 ； 当个人目标与组织目标 一致时，能够发挥最大
能力。
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人员招聘的重要性
说明： A、个人的目标应当主动于组织目标靠拢，比较难，不
时也指出了人员流动也不宜过快，流动的时间间隔应
大于2年，小于5年，人个一生大约需要流动7—8次，
这是比较合理的。
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人员招聘的重要性
(3)库克（KUCK美国学者）曲线。他从如何更好地发挥人的创造性的角 度出发，论证了人才流动的必要性。它是根据研究生参加工作后创造 力发挥情况所做的统计。
创 造
B
C
D
力
5年； E、D—E段，衰退期，创造力继续下降且稳定在一个固
定值上。
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人员招聘的重要性
为了激励研究人员的创造力，应该及时变 换工作部门和研究课题，即人才流动。人创造 力较强的时期大约有4年，人的一生就是杂不 断的开辟新工作领域的实践中，来激发和保持 自己的创造力，即走完一个S型曲线，再走下 一个S型曲线。
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人员招聘的复杂性
2、甑别一个人的素质和能力不是一下就行的； 我们常说：“路遥知马力，日久见人心”，
就是这个道理。 3、受到有关政策、法规的制约； 4、受到一定的人为因素的影响。
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四、人员招聘招聘的前提
招聘的前提是 ：
1、组织的合理设计； 2、组织的人力资源规划 ； 3、各工作职位的工作描述与工
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1、评估时间：新员工试用结束后。 2、评估内容： （1）是否符合招聘原则。 （2）成本状况 A、总成本是否超标； B、招聘单位成本=总成本/录用人数。 （2）数量评估：广告宣传效果及任务完成情况。 A、录用比=实际录用人数/应聘人数（宣传效果）
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招聘计划的编写 招聘计划的内容
人员需求清单； 信息发布时间与渠道； 招聘小组人选； 应聘者的考核方案； 招聘的截止日期； 新员工的上岗时间； 招聘费用预算； 招聘工作时间表； 招聘广告的样稿。
获取人员需求信息； 选择信息发布时间； 初步确定招聘小组； 初步确定考核方案 明确招聘预算； 编写招聘工作时间表； 草拟招聘广告样稿。
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外部渠道的缺点
缺点： 筛选难度大，时间长； 进入角色慢 ； 招募成本大 ； 决策风险大 ； 影响内部员工的积极性 。
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外部招聘的具体方式
1、学校招聘； 2、参加招聘会； 3、网络招聘 ； 4、媒体广告； 5、熟人介绍； 6、猎头公司； 7、上门自荐。
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十一、招聘测试
1、含义：在招聘过程中，运用各种科学和经验 方法对应聘者加以客观鉴定的过程。
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4、录用模式： （1）多中选一：要有科学方法总评，一般是加
权分数，这里关键是权数的确定。 （2）多中取多：加权评分，又要人---事最相符。
人-----事：有一个成绩；事-----人：也有一个 成绩。 5、给未录取人员回函说明。
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人员录用的程序
公布录用名单
通知录用者
通知被录用者
新员工入职 新员工的培训
内部矛盾； 容易造成“近亲繁殖” ； 不利于冒险和创新精神的发扬 。
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内部招聘的主要方式
1、内部提拔 ； 2、工作调动； 3、工作轮换； 4、重新聘用； 5、公开招募。
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外部渠道的优点
优点： ➢ 带来思想、新方法 ； ➢ 有利于招到一流人才； ➢ 给内部员工以压力； ➢ 树立组织形象的作用 。
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二、人员招聘的重要性
1、确保组织获得符合组织需要的人员，保证组 织目标的有效实现。
2、确保员工能够更好的适应组织的需要，以利 于员工的自我发展，避免盲目、频繁的跳槽。
3、培育企业的形象。 4、对内部员工以必要的压力。 5、给不满意的人员以机会。 6、有利于保持组织活力和个人的创造性。
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人员招聘的重要性
1、重要岗位的人员招聘或大 批量人员的招聘要严格按照程 序进行； 2、不重要岗位或个别岗位人员 的招聘可以简化程序进行。
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六、人员招聘中的责任划分
在招聘过程中，用人部门的管理者和人力资源管理部的招聘人员 将共同参与，他们的责任将各有侧重。
【用人部门经理的主要责任】
根据业务计划制定招聘（需求）计划 草拟职位描述和任职资格
感谢未录用者 岗前集中训练 上岗后分散训练
办理录用手续 签订合同
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十三、培训与配置
1、培训----入职培训，一般一周---一个月。 2、培训内容： （1）企业状况与发展前景； （2）规章制度； （3）本企业劳动安全与劳动卫生的基本知识； （4）本企业传统、文化与经营理念等。 3、试用安置： （1）一般3—6个月； （2）安置原则：用人所长、人适其职、人事相符。
效果评价
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一个典型的招聘程序（一）
提出招聘需求
工作职责与任职资格描述 获得招聘批准
正式配置到工作岗位
试用效果评估
选择招聘渠道和方法
初步配置--试用
获得候选人并进行简历筛选
入职体检及培训
第一轮选拔：用人部门经理进行面试
发出通知并签定劳动协议
第二轮选拔：评价中心测评
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讨论并做出初步录用决定
（三）招聘程序选择
人口65％左右，给就业带来巨大压力。 目前，我国人均受教育年限为7.85年，相当于美国 100年前水平，25—64岁人口中具有大专以上学历 比例仅为4.63％，不到1999年欧盟的1/4。 今年遭遇的一场“民工荒 ”不是劳动力就业压力有 丝毫缓解的信号，相反倒是用工就业形势复杂化的一 个趋势。一边是为工作发愁的务工人员，另一边招不 到合适工人的无奈的厂家，之间矛盾如何化解？
B、1.5年以内或5年以上，由于信息沟通水平不高，故 获得成果不多；相处不到一年半，大家熟悉程度低， 尚难敞开心扉；而相处超过5年，已经老相识，相互 间失去了新鲜感，可供交流的信息减少；
C、一个科研小组也和人一样，也有成长、成熟、衰退 的过程，其最佳年龄段为1.5年---5年；
D、它从组织活力的角度证明了人才流动的必要性，同