高校管理职员职业高原现象探究

到职业高原 的管 理职员较多时 ， 往往 导致行政效率低 下 ， 缺乏创新 ， 阻碍高校各项事 业发展与 改革。
２ ． 表现形 式 Ｆ ｅ ｒ ｅ ｎ ｃ ｅ 通过对 当前绩效 和潜在发展 的可能性 两个维度 的分 析 ， 将处于 职业 高原期 的员工划分 为新员 工 、 明 星员工 、 静止员 工和枯 萎员 工 四种类 型 。 根 据职业 生涯管 理理论 ， 职业 生涯通 常分 为 四个 阶段 ， 即探 索 阶段 （ ３ ０ 岁及 以下 ） 、 立业 阶段 （ ３ Ｏ ～ ４ ５岁 ） 、 维持 阶段 （ ４ ５ ６ ０岁 ） 和离职 阶段 （ ６ ０岁 以上 ） 【 ｌ １ ， 个 人在 不 同发 展 阶段 的需 求
有所不 同 。 结合 职业 生涯发 展阶段 理论 和高校管 理职员 队伍 实际情况 ， 笔 者认 为 ， 高校 管理职 员 的职业 高原应
着重关注绩效改进可能性和潜在发展可能性两个维度， 将管理职员分为明星型、 成熟型、 新人型和静止型四类， 如图 １ 。 由于职业发展阶段、 职业理想和心理预期值的不同， 不同类型管理职员的职业高原期呈现出不同的表现
形式 ：
（ １ ） 明星型管理 职员 的职务倦怠 。 绩 效持续 改进 、 发 展潜力较 大 的管理 职员 ， 通 常处 于立业 阶段 。 通常 而言 ，
收稿 日期： ２ ０ １ ２ — １ ０ 一 ｌ ８
基金项 目： 中国人 民大学 ２ ０ １ ２ 年度教育管理科学基金 项 目“ 基于职 业生涯发展 的我 国高校 非教师 队伍激 励机制研 究 — —组 织分析的视
２ ０ １ ３年 １ 月
保 定 学 院 学 报
Ｊ ０ＵＲＮＡＬ ０Ｆ ＢＡＯＤＩ ＮＧ ＵＮＩ ＶＥＲＳＩ ＴＹ
Ｊ ａ ｎ ． ， ２ ０ １ ３
Ｖｏ １ ． ２ ６ Ｎｏ ． １
第２ ６卷第 １ 期
【 教育 学研 究 】
高校管理职员职业高原现象探究
曹 鑫， 钟 兰芳
：
专 业 性 较 强 的 处 级 领 导 干 部 通 常 由 教 学 科 研 人 员 兼 任 ， 使 得 管 理 职 员 晋 绩Ｉ 新 人 型 ： 明 星 型
升机会减少 ， 产生职务倦怠。 鍪Ｉ ：
（ ２ ） 成熟型管理职员的内容倦怠。 绩效改进不足、 发展潜力较大的 管 攀 『 ’ 一 一 一 一 。 一 一一 一 一 一 一 ’ 一 ‘ 一 。
从组织结构 、 工作 内容 以及个 人需求三个方 面分析职业高原 成因 ， 进 而从 组织和个人层 面提 出解决对策。 关键词 ： 职业高原 ； 高校 管理职 员； 管理 队伍； 管理机 制； 职业生涯 中图分类号 ： Ｇ ６ ４ ７ 文献标 志码 ： Ａ 文章编号 ： １ ６ ７ ４ — ２ ４ ９ ４ ｌ ２ ０ １ ３ ） ０ １ 一 Ｏ ｌ １ Ｏ 一 ０ ５
（ 中国人民大学 人事处， 北京 １ ０ ０ ８ ７ ２ ）
摘

要： 打造结构优 化 、 素质 精 良的管理职 员队伍 ， 为教 学科研 、 人才培养 提供优质服 务和 坚实保障 ， 是建设世 界一流 大学
的必然要 求。 然而 ， 高校管理 职员队伍 中普遍存 在的职 业高 原现象令人堪忧 。 在 归纳不 同类型管理职 员职 业高原特 点的基础 上 ，
作 内容 、 责任 和挑 战的可能性很小 ， 处于相对静止或终 止的状态 ， 是个体 职业发展上 的一 个停滞期 。
由于职业角色、 工作内容的特殊性 ， 目 前高校管理职员队伍中职业高原现象较为普遍 ， 许多管理职员在远未
达 到法定退休 年龄之前 就表现 出不 同程度 的职业倦 怠 ， 产生 职业 高原现 象 。 职业 高原是每 个管理 职员职业 生涯 发 展 中都可 能遇到 的 ， 对 管理职 员个人和 高校都会产 生影响 ， 并 且这种影 响往往是 负面 的。 对个人 而言 ， 达 到职 业 高原往 往对未 来发展 失去 方 向， 工作 中表 现 出因循守 旧 ， 消极 怠工 ， 影响个 人职业 生涯 发展 ； 对高校 而 言 ， 达
角” （ １ ２ Ｘ Ｎ Ｄ ０ ０ ２ ）
作者简介 ： 曹 鑫（ １ ９ ８ ４ 一 ） ， 女， 辽宁沈 阳人， 硕 士研究生 ， 主要研 究方 向为行政 管理。
ｌ １ ０
曹 鑫， 钟兰芳 ： 高校管理职员职业高原现象探究
行政 职务 级别越 高 ， 竞 争压力 往往越 大 ， 而且 高校 中很多 校级领 导 干部和 高 ＋
高校 的发展 离不开 高素质 的管理 队伍和有 效 的管理机 制 。 然而 ， 高校 金字塔式 科层 制结构 的特 点 、 管理 职
员 队伍建设 的 困境 以及 个人 自我实现需 求的弱化 ， 导致高校 管理职员 职业高原 现象 的出现 ， 对个人 职业生 涯管
理和高校各 项事业发展都提 出严峻挑 战。 因此 ， 探究高校管理 职员职业高原现象具 有重要 的现实意义 。
理 职 员 ， 通 常 处 于 维 持 阶 段 或 立 业 阶 段 。 他 们 在 某 个 或 某 类 岗 位 工 作 时 间 莲Ｊ 静 止 型 ； 成 熟 型
较长 ， 在该领域具备了专业 的水平 ， 积累了丰富的经验 ， 是学校发展的中
一
、
高校管理职员职 业高原 的表现形式
１ ． 职 业高原概念
美 国心理 学家 Ｆ ｅ ｒ ｅ ｎ ｃ ｅ 从职业 生涯 管理 的角度提 出 了“ 职业高原 ” 的概 念 。 他认为 ， 职业 高原是 指个体 在职
业生 涯 中的某个 阶段 ， 获 得进一 步晋升 的可 能性 很小 。 随着 职业生涯 管理研 究 的不 断深 入 ， 职 业高原 的 内涵不 断丰富 ， 通常而 言 ， 职业高原 是个体 在职业 生涯发展 中的某 一 阶段 ， 获 得进一 步晋升机 会 以及 接受 进一 步增加